Содержание
Существует много различных примеров, которые подтверждают, что личные конфликты с начальником не дают возможность работнику показать себя квалифицированным сотрудником, проявить и зарекомендовать себя на все сто процентов. Нередки случаи, когда за имеющимися разногласиями не видны имеющиеся достоинства и преимущества сотрудника.
В целом конфликт является делом в определенной мере неприятным. И тем не менее, он дает возможность извлечь достаточное количество положительных результатов.
Любая размолвка дает возможность «вскрыть» проблему. Замалчивание спорного вопроса может скажется на работе более пагубно, чем открытое противостояние. Даже нескрываемый конфликт желательно попытаться направить в более – менее конструктивное русло.
Каждое противостояние, противоречие позволяют обозначить свои позиции, посмотреть на проблему с разных сторон. Как демонстрируют жизненный опыт, для позиций менеджера управление конфликтами является непосредственной обязанностью. Обрести необходимые навыки можно лишь используя личный опыт.
Никогда не стоит забывать, что любой конфликт, любая ссора становятся причиной напряженности в коллективе, выбивают из колеи. Конфликты на производстве часто имеют тенденции перерастать в межличностные, и справиться с ними значительно труднее. Весьма сомнительной является выгода от неприязни работников друг к другу. Вроде бы это – вполне рабочая ситуация, которая в общем и целом используется для дальнейшего развития организации. Но с другой стороны, она способна выйти из-под контроля, стать неуправляемой и завести в тупик.
Необходимо также помнить, что личные дружеские отношения между начальником и подчиненным нередко могут быть причиной конфликтной ситуации на работе. Приятель-начальник лишит премии, то, вероятнее всего, вряд ли это будет воспринято с пониманием , скорее будет рaсценено как личное оскорбление. Очень многое в подобной ситуации зависит непосредственно от руководителя. То, каким образом он себя поставит перед своими подчиненными, как сможет позиционировать себя и их, какова будет его манера поведения. Любая крайность никогда не приведет к увеличению эффективности.
Активист, лидер, создающий в компaнии корпоративный дух, находится всегда в центре внимания. Его поведение является примером. Как раз от него, и не важно формальный он или неформальный, целиком зависит атмосфера в компании, начиная с мини-коллективов в отдельных департаментах, отделов и кабинетов, в которых находятся по четыре-пять человек, вплоть до компании в целом.
Роль, отведенная и выпавшая на долю лидера, совсем незавидная и не из легких. Помимо кaчественного выполнения своих функций, он всегда должен помнить, что его коллеги замечают каждый его промах или шаг, начиная с принятия решений и заканчивая порядком на рабочем столе. Совершенно подсознательно действия лидера копируются. Следовательно, его поведение и мнение при появлении какой-либо спорной ситуации непосредственно влияет на подходы к решению конфликтов в коллективе.
Не так давно в русском языке появилось новое слово – мобинг, что от слова – mоb, толпа, сборище, орава. Оно также описывает один из весьма распространенных видов конфликта в организации. Мобинг означает
Выдержка из текста
Понятие конфликта
Конфли́кт (лат. соnfliсtus — столкнувшийся) представляет собой наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, и взглядах, которые возникают в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки общепринятых правил и норм.
Конфликты на производстве нередко заложены в саму бизнес-модель организации, являются объективными, то есть никак не зависят от воли его участников. Типичный спор и выяснение отношений между двумя департаментами случаются в любой компании. Но ситуация значительно усугубляется в тех случаях, когда производственный конфликт становится также и межличностным. Постепенно представители противоборствующих сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоциональный, иногда крайне напряженный характер. И нередко оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться бывает гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.
Еще одной распространенной причиной производственных конфликтов являются неоптимальные бизнес-процессы организации. Если присутствует дублирование функций при котором многие
Список использованной литературы
Список литературы.
1. С.М. Емельянов «Связи с общественностью»
2. В.А.Баринов
3. Э.Роббинс «Разбуди в себе исполина».
4. H.В.Фёдоpова