Основы менеджмента ответы на экзаменационные вопросы, Менеджмент

Что представляет собой менеджмент как наука и практическая деятельность

Менеджмент — это особый вид профессиональной деятельности, направленный на достижение целей организации посредством рационального использования ресурсов и, что самое главное, эффективной организации совместного труда людей. Его природа двойственна, и для полного понимания предмета важно рассматривать обе его стороны.

С одной стороны, менеджмент — это наука. Он имеет собственный предмет изучения — управленческий труд, его причины и результаты. Эта научная дисциплина опирается на строгие теории, выверенные принципы и конкретные методы, включая количественные расчеты и модели для решения сложных проблем. Она системно изучает функции, методологию и структуру управления, позволяя подходить к руководству не интуитивно, а на основе доказанных закономерностей.

С другой стороны, менеджмент — это искусство. Даже самое глубокое знание теории не гарантирует успеха. Практическое управление требует таланта, интуиции, способности к коммуникации и умения принимать верные решения в условиях неопределенности. Руководитель должен быть тонким психологом, адаптируя общие подходы к уникальному коллективу и меняющимся условиям рыночной экономики. Именно на стыке науки и искусства рождается эффективное управление, конечная цель которого — сделать коллективный труд максимально полезным и продуктивным.

Как развивалась управленческая мысль и что нам дали ключевые школы

Современный менеджмент не возник на пустом месте — он является результатом более чем вековой эволюции идей. Понимание ключевых школ управления позволяет увидеть, как смещались акценты в поиске рецептов организационной эффективности. Всего выделяют четыре основополагающих подхода.

Школа научного управления (конец XIX – начало XX в.). Ее основной фокус был направлен на повышение производительности труда на самом базовом, операционном уровне. Представители этой школы, такие как Фредерик Тейлор, рассматривали работу как набор измеряемых задач, которые можно оптимизировать через стандартизацию, нормирование и материальное стимулирование. Главный вклад: идея о том, что управлением можно и нужно заниматься научно.
Административная (классическая) школа (20-50-е гг. XX в.). В отличие от предыдущей, эта школа смотрела на управление «сверху вниз». Ее интересовала не отдельная операция, а организация в целом. Анри Файоль и его последователи сформулировали универсальные принципы управления (такие как единоначалие, иерархия, разделение труда) и выделили ключевые функции менеджера. Главный вклад: создание целостного взгляда на организационную структуру.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 30-х гг. XX в.). Этот подход стал реакцией на «механистичность» предыдущих школ. В центре внимания оказался человек. Исследователи, начиная с Элтона Мэйо, доказали, что на производительность влияют не только инструкции и зарплата, но и психологический климат, групповая динамика и удовлетворенность трудом. Главный вклад: открытие важности «человеческого фактора» и мотивации.

Эти школы не столько отрицали, сколько дополняли друг друга, закладывая фундамент для современных управленческих практик. Одним из их главных совместных достижений стало четкое выделение универсальных функций, которые выполняет любой руководитель, независимо от сферы деятельности и масштаба организации.

Из чего состоит работа руководителя, или ключевые функции менеджмента

Управленческая деятельность — это не хаотичный набор действий, а непрерывный циклический процесс, состоящий из четких, взаимосвязанных функций. Именно понимание этих функций раскрывает саму сущность работы менеджера. Хотя в разных источниках их перечень может незначительно отличаться, классическая модель включает четыре ключевых элемента.

Целеполагание и планирование. Это отправная точка любого управления. На этом этапе руководитель отвечает на вопрос: «Куда мы идем и как мы туда доберемся?». Здесь определяются цели организации, разрабатывается стратегия их достижения и составляются конкретные планы действий. Качественное планирование снижает неопределенность и задает вектор для всех последующих усилий.
Организация. После того как план готов, необходимо создать структуру для его выполнения. Эта функция отвечает на вопрос: «Как мы построим систему для достижения целей?». Она включает распределение задач между сотрудниками, формирование отделов, делегирование полномочий и обеспечение взаимодействия между всеми элементами компании.
Мотивация. Иметь план и структуру недостаточно — нужно побудить людей к действию. Мотивация отвечает на вопрос: «Как мы вдохновим сотрудников на эффективную работу?». Это комплексное воздействие на персонал, включающее как материальное стимулирование, так и создание благоприятной рабочей атмосферы, признание заслуг и предоставление возможностей для роста.
Контроль. Завершающая и одновременно начинающая новый цикл функция. Она отвечает на вопрос: «Правильно ли мы движемся и достигаем ли мы своих целей?». Контроль предполагает сравнение реальных результатов с плановыми показателями, выявление отклонений и их своевременную корректировку.

Эти четыре функции неразрывно связаны и постоянно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл. Контроль выявляет проблемы, которые требуют нового планирования, что, в свою очередь, может повлечь за собой изменения в организации работы и системе мотивации.

Куда движется организация, или как формируются миссия и цели

Выполнение управленческих функций невозможно без ясного понимания конечной точки назначения. В стратегическом менеджменте для этого существуют два ключевых понятия — миссия и цели, которые образуют четкую иерархию.

На самом верхнем уровне находится миссия. Это не конкретная задача, а философский фундамент, который отвечает на фундаментальный вопрос: «Почему наша организация существует?». Миссия — это четко выраженная причина существования компании, ее предназначение и социальная роль. Она задает общие ориентиры и формирует корпоративную культуру. Например, миссия технологической компании может звучать как «делать информацию в мире универсально доступной и полезной».

На основе широкой и вдохновляющей миссии формируются цели. Цели — это уже конкретные, измеримые результаты, которых организация стремится достичь к определенному сроку. Они переводят философию миссии на язык практических задач. Так, из миссии о доступности информации могут вытекать следующие цели:

Запустить новый поисковый сервис в трех странах в течение следующего года.
Увеличить долю рынка на 5% за два года.
Достичь уровня удовлетворенности пользователей в 95%.

Таким образом, миссия определяет направление движения, а цели ставят конкретные вехи на этом пути. Этот тандем обеспечивает единство и осмысленность действий всей организации, от высшего руководства до рядового сотрудника.

Из каких элементов состоит организация и через какие этапы она проходит

Чтобы эффективно управлять, необходимо понимать, из чего состоит сама организация и по каким законам она развивается. Любую компанию можно рассматривать как сложную систему, включающую внутренние элементы и находящуюся под постоянным влиянием внешней среды.

Ключевыми внутренними элементами организации являются:

Цели и задачи: то, ради чего компания создана и какие конкретные результаты она должна производить.
Персонал: люди, их знания, навыки и взаимоотношения, являющиеся главным активом.
Технологии: совокупность инструментов, оборудования и знаний, используемых для преобразования ресурсов в конечный продукт.
Структура управления: формальное разделение труда, иерархия и система взаимодействия между подразделениями.

При этом организация не существует в вакууме. На нее влияют внешние факторы, такие как потребители, конкуренты, поставщики, а также государственные законы и общая экономическая ситуация.

Кроме того, организация — это живой организм, который проходит через определенные этапы развития. Эта концепция получила название жизненного цикла организации. Классическая модель включает несколько фаз: рождение (создание и становление), детство и юность (быстрый рост и экспансия), зрелость (стабилизация, формализация процессов), старение (бюрократизация, снижение гибкости) и, наконец, возможное возрождение через кардинальные изменения или уход с рынка. На каждом из этих этапов перед менеджментом стоят совершенно разные задачи.

Как управлять людьми, или три кита менеджмента персонала

Поскольку персонал является ключевым элементом любой организации, методы управления людьми заслуживают отдельного внимания. Вся совокупность этих методов традиционно делится на три большие, взаимодополняющие группы, которые можно условно назвать «кнутом, пряником и убеждением».

Административные методы. Это наиболее прямой и формальный способ воздействия, основанный на власти, дисциплине и чувстве долга. К ним относятся приказы, распоряжения, утверждение должностных инструкций, постановка задач и строгий контроль их исполнения. В основе этих методов лежит система организационных правил и правовых норм. В случае их нарушения применяются дисциплинарные взыскания (наказания), поэтому их часто называют «методом кнута».
Экономические методы. Эта группа методов воздействует на материальные интересы сотрудников. Это классический «метод пряника». Главный инструмент здесь — заработная плата, премии, бонусы, надбавки и другие формы материального стимулирования. Идея проста: чем эффективнее работает сотрудник и чем больше его вклад в общий результат, тем выше его вознаграждение.
Социально-психологические методы. Это самый тонкий инструмент управления, направленный непосредственно на личность сотрудника и социальную динамику в коллективе. Они используют моральные стимулы для повышения производительности без прямых материальных затрат. К ним относятся похвала, публичное признание заслуг, критика (порицание), а также формирование благоприятного психологического климата, развитие корпоративной культуры и убеждение.

Наивысшего мастерства достигает тот руководитель, который не полагается на одну группу методов, а умело сочетает их все, подбирая оптимальный баланс административного контроля, экономического стимулирования и психологического вдохновения в зависимости от ситуации и особенностей команды.

Какие современные подходы помогают повысить эффективность управления

Классические методы управления продолжают быть актуальными, однако современный мир ставит перед бизнесом новые вызовы. В 80-90-х годах XX века произошел качественный сдвиг: главными экономическими активами стали интеллект, знания и технологии. В условиях такого интеллектуально-ёмкого производства традиционные иерархические модели управления начали уступать место более гибким и гуманистическим подходам.

Среди современных концепций, доказавших свою эффективность, можно выделить несколько ключевых:

Коучинг и менторство: вместо прямого приказа руководитель выступает в роли наставника, который не дает готовых ответов, а помогает сотруднику самому найти решение и раскрыть свой потенциал.
Бенчмаркинг: это системный процесс изучения и адаптации лучших практик, применяемых лидерами рынка. Компания не «изобретает велосипед», а целенаправленно ищет эталонные процессы у конкурентов и в смежных отраслях, чтобы повысить собственную конкурентоспособность.
Гибкие формы организации труда: удаленная работа, свободный график и проектные команды приходят на смену жесткому расписанию и строгому контролю присутствия. Главным критерием становится результат, а не отработанные часы.
Децентрализованные структуры: происходит сознательная передача ответственности и полномочий для принятия решений на более низкие уровни управления. Это повышает скорость реакции на изменения и вовлеченность сотрудников.
Системы вознаграждения, ориентированные на результат: все большее распространение получают модели оплаты, напрямую связанные с достижением конкретных KPI (ключевых показателей эффективности) как личных, так и командных.

Эти подходы отражают общий тренд на повышение роли личности сотрудника, его знаний и инициативы в достижении успеха всей организации.

Как измерить успех, или что такое оценка эффективности управленческого труда

Применение любых методов управления — от классических до современных — теряет смысл без системы измерения их результативности. Оценка эффективности управленческого труда является важнейшим инструментом контроля и основой для принятия взвешенных кадровых решений. Это не формальная процедура, а глубокий анализ, который помогает получить ответы на критически важные вопросы.

Качественно проведенная оценка позволяет выявить:

Насколько эффективно распределены обязанности внутри подразделения или между сотрудниками.
Каково реальное качество выполнения задач и достигаются ли поставленные цели.
Каков личный вклад каждого сотрудника в общий результат компании.
Насколько справедлива и конкурентоспособна его заработная плата в соответствии с этим вкладом.
Есть ли у сотрудника потенциал для профессионального и карьерного роста и какие шаги для этого нужно предпринять.

Таким образом, оценка эффективности — это не просто способ контроля, но и мощный инструмент развития. Она предоставляет руководству объективную базу для поощрения лучших, планирования обучения, ротации кадров и, в конечном счете, для повышения общей продуктивности компании.

Заключение: как собрать пазл воедино

Мы рассмотрели менеджмент как целостную систему: от его двойственной природы как науки и искусства до современных методов управления. Мы увидели, как исторические школы заложили его фундамент, на котором выстроились универсальные функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль. Успех этой системы определяется ясностью миссии и целей, а также грамотно выстроенной структурой организации, проходящей через свои жизненные циклы.

Ключевым фактором успеха всегда были и остаются люди. Поэтому понимание классических и современных методов управления персоналом имеет решающее значение. Наконец, система оценки эффективности замыкает этот цикл, позволяя измерять успех и задавать новый вектор развития.

Главный совет для успешной сдачи экзамена: не просто перечисляйте определения и факты. Демонстрируйте связь между этими элементами. Покажите, как функции вытекают из целей, как методы управления подбираются под задачи, и как оценка эффективности влияет на будущее планирование. Системное видение — это и есть признак глубокого понимания предмета.

Список источников информации

Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования». 10-е изд. / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2012. – 846 с
Арутюнов В. В., Волковысский И. В. и др. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 448 с.
Архипова Н.И., Седова О.Л. Основы управления персоналом. М.: Проспект, 2016
Бобкова Е. Ю. Формирование системы контроллинга на предприятии // Гуманитарные научные исследования. – 2013. — № 11. – С. 34.
Бородушко И.В., Лукашевич В.В. — Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юнити, 2012. — 271 с.
Брайан Трейси Мотивация. / Брайан Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – с. 52
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – с.358
Добровинский А.П.. — Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с.
Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 26 с.
Знаменский Д. Ю.Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник / Д. Ю. Знаменский, Н. А. 2015. — 365 с
Кибанов, А. Я.Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. М.: КноРус, 2010. — 410 с
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2010. № 10.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРАМ, 1998. – 187 с.
Мелихов Ю. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие/ Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2008. – 177 с.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2010
Платов В. Я., Золотарева С. Е., Платова О. В. Технология стратегического планирования и управления. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. — 376 с.
Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 10 апреля 2014г. – Челябинск: УрСЭИ(ф) АТиСО, 2014. – с.154-155.
Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника // Известия ИГЭА. – 2014. – №4. – с.106-116.
Резникова О. С. Проблемы стратегического управления // Международная научно–практическая конференция «Взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы» (Уфа, 5 августа 2015 г.): сб. статей. Уфа: «АЭТЕРНА», 2015. С. 62–64.
Розаренова Т.В. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2011.
Смирнов С.А. Контроллинг. – М.: МЭСИ, 2009. – 188 с.
Смирнова М.Е. Роль классификации норм и видов регламентов труда в // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – №9
Солдатов В. В. Трудовые ресурсы: роль и результаты//Планово-экономический отдел . — 2015 — №8
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб.пособие по специальности «Менеджмент организации» / Е.В. Фрейдина; под ред. Ю.В. Гусева – 2-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009. – 368 с.
Цевелев В.В., Ивасенко А.Г., Никонова Я.И. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: 2-е изд. Учебное пособие, – М.: Флинта: изд-во МПСУ, 2015. – 316 с. с.23