Трудовые ресурсы предприятия: комплексный анализ состава, структуры, источников формирования и оценка эффективности использования в условиях современного российского рынка труда (2024-2025 гг.)

В условиях стремительных экономических трансформаций и беспрецедентного кадрового дефицита, охватившего российскую экономику в 2024-2025 годах, когда число открытых вакансий превышает количество безработных в соотношении 5 к 1, вопрос эффективного управления трудовыми ресурсами приобретает не просто актуальность, а критическую значимость. Предприятия сталкиваются с необходимостью не только привлечения и удержания квалифицированного персонала, но и с глубокой переоценкой подходов к формированию, развитию и использованию человеческого капитала. Трудовые ресурсы, являясь движущей силой любой организации, определяют ее конкурентоспособность, инновационный потенциал и, в конечном итоге, успех на рынке.

Настоящая курсовая работа посвящена всестороннему исследованию трудовых ресурсов предприятия, их состава, структуры, источников формирования и методик оценки эффективности использования. Акцент делается на адаптации этих фундаментальных понятий к реалиям современного российского рынка труда, характеризующегося демографическими вызовами, бурным развитием платформенной занятости, ростом заработных плат и непрерывной цифровой трансформацией.

Цель исследования: Разработать комплексный подход к анализу и повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия с учетом современных экономических условий и тенденций российского рынка труда 2024-2025 годов.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1. Раскрыть теоретико-методологические основы исследования трудовых ресурсов, включая эволюцию понятий «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», а также классификации состава и структуры персонала.
2. Изучить факторы, влияющие на формирование и динамику трудовых ресурсов предприятия.
3. Проанализировать основные методы и показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
4. Детально рассмотреть нормативно-правовую базу, регулирующую трудовые отношения в Российской Федерации.
5. Выявить и проанализировать актуальные проблемы и тенденции российского рынка труда в период 2024-2025 годов, такие как дефицит кадров, рост платформенной занятости и цифровизация.
6. Разработать и обосновать комплекс конкретных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объект исследования: Трудовые ресурсы предприятия как социально-экономическая категория.

Предмет исследования: Процессы формирования, использования и оценки эффективности трудовых ресурсов предприятия в контексте современных экономических реалий России.

Теоретико-методологические основы исследования трудовых ресурсов предприятия

Вся история экономической мысли свидетельствует о том, что человек с его способностями и трудом всегда был в центре производственного процесса, однако понимание роли и сущности этих способностей менялось, эволюционируя от простого «фактора производства» к сложным концепциям «человеческого капитала» и «трудового потенциала». Этот эволюционный путь является фундаментом для осмысления значимости трудовых ресурсов в современной экономике.

Эволюция понятий: от «трудовых ресурсов» к «человеческому капиталу» и «трудовому потенциалу»

Исторически, понятие «трудовые ресурсы» стало одним из первых, систематически применяемых для описания рабочей силы. Его пионерное осмысление принадлежит академику С. Г. Струмилину, который в 1922 году в своей знаковой работе «Наши трудовые ресурсы и перспективы» впервые сформулировал его как планово-учетную категорию. Это определение охватывало трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также работающих подростков и пенсионеров, подчеркивая их готовность и способность к труду. В сущности, «трудовые ресурсы» — это та часть трудоспособного населения, которая, благодаря своим возрастным, физическим, образовательным данным, способна участвовать в производственной деятельности. Это понятие фокусируется на количественных и базовых качественных характеристиках, необходимых для выполнения определенных трудовых функций.

Однако с течением времени, особенно под влиянием стремительного развития постиндустриальной экономики и роста значимости знаний, возникла потребность в более глубоком анализе человеческого фактора. Так появилась теория человеческого капитала, фундамент которой заложили такие выдающиеся экономисты, как Гэри Беккер и Теодор Шульц. Они первыми обратили внимание на «производительную природу инвестиций в человека», которые обеспечивают значительный и долгосрочный эффект. Человеческий капитал определяется как совокупность знаний, навыков, здоровья, талантов и мотивации, воплощенных в человеке, которые способны приносить доход и повышать его производительность. В современной научной литературе «трудовые ресурсы» рассматриваются как составная часть более широкого понятия «человеческий капитал», подчеркивая, что простой факт наличия трудоспособности недостаточен; необходимы еще и инвестиции в человека для раскрытия его потенциала.

Еще одним важным концептуальным шагом стало появление понятия «трудовой потенциал». Активно войдя в научный оборот в 70-80-е годы XX века, это понятие отразило практическую потребность в выявлении неиспользованных возможностей и резервов экономического роста, связанных с человеческим фактором. Трудовой потенциал работника — это мера наличных ресурсов и возможностей, формируемых в процессе жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его плодотворность. В отличие от «человеческого капитала», который акцентирует внимание на инвестициях и возврате от них, «трудовой потенциал» смещает фокус на внутренние ресурсы человека, его готовность и способность к развитию, а также на совокупность его физических, интеллектуальных, творческих и социальных возможностей. Понятие трудового потенциала возникло как концептуальный подход, признающий целесообразность капиталовложений в привлечение, обучение, поддержание трудоспособного состояния и дальнейшее совершенствование работников, что напрямую связывает его с долгосрочной стратегией управления персоналом.

Таким образом, если «трудовые ресурсы» — это общий объем рабочей силы, «человеческий капитал» — это инвестиции в человека, приносящие доход, то «трудовой потенциал» — это внутренние возможности и способности индивида к продуктивной деятельности. Эти понятия не исключают, а дополняют друг друга, формируя комплексное видение роли человека в экономике. Важно также различать трудовые ресурсы на реальные (уже работающие люди) и потенциальные (те, кто может быть привлечен к труду), что позволяет предприятиям более точно планировать свои потребности в персонале.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия используются также термины «персонал», «кадры», «трудовой коллектив». Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, обладающих необходимой профессиональной подготовкой и (или) опытом практической работы. Это активная часть трудовых ресурсов, непосредственно участвующая в производственном процессе и требующая системного управления.

Состав и структура персонала предприятия

Понимание состава и структуры персонала – это не просто бюрократическая необходимость, а ключевой инструмент для эффективного управления, планирования и развития человеческих ресурсов предприятия. Разделение сотрудников по различным признакам позволяет выявить диспропорции, оптимизировать процессы и целенаправленно развивать таланты.

Структура персонала предприятия представляет собой совокупность групп сотрудников, объединенных по определенному признаку, будь то пол, возраст, образование, трудовые функции или стаж работы. Эта многомерность позволяет проводить глубокий анализ и принимать обоснованные управленческие решения.

Категории персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и их функции

В Российской Федерации основным регулятором трудовых отношений является Трудовой кодекс РФ. Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, персонал классифицируется по специальности, квалификации и должности, что закладывает основу для формирования различных категорий работников. На практике, наиболее распространенное деление персонала предприятия выделяет четыре основные категории:

1. Руководители: Это сотрудники, которые осуществляют управление деятельностью предприятия или его структурных подразделений. Их функции включают постановку целей, принятие стратегических и тактических решений, координацию действий подчиненных, контроль за выполнением задач. В зависимости от уровня управления, руководители могут быть высшего звена (например, генеральный директор, члены правления), среднего звена (руководители отделов, цехов) или низшего звена (мастера, бригадиры).
2. Специалисты: К этой категории относятся сотрудники, обладающие конкретными профессиональными знаниями и навыками, применяющие их для решения специализированных задач. Это инженеры, экономисты, юристы, маркетологи, HR-специалисты, программисты и другие. Их деятельность часто носит аналитический, консультативный или проектный характер, требующий высокой квалификации и специализированного образования.
3. Служащие: Эта группа персонала выполняет управленческие, административные и вспомогательные функции, не связанные непосредственно с производственным процессом, но обеспечивающие его функционирование. К ним относятся секретари, бухгалтеры, делопроизводители, операторы баз данных, специалисты по документообороту. Их работа зачастую связана с обработкой информации, планированием, организацией и координацией деятельности, работой с документами.
4. Рабочие: Это сотрудники, непосредственно занятые в производственном процессе, создании продукции или оказании услуг. Их труд связан с использованием машин, оборудования, инструментов. Рабочие могут выполнять производственные задачи, заниматься сборкой продукции, ремонтом, обслуживанием техники. В зависимости от уровня подготовки и сложности выполняемых работ, рабочих можно дополнительно подразделять по степени квалификации на:
   • Высококвалифицированных: Обладают глубокими знаниями и опытом, способны выполнять сложные, многопрофильные задачи, требующие принятия самостоятельных решений.
   • Квалифицированных: Имеют определенную профессиональную подготовку и опыт, выполняют работы средней сложности.
   • Малоквалифицированных: Выполняют простые задачи, требующие минимальной подготовки.
   • Неквалифицированных: Выполняют самые простые, рутинные операции, не требующие специального образования.

Помимо этой основной классификации, персонал также может быть разделен на промышленно-производственный персонал (ППП), занятый в основном производстве или его непосредственном обслуживании, и персонал не основной деятельности, включающий сотрудников вспомогательных подразделений (например, столовые, общежития, медицинские пункты, находящиеся на балансе предприятия).

Возрастно-половая, образовательная и квалификационная структура персонала

Глубокий анализ персонала невозможен без учета демографических и квалификационных характеристик.

• Возрастная структура персонала: Распределение сотрудников по возрастным группам (например, 15-24, 25-35, 35-49, 50-59, старше 60 лет) позволяет оценить потенциал для развития, риски старения коллектива и необходимость привлечения молодых специалистов. В России трудоспособный возраст законодательно определен (например, женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно), однако с учетом пенсионной реформы эти границы постоянно корректируются. Отслеживание возрастной структуры помогает планировать программы наставничества, преемственности и адаптации возрастных сотрудников.
• Половая структура персонала: Соотношение мужчин и женщин в коллективе может быть важным для некоторых отраслей или видов деятельности, а также для обеспечения гендерного баланса и соблюдения законодательства.
• Образовательная структура персонала: Характеризует уровень образования сотрудников (начальное, среднее, среднее профессиональное, высшее). Этот показатель напрямую влияет на способность предприятия внедрять новые технологии, осваивать сложные производственные процессы и обеспечивать инновационное развитие.
• Квалификационная структура персонала: Определяется совокупностью знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Она отражает профессионализм персонала и его соответствие требованиям производства. Анализ квалификационной структуры позволяет выявить дефицит компетенций и планировать программы обучения, переподготовки и повышения квалификации.

Для измерения численности персонала используются различные показатели. Один из ключевых — среднесписочная численность работников за месяц. Она определяется путем суммирования численности списочного состава за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Этот показатель важен для статистического учета, планирования фонда оплаты труда и расчета различных коэффициентов, связанных с эффективностью использования персонала.

Факторы формирования и динамики трудовых ресурсов предприятия

Формирование и динамика трудовых ресурсов предприятия — это не случайный процесс, а результат сложного взаимодействия множества факторов, как внутренних, так и внешних. Понимание этих движущих сил позволяет менеджменту не только реагировать на изменения, но и проактивно формировать стратегию управления персоналом.

Внутренние факторы (характер продукции, технология и организация производства)

Внутренние факторы — это те аспекты деятельности самого предприятия, которые напрямую влияют на потребность в трудовых ресурсах, их состав и качественные характеристики.

• Характер продукции (услуг): Вид производимой продукции или оказываемых услуг определяет как количественную потребность в персонале, так и требования к его квалификации. Например, высокотехнологичное производство сложной продукции требует меньшего количества, но более высококвалифицированных специалистов (инженеров, программистов, наладчиков), тогда как массовое производство стандартизированных товаров может нуждаться в большом числе рабочих низкой и средней квалификации. Разработка инновационных продуктов требует привлечения творческих и исследовательских кадров.
• Технология производства: Используемые технологии радикально меняют требования к трудовым ресурсам. Внедрение автоматизированных линий, роботизации и цифровых систем снижает потребность в ручном труде, но увеличивает спрос на операторов, программистов, специалистов по обслуживанию сложного оборудования. Технологическая модернизация часто ведет к изменению квалификационного профиля сотрудников, требуя непрерывного обучения и переподготовки.
• Организация производства и труда: Эффективность организации рабочих процессов, уровень разделения труда, гибкость производственных систем напрямую влияют на численность и структуру персонала. Например, внедрение бригадных форм организации труда, проектного подхода или принципов бережливого производства может сократить потребность в управленческом персонале или изменить соотношение между рабочими и специалистами. Гибкие графики работы, удаленная занятость также трансформируют подходы к формированию трудовых ресурсов, позволяя привлекать таланты из более широкого географического пространства. Оптимизация производственных процессов может привести к высвобождению части персонала, в то время как расширение производства, наоборот, потребует увеличения штата.

Внешние факторы (демографические процессы, юридические и моральные нормы, рынок труда)

Внешние факторы представляют собой макросреду, в которой функционирует предприятие, и оказывают значительное, порой определяющее, влияние на доступность и качество трудовых ресурсов.

• Демографические процессы: Общие демографические тенденции в стране и регионе, такие как рождаемость, смертность, миграция, старение населения, напрямую влияют на количество активного (трудоспособного) населения и его возрастную структуру. Демографический спад, который наблюдается в России, приводит к сокращению притока молодых специалистов на рынок труда, усиливая конкуренцию за квалифицированные кадры. Старение населения увеличивает долю пожилых работников, что требует адаптации рабочих мест и пенсионных программ.
• Юридические и моральные нормы общества: Законодательство о труде (Трудовой кодекс РФ), требования по охране труда, минимальная заработная плата, а также общественные ожидания и этические нормы в отношении условий труда, социальной ответственности бизнеса, гендерного равенства и инклюзивности формируют рамки для формирования и использования трудовых ресурсов. Изменения в законодательстве (например, увеличение пенсионного возраста, новые правила регулирования платформенной занятости) напрямую влияют на возможности предприятий.
• Характер рынка труда: Предложение рабочей силы, уровень занятости, уровень безработицы, а также наличие потенциального резерва рабочей силы в регионе определяют доступность и стоимость трудовых ресурсов. На рынке труда могут возникать структурные дисбалансы, когда есть избыток работников одних профессий и острый дефицит других. Например, в условиях дефицита кадров, наблюдаемого в России в 2024-2025 годах, предприятия сталкиваются с необходимостью повышения заработных плат и усиления конкуренции за персонал.
• Общеобразовательный уровень и качество образования: Качество системы образования в стране и регионе определяет общий уровень квалификации и потенциал для развития трудовых ресурсов. Недостаточная подготовка выпускников или отсутствие необходимых компетенций у соискателей вынуждает предприятия инвестировать в дополнительное обучение и переподготовку.
• Экономическая конъюнктура: Общее состояние экономики (рост, стагнация, кризис) влияет на инвестиционную активность предприятий, их финансовые возможности по привлечению и удержанию персонала, а также на спрос на продукцию, что, в свою очередь, формирует потребность в трудовых ресурсах.

Взаимодействие этих внутренних и внешних факторов определяет не только текущую обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, но и формирует стратегические вызовы и возможности для их развития в долгосрочной перспективе.

Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов и их нормативно-правовое регулирование

Чтобы эффективно управлять, необходимо измерять. В контексте трудовых ресурсов это означает разработку и применение комплексной системы показателей, позволяющих оценить, насколько рационально, продуктивно и результативно используется человеческий капитал предприятия. Эти метрики, в сочетании с жестким нормативно-правовым регулированием, создают основу для принятия обоснованных управленческих решений.

Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Для всестороннего анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии применяется комплексная система показателей, которые могут быть сгруппированы по нескольким ключевым направлениям: количеству, качеству и движению персонала. Эти показатели позволяют оценить обеспеченность компании нужным персоналом, его продуктивность, рациональность использования рабочего времени, а также динамику кадрового состава.

Показатели производительности труда

Производительность труда является одним из фундаментальных показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Она отражает результативность трудовой деятельности, показывая, сколько продукции (или услуг) производится в единицу времени, или сколько времени затрачивается на производство единицы продукции. По сути, это соотношение трудозатрат и полученного результата.

Формула расчета производительности труда (выработки):
В = Q / Т
Где:
Q — объем произведенной продукции (в натуральном или денежном выражении);
Т — количество затраченного на изготовление времени (или численность работников).

Существуют различные методы определения производительности труда, каждый из которых имеет свою область применения:

• Натуральный метод: Используется для однородной продукции. Показатель измеряется в физических единицах (штуках, тоннах, метрах). Он наиболее нагляден и точен, но ограничен сферой применения. Например, количество произведенных автомобилей или выплавленной стали на одного рабочего.
• Стоимостный метод: Наиболее универсальный метод, применимый для предприятий, выпускающих разнообразную продукцию. Объем производства измеряется в денежном выражении (выручка, товарная продукция, нормативно-чистая продукция). Этот метод позволяет сопоставлять производительность в различных отраслях и на предприятиях с широким ассортиментом. Однако на него влияют инфляционные процессы и изменения цен.
• Трудовой метод: Основан на оценке трудоемкости продукции в человеко-часах или нормо-часах. Этот метод позволяет оценить индивидуальную производительность труда и выявить резервы ее роста за счет снижения трудоемкости. Однако требует точного нормирования труда.

Рост производительности труда можно оценить, сравнивая показатели за различные периоды.

Формула для оценки роста производительности труда на основе трудоемкости:
ΔПТ = [(Тро − Трб) / Трб] × 100%
Где:
Т_ро — трудоемкость производства в отчетном периоде;
Т_рб — трудоемкость производства в базисном периоде.

Формула для расчета повышения или снижения производительности труда на основе выработки:
ΔПТ = [(Во − Вб) / Вб] × 100%
Где:
В_о — выработка в отчетном периоде;
В_б — выработка в базисном периоде.

Показатели движения персонала

Коэффициент текучести кадров — это критически важный показатель, характеризующий стабильность коллектива и отражающий интенсивность увольнений по инициативе работника или по соглашению сторон (исключая увольнения по сокращению штатов или истечению срока трудового договора). Высокий коэффициент текучести кадров является индикатором проблем в управлении персоналом, микроклимате, системе мотивации или условиях труда.

Формула расчета коэффициента текучести кадров:
Ктек = (Количество уволившихся за период / Среднесписочная численность за период) × 100%

Норма коэффициента текучести кадров значительно варьируется в зависимости от отрасли, сферы деятельности, квалификационной категории персонала и сезонности. «Нормальной» текучестью в России часто считается диапазон 3-7% в год, однако это очень усредненный показатель. Рассмотрим более детально:

Отрасль/Категория персонала	Примерная «Норма» текучести в год	Причины отклонений
IT-сфера	8-15%	Высокий спрос на специалистов, конкуренция за таланты, быстрая смена технологий, проектная занятость.
Ритейл	30-35%	Высокая нагрузка, низкие стартовые зарплаты, сезонность, большая доля низкоквалифицированного труда.
Строительство	20-25%	Проектный характер работы, тяжелые условия труда, высокая доля вахтовой занятости.
Образование	12-18%	Бюджетное финансирование, невысокие зарплаты, эмоциональное выгорание, привлекательность частного сектора.
Производство	18-22%	Физический труд, посменная работа, устаревшее оборудование, отсутствие перспектив роста.
Обслуживающий персонал	Около 30%	Рутинные операции, низкая квалификация, легкость замены, частый контакт с клиентами.
Администраторы, менеджеры	До 5%	Более стабильная работа, перспективы карьерного роста, привязка к офису.
Топ-менеджеры	1-2%	Высокая степень ответственности, привязка к стратегическим проектам, высокая оплата труда, опционы.

Высокий коэффициент текучести кадров несет серьезные экономические последствия для предприятия:

• Дополнительные затраты: На поиск, подбор, оформление и обучение новых сотрудников.
• Снижение производительности: Новые сотрудники нуждаются в адаптации, что временно снижает общую производительность.
• Потеря знаний и опыта: Уход опытных сотрудников означает потерю уникальных компетенций и корпоративной памяти.
• Ухудшение морального климата: Частые увольнения могут негативно влиять на оставшихся сотрудников, вызывая тревогу и снижение мотивации.
• Снижение рейтинга компании: Высокая текучесть указывает на низкий рейтинг компании на рынке труда, потерю привлекательности для соискателей.

Показатели фондовооруженности труда

Фондовооруженность труда — это важный показатель, характеризующий техническую оснащенность труда работников. Он отражает, какая стоимость основных производственных средств приходится на одного работника. Рост фондовооруженности, как правило, свидетельствует о повышении технологического уровня производства, что потенциально ведет к росту производительности труда.

Формула для расчета фондовооруженности:
Ф = ОС / СЧ
Где:
ОС — стоимость основных средств предприятия в сопоставимых ценах (часто берется среднегодовая стоимость);
СЧ — среднегодовая списочная численность работников.

Интерпретация динамики: Рост фондовооруженности труда считается положительным признаком, если он обусловлен внедрением нового, более производительного оборудования, автоматизацией и механизацией производственных процессов, что способствует повышению производительности. Однако, следует быть осторожным: рост фондовооруженности не всегда является позитивным, если он происходит за счет «пассивной части» основных средств, которые не задействованы в производстве (например, простаивающее оборудование, избыточные активы). В таком случае, это свидетельствует о неэффективном использовании капитала, а не о повышении эффективности труда.

Показатели рентабельности персонала

Рентабельность персонала — это показатель, который отражает, сколько прибыли генерируется на одного работника. Он позволяет оценить вклад человеческого капитала в общую прибыльность предприятия и является индикатором эффективности инвестиций в персонал.

Формула для расчета рентабельности персонала:
Рперс = П / СЧППП
Где:
П — чистая прибыль предприятия (или валовая прибыль, в зависимости от целей анализа);
СЧ_ППП — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала.

Высокий показатель рентабельности персонала свидетельствует о том, что предприятие эффективно использует свои трудовые ресурсы, получая значительную прибыль на каждого сотрудника. Снижение этого показателя может указывать на избыточный персонал, низкую производительность, неэффективную систему мотивации или проблемы с качеством продукции/услуг.

Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений

В России система трудовых отношений строится на прочной нормативно-правовой базе, которая призвана обеспечить баланс интересов работников, работодателей и государства. Понимание этой базы критически важно для любого предприятия, поскольку ее соблюдение является основой законной и эффективной деятельности.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Принятый 30 декабря 2001 года, он стал фундаментом для всех последующих нормативных актов в этой сфере. ТК РФ детально регламентирует практически все аспекты трудовой деятельности, включая:

• Заключение, изменение и прекращение трудового договора: Определяет порядок оформления трудовых отношений, условия их изменения (переводы, перемещения) и основания для расторжения (по инициативе работника, работодателя, по соглашению сторон).
• Рабочее время и время отдыха: Устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени, режимы работы, порядок предоставления выходных дней, праздников, ежегодных и дополнительных отпусков.
• Оплата и нормирование труда: Регулирует вопросы установления заработной платы, тарифных ставок, окладов, премий, компенсационных и стимулирующих выплат, а также принципы нормирования труда.
• Охрана труда и техника безопасности: Определяет обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда, требования к оборудованию, инструктажам, средствам индивидуальной защиты.
• Социальные гарантии и льготы для работников: Устанавливает государственные гарантии и компенсации, связанные с материнством, уходом за детьми, обучением, работой в особых условиях и др.
• Разрешение трудовых споров: Определяет порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, роль комиссий по трудовым спорам и судебных органов.

Однако ТК РФ не является единственным документом. Трудовые отношения также регулируются целым каскадом нормативных актов, формирующих многоуровневую систему:

1. Иные федеральные законы: Дополняют и детализируют положения ТК РФ. Примером может служить Федеральный закон от 12.12.2023 № 565 «О занятости населения в Российской Федерации», который заменил устаревший закон о занятости и внес существенные изменения в регулирование услуг в сфере занятости, поддержку безработных, содействие трудоустройству, а также ввел новые положения, связанные с особенностями современного рынка труда, включая платформенную занятость.
2. Указы Президента РФ: Издаются по вопросам трудовых отношений в рамках его компетенции, как правило, имеют общее регулирующее значение.
3. Постановления Правительства РФ: Конкретизируют положения федеральных законов, устанавливают порядок применения норм, утверждают различные положения и правила (например, порядок исчисления среднего заработка, особенности работы по совместительству).
4. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти: Принимаются министерствами и ведомствами (например, Минтрудом России) в пределах их полномочий и детализируют определенные аспекты трудовых отношений (например, типовые нормы выдачи СИЗ, порядок проведения аттестации рабочих мест).
5. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ: Регулируют трудовые отношения на региональном уровне, учитывая специфику конкретного субъекта.
6. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления: Могут регулировать трудовые отношения в отношении работников муниципальных учреждений.

Помимо государственного регулирования, значимую роль играют локальные акты, принимаемые на уровне предприятия:

• Коллективные договоры: Заключаются между работодателем и работниками (в лице их представительного органа) и устанавливают дополнительные социальные гарантии, льготы, компенсации, условия оплаты труда, не противоречащие законодательству.
• Соглашения: Могут быть отраслевыми, территориальными, генеральными, устанавливающими общие принципы регулирования трудовых отношений для определенной отрасли или территории.
• Локальные нормативные акты: Это внутренние документы предприятия (правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, должностные инструкции, положения о премировании), которые детализируют трудовые отношения с учетом специфики конкретной организации.

Соблюдение этой многоуровневой системы регулирования обеспечивает правовую защищенность работников, способствует формированию здорового социально-трудового климата и является основой для устойчивого развития предприятия.

Актуальные проблемы, тенденции и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в российской экономике (2024-2025 гг.)

Современная российская экономика переживает период глубоких трансформаций, которые напрямую влияют на рынок труда и подходы к управлению трудовыми ресурсами. Глобальные геополитические изменения, демографические вызовы и стремительная цифровизация формируют уникальный ландшафт, требующий от предприятий адаптации и стратегического переосмысления.

Анализ текущего состояния и проблем российского рынка труда (2024-2025 гг.)

Период 2024-2025 годов на российском рынке труда ознаменован рядом беспрецедентных вызовов и формирующихся тенденций, которые кардинально меняют подходы к управлению трудовыми ресурсами.

Рекордный дефицит кадров и его причины

Российская экономика в 2024 году столкнулась с рекордным дефицитом кадров, который оценивается в 2,2 миллиона работников. Это составляет внушительные 7,6% от общего числа занятых и является наивысшим показателем с 2008 года. К концу III квартала 2024 года ситуация усугубилась до того, что количество открытых вакансий относительно числа безработных россиян достигло соотношения 5 к 1, что свидетельствует о крайне напряженной ситуации.

Этот дефицит обусловлен комплексом взаимосвязанных причин:

1. Демографический спад: Россия испытывает последствия «демографической ямы» 1990-х годов, что привело к сокращению притока молодых специалистов на рынок труда. Одновременно наблюдается старение населения, что сокращает трудоспособную часть общества.
2. Активный рост оборонно-промышленного комплекса (ОПК): Значительный рост государственного заказа и инвестиций в оборонный сектор привел к массовому перетоку трудовых ресурсов в эту отрасль. Привлекательность ОПК усиливается за счет существенного повышения заработных плат — в 2023 году оклады в этом секторе выросли на 30-60%.
3. Сокращение миграционных потоков: С 2021 года наблюдается отток трудовых мигрантов, что лишило экономику значительной части рабочей силы, особенно в сферах с низкоквалифицированным трудом (строительство, сельское хозяйство, жилищно-коммунальное хозяйство).
4. Последствия мобилизации: Частичная мобилизация также оказала влияние на структуру рынка труда, изъяв часть трудоспособного мужского населения из гражданского сектора.

Наиболее дефицитные отрасли и профессии

Кадровый дефицит распределен неравномерно по отраслям и профессиям. Наиболее острые проблемы наблюдаются в следующих секторах:

• Обрабатывающая промышленность и сельское хозяйство: Эти отрасли традиционно страдают от нехватки рабочих рук, а в условиях общего дефицита ситуация значительно ухудшилась.
• Конкретные дефицитные профессии:
  • Водители: Нехватка оценивается в 216 тысяч человек.
  • Рабочие в промышленности и механики: Дефицит составляет 166 тысяч.
  • Инженеры: Недостаток квалифицированных инженеров достигает 141 тысячи.
  • Строители: Острый дефицит в 112 тысяч человек.
  • Операторы оборудования: Не хватает 101 тысячи специалистов.
  • IT-отрасль: Дефицит оценивается в 500-700 тысяч специалистов, что критически важно для развития цифровой экономики.
  • Медицина: Катастрофическая нехватка врачей, особенно в регионах, а также фармацевтов и диетологов.

Рост заработной платы как фактор давления на предприятия

В условиях жесткой конкуренции за кадры работодатели вынуждены активно повышать заработные платы, чтобы привлечь и удержать персонал. В 2024 году около 70% российских компаний увеличили оклады своим сотрудникам на 5-10%. Этот рост заработной платы, хоть и позитивен для работников, становится существенным фактором давления на предприятия:

• Рост издержек: Повышение зарплат напрямую ведет к увеличению операционных издержек компаний.
• Риск перегрева рынка: Чрезмерный рост зарплат без адекватного увеличения производительности труда может спровоцировать инфляцию издержек и снизить общую конкурентоспособность экономики.

Развитие платформенной занятости и ее социально-экономические последствия

Одним из наиболее заметных трендов последних лет стало бурное развитие платформенной занятости. Этот феномен, связанный с использованием онлайн-платформ для поиска заказов и клиентов, кардинально меняет структуру трудовых отношений.

• Масштаб роста: Число самозанятых в России (которые часто совпадают с платформенными работниками) демонстрирует взрывной рост. К концу 2023 года их количество превысило 9 миллионов человек, увеличившись на 37% за год. К апрелю 2024 года этот показатель достиг 10 миллионов, к июню 2024 года — более 12 миллионов человек, а к марту 2025 года число самозанятых впервые превысило 13 миллионов налогоплательщиков.
• Распространенность: Доля россиян, использующих онлайн-платформы для поиска работы, выросла с 14,6% в начале 2022 года до 16% в начале 2024 года. Численность регулярно работающих через онлайн-платформы увеличилась с 3,4 миллиона человек в начале 2022 года до 3,7 миллиона человек в начале 2024 года, достигнув пика в 5,2 миллиона человек в I квартале 2023 года.
• Профиль платформенных работников: Среди них около 40% составляют люди 30-39 лет с вузовским дипломом. 58% — мужчины, 42% — женщины, 82% — городские жители. Средний возраст платформенных работников вырос с 31 до 36 лет с 2021 года, что указывает на вовлечение более зрелых и опытных специалистов.
• Социально-экономические последствия: Платформенная занятость чаще связана с работой не по найму и ведет к деформализации трудовой деятельности. Это создает новые вызовы для социального обеспечения, налогообложения и регулирования трудовых отношений, поскольку традиционные гарантии (отпуска, больничные, страхование) для таких работников могут отсутствовать или быть ограниченными.

Воздействие цифровизации и автоматизации на структуру рабочих мест

Цифровая трансформация оказывает глубокое влияние на рынок труда. С одной стороны, она выступает катализатором изменений, автоматизируя рутинные операции и способствуя появлению новых форм занятости. С другой стороны, она ставит новые требования к навыкам работников и создает вызовы для тех, чьи профессии подвержены автоматизации.

• Изменение структуры рабочих мест: Цифровизация приводит к сокращению рабочих мест, требующих низкоквалифицированного ручного труда, и одновременно увеличивает спрос на специалистов, способных работать с новыми технологиями (аналитики данных, специалисты по кибербезопасности, инженеры по роботизации).
• Требования к навыкам: Актуальными становятся «гибкие» навыки (soft skills) — критическое мышление, креативность, адаптивность, а также цифровые компетенции.
• Роль автоматизации в условиях дефицита: В условиях острого кадрового дефицита автоматизация становится не просто трендом, а необходимостью, позволяющей компенсировать нехватку рабочей силы и повысить производительность.
• Влияние санкций: Введение санкций может сдерживать внедрение современных технологий и цифровизации в некоторых секторах российской экономики, ограничивая доступ к передовому оборудованию и программному обеспечению, что, в свою очередь, может замедлить адаптацию рынка труда к новым реалиям.

Все эти факторы формируют сложную и динамичную картину российского рынка труда, требуя от предприятий гибкости, инновационных подходов и стратегического планирования в области управления трудовыми ресурсами.

Основные направления и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

В условиях выявленных проблем и тенденций российского рынка труда, повышение эффективности использования трудовых ресурсов становится стратегическим приоритетом для любого предприятия. Это требует комплексного подхода, затрагивающего как внутренние процессы, так и внешние адаптации.

Стратегии привлечения, удержания и развития персонала в условиях дефицита кадров

Рекордный дефицит кадров заставляет предприятия переосмысливать свои подходы к работе с персоналом, концентрируясь на трех ключевых направлениях: привлечении, удержании и развитии.

• Привлечение:
  • Создание привлекательного бренда работодателя (HR-бренда): В условиях жесткой конкуренции важно выделиться. Это включает формирование позитивного имиджа компании, активное участие в отраслевых мероприятиях, сотрудничество с вузами и колледжами, прозрачную корпоративную культуру.
  • Расширение каналов поиска: Использование не только традиционных job-сайтов, но и социальных сетей, профессиональных сообществ, реферальных программ, а также активное взаимодействие с центрами занятости населения.
  • Гибкие условия труда: Предложение удаленной работы, гибких графиков, частичной занятости может значительно расширить круг потенциальных кандидатов, привлекая, например, молодых родителей или людей из других регионов.
  • Программы переквалификации и обучения: В условиях дефицита готовых специалистов, предприятиям выгодно инвестировать в обучение соискателей с потенциалом, но без необходимых навыков.
• Удержание (сокращение текучести кадров):
  • Нормализация условий труда и быта: Обеспечение безопасных и комфортных рабочих мест, соблюдение норм охраны труда. В некоторых случаях это может включать предоставление корпоративного транспорта, субсидирование питания, помощь в поиске жилья для иногородних сотрудников.
  • Улучшение микроклимата и корпоративной культуры: Формирование атмосферы доверия, уважения, поддержки и вовлеченности. Регулярная обратная связь, тимбилдинги, корпоративные мероприятия, программы по борьбе со стрессом.
  • Развитие системы мотивации: Помимо конкурентной заработной платы, это могут быть:
    • Нематериальная мотивация: Признание заслуг, возможности для профессионального и карьерного роста, интересные проекты, участие в принятии решений.
    • Социальные гарантии и льготы: Расширенный социальный пакет (ДМС, страхование жизни, пенсионные программы), поддержка в трудных жизненных ситуациях.
  • Программы обучения и развития: Инвестиции в повышение квалификации сотрудников, переподготовку, развитие новых компетенций. Это не только повышает их ценность для компании, но и демонстрирует заботу о карьерном росте. Система наставничества для молодых специалистов также способствует их удержанию.
• Развитие персонала (повышение квалификации сотрудников):
  • Регулярная оценка персонала: Использование различных методов оценки (аттестации, ассессмент-центры, 360 градусов) для выявления сильных сторон, зон роста и потенциала сотрудников.
  • Индивидуальные планы развития (ИПР): Разработка персонализированных программ обучения и развития, ориентированных на потребности как сотрудника, так и компании.
  • Внутренние и внешние тренинги, семинары, мастер-классы: Организация доступа к актуальным знаниям и лучшим практикам.
  • Ротация кадров и проектная работа: Предоставление сотрудникам возможности попробовать себя в разных ролях и проектах для расширения кругозора и развития новых навыков.

Оптимизация организационных и технологических процессов

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов неразрывно связано с совершенствованием производственных и организационных процессов.

• Укрепление технической и технологической базы: Инвестиции в современное оборудование, программное обеспечение, внедрение передовых технологий. Это позволяет сократить ручной труд, снизить трудоемкость продукции и повысить производительность каждого работника.
• Ускорение автоматизации производства: Автоматизация рутинных и монотонных операций высвобождает персонал для выполнения более сложных, творческих и интеллектуальных задач. В условиях дефицита кадров автоматизация становится не просто трендом, а стратегической необходимостью для поддержания объемов производства.
• Ориентация на максимальный результат при минимальных трудозатратах: Внедрение принципов бережливого производства (Lean Production), оптимизация рабочих процессов, исключение потерь времени и ресурсов.
• Улучшение условий труда: Помимо базовых требований безопасности, это создание эргономичных рабочих мест, снижение уровня шума, вибрации, улучшение освещенности, вентиляции. Комфортные условия труда напрямую влияют на работоспособность, здоровье и мотивацию сотрудников.
• Эффективная организация труда: Рациональное распределение обязанностей, четкая постановка задач, оптимизация производственных потоков. Использование методов нормирования труда для выявления резервов роста производительности.

Использование гибких форм занятости

В условиях динамичного рынка труда и кадрового дефицита, гибкие формы занятости становятся мощным инструментом оптимизации.

• Аутстаффинг (вывод персонала за штат): Передача части сотрудников в штат компании-провайдера, при этом они продолжают выполнять свои функции на прежнем рабочем месте. Это позволяет предприятию:
  • Снизить административную нагрузку (кадровое делопроизводство, расчет зарплаты, налоговые отчисления).
  • Уменьшить издержки на содержание персонала (особенно при временных проектах или сезонных работах).
  • Минимизировать риски, связанные с трудовым законодательством.
• Аутсорсинг персонала (передача функций): Передача выполнения определенных бизнес-процессов (например, бухгалтерский учет, IT-поддержка, клининг, логистика, HR-функции) сторонней специализированной компании. Это позволяет:
  • Сосредоточиться на основных видах деятельности предприятия.
  • Получить доступ к высококвалифицированным специалистам, не расширяя собственный штат.
  • Снизить постоянные издержки за счет перевода их в переменные.

Использование аутстаффинга и аутсорсинга позволяет гибко реагировать на изменения объемов производства, управлять численностью персонала, сокращать издержки и повышать общую эффективность. Каким образом эти гибкие формы занятости помогают предприятиям не только сокращать затраты, но и повышать свою адаптивность к быстро меняющимся экономическим условиям?

Экономическое обоснование и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий

Реализация комплексных мероприятий по оптимизации трудовых ресурсов всегда должна иметь четкое экономическое обоснование. Целью является не просто улучшение условий труда или повышение квалификации, а достижение конкретного, измеримого экономического эффекта, который будет способствовать устойчивому развитию предприятия.

Экономическая целесообразность предложенных мер заключается в их способности обеспечить следующие ключевые результаты:

1. Повышение прибыльности предприятия:
   • Рост производительности труда: Внедрение автоматизации, улучшение организации труда и повышение квалификации персонала напрямую ведет к увеличению объема производимой продукции (или услуг) на одного работника в единицу времени. Это снижает трудоемкость и, как следствие, повышает выручку при сохранении или даже сокращении штата.
   • Снижение издержек: Оптимизация численности персонала (за счет сокращения текучести, более рационального использования рабочего времени), снижение расходов на подбор и адаптацию новых сотрудников, уменьшение затрат на сверхурочную работу, сокращение простоев оборудования благодаря квалифицированному обслуживанию. Использование аутсорсинга и аутстаффинга позволяет перевести часть постоянных издержек на персонал в переменные, снижая финансовые риски.
   • Увеличение качества продукции/услуг: Высококвалифицированный и мотивированный персонал совершает меньше ошибок, производит продукцию лучшего качества, что приводит к росту удовлетворенности клиентов, повторным продажам и укреплению позиций на рынке.
2. Снижение себестоимости продукции:
   • Экономия на фонде оплаты труда: За счет более рационального использования рабочего времени, снижения количества брака, оптимального распределения задач.
   • Уменьшение непроизводственных затрат: Сокращение текучести кадров снижает расходы на рекрутинг, адаптацию, обучение новых сотрудников. Эффективное управление персоналом уменьшает количество конфликтов, прогулов, больничных, что также отражается на себестоимости.
3. Укрепление конкурентоспособности предприятия:
   • Инновационный потенциал: Инвестиции в развитие персонала и повышение квалификации способствуют формированию коллектива, способного к инновациям, быстрому освоению новых технологий и адаптации к меняющимся рыночным условиям.
   • Привлекательность на рынке труда: Создание комфортных условий труда, возможностей для карьерного роста и справедливой системы мотивации делает предприятие привлекательным для талантливых соискателей, что критически важно в условиях кадрового дефицита.
   • Эффективное использование ресурсов: Комплексный подход к управлению трудовыми ресурсами позволяет не только эффективно использовать человеческий потенциал, но и оптимизировать взаимодействие с другими ресурсами предприятия (оборудование, финансы).

Ожидаемый эффект от реализации предложенных мероприятий может быть выражен через следующие показатели:

• Рост производительности труда: Целевое увеличение выработки на одного сотрудника или снижение трудоемкости продукции на 5-15% в год.
• Снижение коэффициента текучести кадров: Сокращение показателя текучести до уровня отраслевых норм или ниже, что позволит сэкономить значительные средства на подборе и адаптации персонала.
• Увеличение прибыли на одного работника (рентабельности персонала): Рост этого показателя на фоне общего роста прибыли предприятия.
• Снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции: За счет более эффективного использования рабочего времени и повышения производительности.
• Сокращение времени на обучение и адаптацию новых сотрудников: Благодаря улучшенным программам онбординга и наставничества.
• Повышение качества продукции/услуг и снижение количества рекламаций: Как результат более квалифицированного и мотивированного труда.

Для детального экономического обоснования конкретных мероприятий на примере реального предприятия необходимо будет провести факторный анализ, например, методом цепных подстановок, для оценки влияния каждого фактора на итоговый результат. Например, можно рассчитать, как изменение численности персонала и производительности труда повлияет на объем производства и, соответственно, на прибыль.

Пример расчета влияния факторов на объем производства (Q) методом цепных подстановок:
Пусть Q = СЧ × В, где СЧ — среднегодовая численность, В — среднегодовая выработка.
Имеем базовые (_б) и отчетные (_о) данные:
СЧ_б = 100 чел., В_б = 1000 ед./чел.
СЧ_о = 110 чел., В_о = 1100 ед./чел.

1. Базовый объем производства: Q_б = СЧ_б × В_б = 100 × 1000 = 100 000 ед.
2. Объем производства при изменении численности, но базовой выработке: Q_усл1 = СЧ_о × В_б = 110 × 1000 = 110 000 ед.
3. Объем производства при изменении численности и выработки (отчетный): Q_о = СЧ_о × В_о = 110 × 1100 = 121 000 ед.

• Влияние изменения численности: ΔQ_СЧ = Q_усл1 − Q_б = 110 000 − 100 000 = +10 000 ед.
• Влияние изменения выработки: ΔQ_В = Q_о − Q_усл1 = 121 000 − 110 000 = +11 000 ед.
• Общее изменение объема производства: ΔQ_общ = Q_о − Q_б = 121 000 − 100 000 = +21 000 ед.

Таким образом, общий прирост объема производства в 21 000 единиц обусловлен увеличением численности персонала на 10 000 единиц и ростом выработки на 11 000 единиц. Подобные расчеты позволяют четко демонстрировать вклад каждого мероприятия в итоговый экономический эффект.

Заключение

Исследование «Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура, источники формирования и оценка эффективности их использования» позволило нам глубоко погрузиться в одну из наиболее динамичных и критически важных областей современной экономики. В условиях беспрецедентного кадрового дефицита, активного роста платформенной занятости и стремительной цифровизации, охвативших российский рынок труда в 2024-2025 годах, эффективное управление человеческим капиталом стало не просто конкурентным преимуществом, а условием выживания и устойчивого развития любого предприятия.

В ходе работы были раскрыты теоретико-методологические основы исследования трудовых ресурсов, продемонстрирована эволюция понятий от «трудовых ресурсов» к «человеческому капиталу» и «трудовому потенциалу». Мы детально рассмотрели состав и структуру персонала, классифицируя его по категориям, возрасту, полу, образованию и квалификации, подчеркнув их значимость для управленческого учета. Были проанализированы внутренние и внешние факторы, формирующие динамику трудовых ресурсов, от характера продукции до демографических процессов и состояния рынка труда.

Ключевой блок исследования был посвящен методам оценки эффективности использования трудовых ресурсов. Мы подробно изучили показатели производительности труда, движения персонала (коэффициент текучести кадров с детализацией норм по отраслям), фондовооруженности труда и рентабельности персонала, показав их практическое применение и значимость для комплексного анализа. Особое внимание было уделено нормативно-правовому регулированию трудовых отношений, с акцентом на Трудовой кодекс РФ и актуальные федеральные законы, такие как ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 № 565.

Центральным звеном работы стал анализ актуальных проблем и тенденций российского рынка труда 2024-2025 годов. Мы детально рассмотрели рекордный дефицит кадров, его глубинные причины (демографический спад, рост ОПК, сокращение миграции, мобилизация), выделили наиболее дефицитные отрасли и профессии. Проанализировали феномен роста заработных плат как фактора давления на предприятия и углубленно изучили развитие платформенной занятости, ее масштабы и социально-экономические последствия, а также влияние цифровизации и автоматизации на структуру рабочих мест.

На основе проведенного анализа были разработаны комплексные рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Они включают стратегии привлечения, удержания и развития персонала в условиях дефицита кадров (через HR-бренд, гибкие условия труда, программы обучения и развития, улучшение микроклимата), оптимизацию организационных и технологических процессов (автоматизация, бережливое производство, улучшение условий труда), а также использование гибких форм занятости, таких как аутстаффинг и аутсорсинг.

Экономическое обоснование предложенных мероприятий продемонстрировало их целесообразность через повышение прибыльности, снижение издержек производства и себестоимости продукции, а также укрепление конкурентоспособности предприятия. Примеры расчетов показали, как можно количественно оценить вклад каждого фактора в общий экономический эффект.

Таким образом, эффективное управление трудовыми ресурсами в современных условиях требует не только глубоких теоретических знаний, но и умения быстро адаптироваться к меняющимся реалиям рынка труда, использовать новейшие аналитические инструменты и гибкие подходы. Только такой комплексный и стратегический подход позволит предприятиям успешно преодолевать вызовы, использовать открывающиеся возможности и обеспечивать устойчивое развитие в динамичной российской экономике.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. Синергия, 2012. 656 с.
3. Аксенов А.П., Берзинь И.Э., Иванова Н.Ю. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С.Г. Фалько. М.: КноРус, 2013. 350 c.
4. Базилевич А.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник для бакалавров / В.Я. Горфинкель, А.И. Базилевич, Л.В. Бобков. М.: Проспект, 2013. 640 c.
5. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. Речь, 2010. 152 с.
6. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами. Книга по Требованию, 2012. 320 с.
7. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации): Учебник. М.: Дашков и К, 2013. 372 c.
8. Быстров О.Ф. Экономика предприятия (фирмы). Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Афанасьева Л.П., Болкина Г.И., Быстров О.Ф. М.: ИНФРА-М, 2012. 319 c.
9. Бычков В.П. Экономика предприятия и основы предпринимательства в сфере автосервисных услуг: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2013. 394 c.
10. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 264 c.
11. Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М.: ИВЦ Минфина, 2011. 560 с.
12. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. М.: КУРС, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 448 c.
13. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами. Дашков и Ко, 2012. 392 с.
14. Димитров А. В. Управление персоналом организации. Практикум. М.: Инфра-М, 2011. 368 с.
15. Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка. М.: Научная Книга, 2012. 416 с.
16. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. 133 c.
17. Зимин А.Ф., Тимирьянова В.М. Экономика предприятия: Учебное пособие. М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА-М, 2012. 288 c.
18. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами. Питер, 2012. 208 с.
19. Красноженова Г. Ф., Симонин П. В. Управление трудовыми ресурсами. Инфра-М, 2013. 160 с.
20. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие. М.: ТК Велби, Проспект, 2008. 312 с.
21. Стародубов В. И., Сидоров П. И., Коноплева И. А. Управление персоналом организации. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. 1104 с.
22. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. 128 c.
23. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 7. Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. 104 c.
24. Управление человеческими ресурсами. Юрайт, 2012. 528 с.
25. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. М.: КноРус, 2008. 512 с.
26. Шаш Н. Н. Управление персоналом. Конспект лекций. М.: Издательство Юрайт, 2007. 176 с.
27. Официальный сайт Аптеки №2 г.Алматы. URL: http://www.apteka2.kz/history (дата обращения: 19.10.2017).
28. Занятость и безработица. Понятная статистика. Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/explanation/zan_bezrabotitsa (дата обращения: 14.10.2025).
29. Как рассчитать коэффициент текучести персонала: формулы и примеры. HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-rasschitat-koefficient-tekuchesti-personala-formuly-i-primery (дата обращения: 14.10.2025).
30. Коэффициент текучести кадров: формула и примеры расчёта. Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/351651-koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-i-primery-raschyota (дата обращения: 14.10.2025).
31. Коэффициент текучести кадров: формула расчета за год и норма. StartExam. URL: https://www.startexam.ru/articles/koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta-za-god-i-norma/ (дата обращения: 14.10.2025).
32. Методы эффективного использования трудовых ресурсов организации в современных условиях. Научный лидер. URL: https://nauchniy-lider.ru/article/177017 (дата обращения: 14.10.2025).
33. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/napravleniya-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-predpriyatiya (дата обращения: 14.10.2025).
34. Нормативно-правовые документы в области трудового законодательства. Кадровик-практик. URL: https://www.kdelo.ru/knowledge/normativnye-akty-po-trudovomu-pravu-i-kadrovomu-deloproizvodstvu (дата обращения: 14.10.2025).
35. Оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenki-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-predpriyatiya (дата обращения: 14.10.2025).
36. Персонал предприятия, его состав и структура. Work5. URL: https://work5.ru/spravochnik/ekonomika-predpriyatiya/personal-predpriyatiya-ego-sostav-i-struktura (дата обращения: 14.10.2025).
37. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в современных условиях экономики на основе эталонного нормирования труда. Социально-трудовые исследования. URL: https://soclab.ru/wp-content/uploads/2023/01/STR-1-2023-014-019.pdf (дата обращения: 14.10.2025).
38. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров. Научная электронная библиотека. URL: https://economy-lib.com/book/item/index.php?id=3056 (дата обращения: 14.10.2025).
39. Понятие и структура персонала организации. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/67015-ponyatie-i-struktura-personala-organizatsii (дата обращения: 14.10.2025).
40. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. Т—Ж. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda-formula/ (дата обращения: 14.10.2025).
41. Производительность труда: формула расчета, как рассчитать – правила расчета в 2025 году. Buhsoft.ru. URL: https://www.buhsoft.ru/spravochnik/proizvoditelnost-truda.html (дата обращения: 14.10.2025).
42. Производительность труда работников: формула и методы расчета. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-proizvoditelnost-truda-rabotnikov-formula-i-metody-rascheta (дата обращения: 14.10.2025).
43. Теоретические подходы к определениям «Трудовой потенциал человека», «Трудовые ресурсы», «Рабочая сила». КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-podhody-k-opredeleniyam-trudovoy-potentsial-cheloveka-trudovye-resursy-rabochaya-sila (дата обращения: 14.10.2025).
44. Трудовые ресурсы: эволюция представлений. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-evolyutsiya-predstavleniy (дата обращения: 14.10.2025).
45. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: РАЗНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-raznye-podhody-k-opredeleniyu-ponyatiya (дата обращения: 14.10.2025).
46. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-v-sisteme-ekonomicheskih-kategoriy-truda (дата обращения: 14.10.2025).
47. Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать? PeopleForce. URL: https://peopleforce.io/ru/blog/chto-takoe-tekuchest-kadrov-i-kak-ee-rasschitat/ (дата обращения: 14.10.2025).
48. Что такое текучесть кадров, по какой формуле её считают и как снижают. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/hr/chto-takoe-tekuchest-kadrov-po-kakoy-formule-ee-schitayut-i-kak-snizhayut/ (дата обращения: 14.10.2025).