В условиях постоянной трансформации государственного аппарата и повышения требований общества к качеству управленческих решений, ключевым фактором эффективности государственной гражданской службы (ГГС) становится человеческий капитал. Диагностика (оценка) деловых и личностных качеств государственных служащих — это не просто формальный процесс, а стратегический инструмент, направленный на выявление потенциала, прогнозирование успешности и обеспечение соответствия кадров постоянно меняющимся квалификационным требованиям.
Роль оценки персонала в системе ГГС (ключевые функции)
Диагностика персонала в системе ГГС выполняет многоуровневую функцию. В первую очередь, она служит фильтром на этапе отбора, позволяя отобрать наиболее компетентных кандидатов. Во-вторых, оценка является инструментом развития, поскольку её результаты формируют основу для индивидуальных планов обучения и профессионального роста. Наконец, она выступает в качестве механизма контроля и стимулирования, обеспечивая объективное основание для принятия решений о должностном росте, формировании кадрового резерва, а также о премировании или, напротив, о применении дисциплинарных мер. И что из этого следует? Подобный многоаспектный подход обеспечивает не только текущую эффективность, но и долгосрочную устойчивость кадрового состава, минимизируя риски управленческих ошибок и неэффективного расходования бюджетных средств.
Деловая оценка персонала является неотъемлемой частью жизненного цикла служащего, охватывая все этапы: от найма и адаптации до продвижения и увольнения.
Правовая основа диагностики: обзор Федерального закона № 79-ФЗ и его роли в установлении квалификационных требований
Правовой фундамент для организации и проведения диагностики профессионально-служебной деятельности госслужащих заложен в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон определяет статус государственного гражданского служащего — гражданина РФ, взявшего на себя обязательства по прохождению гражданской службы — и устанавливает ключевые квалификационные требования.
Согласно ФЗ № 79-ФЗ, квалификационные требования для замещения должностей включают:
- Уровень профессионального образования.
- Стаж гражданской службы или работы по специальности.
- Профессиональный уровень.
- Знания и умения, свидетельствующие о наличии необходимых профессиональных и личностных качеств (компетенций).
Эти требования составляют основу для разработки должностных регламентов и являются первичными критериями для любого оценочного мероприятия, будь то конкурс на замещение вакантной должности или аттестация.
Детализированный обзор актуальной нормативной базы: Методический инструментарий Минтруда (Версия 4.0)
Если ФЗ № 79-ФЗ задает общие рамки, то конкретный механизм определения и оценки компетенций детализируется в подзаконных актах, в частности, в Методическом инструментарии по установлению квалификационных требований (актуальная Версия 4.0, утвержденная Минтрудом России).
Этот инструментарий представляет собой ключевой элемент современной кадровой политики в ГГС. Он содержит унифицированную Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций), которая позволяет:
- Стандартизировать требования: Обеспечивается единообразие в подходах к описанию должностей по всей вертикали государственной власти.
- Дедуктивно структурировать требования: Модель выстроена по принципу перехода от общих (базовых) компетенций к частным (профессионально-функциональным).
Квалификационные требования, согласно Методическому инструментарию, подразделяются на две основные группы:
| Группа требований | Характеристика | Примеры компетенций |
|---|---|---|
| Базовые | Обязательны для всех госслужащих вне зависимости от направления деятельности. Отражают требования к гражданской позиции, правосознанию и общеуправленческой культуре. | Знание Конституции РФ, основ законодательства о гражданской службе, владение русским языком, противодействие коррупции, навыки работы с ИКТ. |
| Профессионально-функциональные | Зависят от области и вида профессиональной служебной деятельности (например, финансы, право, документооборот). | Умение проводить финансовый анализ, навыки правовой экспертизы, знание отраслевого законодательства. |
Таким образом, Методический инструментарий Минтруда России является не просто рекомендацией, а методологической основой для построения профиля компетенций, который, в свою очередь, становится матрицей для диагностики и оценки служащего.
Теоретические подходы к структурированию качеств госслужащих
Для эффективной диагностики необходимо четко определить, что именно мы измеряем. Деловые и личностные качества госслужащих не существуют в вакууме; они структурированы и объединены в рамках компетентностного подхода, который является доминирующим в современном управлении персоналом.
Понятие и структура компетенций госслужащих
Переход к компетентностной модели был инициирован в рамках активной кадровой политики, что нашло отражение в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 601.
Компетенция в контексте ГГС определяется как совокупность профессиональных и личностных характеристик, включающая знания, умения, навыки и мотивацию, которые необходимы для успешного и результативного выполнения должностных обязанностей. Ключевым отличием компетенции от простого знания или умения является её поведенческая индикация — способность человека демонстрировать требуемое поведение в рабочей ситуации. Какой важный нюанс здесь упускается? Суть компетенции не столько в наличии знаний, сколько в умении применить их на практике, адаптируясь к меняющимся условиям и достигая поставленных целей.
Официальная Модель компетенций для ГГС, представленная в Методическом инструментарии Минтруда, включает несколько ключевых кластеров:
- Эффективное мышление: Сюда относятся способности к анализу, принятию ответственных решений, экспертная ориентация и нацеленность на результат.
- Лидерство и управление: Компетенции, необходимые для организации работы, мотивации подчиненных и делегирования полномочий.
- Воздействие и оказание влияния: Включает эффективную коммуникацию, умение вести переговоры, работать в команде и разрешать конфликты.
- Профессиональный рост и саморазвитие: Готовность к обучению и адаптации.
Деловые качества, таким образом, инкорпорированы в профессионально-функциональные и управленческие компетенции, тогда как личностные качества служат их фундаментом. Например, компетенция «Эффективная коммуникация» требует наличия личностного качества «Доброжелательность» и делового качества «Навыки публичных выступлений».
Психологические основы личностных качеств
Личностные качества — это наиболее устойчивые, обобщенные характеристики индивида, которые оказывают решающее влияние на его стиль работы, принятие решений и взаимодействие с окружающими. В контексте ГГС эти качества должны обеспечивать стрессоустойчивость, высокую мотивацию и этичное поведение.
Среди ключевых личностных компетенций, рекомендованных для оценки госслужащих, выделяют:
- Системность мышления.
- Стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность.
- Инициативность и проактивность.
- Ответственность и ориентация на достижение результата.
Для обеспечения научной валидности диагностики личностных черт в организационной психологии и управлении персоналом ГГС активно применяется Пятифакторная модель структуры личности («Большая пятёрка» / Big Five).
| Фактор Big Five | Характеристика | Релевантность для госслужбы |
|---|---|---|
| Добросовестность (Conscientiousness) | Организованность, ответственность, надежность, нацеленность на результат. | Высокая прогностическая ценность для выполнения рутинных задач, соблюдения сроков и процедур. |
| Экстраверсия (Extraversion) | Коммуникабельность, активность, напористость, социальная доминантность. | Важна для руководящих должностей, требующих публичных выступлений и эффективного взаимодействия с гражданами и коллегами. |
| Доброжелательность (Agreeableness) | Тактичность, кооперативность, способность к сотрудничеству, ориентация на коллектив. | Критична для работы в команде и разрешения конфликтов в многоуровневых структурах. |
| Нейротизм (Neuroticism) (Оценивается как эмоциональная стабильность) | Склонность к тревожности, депрессии, эмоциональной неустойчивости. | Низкий уровень нейротизма (высокая эмоциональная стабильность) — ключевое требование для стрессоустойчивости руководителей. |
| Открытость опыту (Openness to Experience) | Любознательность, креативность, готовность к изменениям и новым идеям. | Важна для должностей, связанных с реформами, инновациями и стратегическим планированием. |
Использование подобных психометрических моделей позволяет перейти от субъективной оценки к стандартизированному, научно обоснованному измерению личностного потенциала, что, как показывают исследования, часто имеет большее прогностическое значение для эффективности руководства, чем просто когнитивные способности.
Систематизация методов диагностики и оценки персонала ГГС
Выбор метода диагностики напрямую зависит от целей оценки (отбор, аттестация, развитие) и от того, какие именно качества (деловые или личностные) необходимо измерить. Современная система ГГС использует как традиционные, так и комплексные, инновационные методики.
Традиционные методы оценки
Традиционные методы, как правило, ориентированы на проверку соответствия формальным требованиям и уровня знаний.
Аттестация и квалификационный экзамен
Аттестация гражданского служащего является обязательной и проводится регулярно, с установленной периодичностью — один раз в три года (согласно ст. 48 ФЗ № 79-ФЗ). Цель аттестации — определить соответствие служащего замещаемой должности.
В качестве обязательной методологии для проведения аттестации применяется Единая методика проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 09.09.2020 № 1387.
Эта методика требует комплексного подхода, который включает:
- Оценка результативности: Анализ выполнения должностного регламента и достижения KPI.
- Оценка компетенций: Проверка знаний, умений и навыков, в том числе через тестирование.
- Индивидуальное собеседование: Обсуждение результатов деятельности, профессионального роста и перспектив.
Квалификационный экзамен часто проводится в форме тестирования и служит для оценки профессионального уровня, знания законодательства и общих компетенций (например, владение ИКТ, знание антикоррупционного законодательства).
Инновационные и комплексные психодиагностические методики
Для оценки не только знаний, но и сложных поведенческих и личностных компетенций, ГГС обращается к более глубоким и комплексным методам.
Ассессмент-центр (Центр оценки)
Ассессмент-центр (АЦ) является наиболее надежным и системным инструментом для оценки потенциала, в особенности при отборе в кадровый резерв и на руководящие должности. Его высокая прогностическая точность объясняется тем, что он оценивает поведение служащих в условиях, максимально приближенных к реальной рабочей обстановке.
Суть метода: Группа кандидатов выполняет комплекс заданий (кейсы, ролевые игры, групповые дискуссии, презентации), а их поведение оценивается группой независимых экспертов по заранее определенным поведенческим индикаторам, соответствующим модели компетенций.
| Тип задания | Оцениваемые компетенции | Пример кейса |
|---|---|---|
| Групповая дискуссия без лидера | Лидерство, воздействие, командная работа. | Участникам предлагается ранжировать приоритетные проекты в условиях ограниченного бюджета. |
| Симуляция (In-Basket) | Планирование, принятие решений, стрессоустойчивость. | Кандидату дается папка с входящими документами (письма, жалобы, поручения), которые необходимо обработать за короткое время. |
| Ролевая игра | Эффективная коммуникация, управление конфликтами. | Моделирование сложной беседы с недовольным гражданином или подчиненным. |
Несмотря на высокую стоимость и трудоемкость, Ассессмент-центр признан наиболее эффективным методом для оценки потенциала и формирования кадрового резерва.
Оценка «360 градусов»
Метод «Оценка 360 градусов» — это инновационный подход, который обеспечивает многостороннюю обратную связь о поведении служащего в рабочем коллективе. Этот метод незаменим для оценки личностных компетенций и индивидуальных особенностей личности.
Механизм: Служащий оценивается анонимно не только самим собой, но и всем своим деловым окружением:
- Непосредственный руководитель.
- Коллеги (равные по должности).
- Подчиненные.
- (Иногда) Внешние партнеры/клиенты.
Результат оценки «360 градусов» дает комплексное представление о том, как поведение служащего воспринимается окружающими, выявляя «слепые зоны» и зоны для развития.
Критический нюанс: Многие исследователи и практики HR-менеджмента отмечают, что опрос «360 градусов» следует использовать преимущественно для целей развития, формирования индивидуальных планов обучения и предоставления обратной связи, а не для принятия ключевых кадровых решений (повышение, увольнение). Это связано с меньшей психометрической строгостью метода и потенциальным риском субъективности (личных отношений) в оценках.
Роль результатов диагностики в стратегическом управлении кадрами
Диагностика не является самоцелью; ее результаты должны быть интегрированы в стратегические кадровые процессы, обеспечивая эффективность и преемственность государственной службы.
Применение результатов для формирования кадрового резерва и должностного роста
Формирование кадрового резерва — один из ключевых процессов, где диагностические данные играют решающую роль. Кадровый резерв (согласно ст. 64 ФЗ № 79-ФЗ) создается для обеспечения должностного роста и оперативного замещения вакантных должностей.
Процесс включения в резерв основан на результатах комплексной диагностики. Используются данные:
- Аттестации: Служащие, признанные соответствующими должности, но имеющие потенциал для роста, могут быть рекомендованы к включению в резерв.
- Ассессмент-центра: Комплексная оценка позволяет ранжировать кандидатов по уровню развития управленческих компетенций, выбирая тех, кто демонстрирует максимально высокий потенциал.
- Оценки «360 градусов» и тестирования: Используются для детализации «Паспорта компетенций» кандидата, определяя его сильные стороны и необходимые зоны развития, что важно для целевой подготовки резервиста.
Оценка эффективности деятельности: анализ внедрения KPI и комплексной оценки результативности
Современный вектор развития ГГС смещается от оценки процесса к оценке результата. Это требует внедрения системы управления по результатам, ключевым элементом которой являются Ключевые показатели эффективности (КПЭ).
Система оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих регламентируется Методическим инструментарием по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности (утв. Минтрудом России).
Интеграция диагностики и КПЭ:
- Деловые качества (профессиональные компетенции) напрямую связываются с достижением КПЭ. Например, компетенция «Результатоориентированность» должна выражаться в фактическом выполнении плановых показателей.
- Личностные качества опосредованно влияют на результат. Высокая стрессоустойчивость и добросовестность обеспечивают стабильное выполнение задач даже в условиях высокой нагрузки.
Таким образом, результаты диагностики компетенций служат не только для определения потенциала, но и для объяснения причин недостижения или перевыполнения служащим поставленных целей (КПЭ).
Разработка индивидуальных планов развития на основе «Паспорта компетенций»
На основе результатов комплексной оценки (особенно Ассессмент-центра и 360 градусов) для каждого служащего формируется «Паспорт компетенций». Этот документ содержит профиль служащего (фактический уровень развития компетенций) и целевой профиль (требуемый уровень для данной или следующей должности).
Выявленные пробелы в компетенциях становятся основой для разработки индивидуальных планов развития (ИПР), которые могут включать:
- Обучение на курсах повышения квалификации.
- Стажировку.
- Коучинг или менторство.
- Участие в проектных группах для развития конкретных навыков.
Индивидуальный план развития обеспечивает адресное инвестирование в человеческий капитал ГГС, минимизируя неэффективные расходы на общее обучение.
Критический анализ проблем и перспективы совершенствования методологии
Несмотря на прогресс в стандартизации оценочных процедур, система диагностики и оценки госслужащих в Российской Федерации сталкивается с рядом системных проблем.
Проблемы: формализм, субъективизм и слабая связь оценки с мотивацией
- Формализм процедур: Часто аттестация и квалификационные экзамены проводятся по инерции. Фокус смещается с оценки реальной эффективности на проверку формального знания законов, что не всегда коррелирует с практической результативностью.
- Субъективизм оценки: Особенно остро проблема проявляется в традиционных методах (собеседование, оценка руководителем). Человеческий фактор, эффект ореола, личные отношения и недостаточная компетентность самих оценщиков (руководителей) приводят к необъективным результатам.
- Слабая связь оценки с мотивацией: Часто результаты оценки (даже положительные) не приводят к существенному изменению механизмов стимулирования труда. Отсутствие прямой и прозрачной связи между оценкой компетенций, достижением КПЭ и материальным/нематериальным вознаграждением снижает мотивацию служащих к участию в оценочных процедурах.
Психологические риски оценки: анализ эффекта «Too Much of a Good Thing Effect»
Современная психология труда выявила, что даже самые полезные личностные черты могут стать деструктивными при их чрезмерной выраженности. Этот феномен называется «Too Much of a Good Thing Effect» (Эффект слишком много хорошего).
Пример: Чрезмерная Добросовестность может трансформироваться в перфекционизм, неспособность к делегированию, прокрастинацию из-за страха ошибки и микроменеджмент, что замедляет работу подразделения. Чрезмерная Ассертивность (напористость), полезная для отстаивания интересов, может стать агрессивным, авторитарным стилем руководства. Достаточно ли наши текущие методы оценки способны выявить эти скрытые риски?
При диагностике необходимо не просто выявлять наличие качества, но и определять его оптимальный диапазон выраженности. Методики оценки должны быть достаточно тонкими, чтобы выявить этот риск, особенно при отборе на высшие руководящие должности.
Цифровизация оценочных процедур: роль и значение ФГИС ЕИСУ КС
Ключевым вектором совершенствования системы оценки является цифровизация, направленная на стандартизацию, повышение прозрачности и снижение субъективизма.
Основой цифровой трансформации кадровых и оценочных процедур является Федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ФГИС ЕИСУ КС), утвержденная Постановлением Правительства РФ от 03.03.2017 № 256.
Роль ФГИС ЕИСУ КС в диагностике:
- Автоматизация тестирования: Обеспечение единой платформы для проведения квалификационных экзаменов и оценки базовых компетенций, что исключает субъективизм при проверке.
- Единые стандарты: Хранение и применение унифицированных моделей компетенций и квалификационных требований (на основе Методического инструментария Минтруда).
- Накопление данных: Создание цифрового профиля каждого служащего, позволяющего отслеживать динамику его развития и принимать решения о кадровом резерве на основе объективных, агрегированных данных.
Перспективы: Внедрение концепции стратегической компетенции
В долгосрочной перспективе методология оценки ГГС будет развиваться в направлении концепции стратегической компетенции. Эта концепция предполагает синтез поведенческого компетентностного подхода (Спенсера) с идеями стратегического управления (Хамела/Прахалада).
Стратегическая компетенция — это набор уникальных, ключевых знаний, умений и личностных качеств, которые позволяют организации (государственному органу) не просто выполнять текущие задачи, но и достигать долгосрочных стратегических целей, эффективно реагируя на вызовы внешней среды. Оценка должна быть направлена на выявление не только соответствия текущей должности, но и способности служащего к стратегической адаптации и инновациям.
Заключение
Диагностика деловых и личностных качеств государственных гражданских служащих является краеугольным камнем современной кадровой политики, обеспечивая не только соответствие служащих занимаемым должностям, но и устойчивое развитие государственного аппарата в целом.
Проведенное исследование позволило систематизировать теоретико-методологические основы оценки. Было установлено, что юридическим фундаментом служит ФЗ № 79-ФЗ, а методологической базой — актуальный Методический инструментарий Минтруда (Версия 4.0), который переводит квалификационные требования в язык компетенций (базовых и профессионально-функциональных).
Ключевым выводом является необходимость интердисциплинарного подхода:
- Для оценки деловых качеств доминируют методы, стандартизированные на государственном уровне (аттестация по ПП РФ № 1387, квалификационный экзамен, комплексная оценка результативности через КПЭ).
- Для оценки личностных качеств используются валидизированные психодиагностические модели (например, «Большая пятёрка») и комплексные методы, такие как Ассессмент-центр (для потенциала) и Оценка «360 градусов» (для развития).
Перспективы совершенствования системы оценки тесно связаны с преодолением формализма и субъективизма через цифровизацию (внедрение ФГИС ЕИСУ КС) и углубление психолого-диагностической грамотности оценщиков. Только путем обеспечения строгой валидности, прозрачности и прямой связи результатов диагностики с процессами мотивации и карьерного роста, государственная гражданская служба сможет сформировать высокоэффективный и адаптивный кадровый корпус, способный решать стратегические задачи Российской Федерации.
Список использованной литературы
- Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. — 2007. — С. 1-11.
- О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. — 2007. — 56 с.
- Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. – URL: consultant.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 393 с.
- Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» // Кадровое дело. — 2009. — №4. — С. 15-18.
- Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. — 2007. — №4. — С. 318.
- Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты // Университетское управление. — 2007. — №6. — С. 64-70.
- Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие. — М.: Изд. Петрополис, 2008. — 216 с.
- Ишунин, П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. – 2011. — №3. – С.129-135.
- Кадровый резерв: стратегический подход к развитию талантов [Электронный ресурс] // Proaction.pro. – URL: proaction.pro (дата обращения: 27.10.2025).
- Кибанов, А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. — №12. – С.32-43.
- Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / пер. с англ. — М.: ООО «Вершина», 2007. — 390 с.
- Котова, Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. — №12. – С.44-50.
- Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. — №16. – С.12-34.
- ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: методические материалы на Инфоурок [Электронный ресурс] // Infourok.ru. – URL: infourok.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Личностные особенности государственных служащих [Электронный ресурс] // Gudiev.com. – URL: gudiev.com (дата обращения: 27.10.2025).
- Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. — М.: Academia, 2008. — 642 с.
- МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УРОВНЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Метод оценки персонала 360 градусов — можно ли считать опрос оценкой [Электронный ресурс] // Formatta.ru. – URL: formatta.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы Версия 4.0 [Электронный ресурс] // Garant.ru. – URL: garant.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Методические рекомендации по проведению оценки государственных гра с использованием метода оценки «360 градусов» [Электронный ресурс] // Cdto.work. – URL: cdto.work (дата обращения: 27.10.2025).
- Методы оценки эффективности государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Методы оценки эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих: проблемы безопасности их применения и направления совершенствования [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. – URL: elibrary.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Минина, В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. — №1. – С.86-98.
- Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2011. — №2. – С.115-124.
- Модели компетенций государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Модель компетенций государственных гражданских служащих Вологодской области, как ключевой элемент системы управления персоналом [Электронный ресурс] // Yarregion.ru. – URL: yarregion.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Модель стратегической компетенции государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] // Vestnykeps.ru. – URL: vestnykeps.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу // Социологическое исследование. — 2008 — №10. — С. 62-65.
- Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. — №2. – С.82-90.
- Оценка эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации (теоретико-методологические основы) [Электронный ресурс] // Researchgate.net. – URL: researchgate.net (дата обращения: 27.10.2025).
- Петрова, Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект – потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. – 2012. — №5. – С.46-49.
- Показатели и критерии деловой оценки персонала на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] // Meridian-journal.ru. – URL: meridian-journal.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Половинко, В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2011. — №3. – С.76-85.
- Просмотр «Профессиональная деятельность государственных служащих: компетентностный подход» [Электронный ресурс] // Spbu.ru. – URL: spbu.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОС [Электронный ресурс] // Mgpu.ru. – URL: mgpu.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России // Кадровая политика. — 2008. — №4. — С. 15-27.
- Совершенствование системы оценки эффективности и результативности государственного служащего [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. – URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 27.10.2025).
- Стаут, Л.У. Управление персоналом / пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 536 с.
- Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. — №1. – С.6-11.
- Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.
- Шутов, И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С.34-39.