Управленческая манипуляция: сущность, механизмы, последствия и стратегии противодействия в современной организации

В условиях современного бизнеса, где конкуренция постоянно растет, а человеческий капитал становится одним из ключевых активов, эффективное управление персоналом приобретает стратегическое значение. Однако наряду с конструктивными методами воздействия на сотрудников, в практике руководителей нередко встречаются и такие формы взаимодействия, которые, на первый взгляд, кажутся эффективными, но по своей сути являются скрытыми и деструктивными. Речь идет о манипуляциях — тонком психологическом инструменте, способном незаметно изменять поведение и мышление людей, зачастую вопреки их собственным интересам.

В 2019 году исследование «Манипуляции в управлении» показало, что манипуляции, несмотря на их повсеместное использование, несут негативное воздействие и считаются антигуманным способом воздействия. Этот факт подчеркивает острую актуальность проблемы управленческой манипуляции. Она проникает во все уровни организационного взаимодействия, влияя не только на производительность труда, но и на социально-психологический климат, этические нормы и общую стабильность компании. Понимание этого феномена, его механизмов и последствий критически важно для формирования здоровой, продуктивной и этичной организационной среды, поскольку неосознанное применение таких практик может привести к необратимым разрушениям в коллективе.

Цель данной работы — провести глубокое теоретическое и прикладное исследование различных типов манипуляций, их характеристик, целей и последствий, а также определить методологические подходы к их изучению в контексте управленческой деятельности. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Разграничить фундаментальные понятия «манипуляция», «управление» и «влияние».
• Детально проанализировать существующие классификации манипулятивных стратегий и психологические механизмы их применения.
• Исследовать личностные особенности участников и организационно-культурные факторы, способствующие или препятствующие манипуляциям.
• Оценить деструктивное воздействие манипуляций и проанализировать возникающие этические дилеммы.
• Разработать практические и методологические подходы к выявлению, профилактике и нейтрализации манипулятивного воздействия.

Структура курсовой работы отражает логику исследования: от определения ключевых понятий и теоретических основ к анализу механизмов, факторов, последствий и, наконец, к разработке практических рекомендаций. Это позволит всесторонне рассмотреть феномен управленческой манипуляции и внести вклад в формирование более осознанного и этичного подхода к лидерству.

Теоретические основы управленческой манипуляции

Понятие и сущность манипуляции: исторический и психологический аспекты

Термин «манипуляция» сегодня прочно вошел в наш лексикон, обозначая нечто скрытное, хитроумное и зачастую недобросовестное. Но его происхождение и эволюция значения гораздо глубже. Само слово происходит от латинского manipulus, что означает «пригоршня» или «горсть». Более того, оно складывается из manus – «рука» и plere – «наполнять», первоначально обозначая «ручное управление» или «ручное действие». С течением времени, в Средневековье, это слово приобрело переносное значение, став актом влияния на людей, суть которого сводилась к скрытому управлению их поведением. Это историческое путешествие термина от простого физического действия до сложного психологического феномена подчеркивает его многогранность и эволюцию представлений о человеческом взаимодействии, демонстрируя, как простое действие превратилось в мощный инструмент влияния.

В современной психологии и социологии манипуляция определяется как процесс воздействия на эмоциональное и психологическое состояние человека, группы людей или общества в целом для достижения определённых целей или интересов. Это не простое влияние, а вид психологического воздействия, искусное исполнение которого остается незамеченным объектом, ведя к скрытому возбуждению у него намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями. По сути, манипулирование – это система способов идеологического и социально-психологического воздействия, направленная на изменение мышления и поведения людей вопреки их интересам.

Ключевые признаки манипуляции, позволяющие отличить её от других форм воздействия, включают:

• Психологическое воздействие: Манипулятор целенаправленно воздействует на психику, эмоции и сознание объекта.
• Отношение манипулятора к другому как к средству: Человек воспринимается не как самоцель, а как инструмент для достижения собственных задач.
• Стремление к одностороннему выигрышу: Основная цель манипулятора – получить выгоду для себя, часто за счет интересов объекта.
• Скрытый характер воздействия: Манипуляция наиболее эффективна, когда она остается незамеченной. Незаметность обеспечивает её успех.
• Использование психологической силы или игра на слабостях: Манипулятор активно эксплуатирует уязвимости, страхи, желания или чувство вины объекта.
• Побуждение/мотивационное привнесение: Создание внутренней мотивации у объекта действовать в нужном манипулятору направлении.
• Мастерство исполнения: Манипуляция требует высокой степени изощренности и тонкого понимания человеческой психологии.

Структура манипуляции традиционно включает четыре элемента:

1. Субъект (манипулятор): Лицо, производящее манипулятивное воздействие с целью достижения положительного для себя результата.
2. Объект: Лицо или группа, на которую направлено воздействие.
3. Предмет: Это то, на что непосредственно направлено манипулятивное воздействие. Предметом могут быть установки, желания, мотивы, ценности, убеждения, эмоциональные состояния или потребности объекта манипуляции, которые целенаправленно используются для достижения скрытых целей манипулятора. Например, руководитель может манипулировать чувством вины сотрудника, чтобы заставить его работать сверхурочно.
4. Результат: Достижение манипулятором своих целей, часто скрытых.

Таким образом, манипуляция представляет собой сложное, многогранное явление, коренящееся в скрытом управлении и использующее психологические уязвимости для достижения односторонней выгоды. Её этическая оценка, как правило, негативна, поскольку она подрывает принципы доверия и уважения к личности.

Разграничение манипуляции, управления и влияния в контексте менеджмента

Понимание различий между манипуляцией, управлением и влиянием является фундаментальным для любого исследователя или практика в области менеджмента. Несмотря на то, что все эти концепции связаны с воздействием на других людей, их цели, механизмы и этические основания кардинально отличаются.

Манипуляция и управление:

Исторически управление – это открытое воздействие на человека или группу людей для достижения взаимовыгодных целей. Оно является синонимом руководства в концепции предприятий и предполагает, что управляющий принимает решения, организует, контролирует и несёт ответственность за достижение намеченного результата. Управление возможно там, где у субъекта есть полномочия и ресурсы для прямого воздействия (например, начальник управляет подчиненным, используя директивы и контроль). Ключевые признаки управления включают явное давление, чётко выраженную цель, ответственность, а часто и санкции. Оно базируется на позитивной мотивации, направлено на созидание и достижение общей, выгодной для всех цели.

В отличие от этого, манипуляция – это скрытое мягкое психологическое принуждение личности в нужном для властвующего субъекта направлении для удовлетворения своих интересов или целей. Её сущность – это воздействие, осуществляемое настолько искусно, что оно остаётся незамеченным объектом. Манипуляция часто носит отрицательный характер и является синонимом принуждения, так как она основана на формировании негативной мотивации и осуществляется вопреки интересам объекта.

Сравнительная таблица: Манипуляция vs. Управление

Критерий	Управление	Манипуляция
Характер	Открытое, явное	Скрытое, неявное
Цель	Достижение взаимовыгодных, общих целей	Достижение односторонних, скрытых целей манипулятора
Мотивация	Позитивная (стимулирование, развитие)	Часто негативная (страх, вина, стыд)
Отношение к объекту	Субъект-субъектное (партнерство, уважение)	Субъект-объектное (объект как средство)
Ответственность	Управляющий несёт ответственность за результаты	Манипулятор избегает ответственности, перекладывая её на объект
Последствия	Созидательные, повышающие эффективность и лояльность	Деструктивные, подрывающие доверие и мораль
Полномочия	Основано на формальных полномочиях и ресурсах	Основано на психологической игре, использовании слабостей

Манипуляция и влияние:

Влияние – более широкое понятие, чем управление. Оно подразумевает воздействие, при котором действия субъекта способствуют достижению результата, но не гарантируют его; оно лишь увеличивает вероятность нужного поведения. Влияние характерно, когда у субъекта нет прямых полномочий или ресурсов для управления (например, сотрудник убеждает коллегу, харизматичный лидер вдохновляет). Ключевые признаки влияния включают отсутствие прямого контроля, негарантированный результат, использование убеждения, поддержки, эмпатии, и основано оно, как правило, на доверии, уважении и личной привлекательности. Влияние может быть как позитивным (например, наставничество, коучинг), так и негативным (например, деструктивное влияние лидера секты), но его основной отличительной чертой является отсутствие скрытности и возможность выбора у объекта.

Манипуляция, убеждение и обман:

Главное отличие манипуляций от убеждений заключается в том, что при убеждении общение происходит на равных через факты, а не эмоции, и у человека всегда есть право на отказ. Убеждение – это открытое, рациональное воздействие, направленное на изменение мнения или поведения через логические доводы и аргументы.

По сравнению с обманом, манипулятор не всегда прибегает к откровенной лжи. Обман – это прямое искажение фактов. Манипулятор же, как правило, направляет процесс мышления человека в нужном ему русле, используя полуправду, умолчания, искажение контекста или игру на эмоциях, но без прямой лжи. Он может преподносить информацию таким образом, что объект сам приходит к «нужному» выводу, полагая, что это его собственное решение. Таким образом, манипуляция виртуозно балансирует на грани правды и вымысла, не прибегая к прямому обману, но при этом лишая объект осознанного выбора.

Таким образом, манипуляция занимает особое место среди форм воздействия. Она отличается от управления своей скрытностью и деструктивным характером, от влияния – скрытым принуждением, а от убеждения и обмана – тонким балансом между правдой и искажением, при котором объект лишается возможности осознанного выбора.

Типологии, стратегии и механизмы манипулятивного поведения руководителей

Классификации манипулятивных стратегий и тактик

Манипулятивное поведение руководителя в процессе общения с подчиненными представляет собой сложный феномен, который может быть вызван различными побуждениями. Эти побуждения часто делятся на два вида:

1. Декларируемые: Содержат элемент привлекательности для объекта манипулирования, то есть руководитель может представлять свои действия как выгодные или полезные для подчиненного, хотя истинные цели скрыты. Например, предложение «интересного» проекта, который на самом деле является рутинной и неблагодарной работой.
2. Неявные, скрываемые: Истинные мотивы и цели манипулятора остаются в тени, и подчиненный не осознает, что им манипулируют.

На практике манипуляции со стороны руководства проявляются в разнообразных формах, затрагивая ключевые аспекты рабочего взаимодействия:

• Манипуляция информацией: Это может быть сознательное скрытие важной информации, её искажение, преувеличение или приуменьшение значимости фактов. Руководитель может «забыть» сообщить о негативных аспектах проекта или, наоборот, преувеличить сложность задачи, чтобы оправдать своё бездействие.
• Использование эмоций: Внушение чувства вины («Мы рассчитывали на тебя в этом проекте, а ты подводишь команду»), страха («Если ты не справишься, это может плохо отразиться на твоей карьере») или стыда для побуждения к действиям.
• Создание конфликтов: Искусственное стравливание сотрудников или отделов для отвлечения внимания от собственных недочетов или для получения контроля над ситуацией.
• Использование сравнения: Приведение в пример других отделов или сотрудников («Посмотри, как хорошо справляются в соседнем отделе, а у нас что?») для стимуляции конкуренции или внушения чувства неполноценности.

Среди наиболее известных исследователей манипулятивных взаимоотношений в управлении выделяются Д. Карнеги и Г. Чалдини. Хотя Карнеги более известен своими принципами эффективного общения, которые иногда могут быть интерпретированы как манипулятивные, именно Роберт Чалдини систематизировал шесть основных принципов влияния (или манипуляции), которые широко используются и сегодня:

1. Взаимный обмен: Люди склонны отплачивать добром за добро. Руководитель может сделать небольшую «услугу», чтобы потом потребовать гораздо большее.
2. Обязательство и последовательность: Люди стремятся быть последовательными в своих словах и поступках. Если сотрудник публично согласился с чем-то, ему будет сложнее отказаться от выполнения, даже если условия изменились.
3. Социальное доказательство: Люди склонны следовать примеру большинства. «Все так делают», «Это общепринятая практика» — эти фразы могут использоваться для давления.
4. Благорасположение: Люди с большей вероятностью соглашаются с теми, кто им нравится. Лесть, комплименты, проявление «дружелюбия» могут быть инструментами манипуляции.
5. Авторитет: Люди подчиняются экспертам и авторитетным фигурам. Использование званий, регалий или мнимого экспертного мнения для обоснования требований.
6. Дефицит: Восприятие чего-либо как более ценного, если оно ограничено. Создание искусственного дефицита времени, ресурсов или возможностей для ускорения принятия решения.

Практические примеры манипулятивных приемов в деловом общении включают:

• Лесть: «Я не могу доверить это важное задание никому, кроме Вас» – приём, который использует чувство собственной значимости сотрудника для перекладывания на него сложной или невыгодной задачи.
• Использование «загруженности»: Руководитель постоянно жалуется на свою занятость, чтобы избежать выполнения определённых обязанностей или переложить их на подчиненных.
• Роли «сироты» или «ребенка»: Руководитель притворяется беспомощным, некомпетентным или слабым, чтобы вызвать жалость и заставить других выполнять работу за него или для него.

Помимо поведенческих стратегий, Эверетт Шостром классифицировал манипуляторов по их стилю взаимодействия. Он выделил:

• Активный манипулятор: Пытается управлять другими с помощью активных методов, таких как доминирование, агрессия, требовательность. Он боится продемонстрировать свою слабость и всегда стремится быть в центре внимания и контроля.
• Пассивный манипулятор: Стремится контролировать других, притворяясь беспомощным, слабым или жертвой. Его инструменты – жалобы, чувство вины, демонстрация страдания, чтобы вызвать сочувствие и побудить других действовать в его интересах.
• Конкурирующий манипулятор: Боится потерять контроль, если не будет постоянно доказывать своё превосходство. Он постоянно сравнивает себя с другими, критикует, обесценивает достижения коллег, чтобы поддерживать свой статус и власть.

Таким образом, манипулятивные стратегии руководителей многообразны и включают как тонкие психологические приёмы, так и более открытые, но скрытые от осознания формы воздействия, направленные на достижение личных или корпоративных целей за счёт чужих интересов. Какие же глубинные механизмы позволяют этим стратегиям быть столь эффективными?

Психологические и социальные механизмы управленческой манипуляции

Эффективность манипуляции, будь то в межличностном или управленческом контексте, кроется в искусном использовании глубинных психологических и социальных механизмов. Это не просто набор приёмов, а тонко настроенная система воздействия на сознание и подсознание объекта.

Один из ключевых механизмов – это управление вниманием. Манипулятор способен отвлекать внимание от истинных целей, перемещать его на второстепенные детали или, наоборот, сосредоточивать на определенных аспектах, которые выгодны манипулятору. Это достигается за счет использования:

• Психологических установок: Предварительная настройка сознания объекта на определенное восприятие информации или ситуации. Например, руководитель может заранее создать установку, что предстоящий проект «невероятно сложен», чтобы потом любая, даже минимальная помощь была воспринята как значительный вклад.
• Стереотипных представлений: Эксплуатация укоренившихся в сознании шаблонов мышления и поведения. Если в организации силён стереотип, что «инициатива наказуема», руководитель может использовать его, чтобы предотвратить нежелательные предложения, просто намекнув на возможные негативные последствия.
• Иллюзий восприятия: Создание ложного впечатления о реальности. Например, иллюзия всеобщего согласия, когда несколько человек выражают поддержку, а остальные молчат, полагая, что их мнение не имеет значения.

Особенность косвенного побуждения в манипуляции заключается в искусном комбинировании различных «если» для получения искомого «то» в поведении адресата через переключение импульса воздействия. Это означает, что манипулятор не приказывает напрямую, а создает условия, при которых объект сам приходит к «нужному» решению. Например, вместо прямого «работай сверхурочно», руководитель может сказать: «Если ты не завершишь этот отчёт к утру, то весь отдел не получит премию, и я буду вынужден объясняться с руководством». Здесь «если» (не завершишь отчёт) приводит к «то» (весь отдел без премии), переключая импульс с личного требования на чувство ответственности перед коллективом.

Манипуляция сознанием в социальном управлении основывается на свойстве сознания непроизвольно воспринимать информацию односторонне, опираясь на внутренние шаблоны, принимая иллюзию или внешнюю форму за сущность явления. Человеческий мозг склонен к упрощению и поиску паттернов, что делает его уязвимым для искаженной информации. Руководитель может умело подать информацию, играя на этих особенностях:

• Избирательное представление фактов: Предоставление только той информации, которая поддерживает нужную точку зрения, и умалчивание о неудобных данных.
• Фрейминг: Оформление информации таким образом, чтобы она воспринималась в определенном ключе. Например, переработка как «возможность для саморазвития», а не как эксплуатация.
• Эмоциональное заражение: Использование сильных эмоций (страха, энтузиазма, вины) для обхода рационального мышления и побуждения к импульсивным действиям.

Таким образом, психологические и социальные механизмы управленческой манипуляции представляют собой сложную архитектуру воздействия. Они оперируют на уровне внимания, восприятия, эмоций и глубинных когнитивных процессов, позволяя манипулятору достигать своих целей, оставаясь при этом незамеченным и сохраняя иллюзию добровольного выбора у объекта воздействия.

Факторы формирования и проявления управленческих манипуляций

Личностные особенности руководителя-манипулятора и объекта манипуляции

Феномен управленческой манипуляции неразрывно связан с личностными характеристиками как манипулятора, так и его потенциальной жертвы. Эти особенности формируют предрасположенность к использованию или подверженности скрытому воздействию, определяя динамику взаимодействия в организации.

Портрет руководителя-манипулятора:

Успешность манипулирования во многом предопределяется набором качеств самого манипулятора. Такие руководители часто характеризуются:

• Гибкостью и хорошей адаптивностью: Способность быстро менять тактику и подстраиваться под ситуацию, чтобы достичь своей цели.
• Эмоциональной отстраненностью от собеседника: Отсутствие эмпатии позволяет рассматривать людей как объекты для достижения собственных выгод, не испытывая при этом угрызений совести.
• Аморальностью или гибкими этическими принципами: Готовность пренебрегать общепринятыми нормами морали ради достижения желаемого результата.
• Тонким умом, хитростью и хорошими аналитическими способностями: Манипулятор способен быстро анализировать ситуацию, предвидеть реакции и разрабатывать многоходовые стратегии.
• Развитым логическим мышлением и умением определять слабые стороны соперника: Способность вычислять уязвимости других и эффективно использовать их в своих интересах.
• Психологическая направленность: Определяющая роль в формировании стиля руководства и, как следствие, склонности к манипуляциям. Руководители, ориентированные исключительно «на себя» или «на мнение начальства», без должного внимания к персоналу, более склонны к скрытому воздействию. Так, если руководитель сфокусирован только на задачах организации, он может пренебрегать благополучием сотрудников, прибегая к манипуляциям для выполнения планов.

Исследования также показывают, что ранний опыт управления взрослыми (например, плач младенца как просьба о помощи, формирующий поведенческие паттерны в детстве) является одним из факторов, способствующих формированию манипулятивных навыков. Эти навыки могут закрепляться и развиваться на протяжении всей жизни, становясь частью управленческого арсенала.

Портрет объекта манипуляции:

На другом полюсе находятся те, кто наиболее подвержен манипуляциям. Эти лица часто отличаются рядом характерологических качеств, которые, будучи позитивными в других контекстах, становятся уязвимостями в манипулятивном взаимодействии:

• Честность: Прямолинейность и неспособность подозревать других в обмане.
• Доверчивость: Склонность верить словам других, особенно авторитетных фигур.
• Добросердечность и эмпатия: Желание помочь, неспособность отказать, боязнь обидеть.
• Чувство вины или чрезмерной ответственности: Манипулятор может легко сыграть на этих чувствах, чтобы заставить человека действовать в своих интересах.
• Низкая самооценка или потребность в одобрении: Делает человека уязвимым для лести и одобрения, которые часто используются как манипулятивные приемы.

Манипулятивное воздействие часто оказывается на личность с опорой именно на эти качества и опосредованные с ними характеристики, используя их как «точки входа» для скрытого управления поведением.

Таким образом, взаимодействие манипулятора и объекта — это не случайность, а результат совпадения определенных личностных особенностей, которые создают благоприятную почву для скрытого воздействия.

Роль организационной культуры и внешних условий

Манипулятивное поведение руководителя не существует в вакууме; оно глубоко укоренено в организационном контексте и формируется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. Организационная культура и общие условия взаимодействия играют критически важную роль в том, насколько часто и эффективно используются манипуляции в управлении.

Организационная культура как питательная среда:

Организация или подбор условий взаимодействия, включающий физическое окружение, культурный и социальный контексты, существенно способствует успеху воздействия. Например, в культуре, где открытое выражение несогласия не поощряется, а прямое принуждение считается нормой, манипуляции могут процветать.

• Авторитарность: Часто является основой скрытого воздействия, которую можно назвать токсичным поведением. В организациях с выраженным авторитарным стилем руководства, где решения принимаются единолично, а подчиненным отводится роль исполнителей, манипуляции становятся одним из немногих доступных инструментов для руководителя, чтобы поддерживать свой контроль, когда прямое принуждение вызывает открытое сопротивление.
• Взаимодействие с организационной культурой: Распространение манипуляции по иерархической цепочке неизбежно приходит в соприкосновение со сложившейся организационной культурой. Если культура ценностей открытости, честности и уважения, манипуляции будут встречаться с большим сопротивлением. Однако, если организационная культура допускает двуличие, интриги или конкуренцию «любой ценой», манипуляции могут стать нормой.
• Примеры в российских бизнес-организациях: Исследования показывают, что манипулятивное управление встречается в российских бизнес-организациях, где руководители используют скрытые воздействия, такие как эксплуатация личных слабостей, внушение чувства вины или страха, для достижения своих целей. Это актуализирует вопрос о социологическом изучении данного феномена, особенно в контексте развития организационной культуры, где такие практики могут быть глубоко укоренены.

Внешние условия и актуальность манипулирования:

В условиях, когда управление путем прямого принуждения становится невозможным или неэффективным (например, из-за высокого уровня образования сотрудников, развитого профсоюзного движения или жестких правовых норм), манипулирование набирает высокую актуальность как способ влияния на сознание и поведение людей. Руководители, не имеющие достаточных полномочий или не желающие использовать прямые методы, могут прибегать к скрытым формам воздействия.

• Специфика группы и потребности управляемого объекта: Стиль руководителя складывается не только благодаря его личным особенностям, но и специфике группы, с которой он работает, а также потребностям управляемого объекта. Если группа пассивна или зависима, манипулировать ею будет легче.
• Конкурентная среда: В условиях жесткой конкуренции, когда требуется максимальная отдача от сотрудников, руководители могут прибегать к манипулятивным тактикам, чтобы «выжать» из персонала максимум, не заботясь о долгосрочных последствиях или этической стороне вопроса.

Таким образом, организационная культура и внешние условия выступают как катализаторы или ингибиторы манипулятивного поведения. Авторитарная культура, отсутствие прозрачности, высокая конкуренция и неспособность использовать прямые управленческие методы создают благоприятную почву для расцвета манипуляций, делая их частью повседневной управленческой практики. Но каковы же истинные последствия такого подхода?

Последствия управленческих манипуляций и этические дилеммы

Деструктивное влияние манипуляций на персонал и организацию

Несмотря на кажущуюся «эффективность» в краткосрочной перспективе, манипуляции в управленческой деятельности несут в себе глубоко деструктивный потенциал, подрывая основы здоровых отношений и устойчивого развития организации. С этической точки зрения, манипулирование – несомненно, негативный инструмент психологического воздействия, который с точки зрения гуманизма является аморальным и неэтичным способом воздействия, когда личность ассоциируется с предметом.

Манипуляции в системе «руководитель-подчиненный» могут начинаться как средства управления и контроля, но очень быстро приводят к подмене здоровых трудовых отношений на манипуляционное взаимодействие. Это означает, что искреннее общение, взаимное доверие и сотрудничество уступают место скрытой игре, где каждый пытается использовать другого в своих интересах.

Краткосрочные и долгосрочные последствия:

1. Снижение результативности и неисполнительство: Накопленная реакция на манипуляции может стать причиной снижения результативности исполнения указаний и какой-либо формы неисполнительства. Сотрудники, чувствуя себя обманутыми или используемыми, теряют мотивацию, выполняют работу формально или даже саботируют её.
2. Ухудшение психологического климата и снижение лояльности: Большинство руководителей, использующих методы манипуляции, вредят своей работе и увеличивают негативное отношение подчиненных. Обиженные сотрудники менее довольны работой, их лояльность снижается, и они активно ищут новое место работы, что приводит к росту текучести кадров.
3. Снижение производительности труда: В долгосрочной перспективе, манипулятивные действия руководителей приводят к снижению производительности труда. Постоянное ощущение скрытого давления и недоверия отнимает энергию, которую можно было бы направить на выполнение рабочих задач.
4. Разрушительное воздействие авторитарного стиля: Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства, часто сопряженный с манипуляциями, может добиться большего объема работы, но с низкой мотивацией, слабой оригинальностью, отсутствием дружелюбия, наличием агрессивности, тревоги и зависимого поведения у подчиненных. При либеральном (попустительском) руководстве, которое также может быть формой манипуляции (когда руководитель избегает ответственности), объем и качество работы снижаются по сравнению с демократичным.
5. Этические ошибки руководителя: Серьезной ошибкой руководителя является провозглашение лозунгов при недостоверной или ложной информации для подчиненных, а также сокрытие нужной информации. Это не только подрывает доверие, но и создаёт атмосферу цинизма и недоверия в коллективе, что неизбежно отражается на эффективности работы и благополучии сотрудников.

Таким образом, манипуляции, хоть и могут принести сиюминутную выгоду манипулятору, в долгосрочной перспективе ведут к разрушению организационной культуры, снижению морального духа, потере ценных кадров и, в конечном итоге, к значительному ухудшению общих показателей эффективности организации.

Этические дилеммы и их разрешение в управленческом контексте

Этика, как философская дисциплина, изучает поведение людей на основе моральных и нравственных принципов, являясь компасом для оценки правильности и допустимости человеческих поступков. В управленческом контексте, где руководитель постоянно сталкивается с необходимостью принимать решения, затрагивающие интересы многих людей, этические дилеммы возникают с особой остротой, особенно когда речь заходит о манипуляциях.

Причины возникновения этических дилемм:

Профессиональная этика менеджера тесно связана с необходимостью соотношения целей и средств их достижения. Дилеммы возникают из-за:

1. Противоречия целей и средств: Когда благородная цель (например, спасение компании от банкротства) кажется оправдывающей неэтичные средства (например, манипуляции с отчетностью или сотрудниками).
2. Конфликта интересов: Между личными интересами руководителя, интересами сотрудников, акционеров, общества и самой организации. Манипуляция часто используется для продвижения личных интересов за счет других.
3. Неопределенности и давления: В условиях неопределенности или сильного давления на результат, руководитель может испытывать искушение прибегнуть к «быстрым» и «легким» решениям, которые могут быть манипулятивными.

Концепция «ответственной манипуляции»:

Некоторые исследователи предлагают концепцию «ответственной манипуляции», полагая, что манипуляция имеет под собой этическую основу, если руководитель готов взять на себя ответственность за ее результат и если она направлена на благо всех участников, а не только манипулятора. Однако этот подход является крайне спорным. Критики утверждают, что сама природа манипуляции (скрытое воздействие, игнорирование интересов объекта) по определению несовместима с этикой и ответственностью. Отличие от безответственной манипуляции, которая всегда деструктивна и эгоцентрична, заключается в заявленном благе. Тем не менее, даже «ответственная» манипуляция лишает человека свободы выбора и может быть воспринята как обман, подрывая доверие.

Пути разрешения этических дилемм и продвижение неманипулятивного управления:

Разрешение этических дилемм в управлении, особенно связанных с манипуляциями, требует комплексного подхода:

1. Продвижение прозрачности, честности и подотчетности: Создание организационной культуры, где открытое общение и честность являются ключевыми ценностями. Руководители должны быть готовы объяснять свои решения и нести ответственность за последствия.
2. Разработка этических принципов и политик: Формализация этических кодексов и корпоративных правил, которые четко определяют недопустимость манипуляций и других неэтичных практик.
3. Проведение обучения этике: Регулярные тренинги и семинары для руководителей и сотрудников по вопросам этичного поведения, распознавания манипуляций и развития навыков конструктивного общения.
4. Создание комитетов по этике или омбудсменов: Механизмы, позволяющие сотрудникам сообщать о неэтичном поведении без страха преследования, и обеспечивающие объективное рассмотрение таких случаев.
5. Развитие самосознания и эмпатии: Руководители должны развивать способность понимать чувства и переживания других, а также осознавать влияние своих действий на окружающих.

Таким образом, хотя этические дилеммы являются неотъемлемой частью управленческой деятельности, стремление к прозрачности, честности и уважению к личности должно быть основополагающим принципом. Отказ от манипуляций в пользу открытых, доверительных отношений – это не просто моральный выбор, но и стратегическое решение, способствующее долгосрочному успеху и устойчивому развитию организации.

Диагностика, профилактика и противодействие манипуляциям руководителей

Методы выявления и анализа манипуляций

В условиях, когда манипулятивное воздействие может быть незаметным и искусным, критически важно развивать компетенции по его выявлению и анализу. Распознавание манипуляции – это первый и самый важный шаг к защите от неё и построению более здоровых управленческих отношений.

Необходимость развития компетенций:

Существует необходимость в развитии у руководителя компетенции в области манипуляционного воздействия. Это означает не только понимание того, как манипуляции работают, но и умение их распознавать, анализировать и, при необходимости, противодействовать им. Изучение манипулятивных техник и методов противодействия им позволяет защитить себя от использования в качестве средства.

Алгоритм выявления манипуляций:

Для систематизированного подхода к выявлению манипуляций можно использовать следующий алгоритм:

1. Анализ ситуации: Прежде всего, необходимо оценить общий контекст взаимодействия. Какие цели преследуются? Каковы отношения между участниками? Есть ли признаки скрытых мотивов?
2. Обнаружение характерных признаков:
• Несоответствие слов и дел: Руководитель говорит одно, но его действия или решения противоречат сказанному.
• Давление на эмоции: Попытки вызвать чувство вины, страха, жалости или, наоборот, чрезмерной эйфории для принятия решения.
• Скрытая выгода: Ощущение, что предложение или просьба приносят одностороннюю выгоду манипулятору.
• Отсутствие права на отказ: Ощущение, что отказ невозможен или повлечет за собой негативные последствия, хотя прямого запрета нет.
• Недостаток информации: Сознательное скрытие важных деталей или предоставление информации в искаженном виде.
• Использование авторитета или социального давления: Ссылки на «мнение большинства» или «непререкаемый авторитет» для обоснования требований.
3. Определение цели манипуляции: Если предложение исходит из личных интересов манипулятора, а не из общих или взаимовыгодных целей, скорее всего, это манипуляция. Дополнительные вопросы и уточнения помогут прояснить ситуацию: «Какова конечная цель этого предложения?», «Какие выгоды это принесет всем участникам?», «Почему именно сейчас это важно?»
4. Перестройка диалога в конструктивное русло или его прекращение: Если манипуляция выявлена, можно попытаться перевести общение в открытый, рациональный формат, задавая прямые вопросы и требуя четких ответов. Если это не удается или манипулятор продолжает свои действия, может быть целесообразным прекратить взаимодействие.

Анализ поведенческого выпада партнера:

Анализ поведенческого выпада партнера позволяет отстраниться и превратить неприятную ситуацию в исследовательский случай. Вместо того чтобы эмоционально реагировать на манипуляцию, стоит занять позицию наблюдателя:

• «Что именно он пытается сделать?»
• «Какие мои слабости или качества он использует?»
• «Какова его истинная цель?»
• «Какие сценарии развития событий возможны?»

Такой подход позволяет сохранить эмоциональное равновесие, лучше понять мотивы манипулятора и разработать адекватную стратегию противодействия, а не быть ведомым его скрытыми намерениями.

Стратегии профилактики и эффективного противодействия

После того как манипуляция выявлена, возникает вопрос: как ей противодействовать и, что ещё важнее, как предотвратить её возникновение в будущем? Эффективные стратегии включают как личную защиту, так и системные изменения в управленческой практике.

Личная защита от манипуляций:

Первостепенная защита от манипуляций в общении состоит в:

• Избегании манипулятора или минимизации контактов с ним: Если это возможно, сокращение взаимодействия с лицом, склонным к манипуляциям, является наиболее радикальным, но часто эффективным способом защиты.
• Стараться отключить эмоции: Манипуляторы часто играют на чувствах. Осознанное усилие по отключению эмоциональной реакции позволяет мыслить рационально и не поддаваться на провокации.
• Установление границ: Четкое обозначение своих личных и профессиональных границ, за которые манипулятор не должен переступать.
• Развитие ассертивности: Умение отстаивать свои права и интересы, не нарушая при этом права других, является ключевым навыком для противодействия манипуляциям.

Профилактика через изменение управленческой культуры:

Наиболее эффективная и долгосрочная стратегия противодействия манипуляциям заключается в развитии здоровой организационной культуры и применении этичных стилей управления:

1. Развитие демократического стиля управления: Этот стиль, основанный на участии сотрудников в принятии решений, открытом общении, взаимном уважении и доверии, наиболее благоприятен с психологической точки зрения. Он положительно влияет на активность, удовлетворенность, инициативу, результаты труда сотрудников и служит мощной профилактикой манипуляций, поскольку они становятся просто неэффективными в такой среде.
2. Создание благоприятного психологического климата: Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников. Это напрямую связано с производительностью труда, так как в такой среде сотрудники чувствуют себя защищенными, ценными и мотивированными к сотрудничеству, а не к скрытой борьбе.
3. Обучение и развитие руководителей: Психологическая помощь, коучинг, наставничество, экспертная консультативная оценка коммуникативного пространства руководителя рассматриваются как пути, способствующие расширению палитры средств и методов управленческого воздействия. Это позволяет руководителям осваивать неманипулятивные стратегии, основанные на убеждении, вдохновении, делегировании полномочий и создании партнерских отношений. Цель такого обучения – не только научить распознавать и противодействовать манипуляциям, но и предоставить альтернативные, этичные и более эффективные инструменты управления.
4. Формирование этических норм: Внедрение и поддержание корпоративных этических кодексов, которые четко определяют недопустимость манипуляций и поощряют открытое, честное взаимодействие.

В конечном итоге, борьба с манипуляциями в управлении – это не только задача отдельного сотрудника по защите своих интересов, но и системная работа по формированию зрелой, этичной и устойчивой организационной культуры, где прозрачность и уважение к личности являются главными ценностями.

Заключение

Исследование феномена управленческой манипуляции выявило его многоаспектность и глубокое влияние на организационную среду. Мы разграничили ключевые понятия – манипуляцию, управление и влияние – подчеркнув, что манипуляция, в отличие от открытого и взаимовыгодного управления, всегда носит скрытый, односторонний и часто деструктивный характер. Её сущность коренится в искусном использовании психологических механизмов, таких как управление вниманием, эксплуатация стереотипов и иллюзий восприятия, а также косвенное побуждение к действиям, не соответствующих истинным интересам объекта.

Анализ типологий и стратегий показал, что руководители-манипуляторы могут использовать широкий арсенал приёмов – от скрытия информации и игры на эмоциях до применения принципов влияния Роберта Чалдини (взаимный обмен, обязательство, социальное доказательство, благорасположение, авторитет, дефицит) и различных ролевых стратегий, описанных Эверетом Шостромом. Эти действия не являются случайными, а обусловлены как личностными качествами манипулятора (гибкость, эмоциональная отстраненность, аналитический ум), так и особенностями объекта (доверчивость, честность, потребность в одобрении). Значимую роль играют также факторы организационной культуры, где авторитарность и отсутствие прозрачности создают благоприятную почву для распространения манипуляций.

Последствия управленческих манипуляций оказались преимущественно деструктивными. Они подрывают доверие, снижают мотивацию и лояльность сотрудников, приводят к ухудшению психологического климата, росту текучести кадров и, как следствие, к снижению производительности труда. С этической точки зрения, манипуляция является аморальным и антигуманным способом воздействия, вызывающим сложные дилеммы, которые требуют осознанного разрешения через продвижение прозрачности, честности и подотчетности в управленческой практике.

В связи с этим, критически важной представляется разработка практических подходов к диагностике, профилактике и противодействию манипуляциям. Это включает в себя развитие у руководителей компетенций по распознаванию манипулятивных техник, формирование ассертивного поведения у сотрудников, а также внедрение демократического стиля управления, создание благоприятного психологического климата и использование коучинга и наставничества для развития этичных стратегий лидерства.

Практическая значимость полученных знаний для студентов и будущих управленцев неоспорима. Понимание природы управленческой манипуляции позволяет не только защититься от её деструктивного влияния, но и сформировать более эффективные, гуманные и этически обоснованные стратегии лидерства. В условиях постоянно меняющегося мира бизнеса, где человеческий фактор играет ключевую роль, осознанный и ответственный подход к управлению становится залогом долгосрочного успеха как отдельных индивидов, так и всей организации.

Список использованной литературы

1. Аксенова Т.В., Снигур А.Р., Назаров А.А., Солнцева А.С., Воронова А.С. Стили руководства. Оптимизация управленческой деятельности. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-rukovodstva-optimizatsiya-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 21.10.2025).
2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1999. 375 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2005. 432 с.
4. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. Киев: Наук. думка, 1992. 365 с.
5. Бондаренко М.А. Стиль руководства как предмет психологического исследования // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-predmet-psihologicheskogo-issledovaniya (дата обращения: 21.10.2025).
6. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. 436 с.
7. Дягель П.А., Далимаева Е.О. МАНИПУЛЯТИВНЫЕ ТЕХНИКИ И МЕТОДЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ МАНИПУЛЯЦИИ // Витебский государственный университет имени П. М. Машерова. 2018. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=38271783 (дата обращения: 21.10.2025).
8. Евдокимова Е.Г., Куприянчук Е.В. Этика и манипуляции в профессиональном общении. Часть 2. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2015. URL: https://www.sgu.ru/sites/default/files/textdocs/2017-03-24_09_14_45_etik_i_manip.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
9. Ибатуллина Э.Р. Стили руководства и их взаимосвязь с особенностями личности // eLibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=26231018 (дата обращения: 21.10.2025).
10. Иосефович Н. Ты — босс!: Как стать толковым руководителем. М.: Вече, 1995. 273 с.
11. Кабаченко Т.С. Психология управления. М: Педагогическое общество России, 2005. 384 с.
12. Карпов А.В., Огородникова Н.В. Интегративные особенности субъективных детерминант стиля руководства. URL: http://drupal.psychosfera.ru/?q=node/454 (дата обращения: 21.10.2025).
13. Кильмашкина Т.Н., Абдуллин А.Г., Вишняков И.А. МАНИПУЛЯЦИИ СОЗНАНИЕМ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/manipulyatsii-soznaniem-v-sotsialnom-upravlenii (дата обращения: 21.10.2025).
14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2001. 486 с.
15. Кобзарь С.В. Организационная культура: сущность и основные характеристики в условиях глобализации // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/305267156_Organizacionnaa_kul_tura_susnost_i_osnovnye_harakteristiki_v_usloviah_globalizacii (дата обращения: 21.10.2025).
16. Ковалев А. Г., Мясищев В. Н. Психологические особенности человека. Т. 1. Л.: ЛГУ, 1957-1960. 264 с.
17. Коллектив как социально-психологическая характеристика групповой деятельности. Электронный ресурс. URL: http://www.vuzlib.net/Spou/4.htm (дата обращения: 21.10.2025).
18. Коновалов Ю.В., Лапаев Д.Н. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И МАНИПУЛЯЦИИ // Развитие и безопасность. 2019. №1. С. 42-48. URL: https://rastr-journal.com/download/article/306 (дата обращения: 21.10.2025).
19. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. 2 изд., расш., испр. и доп. Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.
20. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М: Наука, 1993. 242 с.
21. Кузнецова А.И., Головань А.В. Влияние стилей руководства на поведение персонала // Молодой ученый. 2021. № 44 (386). С. 212-214. URL: https://moluch.ru/archive/386/84991/ (дата обращения: 21.10.2025).
22. Кузнецова Д.Р., Замараева Л.Л. Манипулирование и защита от манипуляций в деятельности руководителя органа внутренних дел Российской Федерации // Naukaru.ru. 2021. Т. 6. № 4. С. 101-114. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/31415/view (дата обращения: 21.10.2025).
23. Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности // Социальная психология личности. Л., 1974. С. 8-12.
24. Кулиев Т.Л., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 1990. 324 с.
25. Лидерство и руководство как субъективный и объективный феномен // Студенческий научный форум — 2020. URL: https://scienceforum.ru/2020/article/2018018702 (дата обращения: 21.10.2025).
26. МАНИПУЛИРОВАНИЕ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Евразийский Союз Ученых. 2015. № 2 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/manipulirovanie-v-upravlencheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 21.10.2025).
27. МАНИПУЛЯЦИИ ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ И СПОСОБЫ ИХ НЕЙТРАЛИЗАЦИИ. Учебно-методическое пособие. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43878775 (дата обращения: 21.10.2025).
28. МАНИПУЛЯЦИЯ И МАНИПУЛЯТИВНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/manipulyatsiya-i-manipulyativnoe-vozdeystvie (дата обращения: 21.10.2025).
29. МАНИПУЛЯЦИЯ КАК ЭТИЧЕСКАЯ ДИЛЕММА МЕНЕДЖЕРА // Elibrary. 2022. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48429124 (дата обращения: 21.10.2025).
30. Мартин Д. М. Манипулирование встречами. Мн.: Амалфея, 1996. 143 с.
31. Микрюкова А.С. Управление или манипулирование // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 3. URL: https://human.snauka.ru/2016/03/14571 (дата обращения: 21.10.2025).
32. Надточий Ю.Б., Горелова Л.И. ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЯ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТЫ И КАЧЕСТВО РАБОТЫ ПОДЧИНЕННЫХ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/oshibki-rukovoditelya-i-ih-vliyanie-na-rezultaty-i-kachestvo-raboty-podchinennyh (дата обращения: 21.10.2025).
33. Непомнящая Н.И. Психодиагностика личности: Теория и практика: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Гуманитарно изд. Центр ВЛАДОС, 2001. 192 с.
34. Нуриджанов А.Э. Технологии манипуляции в системе управления персоналом современных бизнес-организаций России (на примере Республики Башкортостан) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-manipulyatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom-sovremennyh-biznes-organizatsiy-rossii-na-primere-respubliki (дата обращения: 21.10.2025).
35. Обухова М.А., Щукина Е.М. МАНИПУЛИРОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ // Elibrary. 2020. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43770387 (дата обращения: 21.10.2025).
36. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР // Фундаментальные исследования (научный журнал). 2014. № 11-4. С. 863-868. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=35868 (дата обращения: 21.10.2025).
37. Паршуков А.Е. Теоретические аспекты манипуляции в деловом общении // BENEFICIUM. 2020. № 2 (35). С. 43-49. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=43110960 (дата обращения: 21.10.2025).
38. Понятия «руководство» и «лидерство»; характеристика стилей управления. 2016. URL: https://studfile.net/preview/5753177/page:14/ (дата обращения: 21.10.2025).
39. Психология манипулирования (Методические рекомендации). URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=36979213 (дата обращения: 21.10.2025).
40. Психология управления: Конспект лекций / сост. П.М. Касьянник. М.: АСТ; СПб.: Сова, 2005. 126 с.
41. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА. БНТУ. 2015. URL: https://rep.bntu.by/bitstream/handle/data/17702/Psihologiya_upravleniya_i_osnovy_liderstva.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
42. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. М.Е. Литвак, Б.Р. Мандель. 2018. URL: https://www.litres.ru/mihail-litvak/psihologiya-upravleniya-lichnost-rukovoditelya/ (дата обращения: 21.10.2025).
43. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. СПб: Альфа, 2001. 240 с.
44. Рейгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: ИД «Бахрах», 1998. 672 с.
45. Романова К.С. Манипуляция как форма «Мягкой» власти // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/manipulyatsiya-kak-forma-myagkoy-vlasti (дата обращения: 21.10.2025).
46. Способность к манипуляции в управленческой деятельности как показатель профессионализма руководителя // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposobnost-k-manipulyatsii-v-upravlencheskoy-deyatelnosti-kak-pokazatel-professionalizma-rukovoditelya (дата обращения: 21.10.2025).
47. Столяренко А.В., Подколзина М.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kak-mehanizm-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-predpriyatiya (дата обращения: 21.10.2025).
48. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 416 с.
49. Суходольский Г.В. Организационная психология. М: Гуманитарный центр, 2004. 400 с.
50. Сур Е.И. Манипуляция: понятие, основные признаки и структура // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/manipulyatsiya-ponyatiya-osnovnye-priznaki-i-struktura (дата обращения: 21.10.2025).
51. Тарасов В.Г. Организационная психология. СПб: Гуманитарный центр, 2004. 265 с.
52. Травинова А.М., Шестакова И.Р. Манипуляции в управлении // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 3 (15). С. 8. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37016209 (дата обращения: 21.10.2025).
53. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 438-442.
54. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2000. 334 с.
55. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: Юристъ, 1997. 239 с.
56. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер Пресс, 1997. 608 с.
57. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком. М.: Амалфея, 2003. 286 с.
58. Шейнов В.П. Управление конфликтными ситуациями. Рекомендации для руководителей. Минск: Знание, 1990. 268 с.
59. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1997. 376 с.
60. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2005. 336 c.
61. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. М.: ТПЦ «Полифакт», 1992. 148 с.