Система трудовой адаптации на предприятии: Комплексный анализ, структура и методы

Введение. Актуальность и структура исследования системы адаптации

В условиях современного рынка труда, характеризующегося высокой конкуренцией за таланты, удержание ценных специалистов становится ключевым фактором успеха любой организации. Этот процесс начинается не после испытательного срока, а с самого первого дня работы нового сотрудника. Эффективная система адаптации — это мощный инструмент, позволяющий не только сохранить инвестиции, вложенные в поиск и найм, но и значительно ускорить выход новичка на пик производительности.

Тем не менее, многие компании сталкиваются с серьезной проблемой: их программы адаптации либо отсутствуют, либо носят сугубо формальный характер. Такой подход неизбежно приводит к росту текучести кадров в первый год работы, снижению общей вовлеченности и производительности, а также к формированию негативного имиджа работодателя. Статистика подтверждает, что грамотно выстроенная адаптация способна снизить текучесть на 15-30%, что доказывает экономическую целесообразность вложений в этот процесс.

Ключевой тезис данной работы заключается в том, что эффективная адаптация — это не одностороннее обучение новичка правилам компании, а сложная система взаимного приспособления. С одной стороны, работник осваивает новые для себя нормы, задачи и культуру. С другой — организация, в лице руководителя и команды, также адаптируется к новому человеку, интегрируя его сильные стороны в общую структуру. Именно такой двусторонний подход обеспечивает максимальный синергетический эффект.

Исходя из вышесказанного, можно четко определить академические рамки нашего исследования:

• Цель работы: Разработать и описать комплексную модель системы трудовой адаптации на предприятии, сочетающую теоретические основы и практические инструменты.
• Объект исследования: Процесс трудовой адаптации персонала как элемент системы управления человеческими ресурсами.
• Предмет исследования: Методы, инструменты, этапы и критерии оценки эффективности системы трудовой адаптации.

Обосновав актуальность темы и определив контуры исследования, мы переходим к анализу теоретического фундамента, который станет основой для построения нашей практической модели.

Глава 1. Теоретические основы и сущность трудовой адаптации

Для построения эффективной системы необходимо сперва разобраться в понятийном аппарате. В широком смысле трудовая адаптация — это процесс взаимного приспособления работника и организации, основанный на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Это многогранный процесс, который выходит далеко за рамки простого знакомства с должностной инструкцией.

Цели адаптации носят стратегический характер и направлены на достижение конкретных бизнес-результатов:

• Ускорение выхода на плановую производительность: Сокращение периода, в течение которого новый сотрудник работает с эффективностью ниже средней.
• Снижение издержек на старте: Минимизация ошибок новичка, экономия времени руководителя и наставника.
• Формирование лояльности и вовлеченности: Укрепление позитивного отношения к компании, снижение вероятности увольнения в первый год.
• Интеграция в корпоративную культуру: Усвоение сотрудником ценностей, норм и моделей поведения, принятых в организации.

В основе процесса лежит взаимодействие двух сторон: работник приходит в компанию со своими целями, ценностями и ожиданиями, а организация, в свою очередь, предъявляет к нему свои требования. Успешная адаптация происходит тогда, когда эти два вектора находят точку соприкосновения. Для глубокого понимания этого процесса необходимо выделить его ключевые виды, которые протекают параллельно.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации… Но организация имеет свои цели и задачи… В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации.

Ключевые виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация. Это освоение специфики работы: совершенствование профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей. Сюда входит изучение технологий, стандартов, оборудования и алгоритмов работы.
2. Социально-психологическая адаптация. Это интеграция в коллектив, принятие корпоративной культуры, норм, ценностей и традиций. Она включает в себя выстраивание отношений с коллегами и руководством, понимание стиля коммуникации и динамики команды.
3. Внепроизводственная адаптация. Этот аспект часто недооценивают, но он крайне важен. Он охватывает знакомство с неформальными связями, «неписаными правилами» и ритуалами коллектива, а также приспособление к бытовым условиям — от расположения столовой до традиций совместного отдыха.

Крайне важно понимать, что эти виды неразрывно связаны. Невозможно стать по-настоящему эффективным профессионалом в вакууме, не наладив контакты с командой. И наоборот, сложности в освоении рабочих задач могут привести к социальной изоляции. Следовательно, успех возможен только при комплексном подходе, который учитывает все три аспекта адаптации. Разобравшись с тем, *что* такое адаптация, логично перейти к тому, *как* этот процесс устроен во времени.

Глава 2. Структура и динамика процесса адаптации персонала

Эффективная адаптация — это не хаотичное событие, а управляемый, структурированный процесс, который можно и нужно проектировать. Он разворачивается во времени и состоит из нескольких последовательных этапов, каждый из которых имеет свои цели, задачи и инструменты.

Представим этот процесс как логическую последовательность шагов, которые ведут новичка от состояния неопределенности к полной интеграции и продуктивной работе.

1. Этап 1. Оценочный. Этот предварительный этап начинается еще до первого рабочего дня или сразу после него. Его цель — проанализировать уровень подготовки нового сотрудника, его сильные стороны и зоны роста. Это позволяет персонализировать программу адаптации, а не применять единый шаблон для всех. Например, опытному специалисту может не требоваться базовое обучение продукту, но понадобится глубокое погружение в корпоративные стандарты отчетности.
2. Этап 2. Ориентационный. Это период первичного знакомства, который обычно занимает первую неделю. Главная задача — дать общее представление о компании и снять первичный стресс. В этот этап входят:
   • Общее знакомство с компанией: ее история, миссия, ценности, структура.
   • Знакомство с рабочим местом, командой и ключевыми коллегами из других отделов.
   • Проведение обязательных инструктажей (охрана труда, информационная безопасность).
   • Организация welcome-тренинга, который в сжатой форме представляет новичку всю ключевую информацию и знакомит с корпоративной культурой.
3. Этап 3. Основной (вхождение в должность). Это самый продолжительный и насыщенный этап, который совпадает с испытательным сроком. Здесь происходит непосредственное погружение в рабочие задачи и практическое освоение обязанностей. Ключевую роль на этом этапе играет наставник или непосредственный руководитель, который ставит задачи, контролирует их выполнение и предоставляет регулярную обратную связь. Происходит активное взаимодействие с коллегами и интеграция в рабочие процессы.
4. Этап 4. Функционирование. Этот этап наступает после успешного завершения испытательного срока. Он характеризуется завершением фазы интенсивного обучения и переходом сотрудника к стабильной, самостоятельной и продуктивной работе. Однако это не означает полного прекращения адаптации. Сотрудник продолжает глубже интегрироваться в корпоративную жизнь, но уже с меньшей интенсивностью поддержки.

Важно особо подчеркнуть временные рамки процесса. Многие ошибочно полагают, что адаптация заканчивается с окончанием испытательного срока (обычно три месяца). На самом деле, это лишь начальный, самый интенсивный период. Полная профессиональная и социально-психологическая адаптация, при которой сотрудник не только выполняет свои обязанности, но и разделяет ценности компании, может занимать от шести месяцев до полутора лет. Процесс не может существовать в вакууме. Теперь необходимо определить, кто несет за него ответственность.

Глава 3. Ключевые участники процесса адаптации и их функции

Успех адаптации никогда не бывает заслугой одного человека. Это результат слаженной командной работы, где каждый участник играет свою уникальную и незаменимую роль. Можно представить эту систему как треугольник взаимодействия, в вершинах которого находятся HR-специалист, непосредственный руководитель и наставник. Провал в зоне ответственности любого из них ставит под угрозу весь процесс.

Рассмотрим подробно функции каждого участника:

• HR-специалист (Координатор). Он выступает архитектором и главным координатором всего процесса. Его задачи включают:
  • Разработку и постоянное совершенствование общей программы адаптации, положений, чек-листов и анкет.
  • Проведение welcome-тренингов и организационных встреч.
  • Сбор обратной связи от новичка, руководителя и наставника на контрольных точках (например, после первой недели, первого месяца и по итогам испытательного срока).
  • Роль «единого окна» для новичка по всем общим и организационным вопросам, не связанным напрямую с выполнением задач.
• Непосредственный руководитель (Менеджер). Это ключевая фигура, от которой зависит профессиональная адаптация и итоговая эффективность сотрудника. В его зону ответственности входит:
  • Постановка четких, измеримых и достижимых задач на испытательный срок.
  • Регулярный контроль выполнения этих задач и предоставление развивающей обратной связи.
  • Знакомство с командой и помощь в выстраивании рабочих коммуникаций.
  • Принятие итогового решения о прохождении сотрудником испытательного срока на основе объективных данных.
• Наставник или Buddy (Проводник). Это, как правило, опытный коллега, который оказывает ежедневную поддержку новичку. Его роль менее формальна, но чрезвычайно важна для социально-психологической и бытовой адаптации:
  • Помощь в решении текущих рабочих вопросов («Как завести заявку в системе?», «К кому обратиться по этому вопросу?»).
  • Знакомство с коллегами в неформальной обстановке, объяснение «неписаных правил» и традиций коллектива.
  • Оказание моральной поддержки и снижение уровня стресса в первые, самые сложные недели работы.

Крайне важна организация промежуточных встреч с участием HR-специалиста, руководителя и новичка. Такие встречи позволяют вовремя выявить проблемы, скорректировать ожидания и убедиться, что процесс идет по плану. Без синхронизации усилий этих трех участников система адаптации останется лишь набором разрозненных мероприятий. Мы определили «что», «как» и «кто». Теперь мы готовы синтезировать эти знания в единую, работающую модель.

Глава 4. Проектирование комплексной системы адаптации на предприятии

Этот раздел является ядром нашей курсовой работы. Здесь мы переходим от теоретического анализа к практическому синтезу, представляя модель комплексной системы адаптации. Эту модель можно рассматривать как конструктор, состоящий из фундаментальных, обязательных для всех сотрудников блоков, и вариативных модулей, которые подключаются в зависимости от специфики должности, уровня ответственности (грейда) и формата работы (офис/удаленка).

Цель такого подхода — создать гибкую, но при этом стандартизированную систему, которая обеспечивает равные стартовые возможности для всех новичков, но учитывает их индивидуальные потребности.

Обязательные блоки: Фундамент успешной адаптации

Эти компоненты должны присутствовать в адаптационной программе любого сотрудника, независимо от его роли. Они формируют основу, без которой дальнейшая интеграция будет затруднена.

1. Welcome-пакет (Книга новичка). Это может быть как физический набор (блокнот, ручка, мерч), так и цифровой портал или документ. Он содержит всю базовую информацию: справочник контактов, схема офиса, информация о миссии и ценностях компании, ключевые политики и правила.
2. План работы на испытательный срок. Это важнейший документ, который помогает избежать главной проблемы адаптации — разрыва между ожиданиями и реальностью. Он должен содержать:
   • Четко сформулированные задачи на первые три месяца.
   • Конкретные, измеримые критерии их успешного выполнения (KPI).
   • Сроки выполнения и контрольные точки для проверки.
3. Система наставничества (Buddy System). Формализованное положение о наставничестве, где прописаны критерии отбора наставников, их обязанности и система мотивации (не обязательно материальной). Каждому новичку в первую неделю должен быть назначен наставник.
4. Регулярные встречи 1-on-1. Заранее составленный график встреч новичка с непосредственным руководителем (еженедельно) и HR-специалистом (например, в конце первой недели, первого месяца и по итогам испытательного срока). Эти встречи необходимы для контроля прогресса и сбора обратной связи.

Вариативные блоки: Персонализация программы

Эти блоки подключаются дополнительно к обязательным и зависят от потребностей конкретной должности.

• Профильное обучение. Назначение специфических курсов, тренингов или доступа к обучающим платформам, необходимым для освоения конкретных инструментов или технологий (например, курс по CRM для менеджера по продажам).
• Кросс-функциональные стажировки. Короткие (1-2 дня) погружения в работу смежных отделов для понимания сквозных бизнес-процессов. Особенно актуально для руководителей и аналитиков.
• Участие в проектных группах. Включение новичка (сначала в роли наблюдателя, затем — участника) в небольшие проекты для ускорения интеграции и понимания командной работы.

Одной из главных проблем, которую решает такая модель, является проблема нечетких ожиданий и отсутствия поддержки. Когда новичок с первого дня получает ясный план, понимает, кто его наставник и когда у него будут встречи для обсуждения прогресса, уровень его тревожности значительно снижается, а мотивация — растет. Модель спроектирована. Теперь рассмотрим, какими современными инструментами ее можно наполнить.

Глава 5. Современные методы и цифровые инструменты в адаптации

В XXI веке процесс адаптации перестал быть исключительно аналоговым и рутинным. Современные технологии позволяют сделать его более эффективным, увлекательным и масштабируемым. Внедрение цифровых инструментов не заменяет живое общение, а высвобождает время HR-специалистов и руководителей от рутины для решения более сложных и творческих задач. Рассмотрим ключевые тренды и инструменты.

Цифровые платформы и чат-боты для онбординга

Специализированные HR-платформы (LMS/Onboarding-системы) или даже простые чат-боты в корпоративных мессенджерах могут автоматизировать значительную часть процесса.

• Автоматическая рассылка информации: Чат-бот может в определенные дни отправлять новичку полезную информацию, ссылки на документы или напоминания о встречах.
• База знаний: Чат-бот может отвечать на часто задаваемые вопросы 24/7 («Как заказать канцелярию?», «Где найти шаблон заявления на отпуск?»), снижая нагрузку на HR-отдел.
• Сбор обратной связи: Автоматизация пульс-опросов (коротких анкет) для отслеживания настроения и удовлетворенности новичка в динамике.

Геймификация

Использование игровых механик в неигровом контексте — один из самых мощных трендов для повышения вовлеченности. Адаптация может быть представлена как «квест», в ходе которого новичок:

• Зарабатывает баллы и бейджи за прохождение обучающих курсов, знакомство с коллегами или успешное выполнение первых задач.
• Соревнуется в рейтингах с другими новичками, что стимулирует быстрее изучать корпоративную культуру и правила.
• Открывает новые «уровни» доступа или информации по мере продвижения по адаптационному треку.

Геймификация превращает обязательное обучение в увлекательное соревнование и помогает быстрее усвоить большой объем информации.

Иммерсивные технологии (VR/AR)

Технологии виртуальной и дополненной реальности открывают новые возможности, особенно для производственных и крупных компаний.

• VR-экскурсии по предприятию: Новый сотрудник может безопасно «побывать» в разных цехах или офисах, находясь в учебном классе.
• AR-инструкции: С помощью AR-очков или смартфона можно получать всплывающие подсказки по работе со сложным оборудованием прямо в реальном времени.
• Виртуальные тренажеры: Отработка сложных или опасных операций (например, для пилотов или хирургов) в безопасной виртуальной среде.

Специфика адаптации удаленных сотрудников

В эпоху гибридных и удаленных форматов работы адаптация требует особого подхода. Ключевая задача — компенсировать отсутствие неформального «офисного» общения. Здесь на помощь приходят:

• Регулярные видео-встречи с командой: Не только по рабочим вопросам, но и неформальные онлайн-кофе-брейки.
• Виртуальные welcome-тренинги и онлайн-экскурсии по офису.
• Активное использование корпоративных мессенджеров и социальных сетей для поддержания постоянного контакта и вовлечения в жизнь компании.

Мы внедрили передовые инструменты. Но как понять, приносят ли они результат и окупаются ли вложения?

Глава 6. Анализ и оценка эффективности системы адаптации

Любая система управления, в том числе система адаптации, требует регулярного измерения для понимания ее эффективности и своевременной корректировки. Внедрять новые инструменты и методики без оценки их влияния — значит действовать вслепую. Оценка эффективности должна быть комплексной и включать в себя несколько уровней метрик: от объективных финансовых показателей до субъективных оценок удовлетворенности.

Рассмотрим ключевые группы показателей для анализа:

1. Количественные метрики (HR-аналитика)

Это наиболее объективные показатели, которые напрямую отражают экономический эффект от адаптационных мероприятий.

• Текучесть кадров: Это основной показатель. Его необходимо измерять в разных срезах: текучесть на испытательном сроке (в первые 3 месяца), в первый год работы. Снижение этих показателей является прямым доказательством успеха программы.
• Стоимость адаптации на одного сотрудника: Расчет затрат на обучение, время наставника и руководителя, администрирование процесса. Цель — не минимизировать стоимость, а оптимизировать ее соотношение с получаемым результатом.
• Срок закрытия вакансии: Этот показатель может показаться неочевидным, но эффективная адаптация повышает лояльность и способствует развитию внутренних кандидатов, что ускоряет и удешевляет найм в будущем.

2. Качественные показатели (Оценка производительности)

Эта группа метрик показывает, насколько быстро и качественно новый сотрудник вливается в работу.

• Скорость выхода на плановую производительность: Оценивается по выполнению KPI или нормативов. Успешная адаптация может ускорить этот процесс на 20-40%.
• Оценка профессиональных компетенций: Проводится через тестирование, аттестацию или оценку «360 градусов» по окончании испытательного срока. Показывает, насколько хорошо были усвоены необходимые знания и навыки.
• Количество ошибок: Снижение числа критических ошибок у новичков в динамике.

3. Субъективные оценки (Сбор обратной связи)

Эти показатели отражают удовлетворенность и восприятие процесса его участниками. Они критически важны для выявления «узких мест» в программе.

• Анкетирование нового сотрудника: Регулярные опросы (пульс-опросы) об удовлетворенности процессом, качеством информации, поддержкой руководителя и наставника.
• Обратная связь от руководителя и наставника: Оценка прогресса новичка, его вовлеченности, инициативности и скорости обучения.
• Индекс лояльности (eNPS): Вопрос «Готовы ли вы порекомендовать нашу компанию как место работы своим друзьям?» задаваемый по окончании адаптационного периода.

Только комплексный анализ всех трех групп метрик позволяет составить объективную картину и принять взвешенные решения по улучшению системы адаптации. Проанализировав все аспекты от теории до оценки, мы готовы подвести итоги нашего исследования.

Заключение. Выводы и практические рекомендации

В ходе данной курсовой работы мы проделали путь от анализа теоретических основ трудовой адаптации до проектирования комплексной, практически применимой модели. Мы определили, что адаптация — это не разовое мероприятие, а стратегически важный, управляемый и многоэтапный процесс.

Главный тезис, который был выдвинут во введении и нашел свое подтверждение в каждой главе, заключается в том, что успешная адаптация — это двусторонний процесс взаимного приспособления работника и организации. Эффективность достигается не тогда, когда новичка «подгоняют» под систему, а когда система проявляет гибкость, помогая раскрыть его потенциал, что в итоге приводит к усилению мотивации и формированию долгосрочной лояльности.

Ключевые выводы исследования можно сгруппировать следующим образом:

1. Теоретическая основа: Адаптация является многоаспектным явлением, включающим профессиональный, социально-психологический и внепроизводственный компоненты, которые требуют параллельного внимания.
2. Структура и динамика: Процесс адаптации должен быть разделен на четкие этапы (оценочный, ориентационный, основной, функционирования), что делает его управляемым и прогнозируемым.
3. Участники процесса: Ответственность за адаптацию распределена между HR-специалистом (координатор), руководителем (менеджер) и наставником (проводник). Успех зависит от их слаженного взаимодействия.
4. Практическая модель: Эффективная система адаптации строится по принципу конструктора из обязательных (план на испытательный срок, наставничество) и вариативных (профильное обучение) блоков.
5. Современные инструменты: Цифровые платформы, геймификация и специальные подходы к удаленным сотрудникам значительно повышают вовлеченность и эффективность процесса.
6. Оценка эффективности: Система неуправляема без измерений. Необходимо использовать комплекс количественных, качественных и субъективных метрик для оценки результатов.

На основе проделанной работы можно сформулировать следующие практические рекомендации для HR-специалистов и руководителей:

• Инвестируйте в обучение наставников и руководителей. Умение давать обратную связь, ставить задачи и оказывать поддержку — это навыки, которые требуют развития. Успех адаптации на 80% зависит от людей на местах.
• Автоматизируйте рутину, чтобы высвободить время для человека. Используйте чат-ботов и цифровые платформы для рассылки информации и сбора анкет, а сэкономленное время потратьте на живое общение, встречи 1-on-1 и решение нестандартных проблем новичка.
• Сделайте План на испытательный срок «золотым стандартом». Это самый простой и эффективный инструмент для управления ожиданиями. Он должен быть у каждого нового сотрудника без исключения.
• Не прекращайте адаптацию после трех месяцев. Помните, что полная интеграция занимает до года. Планируйте контрольные точки и поддерживающие мероприятия и на этот период.

Список использованной литературы и Приложения

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2020. — 432 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 239 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. — М.: Проспект, 2018. — 688 с.
4. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. — М.: ЕАОИ, 2021. — 200 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 447 с.
6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. — 376 с.
7. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория: Учебник. — М.: Альфа-Пресс, 2020. — 1056 с.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2018. — 416 с.
9. Петрова Е.А. Методические подходы к оценке системы адаптации персонала // Вестник Волгоградского государственного университета. Экономика. – 2015. – № 5 (34). – С. 148-156.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. — М.: КноРус, 2020. — 432 с.
12. Шапиро С.А. Управление персоналом. Инструменты и методы: учебное пособие. — М.: КноРус, 2021. — 314 с.
13. HR-портал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-portal.ru/ (дата обращения: 11.08.2025).
14. Talent-management. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://talent-management.com.ua/ (дата обращения: 11.08.2025).
15. Электронный журнал «Директор по персоналу». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.hr-director.ru/ (дата обращения: 11.08.2025).

Приложения

Приложение А. Пример анкеты обратной связи для нового сотрудника (по итогам 1-го месяца)

Уважаемый коллега! Просим Вас ответить на несколько вопросов, чтобы мы могли сделать процесс адаптации в нашей компании еще лучше. Ваши ответы очень важны для нас.

1. Оцените по шкале от 1 до 5, насколько понятными были поставленные Вам задачи на первый месяц (где 1 – совсем непонятно, 5 – всё абсолютно ясно).

2. Оцените по шкале от 1 до 5, насколько достаточной была поддержка со стороны Вашего непосредственного руководителя.

3. Оцените по шкале от 1 до 5, насколько полезной была помощь Вашего наставника (buddy).

4. С какими трудностями Вы столкнулись в первый месяц? (открытый вопрос)

5. Что, по Вашему мнению, можно было бы улучшить в процессе Вашего вхождения в должность?

Приложение Б. Шаблон «Плана работы на испытательный срок»

Задача	Критерий успеха (KPI)	Срок выполнения
1. Изучить линейку продуктов X и Y.	Успешно сдан тест по продуктам (результат >90%).	1-я неделя
2. Освоить работу в CRM-системе.	Самостоятельное ведение карточек клиентов без критических ошибок.	2-я неделя
3. Подготовить презентацию по проекту Z.	Презентация принята руководителем с первого раза.	1-й месяц

Приложение В. Чек-лист для руководителя в первый день нового сотрудника

• [ ] Рабочее место подготовлено (стол, компьютер, канцелярия).
• [ ] Все необходимые доступы (почта, системы) предоставлены.
• [ ] Проведена встреча-знакомство с командой.
• [ ] Назначен наставник (buddy) и они представлены друг другу.
• [ ] Обсужден и выдан на руки «План работы на испытательный срок».
• [ ] Запланирован совместный обед с командой.