Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1: Основные теории мотивации 4
1.1Понятие мотивации 4
1.2Этапы мотивационного процесса 6
1.3Развитие методов мотивации 7
1.4Современные теории мотивации 8
1.4.1Содержательные теории мотивации 9
1.4.2Процессуальные теории мотивации 10
Глава
2. Содержательные теории мотивации 12
2.1.Иерархия потребностей Маслоу12
2.2. Теория ERG Альдерфера 19
2.2.Теория мотивации и генетических факторов Герцберга 21
Глава
3. Процессуальные теории мотивации 25
3.1. Теория ожиданий 25
3.2.Теория справедливости 27
3.3.Комплексная модель ПортераЛоулера 28
Заключение 30
Список литературы 31
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать.
Задача менеджера заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.
Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важно направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.
Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации .
Цель реферата описать понятие мотивации, дать характеристику современных теорий мотивации, описать области их практического применения.
Глава 1: Основные теории мотивации
1.1Понятие мотивации
Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры — необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления — обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.
Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.
Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.
Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.
В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала — не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.
Набор и соотношение элементов системы движущих сил у различных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях.
1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.
2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы, и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия — обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:
- готовность затратить определенные усилия, задействовать свой потенциал для достижения целей организации;
- старание, стремление выполнить работу добросовестно, наилучшим образом;
- настойчивость в достижении конечного результата;
- направленность на достижение своей цели или целей организации
1.2Этапы мотивационного процесса
Мотивационный процесс включает следующие этапы.
- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
- поиск путей устранения потребности — ее удовлетворения, подавления или игнорирования.
Для удовлетворения потребност необходимо выполнить определенные действия;
- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;
- деятельность по достижению целей;
- получение вознаграждения;
- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).
Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:
- неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;
- сложность и противоречивость системы потребностей;
- различие мотивационных структур отдельных моделей;
- неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей — участников мотивационного процесса.
1.3Развитие методов мотивации
Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:
- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);
- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.
Эти и другие факторы затрудняют объективный анализ субъектов мотивации, что приводит к двум (в равной мере нежелательным) крайностям. Первая крайность проявляется в недооценке реальных исполнителей, что затрудняет полное использование их потенциала. Другая крайность — их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов — поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.
1.4Современные теории мотивации
Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные (рисунок 1).
1.4.1Содержательные теори мотивации
В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.
В группе содержательных теорий мотиваций наиболее известными являются теории Маслоу, Герцберга, Альдерфера и Мак-Клеланда.
Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют
группировке, классификации потребностей и выяснению мотивирующего влияния различных групп потребностей.
Потребность в наиболее общей форме — это ощущение индивидом необходимости чего-либо.
Многообразие потребностей, их значимость в жизни общества не только предполагают, но и требуют различных критериев их классификации. Очевидно, можно говорить об определенном объекте и субъекте потребностей, их характере (первичные и вторичные).
Различаются также материальные и духовные, осознанные и неосознанные потребности и т.д.
При оценке удовлетворения потребностей необходимо различать последовательность удовлетворения различных потребностей и цену их удовлетворения.
Ясно, что значимость различных потребностей для конкретных индивидов существенно варьируется. Для одних исключительно важны защищенность, уверенность в сохранении места работы, для других приоритетом является уважение окружающих, условия для самовыражения даже при угрозе потерять рабочее место. Отсюда следует, что и цена удовлетворения всей совокупности потребностей также является характеристикой индивидуальной.
Потребности особенно значимы, пока они удовлетворены не в полной мере.
С ростом производительности труда, личных доходов возрастает значимость удовлетворения вторичных потребностей.
1.4.2Процессуальные теории мотивации
В содержательных теориях мотивации рассматривалось влияние удовлетворения потребностей работника на результаты его деятельности. Это позволило обосновать вывод о том, что удовлетворенный исполнитель работает лучше.
В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, и в первую очередь — результатов деятельности. При этом исследутся сам процесс влияния с выделением его этапов (особенно наглядно — теории ожидания); учитывается, что на мотивацию конкретного работника оказывает влияние мотивация других работников (теория справедливости); обосновывается положение о том, что высокие результаты деятельности ведут к удовлетворению потребностей (теория Портера и Лоулера).
В теории ожидания выделяются следующие ступени анализа взаимосвязей:
- усилия работника и ожидаемые результаты. Фактические результаты, как правило, отличаются от ожидаемых, поскольку испытывают влияние и других факторов. К числу внешних факторов относятся условия труда, качество материалов и оборудования и т.д. К внутренним факторам относятся квалификация исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;
Список использованной литературы
Список литературы
1.Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М.: ТК Велби, 2006. 360 с.
2.Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Экономистъ, 2003. 528 с.
3.Занюк С. Психология мотивации. Ника-центр, 2001. 353 с.
4.Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента: конспект лекций. М.: Доброе слово, 2005. 64 с.
5.Основы менеджмента: учебное пособие. / В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006 281 с.
6.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2008. -556 с.
7.Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. К.: МАУП, 2003. 152 с.
8.Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. — Калининград, 1996. — 106 с.
