Трудовой потенциал организации: сущность, оценка, проблемы формирования и стратегии развития в условиях современной российской экономики

В условиях стремительно меняющегося глобального и национального рынков труда, динамичной цифровизации и перманентных геополитических сдвигов, трудовой потенциал организации перестает быть просто совокупностью рабочей силы. Он трансформируется в стратегический актив, определяющий устойчивость, конкурентоспособность и инновационный потенциал любого предприятия. На текущий момент, по данным на октябрь 2025 года, 78% российских компаний продолжают испытывать кадровый голод, что напрямую указывает на острую актуальность глубокого понимания, формирования и эффективного использования этого потенциала. Этот показатель, хотя и снизился по сравнению с 81% в 2024 году и 86% в 2023 году, по-прежнему подчеркивает системную проблему, с которой сталкивается отечественная экономика. В такой обстановке академическое осмысление и практические рекомендации по управлению трудовым потенциалом приобретают первостепенное значение.

Целью настоящей работы является всесторонний и глубокий анализ сущности, проблем формирования, методик оценки и стратегий развития трудового потенциала организации. Особое внимание будет уделено специфике российского рынка труда, его современным вызовам и тенденциям, что позволит подготовить исчерпывающий академический материал для курсовой работы, соответствующий высоким стандартам глубины проработки и актуальности.

Структура работы охватывает следующие ключевые аспекты:

• Теоретические основы, включающие определение понятия «трудовой потенциал», его компонентов и отличий от смежных категорий.
• Методологические подходы и конкретные методики для оценки трудового потенциала организации.
• Анализ основных проблем формирования и эффективного использования трудового потенциала в контексте современной российской экономики, подкрепленный актуальными статистическими данными.
• Рассмотрение стратегий и инструментов управления и развития трудового потенциала.
• Обзор современных тенденций и вызовов, влияющих на рынок труда в России.
• Изучение взаимосвязи трудового потенциала с конкурентоспособностью и инновационной активностью организации.

Теоретические основы трудового потенциала организации

Для того чтобы эффективно управлять трудовым потенциалом, необходимо сначала понять его глубокую сущность, внутреннюю структуру и отличия от смежных, но не тождественных понятий. Трудовой потенциал — это не просто сумма людей, работающих в организации, а сложная динамическая система, способная к развитию и самовоспроизводству, а его комплексное понимание позволяет выстраивать гораздо более эффективные HR-стратегии. Это означает, что инвестиции в этот потенциал приносят не только сиюминутную выгоду, но и формируют долгосрочную устойчивость.

Сущность и содержание понятия «трудовой потенциал»

В широком смысле, трудовой потенциал представляет собой совокупность разнообразных качеств людей, которые в своей интеграции определяют их способность к труду. Это понятие включает в себя не только физические и умственные возможности человека, но и его склонности, состояние здоровья, накопленный объем знаний, отточенных навыков и практических умений. Иными словами, это интегральная характеристика, отражающая как количественные, так и качественные аспекты способности к труду, и определяющая потенциальные возможности как индивидуального работника, так и всего коллектива в их участии в общественно полезной деятельности.

Важно четко разграничивать понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал», поскольку их часто ошибочно используют как синонимы, хотя они имеют принципиальные различия.

• Человеческий капитал фокусируется исключительно на тех знаниях, навыках, способностях и здоровье, которые могут быть непосредственно монетизированы и приносить экономическую прибыль. Он рассматривается как инвестиция, доходность которой может быть измерена. То есть, ключевой характеристикой человеческого капитала является его стоимостное выражение и ориентация на экономическую выгоду.
• Человеческий потенциал — это гораздо более широкое понятие. Оно охватывает все способности, таланты и возможности человека, независимо от их непосредственной прибыльности или стоимостного выражения. Оно включает в себя не только профессиональные, но и личностные, социальные, культурные аспекты развития индивида, его способность к самореализации во всех сферах жизни.
• Трудовой потенциал занимает промежуточное положение. Он уже, чем человеческий потенциал, так как ограничен сферой трудовой деятельности, но шире, чем человеческий капитал, поскольку включает в себя все способности и склонности, имеющие отношение к труду, даже если они не всегда напрямую конвертируются в сиюминутную прибыль. Например, высокий уровень ответственности или развитое гражданское сознание сотрудника, являющиеся частью трудового потенциала, могут не иметь прямого стоимостного выражения, но критически важны для долгосрочной стабильности и репутации организации.

Таким образом, трудовой потенциал — это не только то, что работник может делать, но и то, что он хочет делать, а также его психофизиологические возможности для выполнения работы.

Структура и компоненты трудового потенциала

Трудовой потенциал, будь то индивидуальный или организационный, имеет сложную многоуровневую структуру, состоящую из взаимосвязанных компонентов, каждый из которых играет свою уникальную роль.

На уровне работника выделяют три основных компонента:

1. Психофизиологический потенциал: Этот компонент отражает природные данные человека и его физическое состояние. Он включает в себя способности (например, к быстрому реагированию, аналитическому мышлению), склонности (предпочтения к определенным видам деятельности), общее состояние здоровья, уровень работоспособности, выносливость и даже тип нервной системы. Здоровый и выносливый сотрудник с адекватным психофизиологическим профилем будет более продуктивен и менее подвержен стрессу и ошибкам.
2. Квалификационный потенциал: Этот компонент формируется в процессе образования и профессиональной деятельности. Он охватывает объем общих и специальных знаний, которыми владеет работник, а также его трудовые навыки и умения, определяющие способность выполнять работу определенного содержания и сложности. Постоянное обучение, повышение квалификации и развитие новых навыков напрямую влияют на этот потенциал.
3. Личностный потенциал: Это наиболее тонкий и сложный компонент, связанный с внутренним миром человека. Он характеризует ценностные ориентации работника, его уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения норм отношения к труду, интересы, потребности и запросы в сфере труда. Мотивация, ответственность, инициативность, креативность, командный дух — все это проявления личностного потенциала, которые могут как значительно усилить, так и ослабить общий трудовой потенциал.

Переходя на уровень организации, трудовой потенциал интегрирует индивидуальные потенциалы работников в единую систему. Здесь можно выделить следующие компоненты, которые часто пересекаются, но имеют свои акценты:

• Кадровый компонент: Включает в себя профессиональные знания, умения и навыки всего персонала (профессиональная компетентность), а также познавательные способности (образовательный потенциал), отражающий общий уровень образования сотрудников.
• Профессиональный компонент: Сосредоточен на глубине и широте профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения основных функций организации.
• Квалификационный компонент: Аналогичен квалификационному потенциалу работника, но рассматривается на агрегированном уровне, как совокупная квалификация всего персонала.
• Организационный компонент: Этот аспект определяет, насколько эффективно трудовой коллектив функционирует как единая система, а также эффективность работы каждого сотрудника в рамках этой системы. Он включает в себя процессы управления, координацию деятельности, организационную культуру, систему коммуникаций и общий климат в коллективе.

Важно понимать, что трудовой потенциал не является статичной величиной. Он находится в постоянном изменении. По мере развития знаний, приобретения новых навыков, улучшения условий труда или инвестиций в здоровье сотрудников, потенциал может возрастать. И наоборот, при ухудшении здоровья, ужесточении режима труда, отсутствии возможностей для развития или демотивации, он может снижаться. Это динамическое свойство требует от организаций непрерывного мониторинга и активного управления. Какой важный нюанс здесь упускается? Нередко игнорируется тот факт, что падение потенциала может быть неочевидным на ранних стадиях, проявляясь лишь в долгосрочной перспективе через снижение инновационной активности или рост текучести кадров.

Методические подходы к оценке и измерению трудового потенциала организации

Оценка трудового потенциала — это не просто инвентаризация кадров, а сложный аналитический процесс, направленный на определение текущего состояния и перспективных возможностей человеческих ресурсов организации. Правильно выбранные и примененные методики оценки позволяют руководству принимать обоснованные решения о развитии, распределении и использовании талантов.

Общие подходы к оценке трудового потенциала

В научной литературе сформировались три основных методологических подхода к систематизации интерпретаций понятия трудового потенциала:

1. Статистический подход: Основан на количественных данных и массовых показателях. Здесь акцент делается на статистические характеристики персонала: численность, половозрастной состав, уровень образования, стаж работы, текучесть кадров, соотношение фактического и возможного рабочего времени. Этот подход позволяет получить общую картину и выявить макротенденции.
2. Социологический подход: Фокусируется на качественных характеристиках и социальных аспектах трудового потенциала. Он изучает мотивацию, ценностные ориентации, уровень социальной зрелости, удовлетворенность трудом, межличностные отношения в коллективе, корпоративную культуру. Для этого используются опросы, интервью, фокус-группы и методы социометрии.
3. Экономический подход: Рассматривает трудовой потенциал с точки зрения его экономической эффективности и отдачи. Здесь оцениваются такие показатели, как производительность труда, рентабельность труда, вклад персонала в прибыль, экономическая эффективность инвестиций в обучение и развитие.

Оценка трудового потенциала работника или организации должна быть комплексной и предусматривать определение:

• Количества потенциала: сколько человеческих ресурсов доступно.
• Качества потенциала: уровень квалификации, здоровья, мотивации.
• Соответствия потенциала: насколько имеющийся потенциал соответствует текущим и будущим потребностям организации.
• Меры использования потенциала: насколько полно и эффективно потенциал задействован в целях организации.

Методологические подходы к оценке трудового потенциала также можно структурировать в зависимости от используемых единиц измерения:

• Натуральный подход: Измеряет характеристики в натуральных единицах (количество сотрудников, часы работы, уровень образования в годах, количество сертификатов и т.д.).
• Стоимостный подход: Пытается выразить трудовой потенциал в денежном эквиваленте, что сложнее, но позволяет интегрировать его в финансовую отчетность и принимать инвестиционные решения.

Независимо от выбранного подхода, главной целью оценки трудового потенциала является обеспечение его соответствия долгосрочной стратегии организации. Это означает не просто фиксацию текущего состояния, но и прогнозирование будущих потребностей, выявление дефицитов и разработку планов по их устранению.

Детализированные методики оценки трудового потенциала

Для получения более глубокой и практически применимой оценки трудового потенциала разработаны различные детализированные методики. Они позволяют перевести общие подходы в конкретные измеримые показатели.

Рассмотрим несколько таких методик, которые позволяют получить многомерную комплексную оценку:

1. Метод индексов ресурсов (модификация индикаторного метода)
   Эта методика позволяет выразить состояние трудового потенциала одним интегральным показателем на основе набора частных индикаторов. Её сущность заключается в последовательном выполнении следующих шагов:
   • Выделение ключевых параметров: Определяются основные характеристики, отражающие состояние каждого вида ресурса (например, для квалификационного потенциала это может быть уровень образования, опыт работы, наличие специфических сертификатов).
   • Оценка каждого параметра: Для каждого ключевого параметра устанавливается оценочный показатель. Измеряются фактические значения этих показателей.
   • Шкалирование критериев: Разрабатывается шкала критериев в баллах, которая позволяет количественно оценить каждое фактическое значение.
   • Расчет индекса важности (ИВ_i): Для каждого i-го вида ключевого параметра определяется его важность для организации (например, по 5-балльной шкале). Этот индекс отражает силу воздействия параметра на общий потенциал организации.
   • Расчет индекса проблемности (ИП_i): Исчисляется на основании соотношения фактического значения показателя и его эталонного (желаемого, нормативного) значения. Например, если эталонный уровень квалификации 5 баллов, а фактический 3, то ИП_i = 3/5 = 0,6.
   • Расчет индекса ресурса (И_i): Производится по формуле:

     Иi = ИВi × ИПi

     где ИВ_i — индекс важности i-го вида ключевого параметра;
     ИП_i — индекс проблемности i-го вида ключевого параметра.

   • Определение интегрального индекса: После расчета индексов по всем видам ресурсов, они агрегируются (например, суммируются или усредняются с учетом весов) для получения единого интегрального показателя трудового потенциала.
2. Методика расчета интегрального показателя трудового потенциала (по Егоршину А.П., Гуськовой И.В., Троицкой А.А.)
   Эта методика отличается высокой детализацией и комплексностью. Авторы предлагают использовать систему из 38 частных показателей, которые объединены в 6 основных компонентов трудового потенциала организации:
   • Физиологический потенциал: Отражает здоровье, работоспособность, выносливость персонала.
   • Образовательный потенциал: Уровень образования, наличие дополнительных квалификаций.
   • Профессиональный потенциал: Глубина и широта профессиональных навыков, опыт работы.
   • Инновационный потенциал: Способность к генерации и внедрению новых идей, креативность.
   • Социальный потенциал: Уровень социальной адаптации, командная работа, межличностные отношения.
   • Экономический потенциал: Производительность, вклад в экономические результаты, рентабельность труда.

   Каждый из этих 6 компонентов, в свою очередь, складывается из группы детализированных показателей, что позволяет получить чрезвычайно точную и многогранную картину трудового потенциала.

3. Метод взвешенной суммы
   Этот метод является одним из наиболее доступных и простых для определения интегральной оценки трудового потенциала, поскольку он позволяет адаптировать оценку под специфику конкретного предприятия. Интегральный показатель трудового потенциала (ТП) определяется по формуле:

   ТП = ∑j=1k pj Kj

   где:

   • K_j — значение j-го компонента трудового потенциала. В качестве таких компонентов могут выступать различные количественные и качественные показатели, например:
     • Коэффициент стабильности персонала (отражает текучесть кадров).
     • Коэффициент состояния здоровья (например, доля здоровых сотрудников или коэффициент дней нетрудоспособности).
     • Коэффициент квалификации (средний разряд, уровень квалификационных категорий).
     • Коэффициент уровня образования (доля сотрудников с высшим образованием, средний уровень образования).
     • Коэффициент новаторства (количество предложений по улучшению, рационализаторских идей).
     • Коэффициент инновационной активности (участие в инновационных проектах).
     • Коэффициент рентабельности труда (отношение прибыли к затратам на оплату труда).
     • Коэффициент производительности труда.
   • p_j — весовой коэффициент, отражающий важность j-го компонента для данной организации. Сумма всех p_j должна быть равна 1. Эти коэффициенты могут определяться экспертным путем или на основе статистического анализа.

   Этот подход позволяет учитывать специфику деятельности предприятия и корректировать состав и значимость применяемых параметров, делая оценку максимально релевантной.

Кроме того, аудит персонала выступает как универсальный инструмент оценки трудового потенциала и талант-менеджмента. Он позволяет не только определять текущие навыки, квалификацию и уровень образования сотрудников, но и проводить мониторинг эффективности программ развития трудового потенциала. Аудит может быть как внутренним, так и внешним, и включать различные методы: от анализа документации до проведения центров оценки (assessment centers).

Важно помнить, что выбор методики оценки всегда должен быть обусловлен конкретными целями организации, её стратегией и доступными ресурсами. Универсального «лучшего» метода не существует, но комплексное применение различных подходов позволяет получить наиболее полную и объективную картину.

Проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала в России

Российский рынок труда сегодня является сложным, многофакторным полем, где традиционные вызовы переплетаются с новыми, обусловленными глобальными и региональными изменениями. Эти проблемы напрямую влияют на формирование и использование трудового потенциала организаций.

Дефицит кадров и демографические вызовы

Одной из наиболее острых и широко обсуждаемых проблем российского рынка труда является дефицит кадров. По состоянию на октябрь 2025 года, подавляющее большинство российских компаний — 78% — продолжают испытывать кадровый голод. Это, хоть и небольшое, снижение по сравнению с 81% в 2024 году и 86% в 2023 году, лишь подтверждает системный характер проблемы. Лишь 16% респондентов не сталкиваются с подобными трудностями. По данным Центрального банка, в конце 2024 года дефицит кадров ощущали 69% предприятий.

Масштаб проблемы поражает: в 2024 году российским компаниям не хватало рекордных 2,2 миллиона работников, что составляло 7,6% от общего числа занятых (27,2 миллиона человек), и стало максимальным дефицитом с 2008 года. Прогнозы на будущее не утешительны: к 2030 году ожидается, что кадровый дефицит возрастет до 3,1 миллиона работников.

Причины этого дефицита многогранны:

1. Демографическая яма 1990-х годов: Это фундаментальная причина, заключающаяся в резком снижении рождаемости в постсоветский период. Спустя десятилетия это привело к значительному уменьшению численности молодежи, выходящей на рынок труда сегодня.
2. Неконкурентный уровень зарплат: 54% работодателей в 2024 году называли низкий уровень заработной платы основной причиной невозможности привлечь необходимых специалистов. Это особенно актуально в условиях «гонки за квалифицированными сотрудниками».
3. Несоответствие образовательных программ: Программы вузов и колледжей часто не отвечают реальным потребностям работодателей, выпуская специалистов с устаревшими знаниями или недостаточными практическими навыками.
4. Недостаточный бренд работодателя и непривлекательные условия труда: 35% компаний в 2024 году признали слабый бренд работодателя как причину дефицита, а 30% указали на непривлекательные условия труда.
5. Геополитические события 2022 года и их последствия:
   • Убыль трудоспособного населения: С января 2023 года по январь 2024 года численность населения России сократилась со 146,4 миллиона до 146,2 миллиона человек. На начало 2024 года численность населения старше трудоспособного возраста достигла 34,6 миллиона человек, что создает дополнительную нагрузку на трудоспособное население.
   • Отток молодых специалистов: Количество занятой молодежи (до 35 лет) в 2022 году составило 21,5 миллиона человек, сократившись на 1,33 миллиона по сравнению с 2021 годом, что стало минимумом с 2006 года. Это «утечка мозгов» особенно затронула IT-сферу: наибольшее количество IT-специалистов (27% от общего числа опрошенных мигрантов) покинуло Россию в сентябре 2022 года, еще 15,8% — в марте 2022 года. Основными причинами назывались мотивы личной безопасности и ухудшение условий работы (блокировка сайтов, ПО, банковских карт).
   • Сокращение миграционного притока: В 2022 году миграционный приток в Россию составил всего 61,9 тысячи человек, что почти в 7 раз ниже показателя 2021 года (429,9 тысячи). В 2023 году число прибывших международных мигрантов сократилось еще на 23%, составив 560,4 тысячи человек, что является минимальным значением с 2013 года.
   • Переток кадров в ОПК: Активный переток рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР) наблюдается в регионы, где расположены предприятия оборонно-промышленного комплекса. В 2023 году российский ОПК привлек более 500 тысяч новых специалистов, при этом зарплата в отрасли выросла на 30-60%. Этот переток, хотя и важен для оборонной промышленности, приводит к росту дефицита кадров в других жизненно важных отраслях экономики.

Проблемы производительности труда и диспропорция кадров

На фоне кадрового голода еще одной критической проблемой является снижение производительности труда. В 2022 году производительность труда в России снизилась на 3,6%, что стало максимальным падением с 2009 года. Рост производительности труда является ключевой задачей для решения проблемы дефицита кадров, поскольку позволяет компенсировать нехватку численности за счет повышения эффективности каждого работника.

Одновременно с этим, на рынке труда наблюдается диспропорция трудовых ресурсов — «гонка за квалифицированными сотрудниками». При рекордном дефиците кадров (2,2 млн работников в 2024 году) на конец III квартала 2024 года количество открытых вакансий относительно числа безработных россиян выросло до 5 к 1. Это означает, что на одного безработного приходится пять вакансий, но эти вакансии часто требуют специалистов с квалификацией, которой у безработных нет. Что из этого следует? Такой дисбаланс указывает на глубокую структурную проблему, где количество рабочей силы не соответствует её качеству и актуальным потребностям рынка, что требует срочных инвестиций в переквалификацию и целевое образование.

Наиболее острый дефицит квалифицированных кадров ощущается в следующих сферах:

• Медицина (90% компаний испытывают дефицит).
• Строительство (83%).
• Продажи и услуги (по 80%).
• Логистика (79%).
• IT (78%).
• Финансовый сектор (76%).

В декабре 2024 года правительство РФ оценивало нехватку высококвалифицированных кадров в 1,5 миллиона человек, преимущественно в строительной, транспортной сферах и жилищно-коммунальном хозяйстве. Среди самых дефицитных профессий, где индекс активных резюме на одну вакансию крайне низок, выделяются:

Профессия	Индекс активных резюме на вакансию
Дворники	0,9
Токари, фрезеровщики, шлифовщики	1,0
Врачи	1,2
Повара, пекари, кондитеры	1,2
Продавцы-консультанты	1,2

Также отмечается острая потребность в квалифицированных рабочих и инженерно-технических специалистах в производственной и промышленной отраслях, где в 2024 году на одного квалифицированного рабочего приходилось свыше 24 вакансий. По данным Ассоциации менеджеров, 80% российских управленцев считают нехватку квалифицированных специалистов главным вызовом для сферы HR в 2025 году.

Несмотря на заявления о возможном отсутствии отечественной научно обоснованной методики расчета производительности труда, в России в декабре 2018 года Министерством экономического развития была разработана и утверждена новая методика расчета показателей производительности труда для предприятий, отраслей и субъектов Российской Федерации. Эта методика для подсчетов в сфере производительности труда предполагает деление добавленной стоимости на количество сотрудников на предприятии, с учетом показателей прибыли до налогообложения.
Для экономического анализа и определения влияния факторов на результативный показатель, включая производительность труда, широко используется метод цепных подстановок. Он позволяет последовательно заменять плановые значения факторов их фактическими величинами, чтобы выявить влияние каждого фактора в отдельности.
Например, если производительность труда (ПТ) зависит от численности работников (Ч) и объема произведенной продукции (ОП), то изменение ПТ можно разложить на влияние изменения Ч и ОП.
Пусть:
ПТ₀ = ОП₀ / Ч₀ (базисная производительность)
ПТ₁ = ОП₁ / Ч₁ (фактическая производительность)

Влияние изменения Ч:
ΔПТЧ = (ОП0 / Ч1) - (ОП0 / Ч0)
Влияние изменения ОП:
ΔПТОП = (ОП1 / Ч1) - (ОП0 / Ч1)
Суммарное изменение:
ΔПТ = ΔПТЧ + ΔПТОП

Таким образом, методическая база для анализа производительности труда в России существует, но её применение требует системного подхода и доступности данных.

Качественные аспекты формирования трудового потенциала

Помимо количественного дефицита, существуют и качественные проблемы в формировании трудового потенциала:

• Недостаточное внимание к качественным условиям воспроизводства человеческих ресурсов: Формирование трудового потенциала в российской экономике происходит преимущественно за счет количественных факторов, при недостаточном внимании к условиям труда, благополучию сотрудников, возможностям для личностного и профессионального роста.
• Медленное замещение неэффективных специальностей: Экономика не всегда оперативно реагирует на изменения спроса, что приводит к сохранению рабочих мест, не отвечающих современным потребностям, и недостаточному развитию новых, более эффективных специальностей.
• Неадаптированность трудового законодательства: Трудовое законодательство не всегда оперативно адаптируется к современным особенностям рынка труда, таким как гибкие форматы занятости, дистанционная работа, новые требования к охране труда в цифровой среде, что может препятствовать эффективному управлению трудовым потенциалом.

Эти проблемы требуют комплексного подхода и скоординированных действий со стороны государства, образовательных учреждений и самих организаций.

Стратегии эффективного использования и развития трудового потенциала организации

В условиях современного рынка труда, где дефицит квалифицированных кадров становится новой нормой, эффективное управление трудовым потенциалом — это не просто задача HR-отдела, а стратегическая необходимость для выживания и процветания организации. Это требует не только реагирования на текущие вызовы, но и проактивного формирования будущего кадрового состава. Именно поэтому организациям следует рассматривать свои HR-бюджеты как стратегические инвестиции, а не просто операционные расходы.

Общие принципы управления трудовым потенциалом

Ключевым аспектом управления персоналом является глубокое понимание механизма действия каждого из компонентов трудового потенциала работника – психофизиологического, квалификационного и личностного. На основе этого понимания разрабатывается целостная система взаимосвязанных мер, направленных на наиболее полное использование его резервов.

Основные принципы управления трудовым потенциалом включают:

1. Создание оптимальных условий труда: Одна из первостепенных задач управления персоналом — это формирование таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходит максимальное использование способностей работника к труду. Это охватывает не только физическую безопасность и эргономику рабочего места, но и создание благоприятного психологического климата, справедливой системы вознаграждения и возможностей для профессионального роста.
2. Ориентация на удержание и развитие: Современная система управления трудовым потенциалом должна быть ориентирована не на высвобождение «неэффективных» сотрудников, а на удержание и развитие существующего состава организации. В условиях кадрового дефицита, потеря ценного сотрудника обходится гораздо дороже, чем инвестиции в его развитие и мотивацию. Создание качественной системы управления подразумевает постоянное повышение квалификации, ротацию кадров, развитие лидерских качеств и менторство.
3. Рациональное использование потенциала: Главная задача в процессе трудовой деятельности — это рациональное использование трудового потенциала для реализации целей и задач организации. Это означает правильное распределение обязанностей, делегирование полномочий, создание условий для инициативы и творчества, а также минимизацию потерь, связанных с неэффективной организацией труда.
4. Развитие личностно-профессиональных качеств: Руководство организации и кадровые службы обязаны реализовывать программы, направленные на развитие личностно-профессиональных качеств сотрудников. Это способствует не только повышению их индивидуального трудового потенциала, но и конкурентоспособности организации в целом. Сюда относятся тренинги по развитию «мягких» навыков (soft skills), таких как коммуникация, адаптивность, критическое мышление, а также поддержка инициатив по саморазвитию.

Инструменты и направления развития

Развитие трудового потенциала — это целенаправленный, планомерный процесс формирования новых качеств и свойств работников, необходимых для достижения как тактических, так и стратегических целей предприятия. Этот процесс включает в себя целый арсенал инструментов и направлений:

1. Системы обучения и повышения квалификации: Регулярное обучение, переподготовка и повышение квалификации сотрудников жизненно важны в условиях быстро меняющихся технологий и требований рынка. Это могут быть внутренние корпоративные университеты, внешние курсы, онлайн-платформы, программы наставничества. Особое внимание следует уделять развитию цифровых компетенций, которые становятся базовыми для большинства профессий.
2. Формирование кадрового резерва и управление карьерой: Выявление и подготовка перспективных сотрудников для замещения ключевых позиций, а также построение индивидуальных карьерных траекторий, способствует удержанию талантов и обеспечивает преемственность в управлении.
3. Социальное и личностное развитие: Инвестиции в благополучие сотрудников — их здоровье, стрессоустойчивость, баланс между работой и личной жизнью — напрямую влияют на их мотивацию и продуктивность. Программы поддержки здоровья, психологическая помощь, гибкий график работы, корпоративные мероприятия способствуют формированию лояльности и повышению общего уровня удовлетворенности.
4. Управление трудовой мотивацией и стимулированием персонала: Разработка эффективной системы материального и нематериального стимулирования, которая учитывает индивидуальные потребности сотрудников и соответствует их вкладу в развитие организации. Это могут быть не только зарплаты и премии, но и бонусы, опционы, признание достижений, возможности для творческой самореализации.
5. Аудит персонала: Как уже упоминалось, аудит персонала является мощным инструментом. Он используется для оценки текущих навыков, уровня образования, опыта сотрудников, а также для мониторинга эффективности реализованных программ развития трудового потенциала. Регулярный аудит позволяет выявлять «узкие места» и корректировать стратегии развития.
6. Меры по решению кадровой уязвимости: В условиях дефицита кадров эффективными направлениями могут стать:
   • Рост оплаты труда и социальных гарантий в высокотехнологичных и дефицитных отраслях для привлечения и удержания специалистов.
   • Поддержка системы специальной подготовки и переобучения в партнерстве с образовательными учреждениями, ориентированная на актуальные потребности рынка.
   • Развитие цифровых компетенций у всех категорий работников.
   • Поддержка трудовой миграции и кооперации с зарубежными специалистами, особенно в тех областях, где внутренние ресурсы недостаточны.

Применение этих стратегий и инструментов в комплексе позволяет организациям не только эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал, но и целенаправленно развивать его, адаптируясь к меняющимся условиям и обеспечивая свое устойчивое развитие. Таким образом, инвестиции в развитие трудового потенциала становятся не просто затратами, а вложением в будущее организации, обеспечивающим её конкурентоспособность и стабильность.

Современные тенденции и вызовы, влияющие на трудовой потенциал на российском рынке труда

Российский рынок труда в 2024-2025 годах находится в состоянии динамичной трансформации, подверженный влиянию ряда мощных трендов, которые меняют требования к трудовому потенциалу организаций и самих работников. Низкий уровень безработицы (2,4% на сентябрь 2024 года) на первый взгляд кажется позитивным показателем, но он лишь маскирует глубинные структурные проблемы и вызовы, препятствующие полноценному раскрытию структуры и компонентов трудового потенциала.

Демографические изменения и «старение» рынка труда

Одной из наиболее значимых и долгосрочных тенденций является демографический сдвиг и связанное с ним «старение» российского рынка труда:

• Рост среднего возраста работников: По итогам 2024 года средний возраст российского работника достиг рекордных 42,5 лет, увеличившись за год на 0,3 года, а по сравнению с 2015 годом — почти на два года (с 40,6 лет). Это свидетельствует о структурном изменении возрастной пирамиды занятости.
• Увеличение доли старших возрастных групп: Доля рабочей силы старше 55 лет составляет около пятой части всех занятых (18,2% в 2024 году). Более того, число предложений о работе (job-офферов) для соискателей старше 50 лет с начала 2024 года выросло на 95%, достигнув 5,1 миллиона предложений. Работодатели в 2024 году стали вдвое чаще нанимать сотрудников старше 40 лет, что является прямым следствием дефицита более молодых кадров.
• Сокращение численности молодых работников: Одновременно с этим сокращается численность трудящихся более молодого возраста. Работников до 35 лет за год стало на 837 тысяч меньше, их число сократилось до 20,4 миллиона человек, или 27,4% всех занятых. Наиболее значительно (на 682 тысячи человек) сократилось число работников 30-34 лет. Прогнозы неутешительны: к 2030 году прогнозируется сокращение самой востребованной возрастной категории 30-39 лет на 7,2 миллиона человек.
• Макротренды старения населения: В 2024 году численность населения старше 55 лет достигла рекордного уровня, составив 30% от общей численности населения, в сравнении с 21,1% в 1990 году, 27,3% в 2015 году и 29,4% в 2020 году. К 2040 году прогнозируется, что около 40% всех работников будут старше 50 лет.

Эти тенденции требуют от организаций переосмысления HR-стратегий, включая адаптацию рабочих мест для старшего поколения, развитие программ менторства, передачу знаний и создание инклюзивной среды.

Трансформация форматов занятости

Современные вызовы, включая пандемию и технологический прогресс, привели к значительной трансформации традиционных форматов занятости:

• Гибридный формат работы: Сочетание удаленной работы и работы в офисе признано ключевым трендом на российском рынке труда до 2030 года. В 2024 году 44% россиян предпочитали именно гибридный формат, а 63% опрошенных компанией Pridex назвали его наиболее предпочтительным. По состоянию на февраль 2025 года, число российских компаний, перешедших на гибридный формат, выросло с 33% до 38%.
  • Положительное влияние: Гибридная работа положительно влияет на эффективность сотрудников, повышая удовлетворенность работой и снижая уровень увольнений (например, исследование Trip.com показало снижение увольнений на 33%). Российские компании, такие как «24ТВ», также отмечают снижение текучести, рост вовлеченности и инициативности персонала при гибридной модели. Сотрудники, работающие по гибкому графику, часто демонстрируют лучшие результаты, так как могут работать в наиболее продуктивные для себя часы.
  • Баланс работы и личной жизни: Гибкий график работы позволяет улучшить баланс между работой и личной жизнью (87% работников с гибким графиком отмечают это) и снизить уровень стресса. Однако некоторые исследования указывают на возможные риски, такие как увеличение трудовых нагрузок при гибридном формате по сравнению с полностью дистанционной занятостью, что требует внимательного менеджмента.
• Рост числа внештатных сотрудников и самозанятых: В России наблюдается устойчивый рост числа внештатных сотрудников, в частности самозанятых. С января 2024 года количество самозанятых фрилансеров увеличилось на 24,7% по сравнению с первым кварталом 2023 года. За 2024 год число самозанятых россиян выросло на 43%, а их доходы увеличились на 54%. В IT-сфере число самозанятых специалистов с 2020 по 2024 год выросло более чем в 20 раз, превысив 400 тысяч человек, с прогнозом роста до 869 тысяч к 2030 году. Этот тренд требует от организаций адаптации систем управления, юридических аспектов и взаимодействия с внешними исполнителями.
• Повышение требований соискателей: На фоне дефицита кадров требования к условиям работы со стороны соискателей значительно повышаются. По данным на 2024 год, 44% россиян выбирают работу с учетом удобного графика и условий труда. Основными критериями при выборе работодателя для 56% респондентов являются коллектив и руководство, для 38% — удобное расположение офиса, а для 37% — гибкий график. Соискатели также ценят своевременные выплаты (90%), комфортные условия труда (60%) и позитивные отзывы о компании (43%). Среди социальных навыков, которые чаще требовались работодателям в 2024 году, выделяются адаптивность, коммуникабельность и лояльность к переработкам.

Влияние цифровизации и новых технологий

Цифровизация и внедрение информационных технологий являются катализатором глубоких структурных изменений на рынке труда:

• Исчезновение традиционных профессий: Технологический прогресс приводит к исчезновению ряда традиционных профессий, особенно в сферах с рутинными, повторяющимися задачами. По прогнозам, к 2025 году машины будут выполнять до 47% рабочих процессов, что может привести к сокращению 85 миллионов рабочих мест по всему миру. Фонд развития интернет-инициатив прогнозирует сокращение 6 миллионов рабочих мест в России в ближайшие 10 лет. К исчезающим или значительно сокращающимся профессиям к 2025 году относятся операторы call-центров, офисные администраторы, транспортные логисты, менеджеры по продажам массовых товаров, средний управленческий персонал, сметчики, нотариальные заверители документов и работники почтовых отделений. Искусственный интеллект способен автоматизировать задачи, связанные с обработкой электронной почты, вводом данных, составлением отчетов и подготовкой документов.
• Рост спроса на IT-специалистов: Одновременно растет спрос на специалистов в области высоких технологий. В 2024 году спрос на IT-специалистов в России увеличился на 8% по сравнению с 2023 годом. Общее число IT-специалистов в России в 2024 году достигло около 1 миллиона человек, увеличившись на 13% год к году. Наибольший спрос наблюдается в сферах информационных технологий, системной интеграции и интернета (38% вакансий), финансовом секторе (10%), розничной торговле (7%), услугах для бизнеса (6%) и телекоммуникациях (4%). Отмечается острая потребность в разработчиках, специалистах по информационной безопасности, технической поддержке, системному администрированию, аналитиках данных и специалистах по искусственному интеллекту. К 2030 году России потребуется обучить и подготовить еще более 2 миллионов IT-специалистов.
• Необходимость переобучения и повышения квалификации: Цифровизация трансформирует традиционные формы производства и услуг, что изменяет структуру занятости и требования к квалификации работников. Это вызывает острую необходимость в непрерывном переобучении и повышении квалификации персонала для адаптации к новым технологическим реалиям.

Таким образом, российский рынок труда сталкивается с комплексным вызовом, формирующимся из демографического кризиса, последствий пандемии, «утечки мозгов», перетока кадров в приоритетные отрасли и глубоких структурных изменений под влиянием цифровизации. Организациям необходимо активно адаптироваться к этим тенденциям, инвестируя в развитие трудового потенциала и создавая гибкие, привлекательные условия труда. Неужели эти вызовы можно игнорировать без катастрофических последствий для долгосрочной устойчивости компаний?

Взаимосвязь трудового потенциала и конкурентоспособности организации

В современной экономике, где материальные активы легко копируются, а технологии быстро устаревают, именно трудовой потенциал становится ключевым фактором, определяющим устойчивое конкурентное преимущество организации. Это не просто ресурс, а динамический источник инноваций, эффективности и адаптивности.

Трудовой потенциал как фактор конкурентного преимущества

Развитие трудового потенциала является фундаментальным условием роста благосостояния населения и предполагает не только его количественное увеличение, но и качественное улучшение. Это включает в себя совершенствование подготовки и переподготовки кадров, развитие профессиональных навыков, а также формирование таких качеств, как инициативность, креативность и адаптивность.

Важным условием эффективной деятельности любой организации является формирование и поддержание конкурентоспособного трудового потенциала, способного обеспечивать реализацию выбранной стратегии. Такой потенциал позволяет:

• Повышать эффективность производства и услуг: Высококвалифицированные, мотивированные и здоровые сотрудники способны производить больше и лучше, снижая издержки и повышая качество продукции.
• Быстрее адаптироваться к изменениям рынка: Гибкий и развитый трудовой потенциал позволяет организации оперативно перестраиваться под новые требования потребителей, внедрять новые технологии и осваивать новые рынки.
• Формировать уникальные компетенции: Сотрудники с уникальными знаниями и навыками создают барьеры для входа конкурентов и обеспечивают организации долгосрочные преимущества.

Иными словами, наращивание трудового потенциала напрямую позволяет повысить конкурентоспособность трудовых ресурсов самой организации и, как следствие, конкурентоспособность организации в целом. Эффективное управление трудовым потенциалом предприятия является не просто одной из функций менеджмента, а критически важным фактором повышения его конкурентоспособности на рынке. Конкурентоспособность специалистов, в свою очередь, тесно связана с их деятельностью в обществе и оказывает существенное влияние на социально-экономическую ситуацию, что обосновывает необходимость междисциплинарного подхода к её исследованию.

Влияние на инновационную активность

Особое место во взаимосвязи трудового потенциала и конкурентоспособности занимает его влияние на инновационную активность предприятия.

• Воспроизводимый трудовой потенциал является одним из ключевых факторов, оказывающих воздействие на повышение инновационной активности предприятия. Это означает, что не просто наличие, а постоянное обновление и развитие трудового потенциала (через обучение, повышение квалификации, создание условий для творчества) стимулирует инновации.
• Человеческий капитал рассматривается как основной производительный фактор инновационного развития. Он выступает важнейшим инновационным потенциалом предприятия, являясь основой конкурентоспособности и предпосылкой для всестороннего развития человека через творческую самореализацию. Интеллектуальный труд, креативность, способность к решению нестандартных задач – все это элементы человеческого капитала, которые непосредственно генерируют инновации.
• Статистические данные подтверждают эту взаимосвязь. Например, инновационная активность организаций в России в 2019 году составляла 9,1%, с наибольшим показателем в промышленности (15%) и сфере услуг (7%). При этом 41% из более чем 6 миллионов работников, занятых в организациях, осуществляющих инновационную деятельность, имели высшее образование, что подчеркивает роль образовательного и квалификационного потенциала в инновациях.
• Инвестиции в развитие человеческих ресурсов — включая профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, а также построение их деловой карьеры — приводят к двойному эффекту: экономической и социальной эффективности.
  • Экономическая эффективность выражается в повышении качества трудовых ресурсов, получении дополнительной прибыли за счет новых продуктов или более эффективных процессов, и, как следствие, повышении конкурентоспособности организации.
  • Социальная эффективность проявляется в росте удовлетворенности сотрудников, их лояльности, снижении текучести кадров и улучшении общего социального климата.

Например, для перехода предприятий, в частности машиностроительных, на инновационный путь развития необходим экономический ресурс в виде человеческого капитала, способный обеспечить конкурентоспособность отрасли через развитие и эффективное использование новых идей, разработок и технологий. Это подчеркивает не просто желательность, а жизненную необходимость инвестирования в трудовой потенциал для достижения долгосрочных стратегических целей и сохранения позиций на рынке.

Таким образом, трудовой потенциал — это не просто ресурс, который потребляется, а актив, который при правильном управлении воспроизводит себя, генерирует новые идеи и напрямую влияет на инновационную мощь и конкурентоспособность организации в условиях постоянно меняющегося мира.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать сущность, структуру, методы оценки, а также ключевые проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала организации в условиях современной российской экономики. Мы выяснили, что трудовой потенциал – это не статичная совокупность рабочей силы, а динамическая, многогранная категория, включающая психофизиологические, квалификационные и личностные компоненты на уровне индивида, а также кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный аспекты на уровне предприятия. Важно, что это понятие шире «человеческого капитала», поскольку охватывает все способности к труду, независимо от их сиюминутной монетизации.

В работе были систематизированы теоретические подходы к оценке трудового потенциала (статистический, социологический, экономический) и детально описаны конкретные методики, такие как метод индексов ресурсов и метод взвешенной суммы, а также комплексный подход Егоршина А.П., Гуськовой И.В. и Троицкой А.А. Эти инструменты позволяют не только измерить текущее состояние потенциала, но и оценить его соответствие стратегическим целям организации.

Особое внимание было уделено актуальным проблемам российского рынка труда, которые значительно влияют на формирование и использование трудового потенциала. Актуальные данные на октябрь 2025 года свидетельствуют о продолжающемся кадровом голоде (78% компаний), который усугубляется демографической ямой 1990-х годов, «утечкой мозгов» из стратегических отраслей (например, IT) и перетоком кадров в ОПК. Было отмечено снижение производительности труда и острая диспропорция между количеством вакансий и наличием квалифицированных соискателей. В контексте методологии расчета производительности труда, мы уточнили, что в России разработана и утверждена соответствующая методика, а метод цепных подстановок остается эффективным инструментом анализа.

В ответ на эти вызовы были предложены комплексные стратегии управления и развития трудового потенциала, акцентирующие внимание на создании благоприятных условий труда, удержании и развитии персонала, а также на целенаправленном формировании новых компетенций через обучение, управление карьерой и мотивацию. Аудит персонала был выделен как ключевой инструмент мониторинга и коррекции этих программ.

Анализ современных тенденций выявил глубокие структурные изменения на российском рынке труда: «старение» рабочей силы (средний возраст 42,5 года), доминирование гибридного формата работы как ключевого тренда, устойчивый рост числа самозанятых и внештатных сотрудников, а также кардинальное влияние цифровизации, которая ведет к исчезновению одних профессий и экспоненциальному росту спроса на IT-специалистов.

Наконец, была четко продемонстрирована неразрывная взаимосвязь трудового потенциала и конкурентоспособности организации. Развитие воспроизводимого трудового потенциала является не просто условием, а ключевым фактором повышения инновационной активности и конкурентного преимущества, поскольку человеческий капитал выступает основным двигателем инноваций и основой для творческой самореализации.

Предложенный анализ, усиленный свежими статистическими данными и детальным рассмотрением методик, обеспечивает уникальную глубину проработки темы трудового потенциала в контексте российских реалий. Это делает его ценным академическим материалом и надежной основой для дальнейших исследований. В перспективе особый интерес представляют исследования эффективности адаптации российского трудового законодательства к новым форматам занятости, а также разработка персонализированных моделей развития трудового потенциала для различных возрастных когорт в условиях «стареющего» рынка труда.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва : ЮНИТИ, 2003.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Нижний Новгород : НИМБ, 2003.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва : Дело, 2002.
4. Одегов Ю.Г., Журавлева В.П. Управление персоналом. Москва : Экзамен, 2002.
5. Основы управления персоналом : учебник для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетов и др.; под ред. Б.М. Генкина. Москва : Высшая школа, 2006.
6. Управление организацией : учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. Москва : ИНФРА-М, 2004.
7. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва : ИНФРА-М, 2004.
8. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ КАТЕГОРИИ «ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ» // Вестник Алтайской академии экономики и права. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1811 (дата обращения: 19.10.2025).
9. Рынок труда в России: современное состояние и анализ текущих тенденций. Пампаду. URL: https://pampadu.ru/blog/rynok-truda-v-rossii-sovremennoe-sostoyanie-i-analiz-tekushhih-tendenczij/ (дата обращения: 19.10.2025).
10. Россияне назвали ключевые тренды на рынке труда до 2030 года. Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/svoi-biznes/470947-rossiane-nazvali-klucevye-trendy-na-rynke-truda-do-2030-goda (дата обращения: 19.10.2025).
11. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-razvitiya-rossiyskogo-rynka-truda (дата обращения: 19.10.2025).
12. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49271676 (дата обращения: 19.10.2025).
13. Трудовой потенциал организации в условиях инновационного вектора развития страны // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-organizatsii-v-usloviyah-innovatsionnogo-vektora-razvitiya-strany (дата обращения: 19.10.2025).
14. Модели трудового потенциала работника. Studme.org. URL: https://studme.org/1660052317181/ekonomika/modeli_trudovogo_potentsiala_rabotnika (дата обращения: 19.10.2025).
15. Круглов Д.В., Резникова О.С. Развитие трудового потенциала в условиях цифровизации // Креативная экономика. 2023. № 11. URL: https://creativeconomy.ru/articles/129712 (дата обращения: 19.10.2025).
16. Труд и занятость в России 2023. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/210/document/13210 (дата обращения: 19.10.2025).
17. Методологические подходы к оценке трудового потенциала персонала предприятия // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/77/3927/ (дата обращения: 19.10.2025).
18. Цифровая экономика и её влияние на рынок труда // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-ekonomika-i-eyo-vliyanie-na-rynok-truda (дата обращения: 19.10.2025).
19. Факторы формирования трудового потенциала в аспекте современных трендов экономического развития // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-formirovaniya-trudovogo-potentsiala-v-aspekte-sovremennyh-trendov-ekonomicheskogo-razvitiya (дата обращения: 19.10.2025).
20. Цифровизация и ее влияние на рынок труда и трудовые отношения (теоретический аспект) // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-ee-vliyanie-na-rynok-truda-i-trudovye-otnosheniya-teoret (дата обращения: 19.10.2025).
21. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА В РОССИИ И В МИРЕ НА НАЧАЛЬНОЙ СТАДИИ ПАНДЕМИИ COVID-19 В 2020 ГОДУ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proizvoditelnost-truda-v-rossii-i-v-mire-na-nachalnoy-stadii-pandemii-covid-19-v-2020-godu (дата обращения: 19.10.2025).
22. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-trudovogo-potentsiala-personala-podhody-metody-metodika (дата обращения: 19.10.2025).
23. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=44807469 (дата обращения: 19.10.2025).
24. Трудовой потенциал предприятия: структура, формирование, развитие // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-predpriyatiya-struktura-formirovanie-razvitie (дата обращения: 19.10.2025).
25. Оценка трудового потенциала: подходы и методы // Интернет-журнал «Науковедение». URL: https://naukovedenie.ru/PDF/202EVN614.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
26. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ НАЦИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Современные проблемы науки и образования. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=23347 (дата обращения: 19.10.2025).
27. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. URL: https://www.mevriz.ru/articles/2007/5/4308.html (дата обращения: 19.10.2025).
28. Способность к труду, трудовой потенциал личности в аспекте представлений о человеческом капитале. Научная электронная библиотека. URL: https://www.monographies.ru/ru/book/view?id=107 (дата обращения: 19.10.2025).
29. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: СУЩНОСТЬ И ОТЛИЧИЕ ПОНЯТИЙ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-potentsial-i-chelovecheskiy-kapital-suschnost-i-otlichie-ponyatiy (дата обращения: 19.10.2025).
30. «Человеческий капитал», «человеческий потенциал» и трудовое право: опыт междисциплинарного подхода // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-chelovecheskiy-potentsial-i-trudovoe-pravo-opyt-mezhdistsiplinarnogo-podhoda (дата обращения: 19.10.2025).
31. «Человеческий капитал», «человеческий потенциал» и трудовое право: опыт междисциплинарного подхода // Ежегодник трудового права. 2016. URL: https://law.spbu.ru/science/journals/labor-law-yearbook/archive/yearbook-2016/article/chelovecheskiy-kapital-chelovecheskiy-potentsial-i-trudovoe-pravo-opyt-mezhdistsiplinarnogo-podhoda/ (дата обращения: 19.10.2025).
32. Трудовой потенциал работников как источник конкурентного преимущества // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovoy-potentsial-rabotnikov-kak-istochnik-konkurentnogo-preimuschestva (дата обращения: 19.10.2025).
33. Диссертация на тему «Механизм воспроизводства трудового потенциала и его влияние на конкурентоспособность работника». disserCat. URL: https://disser.me/dissertations/ekonomicheskie-nauki/mehanizm-vosproizvodstva-trudovogo-potentsiala-i-ego-vliyanie-na-konkurentosposobnost-rabotnika (дата обращения: 19.10.2025).
34. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОРА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ratsionalnoe-ispolzovanie-trudovogo-potentsiala-kak-faktora-strategicheskogo-razvitiya-organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
35. РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОРА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=42702581 (дата обращения: 19.10.2025).
36. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические аспекты. ResearchGate. 2023. URL: https://www.researchgate.net/publication/372996901_Upravlenie_trudovym_potencialom_organizacii_strategiceskie_aspekty (дата обращения: 19.10.2025).
37. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38138 (дата обращения: 19.10.2025).
38. Влияние конкурентоспособности и качества рабочей силы на эффективность работы организации. naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/16474/view (дата обращения: 19.10.2025).
39. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // Интернет-журнал «Науковедение». URL: https://naukovedenie.ru/PDF/97EVN414.pdf (дата обращения: 19.10.2025).