Содержание
ВВЕДЕНИЕ2
ГЛАВА 1. НАБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОЗДАНИЕ РЕЗЕРВА ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ КАНДИДАТОВ4
1.1. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА4
1.2. МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА7
ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ8
ГЛАВА 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ9
2.1. ПРИНЦИПЫ И КРИТЕРИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА9
КРИТЕРИИ ОТБОРА11
ТРЕБОВАНИЯ К КРИТЕРИЯМ ОТБОРА11
МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КРИТЕРИЕВ ОТБОРА13
2.2. ОСНОВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА14
СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ20
2.3. ДОСТОВЕРНОСТЬ И ОБОСНОВАННОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ24
ГЛОССАРИЙ27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ29
ПРИЛОЖЕНИЕ 131
ПРИЛОЖЕНИЕ 232
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
изучить источники и методы набора персонала;
проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;
рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;
определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала
Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Список использованной литературы
1.Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. М.: Альфа-Пресс, 2002.
2.Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. М.: ИНФРА-М, 2003
3.Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. — М.: ЮНИТИ, 2005.
4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2002.
5.Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. — 2006. — №5.
6.Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. — 2005. — №12.
7.Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. — 2005. — №2.
8.Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М: Изд-во РАГС, 1999.
9.Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. ИНФРА-М, 2007.
10.Егоров С.Н. Управление персоналом. Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
11.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.
12.Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. — М.: Экзамен, 2000.
13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.
14.Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
15.Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. — 2002. — №4.
16.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
17.Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление — 2004. — №3(31).
18.Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. — 2005. — №3.
19.Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. — 2005. — №5.
20.Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ´´1С: Предприятие 8.0´´ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. 2005. — № 12.
21.Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. — 2002. — №12.
22.Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. — 2007. — №6.
23.Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. — 2007. — №5.
24.Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. — 2002. — №4.
25.Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №1.