Методика написания курсовой работы по управлению персоналом: Структура, анализ и разработка рекомендаций

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена фундаментальными изменениями в российской экономике. В условиях, когда ключевой задачей становится достижение экономической стабильности и формирование конкурентной среды, главным фактором успеха перестают быть только технологии или методы администрирования. Ключевым ресурсом становятся люди. Конкурентоспособность предприятия теперь напрямую зависит от качества его персонала, уровня профессионализма сотрудников, их отношения к делу и творческого потенциала. Особенно остро эта зависимость проявляется в периоды нестабильности, когда интуиция и экспертиза работника приобретают решающее значение.

Отсюда вытекает ключевая проблема исследования: традиционные, командные методы управления оказываются неэффективными при работе с современными, высококвалифицированными специалистами. Такие сотрудники обладают высоким чувством самооценки, требуют партнерского и уважительного отношения и не приемлют устаревшие подходы, в которых человек рассматривается лишь как исполнитель воли руководства. Управление персоналом в этих условиях приобретает особое значение, трансформируясь из чисто административной функции в стратегически важную деятельность, которая позволяет учитывать личностный фактор при построении всей системы управления предприятием.

Для конкретизации исследования были определены его четкие границы:

• Объект исследования: деятельность общества с ограниченной ответственностью «ЭНМАР».
• Предмет исследования: методика администрирования персоналом на данном предприятии в современных условиях хозяйствования.

Главная цель работы — провести комплексный анализ современного состояния системы управления персоналом в ООО «ЭНМАР» и на его основе разработать практически применимые рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить сущность, цели и задачи управления персоналом в современной организации.
2. Охарактеризовать существующие виды и подходы к кадровой политике.
3. Изучить и классифицировать основные методы управления персоналом.
4. Проанализировать организационно-финансовую деятельность ООО «ЭНМАР».
5. Дать детальное описание и оценку существующей на предприятии системы управления персоналом.
6. Определить ключевые показатели эффективности управления персоналом в компании.
7. Разработать конкретные рекомендации и направления по совершенствованию и повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.

Информационной базой для написания работы послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления персоналом, а также внутренняя документация предприятия: данные бухгалтерской отчетности и кадровая документация ООО «ЭНМАР».

Глава 1. Теоретико-методологические основы как фундамент исследования управления персоналом

Для проведения качественного анализа и разработки действенных рекомендаций необходимо сформировать прочный теоретический фундамент. В этой главе мы рассмотрим ключевые понятия, концепции и инструменты, составляющие основу современной науки об управлении персоналом.

1.1. Сущность и ключевые цели управления персоналом в современной организации

Управление персоналом (УП) — это многогранное понятие. Его сущность заключается в целенаправленном воздействии на кадровый состав организации для достижения стратегических и операционных целей. Это система, устанавливающая комплекс организационно-экономических и социально-психологических отношений между работодателем и работниками. В основе этих отношений лежат принципы и методы, которые позволяют максимально эффективно использовать потенциал сотрудников.

Ключевые задачи, которые решает система УП, охватывают весь жизненный цикл сотрудника в компании:

• Привлечение и подбор (рекрутинг) кандидатов, соответствующих требованиям организации.
• Адаптация новых сотрудников для их быстрой и эффективной интеграции в коллектив и рабочие процессы.
• Обучение, повышение квалификации и профессиональное развитие персонала.
• Разработка и внедрение систем мотивации и стимулирования (материального и нематериального).
• Оценка результатов деятельности и потенциала сотрудников (аттестация, ассессмент).
• Формирование и поддержание благоприятной рабочей атмосферы и корпоративной культуры.

1.2. Кадровая политика как стратегический инструмент управления

Кадровая политика — это генеральное направление и совокупность стратегических принципов, правил и методов работы с персоналом. Она определяет философию и подходы организации к взаимодействию с сотрудниками и является ядром всей системы управления персоналом. В зависимости от уровня осознанности и проактивности руководства, выделяют несколько типов кадровой политики:

• Пассивная. У руководства нет четкой программы действий в отношении персонала. Работа сводится к ликвидации негативных последствий (конфликтов, нехватки кадров) без попыток их спрогнозировать и предотвратить.
• Реактивная. Руководство отслеживает симптомы кризисных ситуаций в работе с персоналом (например, рост текучести) и предпринимает меры по их устранению, но с фокусом на причины, а не на прогнозирование.
• Превентивная. Менеджмент имеет обоснованные прогнозы развития ситуации (как негативные, так и позитивные) и разрабатывает целевые программы для управления ею, однако не обладает инструментами для влияния на саму ситуацию.
• Активная. Руководство не только имеет прогноз, но и активно влияет на ситуацию через разработку антикризисных кадровых программ, постоянный мониторинг и корректировку планов в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.

1.3. Обзор и классификация методов управления персоналом

Для реализации целей и задач УП используется широкий арсенал методов, которые принято систематизировать и делить на три основные группы. Каждая из них воздействует на разные аспекты мотивации и поведения сотрудников.

1. Административные (организационно-распорядительные) методы. Основаны на власти, дисциплине и прямом принуждении. Это базовые инструменты, обеспечивающие порядок и четкость в работе организации. К ним относятся: приказы, распоряжения, инструкции, штатное расписание, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка.
2. Экономические методы. Воздействуют на экономические интересы сотрудников, создавая материальную заинтересованность в результатах труда. Основные инструменты: заработная плата, системы премирования (бонусы, KPI), участие в прибылях, социальный пакет (ДМС, компенсация питания, транспорта).
3. Социально-психологические методы. Направлены на управление социальными процессами в коллективе и использование нематериальных стимулов. Они апеллируют к личности сотрудника, его потребностям в признании, уважении и самореализации. Примеры: формирование корпоративной культуры, создание благоприятного психологического климата, управление конфликтами, публичная похвала, организация корпоративных мероприятий.

Эффективная система управления персоналом всегда использует сбалансированное сочетание всех трех групп методов.

Глава 2. Комплексный анализ действующей системы управления персоналом в ООО «ЭНМАР»

После формирования теоретической базы следующим логическим шагом является применение полученных знаний для анализа реальной ситуации на предприятии. Цель этой главы — провести объективную диагностику системы УП в ООО «ЭНМАР», выявить ее сильные и слабые стороны и определить проблемные зоны, требующие корректировки.

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «ЭНМАР»

Первый этап анализа — это понимание общего контекста, в котором функционирует компания. Для этого необходимо представить общую характеристику предприятия:

• Сфера деятельности: описание отрасли, ключевых продуктов или услуг.
• История создания и развития: краткий экскурс, позволяющий понять этапы становления компании.
• Организационная структура: анализ схемы управления, подчиненности отделов и ключевых должностей.

Далее проводится краткий анализ основных технико-экономических показателей на основе данных бухгалтерской отчетности (форма 1 «Бухгалтерский баланс» и форма 2 «Отчет о финансовых результатах») за последние три года. Это позволяет оценить динамику выручки, прибыли, рентабельности и финансовой устойчивости предприятия, что является фоном для оценки эффективности работы с персоналом.

2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала

Этот параграф посвящен глубокому анализу кадрового состава компании. Анализ проводится по двум направлениям:

1. Анализ качественного и количественного состава. Здесь изучается структура персонала по различным признакам: пол, возраст, уровень образования, стаж работы в компании и в отрасли. Это помогает составить «портрет» коллектива и оценить его потенциал.
2. Анализ движения кадров. Рассчитываются и интерпретируются ключевые коэффициенты, характеризующие динамику персонала:
   • Коэффициент оборота по приему.
   • Коэффициент оборота по выбытию.
   • Коэффициент текучести кадров — один из важнейших индикаторов, показывающий уровень удовлетворенности сотрудников и наличие проблем в управлении.

2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом

На данном этапе проводится аудит ключевых функций УП и определяется тип кадровой политики, реализуемой в ООО «ЭНМАР». Анализ должен ответить на следующие вопросы:

• Кадровая политика: Какого типа политика (пассивная, реактивная, превентивная, активная) реализуется на практике? Существуют ли формализованные документы, регламентирующие ее?
• Подбор и адаптация: Как организован процесс поиска и найма сотрудников? Существует ли программа адаптации для новичков?
• Обучение и развитие: Проводится ли в компании систематическое обучение? Есть ли у сотрудников возможности для карьерного роста?
• Мотивация и стимулирование: Прозрачна и справедлива ли система оплаты труда? Используются ли инструменты нематериальной мотивации?

По итогам этого анализа выявляются и формулируются ключевые проблемы. Например, высокая текучесть кадров среди новых сотрудников может свидетельствовать об отсутствии системы адаптации, а низкая производительность — о неэффективной системе мотивации. Выводы должны быть подкреплены данными из кадровой документации и финансовой отчетности. Подобный анализ часто проводится в курсовых работах на примере таких компаний, как «НМЭЗ», «BUONA-МЕБЕЛЬ» или даже «McDonald’s», что позволяет выработать универсальные подходы к оценке.

Глава 3. Проектирование направлений совершенствования системы управления персоналом ООО «ЭНМАР»

На основе проблем, выявленных в ходе комплексного анализа, эта глава посвящена разработке конкретных, измеримых и реализуемых предложений по улучшению системы УП. Каждая рекомендация должна быть представлена как проектное решение, структурированное по логической схеме: «Проблема → Предлагаемое решение → Механизм реализации → Ожидаемый эффект».

3.1. Разработка мер по оптимизации кадровой политики

Проблема: Анализ показал, что компания придерживается реактивной кадровой политики, реагируя на проблемы постфактум, что приводит к постоянной «текучке» и нехватке квалифицированных специалистов.

Предлагаемое решение: Аргументированно предложить переход к превентивной кадровой политике. Это означает, что компания должна научиться прогнозировать свои потребности в персонале и заранее готовиться к изменениям на рынке труда.

Механизм реализации: Разработка и внедрение «Положения о кадровой политике», включающего принципы кадрового планирования, формирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников.

Ожидаемый эффект: Снижение текучести кадров, повышение укомплектованности штата, рост лояльности сотрудников.

3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования

Проблема: Существующая система оплаты труда непрозрачна, не связана с реальными результатами работы, а нематериальные стимулы практически отсутствуют, что ведет к демотивации ключевых сотрудников.

Предлагаемое решение: Внедрить систему управления по целям с привязкой к ключевым показателям эффективности (KPI). Разработать программу нематериального поощрения («Лучший сотрудник месяца», доска почета, гибкий график).

Механизм реализации: Разработка «Положения о премировании на основе KPI», проведение расчетов предполагаемых затрат на внедрение системы и потенциального экономического эффекта за счет роста производительности труда.

Ожидаемый эффект: Повышение производительности, рост вовлеченности персонала, привлечение и удержание талантливых специалистов.

3.3. Проектирование программы обучения и развития персонала

Проблема: В компании отсутствует система обучения, сотрудники развиваются хаотично, что не позволяет закрывать внутренние вакансии и приводит к необходимости нанимать дорогих специалистов с рынка.

Предлагаемое решение: Разработать и внедрить комплексную программу обучения, включающую систему наставничества для новых сотрудников и индивидуальные планы развития для ключевых специалистов.

Механизм реализации: Создание базы знаний, назначение ответственных наставников из числа опытных работников, составление бюджета на внешнее обучение и тренинги.

Ожидаемый эффект: Повышение квалификации персонала, снижение текучести за счет появления карьерных перспектив, экономия на подборе персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило всесторонне изучить проблему совершенствования системы управления персоналом и предложить конкретные решения для ООО «ЭНМАР». В ходе работы были получены следующие ключевые результаты:

1. В теоретической части были систематизированы ключевые понятия, такие как сущность управления персоналом, кадровая политика и методы управления, что сформировало методологическую базу для анализа.
2. В аналитической части был проведен комплексный аудит деятельности ООО «ЭНМАР». Были выявлены основные проблемы: применение реактивной кадровой политики, неэффективная система мотивации и полное отсутствие программ обучения и развития персонала, что выражается в высоком коэффициенте текучести кадров.
3. В проектной части был разработан комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на устранение выявленных недостатков. Предложены конкретные шаги по переходу к превентивной кадровой политике, внедрению системы мотивации на основе KPI и созданию программы наставничества и обучения.

Таким образом, можно сделать главный вывод: цель курсовой работы достигнута, все поставленные задачи выполнены.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть использованы руководством ООО «ЭНМАР» в качестве готового плана действий для модернизации системы управления персоналом, что в перспективе приведет к росту производительности, снижению издержек и повышению конкурентоспособности компании на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

В данном разделе приводится полный перечень информационных ресурсов, которые были использованы при написании работы. Список должен быть оформлен строго в соответствии с требованиями ГОСТ или методическими указаниями вашего учебного заведения. Для удобства навигации рекомендуется структурировать источники по категориям:

• Законодательные и нормативные акты
• Научная и учебная литература (книги, монографии, учебники)
• Статьи из периодической печати и научных журналов
• Интернет-источники
• Материалы предприятия

Общее количество позиций в списке, как правило, составляет от 30 до 50 наименований, что демонстрирует глубину проработки темы.

ПРИЛОЖЕНИЯ

В приложения выносятся объемные материалы, которые использовались для анализа, но загромождали бы основной текст работы. Это позволяет подтвердить достоверность расчетов и выводов, не нарушая логики изложения. Каждое приложение должно иметь собственный заголовок (например, «Приложение А») и ссылку на него в тексте работы (например, «…см. Приложение А»).

В приложения к данной работе целесообразно включить:

• Копии форм бухгалтерской отчетности ООО «ЭНМАР» (форма №1 и форма №2).
• Таблицы с подробными расчетами показателей состава, структуры и движения персонала.
• Разработанные в Главе 3 проекты документов: например, проект «Положения о премировании», проект анкеты для оценки удовлетворенности персонала, план программы адаптации.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Аланин А.Д.Управление персоналом. – М.: Дело, 2010. С. 241.
3. Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2012. — №12. С. 5-8.
4. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С. 211.
5. Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №6. С. 7-11.
6. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012 — №4. С. 4-7.
7. Абдувалиев С.К. Современные подходы к управлению персоналом // Управление персоналом. 2012. — №5. С. 7-10.
8. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление персоналом. 2012. — №12. С. 5-9.
9. Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №8. С. 6-11.
10. Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №3. С. 7-11.
11. Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2012. — №7. С. 6-11.
12. Байдаченко П. Г. Служба управления персоналом.- Новосибирск: ЭКО, 2011. С. 171.
13. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2011. С. 196.
14. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С. 238.
15. Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2012. — №1. С. 4-8.
16. Котова Л. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №11. С. 6-10.
17. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. — №1. С. 7-11.
18. Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №10. С. 11-15.
19. Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №9. С. 5-9.
20. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №2. С. 4-9.
21. Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №12. С. 5-8.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. С. 285.
23. Никулин Л.Ф. Интенсификация трудовых процессов: Методы количественной оценки. – М.: Экономика, 2011. С. 196.
24. Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2010. С. 385.
25. Панченко М. Персонал — источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. 2012. — №5. С. 3.
26. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. — № 4. С. 5-11.
27. Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №1. С. 7-10.
28. Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №6. С. 9-11.
29. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2012. — №1. С. 5-11.
30. Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №2. С. 4-8.
31. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий // Управление персоналом. 2012. — №9. С. 7-11.
32. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. — №2. С. 6-10.
33. Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2012. — №3. С. 7-11.
34. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2012. — №7. С. 9-13.
35. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Изд-во «Дело», 2011. С. 267.
36. Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. — №9. С. 10-13.
37. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. Ярных В.И. — М.: Вершина, 2011. С. 159.
38. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. – М.: Экономика, 2010. С. 174.
39. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. — М.: Машиностроение, 2011. С. 211.
40. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012. — №12. С. 7-11.
41. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2012. — №8. С. 5-10.
42. Царев В.В., Евстратов А.Ю. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия // Управление персоналом. 2012. — № 22. С. 7-10.