Трудовые ресурсы Российской Федерации в условиях структурной трансформации и цифровизации: методология оценки и направления государственного регулирования (2020-2025 гг.)

Введение

На современном этапе развития российской экономики одним из ключевых сдерживающих факторов роста является нехватка производственных мощностей или инвестиций, а системный, хронический дефицит кадров. По оценкам ведущих аналитических центров, в 2023 году экономике страны недоставало порядка 4–4,8 млн работников, а к концу 2024 года 69% российских предприятий продолжали испытывать острую нехватку персонала. Эти цифры убедительно демонстрируют, что категория «трудовые ресурсы» перестала быть просто статистическим показателем, трансформировавшись в стратегический актив и критическое узкое место всей макроэкономической системы. И что из этого следует? Неспособность решить эту проблему неминуемо приведет к замедлению темпов роста ВВП и утрате конкурентоспособности.

В условиях демографического спада, старения населения и ускоряющейся цифровой трансформации, традиционные подходы к формированию, оценке и использованию трудовых ресурсов (ТР), характерные для курсовых работ прошлых лет, становятся нерелевантными. Цель настоящей работы — деконструировать устаревшие методологии, интегрировать новейшие статистические данные и законодательные инициативы (включая Национальный проект «Кадры» 2025–2030 гг.) для создания современного, академически строгого исследования, сфокусированного на анализе ТР в макроэкономическом, общественном контексте Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: определить точное соотношение между категориями Трудовые ресурсы и Человеческий капитал; проанализировать структурные сдвиги в составе ТР РФ за период 2020–2025 гг.; рассмотреть современные и продвинутые методы оценки эффективности использования рабочей силы; а также оценить основные проблемы и государственные механизмы регулирования рынка труда.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования трудовых ресурсов в современной экономике

Эволюция и современная дефиниция категории «Трудовые ресурсы общества»

Категория «Трудовые ресурсы» (ТР) исторически является одной из фундаментальных в экономике труда. Традиционно, трудовые ресурсы определяются как часть населения страны, обладающая физическим и интеллектуальным потенциалом, необходимой для производства товаров и услуг, и способная к труду по возрасту и состоянию здоровья.

Однако в современной экономической науке, особенно с развитием концепции постиндустриального общества, понятие ТР стало объектом критического пересмотра. Оно существует параллельно с более динамичными и качественными категориями, такими как «Рабочая сила», «Персонал», «Трудовой потенциал» и «Человеческий капитал» (ЧК).

Категория	Ключевое определение	Сфера применения	Взаимосвязь с ТР
Трудовые ресурсы (ТР)	Совокупность трудоспособного населения, обладающего потенциальной способностью к труду.	Макроуровень (страна, регион).	Является статистической базой и формой проявления потенциала.
Рабочая сила	Фактически занятая часть трудовых ресурсов, предлагающая свой труд на рынке.	Рынок труда, занятость.	Более узкое понятие; часть ТР, находящаяся в процессе занятости.
Человеческий капитал (ЧК)	Накопленные знания, умения, навыки, здоровье и мотивация, которые приносят доход индивиду, фирме и обществу.	Микро- и макроуровень; инвестиционный подход.	ЧК рассматривается как производительная способность индивида, а ТР выступают формой, в которой эта способность проявляется и реализуется в системе трудовых отношений.
Трудовой потенциал	Максимальная возможная способность к труду, включая невостребованные знания и навыки.	Прогностический анализ.	Более широкое понятие, включающее неиспользованный или нераскрытый ЧК.

Согласно современной трактовке, ЧК — это инвестиционный актив. Знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения, образуют общую часть человеческого капитала, в то время как специфическая часть формируется исключительно путем накопления специального стажа в рамках одной организации. Таким образом, трудовые ресурсы выступают не просто количеством людей, а носителем человеческого капитала, который необходимо рационально использовать и развивать. Какой важный нюанс здесь упускается? Упускается то, что без надлежащего институционального и инфраструктурного обеспечения (от здравоохранения до образования) этот капитал не сможет быть конвертирован в производительный труд, оставаясь лишь потенциалом.

Современная законодательная база и государственная политика в сфере формирования трудовых ресурсов

Государственное регулирование в сфере формирования и использования ТР базируется на Конституции РФ, Трудовом кодексе, а также на стратегических документах, отражающих долгосрочные приоритеты социально-экономического развития. В контексте формирования трудовых ресурсов критически важны положения, касающиеся демографии и миграции. В законодательно-политических документах РФ, в частности в Концепции государственной миграционной политики, четко прослеживается приоритет развития собственного трудового потенциала.

Указанный принцип закреплен в Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на 2019–2025 годы (Указ Президента РФ № 622 от 31.10.2018), а также подтвержден в Концепции на 2026–2030 годы (Указ Президента РФ от 15.10.2025).

Принцип приоритета воспроизводства ТР: Основным источником восполнения населения и обеспечения экономики трудовыми ресурсами должно оставаться естественное воспроизводство. Миграционная политика, согласно Концепции 2026–2030 годов, должна являться вспомогательным средством, предназначенным для решения экономических проблем в части обеспечения приоритетных отраслей экономики иностранными работниками только на период сохранения дефицита национальных трудовых ресурсов.

Этот законодательный вектор определяет стратегическую задачу государства: повышение рождаемости, снижение смертности и, самое главное, максимальное вовлечение и повышение качества существующего национального трудового потенциала. Использование иностранной рабочей силы рассматривается как тактическая мера компенсации дефицита, а не как стратегический инструмент формирования ТР, следовательно, все усилия должны быть направлены на внутренние резервы.

Глава 2. Структурный анализ и оценка состояния трудовых ресурсов Российской Федерации (2020-2025 гг.)

Демографические сдвиги и их влияние на количественно-качественный состав рабочей силы

Период 2020–2025 гг. ознаменовался для российского рынка труда глубокими структурными сдвигами, вызванными долгосрочными демографическими тенденциями и краткосрочными экономическими шоками. Главной проблемой остается демографический спад и прогрессирующее старение населения, что напрямую влияет на количественно-качественный состав ТР. Хронический дефицит кадров, как следствие негативной демографии, привел к тому, что число вакансий значительно превышает число активно ищущих работу, создавая так называемый рынок работника, где конкуренция между работодателями за персонал достигает своего пика.

Наиболее острая нехватка кадров наблюдается в:

• Обрабатывающей промышленности (прогнозируется около 400 тыс. вакансий).
• Торговле (свыше 300 тыс.).
• Транспортной логистике (около 200 тыс.).

Минтруд России прогнозирует, что общая потребность в работниках к 2030 году увеличится на 3,1 миллиона человек, что подчеркивает необходимость не просто восполнения, а радикального повышения производительности труда.

2. Старение рабочей силы. Пенсионная реформа 2019 года и рост реальной заработной платы, а также демографическая ситуация, способствовали увеличению участия граждан старших возрастных групп в экономике. Анализ данных Росстата показывает явную тенденцию:

Показатель	2016–2018 гг. (средняя доля)	2025 г. (прогнозная доля)	Динамика
Доля занятых старше 60 лет в общей численности занятых	≈ 13,0%	16,7%	Рост на 3,7 п.п.

Этот рост, с одной стороны, частично компенсирует нехватку молодых кадров, а с другой — ставит перед работодателями задачи адаптации рабочих мест и систем повышения квалификации для возрастных работников, поскольку их навыки могут устаревать быстрее в условиях цифровизации. Какой важный нюанс здесь упускается? Упускается вопрос о том, насколько эффективно используются возрастные работники, ведь их потенциал часто ограничен отсутствием переподготовки и негибкостью рабочих графиков, что снижает общую эффективность использования трудовых ресурсов.

Оценка влияния миграционных процессов и региональной концентрации

Анализ миграционных процессов показывает, что они оказывают двойственное, часто негативное, влияние на качественный состав российских трудовых ресурсов. Всплеск эмиграции, наблюдавшийся, в частности, в 2022 году, привел к значительному оттоку специалистов с высоким человеческим капиталом (менеджеров, IT-специалистов, ученых). Этот процесс наносит прямой ущерб экономике, поскольку страна теряет наиболее продуктивных носителей ЧК.

Статистика Главного управления по вопросам миграции МВД подтверждает эту тенденцию:

Категория	2021 год (тыс. чел.)	2023 год (тыс. чел.)	Сокращение
Иностранные высококвалифицированные специалисты (ВКС)	44	32	↓ на 27,3%

Сокращение числа ВКС почти на треть свидетельствует о серьезных вызовах для высокотехнологичных и наукоемких отраслей, требующих немедленных мер по удержанию и возвращению квалифицированных кадров. Приток иностранной рабочей силы, преимущественно из стран Центральной Азии, при всей его важности для компенсации количественного дефицита в низкоквалифицированных секторах (строительство, ЖКХ), может одновременно снижать общий уровень производительности труда в экономике. Это происходит из-за того, что квалификация прибывающих работников зачастую ниже, чем у коренного населения.

Прогнозируется сохранение тенденции концентрации ТР в крупнейших экономических центрах и мегаполисах РФ (Москва, Санкт-Петербург, крупные региональные столицы). Эта концентрация, обусловленная лучшими условиями труда, более высокой заработной платой и развитой инфраструктурой, способствует опережающему росту валового регионального продукта (ВРП) в этих центрах, но одновременно усугубляет проблему дефицита кадров и замедляет развитие периферийных регионов. Низкая территориальная мобильность национальных трудовых ресурсов, к сожалению, остаётся серьёзным препятствием для рационального размещения рабочей силы.

Глава 3. Проблемы рационального использования и механизмы развития трудовых ресурсов

Методологические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (ЭИТР) является краеугольным камнем экономики труда. Он включает не только оценку обеспеченности предприятия персоналом по численности и квалификации, но и анализ производительности труда, использования рабочего времени и движения рабочей силы.

Ключевой экономический показатель — Производительность труда (ПТ).
ПТ характеризуется:

• Выработкой (W): Объемом продукции, приходящимся на единицу трудовых ресурсов за единицу времени.
• Трудоемкостью (t): Затратами живого труда на производство единицы продукции.

Для измерения ПТ на предприятии широко применяется стоимостный метод (метод выработки), особенно в промышленности:

W = Q / T

Где:

• W — производительность труда (например, тыс. руб. на человека);
• Q — объем произведенной продукции в стоимостном выражении (например, в тыс. руб.);
• T — затраты труда (например, среднесписочная численность работников).

Социальная эффективность использования персонала часто дополняется оценкой движения рабочей силы, в частности показателем текучести кадров. Высокий коэффициент текучести указывает на проблемы в кадровой политике, низкую удовлетворенность или неконкурентоспособные условия труда, что прямо снижает эффективность использования человеческого капитала.

Применение метода цепных подстановок для факторного анализа

Для углубленного, академически строгого анализа среднегодовой выработки (ГВ) одного работника, необходимо использовать методы детерминированного факторного анализа. Наиболее распространенным и проверяемым методом является метод цепных подстановок.

Среднегодовая выработка работника (ГВ) зависит от ряда факторов, связанных с использованием рабочего времени и интенсивностью труда:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ

Где:

• УД — удельный вес рабочих в общей численности персонала;
• Д — количество отработанных дней одним рабочим за год;
• П — средняя продолжительность рабочего дня (час);
• ЧВ — среднечасовая выработка рабочего (в стоимостном выражении).

Метод цепных подстановок позволяет последовательно определить влияние изменения каждого фактора (ΔX) на изменение результативного показателя (ΔГВ), путем замены базового показателя (индекс 0) на фактический (индекс 1).

Пример расчета влияния изменения количества отработанных дней (ΔД):

Влияние изменения количества отработанных дней на среднегодовую выработку рассчитывается по формуле:

ΔГВД = (Д1 - Д0) * УД1 * П0 * ЧВ0

Таким образом, последовательное применение данного метода позволяет установить, насколько изменение организационных условий (например, сокращение потерь рабочего времени, увеличение продолжительности смены) повлияло на конечный результат — среднегодовую выработку. Это незаменимый инструмент для выявления и количественной оценки резервов повышения производительности труда на предприятии.

Вызовы цифровой трансформации и дефицит квалифицированных кадров

Цифровая трансформация экономики и внедрение технологий Индустрии 4.0 (автоматизация, роботизация, искусственный интеллект) являются катализаторами как роста производительности, так и глубоких структурных проблем на рынке труда. Главный вызов заключается в ускоренном устаревании знаний и навыков. По оценкам экспертов, в ближайшие пять лет (до 2030 года) в среднем две пятых (39%) от текущего набора навыков работников могут стать неактуальными. Это требует постоянной переподготовки и повышения квалификации, иначе неминуемо возникнет рост структурной безработицы, когда, несмотря на общий дефицит кадров, будет наблюдаться избыток работников с нерелевантной квалификацией.

Проблема цифровизации неоднородна по отраслям, существует значительный «цифровой разрыв» между высокотехнологичными секторами (например, финансовый, IT) и традиционными отраслями-аутсайдерами. Ярким примером является сельское хозяйство. Внедрение технологий здесь осуществляется преимущественно крупными агрохолдингами, в то время как малые и средние предприятия практически не используют цифровые решения. Эту проблему усугубляет неразвитость инфраструктуры в сельской местности (отсутствие высокоскоростного интернета) и острая нехватка специалистов в области ИКТ, способных не только внедрять, но и обслуживать цифровые системы. Для рационального использования ТР необходимо преодолеть этот разрыв, обеспечив доступ к технологиям и обучение кадров во всех секторах экономики.

Государственное регулирование и Национальный проект «Кадры» как ответ на вызовы

Понимание системного характера проблем (дефицит, старение, цифровой разрыв) привело к необходимости разработки новых, комплексных механизмов государственного регулирования. Национальный проект «Кадры» (2025–2030 гг.) является центральным стратегическим ответом государства на вызовы рынка труда. Проект направлен на удовлетворение потребности экономики в кадрах за счет дополнительного вовлечения граждан в занятость и повышения их благополучия. Не пора ли нам понять, что без системных государственных инвестиций в обучение и переобучение, мы не сможем преодолеть нарастающий дефицит?

Направление регулирования	Механизм и целевые показатели (Нацпроект «Кадры»)
Количественное восполнение дефицита	Обеспечение темпов сокращения дефицита кадров за счет увеличения занятости относительно базового значения (2023 г.) на 103,4% к 2030 году.
Прогнозирование и планирование	Формирование и ежегодная актуализация прогноза потребности отраслей экономики в кадрах на пятилетний период.
Развитие ЧК и квалификации (ДПО)	Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование (ДПО) более 120 тысяч работников организаций ОПК, а также граждан в рамках федерального проекта «Содействие занятости».
Повышение качества ТР (НОК)	Проведение независимой оценки квалификации (НОК) для 390 тысяч человек, что позволит официально подтвердить соответствие уровня специалиста профессиональным стандартам.
Регулирование благосостояния	Увеличение минимального размера оплаты труда (МРОТ) для повышения привлекательности труда и вовлечения в занятость. Целевое значение МРОТ к 2030 году установлено на уровне 35 000 рублей (почти двукратный рост по сравнению с 2023 г.).

Модернизация центров занятости населения (планируется модернизировать более 1,5 тыс. центров) также является важным шагом для повышения эффективности посредничества на рынке труда и увеличения профессиональной мобильности трудовых ресурсов. Эти меры показывают смещение акцента с пассивной поддержки безработных на активное инвестирование в человеческий капитал и его рациональное использование.

Заключение

Исследование подтвердило, что категория «Трудовые ресурсы общества» в современных условиях трансформируется из чисто статистического показателя в стратегический элемент национального человеческого капитала, дефицит которого является ключевым ограничением экономического роста РФ.

Основные теоретические и аналитические выводы:

1. Концептуализация: Установлено, что «Трудовые ресурсы» являются формой проявления более широкой и инвестиционно емкой категории «Человеческий капитал». Законодательно закрепленный приоритет естественного воспроизводства и развития национального ЧК над компенсационной миграционной политикой определяет долгосрочный вектор государственного регулирования.
2. Структурные сдвиги: Российские трудовые ресурсы претерпевают глубокие структурные изменения, характеризующиеся старением (доля занятых старше 60 лет достигла 16,7%), хроническим дефицитом кадров (4–4,8 млн человек) и негативным влиянием миграционных процессов, включая отток высококвалифицированных специалистов (сокращение числа ВКС на 27,3% в 2021-2023 гг.).
3. Методология оценки: Для обеспечения академической строгости анализа эффективности использования ТР необходимо применять не только базовые стоимостные показатели производительности труда, но и продвинутые методы детерминированного анализа, такие как метод цепных подстановок, позволяющий количественно оценить влияние факторов использования рабочего времени на среднегодовую выработку.
4. Вызовы и Ответ: Главные проблемы рационального использования ТР связаны с низким уровнем профессиональной и территориальной мобильности, а также с угрозой «цифрового разрыва» и устаревания значительной части навыков (39% к 2030 году).

Рекомендации по совершенствованию государственной политики:

1. Приоритет повышения производительности: Учитывая системный дефицит кадров, государственная политика должна быть сфокусирована не на количественном восполнении ТР, а на повышении их качества и эффективности использования. Для этого необходимо стимулировать предприятия к инвестициям в технологии, автоматизацию и роботизацию, снижая трудоемкость производства.
2. Целевое развитие ЧК в регионах: Для борьбы с концентрацией ТР и цифровым разрывом, особенно в отраслях-аутсайдерах (например, сельское хозяйство), требуется реализация точечных программ ДПО и субсидирования ИКТ-инфраструктуры в регионах.
3. Контроль миграционных потоков: В рамках Нацпроекта «Кадры» необходимо внедрить более жесткие механизмы привлечения иностранной рабочей силы, нацеленные исключительно на компенсацию отраслевого дефицита, с обязательными требованиями по повышению квалификации и интеграции, чтобы избежать снижения общего уровня производительности труда в экономике.
4. Усиление мотивации через МРОТ: Достижение целевого значения МРОТ в 35 000 рублей к 2030 году является мощным инструментом для вовлечения в занятость и повышения благосостояния, но должно сопровождаться контролем за темпами роста производительности труда, чтобы избежать инфляционного давления.

Таким образом, рациональное использование трудовых ресурсов Российской Федерации требует комплексного подхода, объединяющего демографическую политику, инвестиции в человеческий капитал и технологическую модернизацию, подкрепленного стратегическими мерами государственного регулирования, заложенными в новом Национальном проекте «Кадры».

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. URL: rshu.ru (дата обращения: 22.10.2025).
3. Антонюк В.П. Человеческий капитал предприятия и стратегии его развития // Экономика промышленности. 2007. №4. С. 175-181.
4. Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006. – 384 с.
5. БАЛАНСЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РФ И КЛЮЧЕВЫХ РЕГИОНОВ ДО 2025 ГОДА. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
6. Березин О.В. Трудовые ресурсы: проблемы использования на современном этапе // Персонал. 2008. №44. С. 20-21.
7. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАТЕГОРИЙ: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
8. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА С ТРАДИЦИОННЫМИ ПОНЯТИЯМИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИМИ ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
9. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ НА СТРУКТУРУ И МОДЕРНИЗАЦИЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
10. Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в рыночных условиях // МЭМО. 2009. №9. С. 30-45.
11. Гурьянов И.А., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. — М.: Экономика, 2003. — 365 с.
12. Демографический кризис: трудовые ресурсы в России продолжают сокращаться. URL: eabr.org (дата обращения: 22.10.2025).
13. Доронина М. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия // Бизнесинформ. 2009. №9-10. С. 91-96.
14. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. 2008. №6. С. 29-32.
15. Дубайский вайб: что изменит новая концепция российской миграционной политики. URL: consultant.ru (дата обращения: 22.10.2025).
16. Дубинин С. Производительность труда на предприятиях (методы повышения) // Бизнесинформ. 2009. №5-6. С. 97-102.
17. Ильин А.И. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2006. – 698 с.
18. Национальный проект «Кадры». URL: government.ru (дата обращения: 22.10.2025).
19. Официальные статистические данные Росстата: Рынок труда и занятость населения. URL: rosstat.gov.ru (дата обращения: 22.10.2025).
20. ОСОБЕННОСТИ ЦИФРОВИЗАЦИИ ТРУДА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ РАБОТНИКОВ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
21. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. URL: mmu.ru (дата обращения: 22.10.2025).
22. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров. URL: monographies.ru (дата обращения: 22.10.2025).
23. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ В 2020–2024 ГГ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
24. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. — М: Знание, 1982. – 67 с.
25. Содействие занятости | Национальные проекты России (Нацпроект «Демография»). URL: xn--80aapampemcchfmo7a3c9ehj.xn--p1ai (дата обращения: 22.10.2025).
26. Суша Г.З. Экономика предприятия: учеб. пособ. – М.: Новое знание, 2007. – 511 с.
27. Титов В.И. Экономика предприятия: учеб. пособ. – М.: ЭКСМО, 2007. – 416 с.
28. Трудовые ресурсы как форма проявления человеческого капитала. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
29. Федеральный проект «Активные меры содействия занятости» (Программы ДПО). URL: tgu-trud.ru (дата обращения: 22.10.2025).
30. ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РОССИИ. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 22.10.2025).
31. Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Б.Н. Чернышова, В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 536 с.
32. Чуев И.Н., Чечевицына Л.П. Экономика предприятия. — М.: Дашков и К, 2005. – 416 с.
33. Цифровизация и её влияние на рынок труда и трудовые отношения (теоретический и сравнительно-правовой аспекты). URL: spbu.ru (дата обращения: 22.10.2025).
34. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб. пособ. / Ред. В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 528 с.