Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
Глава
1. Теоретические основы развития персонала 5
1.1 Понятие и необходимость развития персонала 5
1.2. Цели, направления и этапы обучения персонала 8
Глава
2. Тенденции развития персонала в ООО «Беркут К» 13
2.1 Общая характеристика предприятия, его организационная структура 13
2.2 Анализ развития персонала в компании ООО «Беркут К» 16
2.3 Рекомендации по улучшению24
Заключение 34
Список использованных источников 38
Выдержка из текста
Глава
1. Теоретические основы развития персонала
1.1 Понятие и необходимость развития персонала
Развитие персонала – это комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития .
Под системой развития персонала понимаем целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Речь идет об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Развитие рыночных отношений означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала) .
Постоянное обновление является сегодня единственной стратегией организации и работников, позволяющей достойно справиться с ожидающимися в будущем трудностями.
Особое значение сегодня придается воплощению в жизнь концепций «школы трех поколений» (современный человек должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и «школы непрерывного обучения» (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности — в основном за счет организации).
Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
Долгое время базовая подготовка в учебных заведениях находилась вне сферы кадровой политики, поскольку организация имела дело с готовой рабочей силой. Но необходимость создания потенциального кадрового ядра диктует потребность изменить это положение, В той мере, в какой учащиеся являются объектом воздействия со стороны фирм, базовая подготовка становится полноценным направлением кадровой политики.
Адаптация как направление кадровой политики уже не связывается только с кратковременным периодом после найма работника. Если фирма активно воздействует на процесс базовой подготовки, то адаптация начинается еще в период обучения. Необходимость постоянного повышения квалификации приводит к тому, что мероприятия по адаптации персонала к требованиям производства продолжаются на всем протяжении функционирования фирмы.
В немалой степени изменяется такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.
На современном этапе повышение квалификации становится приоритетным направлением кадровой политики, охватывающим всевозрастающую часть персонала.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2.Арутюнов В.В. Управление персоналом. / В.В.Арутюнов, И.В. Волынский — Ростов-на-Дону: Феникс, 20084. – 448 с.
3.Аширов Д.А. Управление персоналом./ Д.А. Аширов — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 432с.
4.Брюханов Ю.А. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала/ Ю.А.Брюханов, А.В. Карпов, И.М. Скитяева // Дополнительное профессиональное образование. — 2008. — 3. — с. 10-13.
5.Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих/ С.А. Вахруков // ЧиновникЪ. — 2008. — 2 (36).
- с.25-30.
6.Гришанина Н.В. Основы менеджмента./ Н.В.Гришанина, Г.С. Лопашина и др. — М.: Юрайт, 2008. — 425 с.
7.Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин– Н.Н.: «НИМБ», 2007. – 720 с.
8.Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом / И. Кельперис // Управление персоналом. — 2007. — № 7. — С.22-24.
9.Нестерова М. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай»/ М. Нестерова, А. Березецкая // Справочник кадровика. – 2007. — № 10 – С. 31-36.
10.Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству / Ю. Одегов // Управление персоналом (рус.), 2008. – № 11. – C. 54-57.
11.Панков В. Главный капитал предприятия – человеческий/ В.Панков, И. Тупик // Менеджер по персоналу. – 2007. — № 6. – С. 6-10.
12.Паринова А. Обучили! Как измерить результат? / А.Паринова // Управление персоналом. – 2007. — № 4 – С. 11-13.
13.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).
/ Г.С. Скачкова — М.: Эсмо, 2007. – 289с.
14.Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала / В.Г. Сойфер // Трудовое право. — 2007. — № 10. — С.24-26.
15.Смольченко А. Ротация трудовых знаний/ А. Смольченко // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — № 9. — С.26-29.
16.Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала / Т.И. Точеная // Управление персоналом. – 2008. – № 8. – С. 55-56.
17.Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала/ Е. Турутова // Человеческие ресурсы. — 2007. — 1. — С.15-17.
18.Уидетт С. Руководство по компетенциям. / С.Уидетт, С. Холлифорд— М.: «HIPPO», 2008. – 443с.
19.Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. – 266 с.
20.Федорова Н.В. Управление персоналом организации. / Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова — М.:КНОРУС, 2007. — 416с.
21.Шестопаль Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам?/ Е. Шестопаль //Управление персоналом. – 2008. — № 1. – с.5-8
22.http://www.management.com.ua/
