Содержание
Каждая организация стоит перед необходимостью формирова¬ния собственного облика, определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов ра¬ботников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Этому призвана способствовать система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации и внешней средой, культура организации.
Понятие «организационная культура» образовано от пересечения двух категорий «культура» и «организация» (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 – Схема формирования понятия «организационная культура»
В научной и учебной литературе существует множество интерпретаций термина «культура». С функциональной точки зрения культура это средство формирования системы ценностей для индивида, которое включает и себя знания и верования, определяет модели и средства поведения человека . Эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития.
Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, социальных группах, обществе. С функциональной точки зрения в культуре есть некоторая нацеленность, ценности, нормы, которые программируют человека на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Культура постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения и служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.
С содержательной точки зрения культура – есть составляющие ее элементы. Культура при данном подходе понимается как совокупность знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев, привычек, усвоенных человеком как членом общества.
В рамках историко-генетической интерпретации, культура понимается как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов) сопоставляемый с миром природы, «естественным миром». В данной точке зрения на первое место выносятся создаваемые людьми культурные объекты и идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры.
Можно выделить так же нормативный подход к определению культуры, в соответствии с которым культура есть материальные и социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции), образ жизни, которому следует общество. Таким образом, понятие культура несет в себе различные смыслы. Она есть и общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития, и состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д., и абстрактное указание на особенности, способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, и формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности человека.
Понятие организации также достаточно многогранно. В теории управления организация понимается как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.
Как субъект хозяйственной деятельности организация это самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги или ведет иную целенаправленную деятельность.
Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. Ключевая идея управления состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга. Подобное понимание достигается не случайно, а посредством опоры на взаимопонимание, групповую деятельность, иерархию управленческих связей, коммуникативную систему, систему стимулирования персонала.
Организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия.
По мнению А.И. Игеева, организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах» мышления.
Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества.
Развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акцентируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция.
Организационная культура одновременно порождает стратегию организации и является продуктом стратегии. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия наглядно отражена в Приложении 1. Приведенные в Приложении 1 данные указывают на то, что организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.
Выдержка из текста
Актуальность. В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.
Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.
Организационная культура может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. Сказанным подтверждается актуальность выбранной темы исследования.
Изученность. Проблемы организационной культуры нашли свое отражение в работах таких отечественных ученых как: А.И. Агеев, О.С. Виханский, В.А. Спивак, О.Г. Тихомирова, так и зарубежных ученых:К. Камерон, Р. Куинн, Р. Рютеннгер.
Объект исследования — организационная культура туристического бюро ООО «ЮЛСИ».
Предмет исследования — типология организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
Цель исследования – изучить типологии организационной культуры и определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
— изучить понятие и содержание организационной культуры;
— исследовать типологию организационной культуры ;
— провести анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ»;
— определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ» на основании выявленных элементов менеджмента компании.
Методы исследования — метод анализа, синтеза и сравнения, структурно-функциональный метод.
Практическая значимость — разработанный автором методический инструментарий может быть полезен для исследования подобной темы в подобных организациях.
Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка литературы и приложения.
Во введении обосновываются актуальность, изученность, объект, предмет, цели, задачи исследования, методы исследования, практическая значимость, структура курсовой работы, апробация.
В первой главе «Теоретические подходы к исследованию понятия « организационная культура» »,понятие и содержание организационной культуры, а так же типология организационной культуры.
Во второй главе « Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ЮЛСИ» », описываются структура организации, кадрового состава и методов исследования и представлен анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
В заключение представлены выводы по первой и второй главе.
Список использованной литературы
1. Агеев, А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 2009. – 254 с.
2. Башмаков, В.И. Социология управления. – М.: Норма, 2014. – 334 с.
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
4. Виханский, О.С. Стратегическое управление. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2008. – 496 с.
5. Друкер, Питер, Ф., Макьярелло, Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс", 2010. —704 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2010. – 365 с.
7. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011. – 336 с.
8. Кадыров, А.М. Мировая культура. – М.: Норма, 2012. – 320 с.
9. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
10. Каримов, М.М. Культурология. – М.: ЭКСМО, 2014. – 412 с.
11. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
12. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов — 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.- 511 с.
13. Лопарева, А.М. Экономика организации. – М.: Дрофа, 2013. – 412 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2012. — с.117.
15. Оксинойд, К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде // Менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 63-67.
16. Потемкин, В.К. Организационная культура. – СПб.: Питер, 2013. – 332 с.
17. Романов, П.В. Культура в организации // Менеджмент. – 2011. – № 4. – С. 32-38.
18. Савина, Н.В. Теория управления. М.: ЭКСМО, 2014. – 540 с.
19. Сергеева, А.В. Русские: Стереотипы поведения, традиции, ментальность. – 3-е изд. – М.: Флинта: Наука, 2005. – 320 с.
20. Смирнова, Н.К. Реализация стратегий компаний: от простого к сложному / Н.К.Смирнова, А.В.Фомина. – М.: "Бератор-Паблишинг", 2008. – 224 с.
21. Соболевская, А.А. Организационная культура и управление трудом //Труд за рубежом. – 2003. — № 1. – С. 71-91.
22. Спивак, В.А. Организационная культура. – 3-е изд., перераб. – СПб.: Нева, 2011. – 304 с.
23. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2012. – № 11. – С. 39.
24. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб.пособие : гриф УМО / О. Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 150 с.
25. Холостова, Е.И. Социология. – М.: Дашков и К., 2014. – 226 с.