Структура, содержание и методология написания курсовой работы по мотивации персонала

Написание курсовой работы по мотивации персонала — задача, которая одновременно и увлекает, и пугает. С одной стороны, тема невероятно актуальна, ведь персонал — это ключевой ресурс любой компании, и от его вовлеченности напрямую зависит успех бизнеса. Это ценят все преподаватели. С другой — обилие теорий, необходимость практического анализа и строгие требования к оформлению могут вызвать стресс и растерянность. Если вы чувствуете нечто подобное, знайте — это нормально.

Цель этого руководства — стать вашим персональным «научным руководителем в кармане». Мы не будем лить воду, а системно, шаг за шагом, пройдем весь путь: от формулировки идеи до подготовки к защите. Вы поймете не только что делать, но и почему это нужно делать именно так. Мы превратим хаос из требований, теорий и данных в четкий и логичный план действий.

Итак, отбросим панику и начнем действовать системно. Первый и самый важный шаг, определяющий 50% успеха, — это грамотно составленное введение.

Как определить цель, задачи и актуальность курсовой работы

Введение — это не просто формальность, а методологический компас вашего исследования. Именно здесь вы заявляете, что будете изучать, зачем это важно и каким образом планируете прийти к выводам. Грамотно написанное введение сразу демонстрирует вашу академическую зрелость и глубину понимания темы.

Обоснование актуальности. Здесь нужно кратко, но емко доказать, почему ваша тема важна именно сейчас. Избегайте общих фраз. Привяжите тему к современным реалиям. Например:

• «В условиях усиливающегося кадрового голода компании вынуждены искать новые, более эффективные способы удержания ценных сотрудников, что делает изучение инструментов нематериальной мотивации особенно актуальным».
• «С массовым переходом на удаленные и гибридные форматы работы традиционные методы контроля и мотивации теряют свою эффективность, требуя от менеджмента разработки новых подходов к управлению вовлеченностью распределенных команд».

Проблема, объект и предмет исследования. Это три кита, на которых держится вся логика работы. Важно четко их разграничить:

• Проблема — это противоречие, которое вы хотите разрешить. Например: «Несмотря на наличие системы премирования, в компании наблюдается высокая текучесть кадров и низкая инициативность сотрудников».
• Объект исследования — это процесс или явление, которое порождает проблемную ситуацию. В нашем случае это система управления персоналом в организации. Пример: «Объект — управление персоналом в ООО «Ромашка»».
• Предмет исследования — это конкретная часть объекта, которую вы изучаете. Это то, на что непосредственно направлено ваше внимание. Пример: «Предмет — система мотивации персонала в ООО «Ромашка»».

Цель курсовой работы. Цель должна быть одна, и она должна быть амбициозной, но достижимой. Хорошая практика — адаптировать для ее постановки принципы SMART. Цель должна быть конкретной и ориентированной на результат. Пример удачной формулировки: «Разработать практически применимые рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ромашка» на основе анализа теоретических подходов и диагностики действующей практики».

Задачи исследования. Задачи — это шаги, которые вы предпримете для достижения цели. Они должны логически вытекать из цели и, по сути, формировать план вашей курсовой. Обычно их 3-4, и они соответствуют параграфам вашей работы:

1. Изучить теоретические основы мотивации персонала: ее сущность, виды и ключевые теории.
2. Провести анализ действующей системы материальной и нематериальной мотивации в ООО «Ромашка».
3. Выявить ключевые проблемы в системе мотивации на предприятии и определить зоны для улучшения.
4. Разработать конкретные рекомендации по оптимизации системы мотивации и обосновать их ожидаемый эффект.

Методы исследования. Это инструментарий, который вы будете использовать. Достаточно перечислить те, что релевантны для вашей темы: анализ научной литературы, синтез, сравнение, анализ документов (положения об оплате труда, коллективный договор), анкетирование, интервьюирование, наблюдение.

Когда введение готово и путь исследования намечен, мы можем приступать к закладке фундамента нашей работы — теоретической главе.

Глава 1. Создаем теоретический фундамент вашего исследования

Первая глава — это не просто реферат или компиляция чужих мыслей. Ее главная задача — продемонстрировать вашу эрудицию и умение работать с научными источниками. Вы должны показать, что уже известно по теме мотивации, какие существуют основные подходы и концепции, и на какой теоретический базис вы будете опираться в своем практическом анализе. Это ваш шанс заявить о себе как о вдумчивом исследователе.

Классическая структура теоретической главы обычно включает 2-3 параграфа, которые логически ведут от общего к частному:

• Параграф 1.1. Сущность мотивации и ее роль в управлении. Здесь раскрываются базовые понятия, классификации и объясняется, почему мотивация важна для бизнеса.
• Параграф 1.2. Классификация видов и методов мотивации. Подробно рассматриваются материальные и нематериальные стимулы, их плюсы и минусы.
• Параграф 1.3. Сравнительный анализ ключевых теорий мотивации. Это центральная часть главы, где вы анализируете и сравниваете классические подходы.

Важнейший аспект — работа с источниками. Подбирайте актуальную литературу: классические учебники по управлению персоналом и менеджменту, а также научные статьи и публикации за последние 5 лет. Каждая заимствованная мысль или цифра должна сопровождаться сноской на источник, оформленной по ГОСТ. Это не только требование к уникальности, но и признак академической добросовестности.

Теперь, когда общая структура первой главы ясна, давайте углубимся в ее наполнение и разберем, какие именно концепции необходимо осветить.

Ключевые понятия и экономическое значение мотивации персонала

Этот параграф закладывает терминологическую базу всей работы. Важно не просто дать определения, а показать их взаимосвязь. Начните с ключевых понятий:

• Потребность — это осознаваемая нехватка чего-либо, вызывающая побуждение к действию.
• Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности, направленной на удовлетворение потребности. Мотив находится внутри человека.
• Стимул — это внешний рычаг, который используется для усиления того или иного мотива. Стимул находится снаружи. Например, потребность в безопасности формирует мотив стабильной работы, а стимулом может выступать долгосрочный трудовой договор.
• Мотивация — это сам процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Далее необходимо показать, что мотивация — это не абстрактная психология, а мощный экономический инструмент. Грамотно выстроенная система мотивации напрямую влияет на финансовые показатели компании через:

• Повышение производительности труда: мотивированные сотрудники работают более эффективно и качественно.
• Снижение текучести кадров: удержание ценных специалистов обходится компании дешевле, чем поиск и адаптация новых.
• Повышение лояльности и вовлеченности: лояльные сотрудники готовы прикладывать дополнительные усилия и выступают амбассадорами бренда работодателя.

Завершить параграф следует детальной классификацией методов стимулирования.

1. Материальные стимулы — все формы денежного и неденежного, но материально осязаемого вознаграждения.
   • Прямые денежные: заработная плата (оклад), премии за достижение KPI, бонусы, процент от продаж.
   • Косвенные денежные (социальный пакет): оплата питания, медицинская страховка, компенсация транспортных расходов, корпоративные скидки.
2. Нематериальные стимулы — направлены на удовлетворение потребностей в признании, уважении и самореализации.
   • Моральные: публичная похвала, вручение грамот, размещение на доске почета, личная благодарность от руководителя.
   • Организационные: возможность карьерного роста, участие в интересных проектах, обучение и повышение квалификации за счет компании.
   • Социальные: комфортный психологический климат, корпоративные мероприятия, гибкий график работы, хорошие условия труда.

Разобравшись с базовой терминологией, мы готовы перейти к самому интересному и сложному — анализу теорий, которые пытаются объяснить, что же на самом деле движет людьми.

Раскрываем содержательные и процессуальные теории мотивации

Этот раздел — сердце теоретической главы. Здесь ваша задача — не просто пересказать теории, а провести их сравнительный анализ, показать их эволюцию и практическую применимость. Все теории мотивации условно делятся на две большие группы.

1. Содержательные теории мотивации.

Они фокусируются на вопросе: «ЧТО мотивирует человека?». Эти теории описывают внутренние потребности, которые заставляют людей действовать. Ключевые из них:

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Самая известная теория, которая предполагает, что человеком движут потребности, выстроенные в иерархическую пирамиду: от базовых (физиологические, безопасность) до высших (признание, самоактуализация). Главный постулат: пока не удовлетворены потребности нижнего уровня, высшие не являются мотивирующими.
• Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Герцберг разделил все факторы на две группы.
  • Гигиенические факторы (внешние): зарплата, условия труда, отношения с начальством. Их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие само по себе не мотивирует, а лишь создает нейтральное отношение к работе.
  • Мотиваторы (внутренние): успех, признание, ответственность, карьерный рост. Только эти факторы ведут к удовлетворенности и побуждают работать лучше.
• Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Эта теория утверждает, что потребности не врожденные, а приобретаются с жизненным опытом. Выделяются три основные потребности: потребность во власти (желание влиять на других), потребность в успехе (желание решать сложные задачи и добиваться результата) и потребность в причастности (желание иметь дружеские отношения с окружающими).

2. Процессуальные теории мотивации.

Они отвечают на вопрос: «КАК происходит процесс мотивации?». Они описывают не потребности, а мыслительный процесс, который приводит к тому или иному поведению.

• Теория ожиданий В. Врума. Согласно Вруму, мотивация — это результат произведения трех факторов: Ожидание (Затраты -> Результат) — вера человека в то, что его усилия приведут к желаемому результату. Содействие (Результат -> Вознаграждение) — вера в то, что за достигнутым результатом последует вознаграждение. Валентность — ценность вознаграждения для конкретного человека. Если хотя бы один из этих множителей равен нулю, мотивации не будет.
• Теория справедливости С. Адамса. Эта теория гласит, что люди постоянно сравнивают свое отношение «Вложенные усилия / Полученное вознаграждение» с аналогичным отношением у других людей. Если человек чувствует, что его вознаграждают несправедливо (меньше, чем коллег за ту же работу), возникает демотивация. Задача менеджера — обеспечить прозрачность и справедливость системы вознаграждений.

В заключении параграфа важно сделать вывод о том, что ни одна теория не является универсальной, но вместе они дают менеджеру мощный набор инструментов для понимания и управления поведением сотрудников в современных компаниях.

С таким мощным теоретическим багажом мы полностью готовы перейти от теории к практике — к анализу реальной системы мотивации на конкретном предприятии.

Глава 2. Проводим практический анализ системы мотивации

Вторая глава — это экватор вашей курсовой работы, где теория встречается с реальностью. Ваша задача — на примере конкретного предприятия провести диагностику его системы мотивации, чтобы нащупать «болевые точки» и проблемные зоны. Именно качество этого анализа определит ценность ваших будущих рекомендаций.

Выбор объекта исследования — первый важный шаг. Идеальный вариант — это компания, в которой вы проходили практику или имеете доступ к внутренней документации и возможность провести опрос среди сотрудников. Если такого варианта нет, можно основывать анализ на данных из открытых источников (официальные отчеты, публикации в СМИ), но это значительно усложнит задачу.

Предлагаемая структура аналитической главы:

• 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия. Здесь нужно дать общее представление о компании: сфера деятельности, размер, организационная структура, ключевые экономические показатели за последние 2-3 года. Этот параграф создает контекст для дальнейшего анализа.
• 2.2. Анализ действующей системы материальной мотивации. Детальное исследование того, как и за что компания платит сотрудникам.
• 2.3. Анализ нематериальных стимулов и социально-психологического климата. Оценка того, как компания работает с «высшими» потребностями сотрудников.

Ключевые методы сбора данных для этой главы — это анализ документов и анкетирование.

1. Анализ документов. Изучите внутренние нормативные акты: Положение об оплате труда, Положение о премировании, Коллективный договор, штатное расписание. Это ваш источник объективной информации о том, как система должна работать.
2. Анкетирование (или интервью). Это ваш инструмент для получения субъективной информации — как сотрудники воспринимают эту систему. Составьте анкету из 15-20 вопросов, которая поможет оценить удовлетворенность различными аспектами мотивации (зарплатой, премиями, карьерными перспективами, отношениями в коллективе). Укажите размер выборки (например, «было опрошено 30 сотрудников из разных отделов»).

Теперь вы знаете, как спланировать свое исследование. В следующем разделе мы пошагово разберем, как именно анализировать собранные данные и какие выводы из них делать.

Как анализировать действующую систему мотивации на предприятии

Этот раздел — ядро вашей второй главы. Здесь вы должны, опираясь на собранные данные, провести глубокую диагностику и сформулировать конкретные, обоснованные проблемы. Ваша задача — действовать как бизнес-аналитик.

1. Анализ внутренних документов.

Читая Положение об оплате труда и премировании, ищите ответы на следующие вопросы:

• Насколько прозрачна система премирования? Понимает ли рядовой сотрудник, за что именно он может получить бонус, а за что — нет? Существуют ли четкие и измеримые KPI (ключевые показатели эффективности)?
• Есть ли связь между результатами работы и вознаграждением? Стимулирует ли система достижение стратегических целей компании или поощряет за сам факт присутствия на работе?
• Как компания работает с данными по текучести кадров? Анализируются ли ее причины? Высокая текучесть (более 7-10% в год) — это прямой индикатор проблем в системе мотивации.

2. Анализ результатов опроса (анкетирования).

Обработайте полученные анкеты и представьте результаты в виде процентов и, если возможно, диаграмм. Не просто констатируйте, а интерпретируйте данные. Например:

«Анализ анкетирования показал, что 70% сотрудников не считают существующую систему премий справедливой и прозрачной. Это свидетельствует о серьезном разрыве между декларируемыми в Положении о премировании принципами и их восприятием в коллективе».

«Для 55% опрошенных ключевым демотивирующим фактором является отсутствие видимых перспектив карьерного роста. Это особенно остро ощущается среди специалистов с опытом работы в компании от 3 до 5 лет, что может быть причиной оттока наиболее ценных кадров».

3. Выявление и формулирование проблем.

На основе синтеза данных из документов и опросов вы должны четко сформулировать 2-3 ключевые проблемы. Это и будет главным выводом по второй главе. Избегайте общих фраз вроде «плохая мотивация». Будьте конкретны:

• Проблема 1: Непрозрачная и субъективная система премирования, что приводит к ощущению несправедливости и снижает ее стимулирующий эффект.
• Проблема 2: Низкий уровень вовлеченности персонала, вызванный отсутствием системной работы с нематериальными стимулами, в частности, с возможностями для карьерного и профессионального развития.
• Проблема 3: Конфликт между целями компании и личными мотивами сотрудников, так как система KPI ориентирована на индивидуальные результаты и не поощряет командную работу.

После того как мы провели глубокую диагностику и выявили все проблемы, наступает самый ответственный и творческий этап — разработка конкретных мер по «лечению» системы мотивации.

Глава 3. Разрабатываем конкретные рекомендации по улучшению

Третья глава — это кульминация вашей курсовой работы. Именно здесь вы демонстрируете свою компетентность как будущего менеджера, предлагая не абстрактные идеи, а конкретные, обоснованные и практически применимые решения. Главная ценность вашей работы заключается в этом разделе.

Ключевое правило: каждая рекомендация должна быть прямым и логичным ответом на одну из проблем, выявленных вами во второй главе. Необ��одимо создать четкую связку «Проблема -> Решение».

Разработка рекомендаций по материальному стимулированию:

Если вы выявили проблему с непрозрачностью премий, предложите конкретные инструменты:

• Внедрение системы грейдов: разработать и внедрить систему должностных уровней (грейдов), где каждому грейду соответствует определенный диапазон оклада. Это делает систему оплаты труда более структурированной и понятной.
• Разработка прозрачных KPI: для каждой ключевой должности разработать 3-5 понятных и измеримых ключевых показателей эффективности, напрямую связанных со стратегическими целями компании. Важно, чтобы каждый сотрудник знал, как его личный результат влияет на размер бонуса.
• Введение командных бонусов: для стимулирования сотрудничества ввести премии за успешное выполнение командных или проектных задач.

Разработка рекомендаций по нематериальному стимулированию:

Если анализ показал нехватку карьерных перспектив и низкую вовлеченность, предложите следующие меры:

• Создание системы кадрового резерва: разработать положение о кадровом резерве, чтобы сотрудники видели четкий трек для карьерного роста внутри компании. Регулярно проводить оценку компетенций и формировать индивидуальные планы развития для «резервистов».
• Организация конкурсов профессионального мастерства: проводить ежеквартальные или ежегодные конкурсы «Лучший сотрудник отдела», «Лучший проект команды» с публичным награждением победителей.
• Внедрение гибкого графика и улучшение условий труда: для некоторых категорий сотрудников рассмотреть возможность введения гибкого начала рабочего дня или гибридного формата работы.
• Развитие корпоративной культуры: организовать регулярные корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива.

Экономическое обоснование предложений.

Это высший пилотаж. Вам не нужно проводить сложные расчеты, но важно хотя бы на базовом уровне показать ожидаемый экономический эффект от ваших предложений. Это доказывает их практическую значимость.

Например: «Предлагаемое внедрение новой системы KPI, по экспертным оценкам, может привести к повышению производительности труда в отделе продаж на 10-15%. Одновременно, развитие системы нематериальной мотивации и создание кадрового резерва позволят снизить текучесть кадров на 5-7%, что принесет компании экономию в размере X рублей в год на затратах на подбор и адаптацию нового персонала».

Мы проделали огромную работу: изучили теорию, провели анализ и разработали решения. Осталось красиво подвести итоги в заключении.

Как написать убедительное заключение, обобщающее вашу работу

Заключение — это финальный аккорд вашего исследования. Его задача — не просто подвести итог, а оставить у проверяющего целостное и сильное впечатление от проделанной вами работы. Оно должно быть кратким, четким и строго соответствовать содержанию глав. Здесь категорически нельзя вводить новую информацию, цитаты или рассуждения, которым не было места в основной части.

Самый надежный способ написать хорошее заключение — следовать четкой структуре, которая зеркально отражает ваше введение:

1. Констатация достижения цели. Начните с фразы, которая прямо говорит о том, что цель, поставленная во введении, была достигнута. Например: «В ходе выполнения курсовой работы была достигнута поставленная цель по разработке рекомендаций для совершенствования системы мотивации персонала».
2. Краткие выводы по теоретической главе. В одном-двух предложениях обобщите ключевые теоретические положения. Пример: «В первой главе были рассмотрены сущность и классификация методов мотивации, а также проведен сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий, который показал необходимость комплексного подхода к управлению персоналом».
3. Краткие выводы по аналитической главе. Суммируйте главные результаты вашей диагностики. Пример: «В результате анализа системы мотивации в ООО «Ромашка» были выявлены ключевые проблемы: непрозрачность системы премирования и недостаток инструментов нематериального стимулирования, что ведет к снижению вовлеченности и росту текучести кадров».
4. Перечисление предложенных рекомендаций. Кратко, списком, перечислите ваши основные предложения из третьей главы. Пример: «На основе проведенного анализа были разработаны следующие рекомендации: внедрение системы KPI, создание кадрового резерва, запуск программы «Лучший сотрудник» и т.д.».
5. Финальный вывод о ценности работы. Завершите заключение мыслью о практической значимости ваших предложений для исследуемого предприятия. Пример: «Реализация предложенных мероприятий позволит повысить прозрачность системы мотивации, усилить вовлеченность персонала и, как следствие, будет способствовать росту производительности труда и конкурентоспособности компании на рынке».

Самая распространенная ошибка — копировать целые куски из основного текста. Ваша задача — не скопировать, а обобщить, изложить суть своими словами, но уже в сжатой форме.

Работа почти готова. Остались последние, но очень важные формальности, которые могут либо испортить впечатление, либо сделать его идеальным.

Финальные штрихи. Оформляем список литературы и приложения

Этап оформления часто недооценивают, а зря. Небрежно оформленный список литературы или неправильные сноски могут серьезно подпортить оценку даже за хорошую по содержанию работу. Демонстрация владения стандартами ГОСТ — это показатель вашей академической аккуратности.

Общие требования к оформлению текста (ГОСТ 2025):

• Шрифт: Times New Roman, 14 кегль.
• Межстрочный интервал: полуторный (1,5).
• Поля: левое — 3 см, правое — 1-1,5 см, верхнее и нижнее — по 2 см.
• Выравнивание: по ширине.
• Красная строка: отступ 1,25 см.

Список литературы.

Все источники, на которые вы ссылались в тексте, должны быть приведены в конце работы в алфавитном порядке. Вот примеры оформления по ГОСТ:

• Книга:
  Иванов, И. И. Управление персоналом: современные вызовы / И. И. Иванов. — Москва : Издательство «Проспект», 2024. — 350 с.
• Статья из журнала:
  Петров, П. П. Влияние нематериальной мотивации на вовлеченность сотрудников / П. П. Петров // Вопросы экономики. — 2023. — № 5. — С. 45-58.
• Электронный ресурс:
  Сидорова, С. С. Новые подходы к мотивации в IT-компаниях [Электронный ресурс] // HR-портал. — 2024. — URL: http://hr-portal.ru/article/new-motivation-approaches (дата обращения: 10.05.2025).

Приложения.

В приложения выносится весь вспомогательный материал, который загромождал бы основной текст. Это могут быть:

• Бланк вашей анкеты для опроса сотрудников.
• Большие таблицы с необработанными данными.
• Объемные диаграммы и графики.
• Расчеты экономического эффекта.

Каждое приложение начинается с новой страницы и имеет свой заголовок. В правом верхнем углу пишется слово «Приложение», за которым следует его буквенное обозначение (например, Приложение А, Приложение Б). В тексте работы на них должны быть ссылки, например: «(см. Приложение А)».

Поздравляем! Ваша курсовая работа полностью написана и оформлена. Теперь вы готовы к самому главному — успешной защите.

Вы проделали огромную интеллектуальную работу: от глубокого погружения в теорию до аналитической диагностики и разработки конкретных бизнес-решений. Эта курсовая — не просто учебное задание, а ваш первый серьезный консалтинговый проект. Вы получили ценный опыт, который, без сомнения, пригодится в будущей карьере.

Теперь осталось сделать последний шаг — подготовиться к защите. Вот несколько советов:

• Подготовьте речь на 5-7 минут. Не читайте с листа! Расскажите о своей работе кратко и по существу: актуальность, цель, ключевые проблемы, которые вы выявили, и ваши главные рекомендации.
• Сделайте презентацию. 10-12 слайдов с основной информацией (графики, диаграммы, списки) помогут визуализировать ваш доклад и удержать внимание комиссии.
• Продумайте ответы на возможные вопросы. «Почему вы выбрали именно эти методы анализа?», «На чем основан ваш прогноз экономического эффекта?», «Насколько универсальны ваши рекомендации?».

Помните, что вы разбираетесь в своей теме лучше, чем кто-либо другой в аудитории. Будьте уверены в себе и своей работе. Удачи на защите!

Список использованной литературы

1. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессионально-му росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №1. – с. 8 – 21.
2. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне внешних стандартов. – М.: Экономика, 2004. – 380с.
3. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предпри-ятия // Проблемы теории и практики управления. – 2007. — №6. – с. 13 – 25.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005. — №4. – с. 41 – 49.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для выс-шего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2005. – 401с.
6. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – СПб.: Экономика, 2007. – 328с.
7. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических сис-темах. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 249с.
8. Захаров Н.И. Мотивация и управление. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 214с.
9. Иванов М.С. Мотивация поведения и иные факторы, влияющие на эффек-тивность управления персоналом фирмы // Проблемы теории и практики управления. – 2007. — №6. – С.65-69
10. Илюшкин С.Г. Эффективное управление и мотивация // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. — №3. – с. 16 – 24.
11. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2005. – 224с.
12. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Ме-неджмент в России и за рубежом. – 2007. — №4. – с. 30 – 37.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Че-ловек и труд. – 2005. — №10. – с. 26 – 33.
14. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем моти-вации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — №6. – с. 22 – 27.
15. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2005. – 518с.
16. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Ха-баровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – 81с.
17. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. – Тюмень: ТюмТНГУ, 2006. – 122с.
18. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и из-дателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2005. – 256с.
19. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за ру-бежом. – 2007. — №8. – с. 29 – 34.
20. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Моно-графия. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2005. – 112с.