Ценности и цели менеджера: роль в эффективности, личностной стратегии успеха и организационном управлении (на примере российского контекста)

В стремительно меняющемся ландшафте современного бизнеса, где цифровизация переплетается с глобальной конкуренцией, а рынки становятся все более непредсказуемыми, роль менеджера трансформируется, приобретая новые грани и требуя переосмысления фундаментальных подходов к управлению. В этих условиях ценности и цели, которыми руководствуется менеджер, перестают быть лишь абстрактными понятиями, превращаясь в мощный стратегический ресурс, напрямую влияющий на эффективность организации, формирование успешной личностной стратегии и, в конечном итоге, на устойчивость бизнеса.

Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью глубокого анализа этих взаимосвязей в контексте современных организационных изменений. Понимание того, как личные и корпоративные ценности менеджера формируют его решения, как цели определяют вектор развития, и как эти факторы взаимодействуют с лидерством и харизмой, становится критически важным для подготовки управленческих кадров, способных эффективно действовать в условиях вызовов XXI века. Проблема исследования заключается в недостаточной систематизации и комплексном осмыслении влияния ценностно-целевых ориентиров менеджера на его профессиональную эффективность и организационный успех, особенно с учетом специфики российского управленческого поля и новейших нейробиологических концепций.

Цель курсовой работы — провести всесторонний анализ ценностей и целей менеджера, их роли в эффективности деятельности, формировании личностной стратегии успеха, а также взаимосвязи с лидерством и харизмой в контексте организационного управления, с акцентом на российский контекст.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть сущность понятия «менеджер» в современной теории управления и определить ключевые ценности и цели, детерминирующие его деятельность.
• Исследовать влияние личностных качеств, способностей и возможностей менеджера на его профессиональную эффективность и карьерный рост.
• Систематизировать методы и подходы к формированию и развитию личностной стратегии успеха менеджера в современных условиях.
• Выявить взаимосвязь между эффективностью менеджера, его харизмой и лидерскими качествами в контексте организационного управления, включая нейробиологические аспекты.
• Проанализировать роль организационной культуры и систем мотивации в формировании ценностей и достижении целей менеджера, с учетом российских реалий.
• Определить, как трансформируются ценности и цели менеджера под влиянием глобальных изменений и новых управленческих концепций.

Предметом исследования являются ценности и цели менеджера, а также их комплексное влияние на эффективность его деятельности, формирование личностной стратегии успеха и организационное управление. Объектом исследования выступает управленческая деятельность в современных организациях.

Теоретические основы деятельности менеджера

Эпоха, когда управление было синонимом жесткого контроля и иерархической структуры, давно миновала, и сегодня менеджмент является не просто набором функций, а сложным искусством, требующим глубокого понимания человеческой природы, стратегического мышления и способности адаптироваться к постоянным изменениям. По своей сути, современный менеджмент представляет собой динамичный процесс, пронизывающий все уровни организации, от стратегического планирования до операционного контроля, и включает умение добиваться поставленных целей, виртуозно используя интеллектуальный потенциал, труд и мотивационные стимулы других людей.

Сущность и содержание менеджмента: исторический аспект и современные трактовки

Если заглянуть в прошлое, истоки менеджмента можно найти в самых ранних формах организованной человеческой деятельности – от строительства пирамид до управления армиями. Однако как научная теория и самостоятельная профессия, менеджмент начал формироваться на рубеже XIX-XX веков, прежде всего, благодаря работам Фредерика Тейлора, Анри Файоля и Макса Вебера. Они заложили фундамент классической школы управления, акцентируя внимание на рационализации труда, структуризации организаций и формализации власти.

В современном понимании менеджмент — это гораздо больше, чем просто совокупность административных функций. Это многогранный процесс, включающий:

• Планирование: Определение целей и разработка планов их достижения.
• Организация: Распределение задач, ресурсов и полномочий.
• Координация: Синхронизация усилий различных подразделений и сотрудников.
• Мотивация: Побуждение персонала к эффективной работе через систему стимулов.
• Контроль: Оценка результатов и корректировка отклонений от планов.

Главная сущность менеджмента заключается в эффективном использовании всех имеющихся ресурсов – человеческих, финансовых, материальных, информационных – для получения максимального результата с наименьшими затратами. Этот принцип универсален и применим к организациям любого размера и профиля.

Менеджер как ключевая фигура в организации: роли и функции

Профессия «Менеджер организации» в отечественной высшей школе, появившаяся в 90-е годы XX века, ознаменовала собой признание особой роли управленца в рыночной экономике. Менеджер — это не просто руководитель, а квалифицированный специалист, наемный работник, обладающий в пределах своей компетенции исполнительной властью и полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности. В отличие от общих понятий «управленец» или «руководитель», термин «менеджер» зачастую подразумевает не только формальную позицию, но и активное распоряжение ресурсами для достижения конкретного результата.

Менеджер, таким образом, является центральной фигурой, обеспечивающей жизнеспособность и развитие организации. Его функции включают:

Функция Менеджера	Описание и Цель
Планирование	Установление целей, разработка стратегий, формирование программ действий. Например, разработка годового бюджета или плана маркетинговых кампаний.
Организация	Распределение задач, ресурсов и ответственности. Создание эффективной структуры, определение ролей и делегирование полномочий.
Координация	Обеспечение согласованности действий различных подразделений и сотрудников для достижения общих целей.
Мотивация	Стимулирование сотрудников к эффективной работе, создание благоприятной рабочей атмосферы, применение систем вознаграждения.
Контроль	Мониторинг выполнения планов, оценка результатов, выявление отклонений и принятие корректирующих мер.

Эти функции не являются изолированными; они тесно взаимосвязаны и образуют единый управленческий цикл, где результат одной функции становится входными данными для другой.

Современные вызовы и новые приоритеты в менеджменте

Современный мир бросает беспрецедентные вызовы управленцам. Стремительная цифровизация, глобализация, нарастающая конкуренция и нестабильность рынков требуют от менеджмента не только традиционных навыков, но и совершенно новых приоритетов. Менеджер XXI века должен быть не просто администратором, а, в первую очередь, лидером, инноватором и стратегом.

Ключевые приоритеты современного менеджмента включают:

• Приоритет интеллекта и знаний: В условиях экономики знаний интеллектуальный капитал становится главным активом. Менеджер должен быть способен работать с большими объемами данных, анализировать их и принимать обоснованные решения.
• Развитие самоуправления и инициативы: Отказ от жесткой иерархии в пользу большей автономии команд и отдельных сотрудников способствует повышению их вовлеченности и эффективности.
• Инновации как движущая сила: Способность организации к постоянным инновациям — залог выживания на конкурентном рынке. Менеджер должен создавать условия для генерации и внедрения новых идей.
• Синтез руководства и лидерства: Классическое руководство (формальная власть) должно дополняться лидерством (личностное влияние), способным вдохновлять и мотивировать людей.
• Высокий уровень мотивации персонала: Создание такой среды, где сотрудники чувствуют свою ценность, видят перспективы роста и готовы вкладывать максимум усилий.
• Позитивная синергия управленческих процессов: Достижение эффекта, когда общий результат превосходит сумму отдельных частей, благодаря слаженной работе всех элементов системы.

Таким образом, современный менеджмент выходит за рамки чисто утилитарных задач, становясь комплексной системой, ориентированной на устойчивое развитие организации через эффективное использование человеческого капитала и постоянную адаптацию к внешним изменениям.

Ценностно-целевые ориентиры менеджера и их формирование

На первый взгляд может показаться, что управление — это сугубо рациональный процесс, основанный на цифрах и логике. Однако за каждым стратегическим решением, за каждым действием менеджера стоят глубинные ценности и четко сформулированные цели. Именно они формируют внутренний компас, указывающий направление движения и определяющий методы достижения успеха.

Ценности менеджера: роль в принятии решений и этические аспекты

Ценности — это не просто абстрактные идеалы; это фундаментальные убеждения, которые определяют, что для человека (и, как следствие, для организации) является действительно важным и значимым. Они выступают в качестве руководства к действиям, негласных правил, по которым люди сверяют свои поступки. Для менеджера личные ценности играют колоссальную роль в процессе принятия решений. Например, если менеджер ценит честность и прозрачность, он будет стремиться к открытой коммуникации с командой и стейкхолдерами, даже в сложных ситуациях. Если в приоритете инновации, он будет поощрять эксперименты и готовность к риску.

Ценности менеджера проявляются на трех уровнях:

1. Личные ценности: Индивидуальные убеждения, сформированные воспитанием, опытом, культурой.
2. Профессиональные ценности: Принципы, регулирующие профессиональную деятельность (например, компетентность, ответственность, этичность).
3. Корпоративные ценности: Ценности, декларируемые и культивируемые организацией.

Этические аспекты ценностей особенно важны. Менеджер, чьи ценности включают порядочность и социальную ответственность, будет принимать решения, которые не только приносят прибыль, но и учитывают благополучие сотрудников, клиентов и общества в целом. Отсутствие четких ценностных ориентиров или, что еще хуже, наличие ложных ценностей, может привести к катастрофическим последствиям, как показали примеры крупных финансовых скандалов, таких как Enron и Lehman Brothers, где пренебрежение этикой и стремление к сиюминутной выгоде привели к краху многомиллиардных компаний.

Цели менеджера и стратегическое планирование

Если ценности — это компас, то цели — это конкретные пункты назначения на карте. Определение миссии и целей фирмы является краеугольным камнем стратегического менеджмента. Миссия организации отвечает на вопрос «Зачем мы существуем?», а цели конкретизируют, «Чего мы хотим достичь?».

Цели менеджера можно разделить на несколько категорий:

• Стратегические цели: Долгосрочные, глобальные цели организации (например, стать лидером рынка, выйти на новые рынки).
• Тактические цели: Среднесрочные цели, направленные на реализацию стратегических (например, увеличить долю рынка на 5% в течение года).
• Оперативные цели: Краткосрочные, конкретные задачи, необходимые для достижения тактических целей (например, запустить новую продуктовую линию в следующем квартале).

Личные цели менеджера должны быть тесно увязаны с целями организации. Менеджмент с точки зрения науки о поведении как раз и помогает работнику понять свои возможности и более эффективно двигаться к достижению поставленных целей. Когда личные амбиции (например, карьерный рост, профессиональное развитие) совпадают с организационными задачами, это создает мощную синергию, повышающую как индивидуальную, так и командную эффективность. Эффективные лидеры (менеджеры) не только имеют четкое видение организации, но и способны разрабатывать долгосрочные стратегии, объединяющие эти цели.

Концепция стейкхолдеров и матрица «Власть-Интересы»

Современный менеджмент не может замыкаться только на внутренних процессах или интересах акционеров. Концепция стейкхолдеров (заинтересованных сторон), появившаяся в 1980-х годах, утверждает, что для устойчивого успеха организации необходимо учитывать интересы всех сторон, чья деятельность или благополучие зависят от организации, или кто, в свою очередь, может влиять на нее.

Ключевые стейкхолдеры включают:

• Внутренние: Персонал, менеджеры, акционеры, инвесторы.
• Внешние: Потребители, поставщики, местные сообщества, общественные организации, государственные органы, конкуренты.

Игнорирование интересов какой-либо из этих групп может привести к серьезным репутационным, финансовым или юридическим проблемам. Например, компания, игнорирующая интересы местных сообществ (загрязнение окружающей среды), может столкнуться с протестами, штрафами и бойкотом потребителей.

Для анализа влияния заинтересованных сторон широко используется матрица «Власть-Интересы» (модель Менделоу). Эта модель помогает менеджерам оценить степень влияния стейкхолдеров на проект или организацию и вероятность такого влияния.

	Высокий интерес	Низкий интерес
Высокая власть	Ключевые игроки: активно вовлекать, управлять ожиданиями.	Удовлетворять: держать в курсе, но не перегружать информацией.
Низкая власть	Информировать: обеспечить достаточную информацию, чтобы избежать проблем.	Минимальные усилия: отслеживать на предмет изменений, но не тратить много ресурсов.

Применение матрицы Менделоу:

1. Идентификация: Определить всех потенциальных стейкхолдеров.
2. Оценка власти: Определить, насколько сильно каждый стейкхолдер может влиять на организацию (например, через законодательство, финансирование, общественное мнение).
3. Оценка интереса: Определить, насколько сильно стейкхолдер заинтересован в успехе или провале проекта/организации.
4. Сегментация: Разместить стейкхолдеров в соответствующем квадранте матрицы.
5. Разработка стратегии взаимодействия: Для каждого квадранта разработать индивидуальную стратегию взаимодействия. Например, для «ключевых игроков» (высокая власть, высокий интерес) необходимо активно вовлекать их в процесс принятия решений, регулярно коммуницировать и учитывать их мнения.

Таким образом, ценности и цели менеджера, дополненные глубоким пониманием концепции стейкхолдеров, формируют прочную основу для этичного и эффективного управления в условиях постоянно меняющегося мира.

Личностные качества и эффективность менеджера

Каждый руководитель, будь то CEO крупной корпорации или глава небольшого стартапа, является прежде всего личностью со своим уникальным набором качеств. И хотя успех в менеджменте часто ассоциируется с рациональным принятием решений и стратегическим планированием, именно личностные и деловые качества менеджера в конечном итоге определяют его способность вести за собой команду, преодолевать трудности и достигать поставленных целей.

Психологические и деловые качества успешного менеджера

Личностные и деловые качества менеджера — это комплексная категория, включающая в себя как врожденные психологические особенности, так и приобретенные в процессе обучения и опыта черты. К ним относятся как психологические качества, определяющие черты характера и темперамент, так и физиологические качества (например, выносливость, энергичность).

Среди наиболее важных черт характера менеджера выделяются:

• Целеустремлённость: Способность четко формулировать цели и упорно двигаться к их достижению, несмотря на препятствия.
• Решительность: Готовность принимать важные решения в условиях неопределенности и нести за них ответственность.
• Энергичность: Высокий уровень активности и готовность к длительной работе.
• Властность и требовательность: Умение устанавливать авторитет и требовать выполнения поставленных задач (в позитивном ключе).
• Настойчивость: Способность не отступать от намеченного, даже когда возникают трудности.
• Организованность и пунктуальность: Дисциплинированность и умение эффективно планировать свое время и ресурсы.
• Инициативность: Готовность предлагать новые идеи и брать на себя ответственность за их реализацию.
• Уверенность в себе: Вера в собственные силы и решения, что высоко ценится командой.
• Амбициозность: Стремление к достижению высоких результатов и карьерному росту.
• Самокритичность и чувство юмора: Способность адекватно оценивать свои ошибки и разряжать напряженную обстановку.

Помимо этих черт характера, для принятия обоснованных решений руководителям необходимы сильные навыки критического мышления и анализа. В быстро меняющейся бизнес-среде особую ценность приобретают адаптивность и гибкость – способность быстро приспосабливаться к новым условиям и пересматривать стратегии. Личные качества менеджера напрямую влияют на эффективную работу организации, поскольку они формируют культуру команды, определяют стиль управления и в конечном итоге сказываются на результативности всех процессов.

Влияние мотивации на эффективность деятельности

Мотивация играет ключевую роль в деятельности любого человека, а для менеджера, чья работа сопряжена с высокой ответственностью и стрессом, она становится определяющим фактором успеха. В психологии управления часто рассматриваются два основных типа мотивации: мотивация к стремлению к успеху и мотивация к избеганию неудач.

Мотивация достижения успеха выступает как мощная положительная составляющая, способствующая эффективной деятельности. Менеджеры с высокой мотивацией к успеху ориентированы на достижение высоких результатов, готовы принимать на себя разумные риски и постоянно искать новые возможности для роста. Они видят в трудностях вызовы, а не непреодолимые препятствия.

Напротив, мотив избегания неудачи обуславливает снижение эффективности. Менеджеры, для которых страх ошибиться сильнее желания победить, могут быть склонны к прокрастинации, избеганию ответственности и принятию слишком осторожных, не всегда оптимальных решений. Интересно, что сильное стремление к успеху может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи. В таких случаях менеджер может демонстрировать высокие результаты, но ценой значительного психологического напряжения и стресса.

Результаты некоторых исследований показывают, что взаимосвязь между мотивационными факторами и экспертной оценкой эффективности работы менеджеров может быть неочевидной или даже отсутствовать. Например, было выявлено отсутствие прямой корреляции между эффективностью менеджеров по недвижимости и их коммуникативными, организаторскими склонностями, адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью и моральной нормативностью. Это подчеркивает сложность оценки эффективности и то, что успех менеджера является результатом комплексного взаимодействия многих факторов, не всегда прямолинейно связанных с отдельными личностными чертами. Тем не менее, общая тяга к саморазвитию является очень важным качеством, способствующим карьерному пути каждого успешного профессионала.

Развитие лидерских качеств как фактор эффективности

В современном менеджменте уже недостаточно быть просто хорошим администратором; необходимо быть лидером. Развитие сильных лидерских качеств имеет решающее значение для менеджеров, поскольку это повышает их собственную эффективность и положительно влияет на команды. Лидеры должны быть самосознательны, уметь эффективно общаться и делегировать работу, поощрять стратегическое мышление и мотивировать коллектив.

Статистика подтверждает это:

• 90% работодателей признают, что сильные лидеры эффективно повышают производительность сотрудников.
• Компании с высокой вовлеченностью сотрудников демонстрируют на 21% большую прибыль и на 17% большую продуктивность.

Эти данные наглядно демонстрируют прямую корреляцию между развитием лидерства и ключевыми показателями эффективности бизнеса. Инвестиции в развитие лидерских качеств могут привести к повышению производительности, удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников. Грамотный руководитель способствует росту компании и достижению запланированных стратегических целей, а также созданию условий для профессионального роста сотрудников.

Особенно ярко это проявляется в малом бизнесе, где умелое управление способствует выживанию, устойчивости и росту компании. В России, к сожалению, наблюдается рекордно низкая продолжительность функционирования малых и средних фирм, что подчеркивает хрупкость этого сектора и острую потребность в высококвалифицированных управленцах. Внедрение таких подходов, как бережливое производство, позволяет малым предприятиям повышать эффективность и снижать затраты, адаптируясь к условиям рынка. Развитие личностных и профессиональных качеств менеджера напрямую влияет на эффективность его работы и помогает устранять проблемы в управлении организацией, обеспечивая не только рост, но и само выживание в конкурентной среде.

Личностная стратегия успеха менеджера: разработка и развитие

В мире, где изменения происходят с калейдоскопической скоростью, одной лишь реакции на вызовы рынка уже недостаточно. Успешный менеджер не просто плывет по течению, а активно формирует свою траекторию, опираясь на четко выстроенную личностную стратегию успеха. Эта стратегия — это не просто набор амбиций, а системный подход к саморазвитию, профессиональному росту и достижению целей.

Компоненты личностной стратегии успеха

Личностная стратегия успеха менеджера — это комплексный план, который объединяет внутренние устремления с внешними возможностями. Она включает в себя несколько ключевых компонентов:

1. Миссия: Это фундаментальное, долгосрочное предназначение менеджера. Почему он занимается именно этой работой? Что он хочет привнести в мир или в свою организацию? Миссия дает глубинное понимание смысла деятельности и служит источником вдохновения. Например, миссией может быть «создавать инновационные решения, которые упрощают жизнь людей» или «развивать команды, раскрывая их потенциал».
2. Ценности: Как уже отмечалось, это те основополагающие принципы, которые определяют выбор и поведение менеджера. Честность, профессионализм, инновационность, командная работа, ориентация на результат — эти ценности формируют этический каркас стратегии. Важно, чтобы личные ценности менеджера гармонировали с ценностями организации, что обеспечивает высокую степень вовлеченности и удовлетворенности работой.
3. Цели: Это конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени (SMART) результаты, к которым стремится менеджер. Цели могут быть краткосрочными (например, «завершить проект X к концу квартала») и долгосрочными («стать руководителем департамента к 2028 году»). Цели должны быть амбициозными, но реалистичными, и находиться в соответствии с миссией и ценностями.
4. Риски: Любая стратегия сопряжена с рисками. Успешный менеджер способен идентифицировать потенциальные препятствия, оценивать их вероятность и последствия, а также разрабатывать планы по минимизации этих рисков. Это может быть риск профессионального выгорания, неудачи проекта, конфликта интересов или потери актуальности навыков.

Разработка личностной стратегии успеха — это непрерывный процесс самоанализа, обучения и адаптации.

Инструменты и методы развития управленческих компетенций

Для реализации личностной стратегии успеха менеджеру необходим постоянный рост и развитие управленческих компетенций. Существует множество инструментов и методов, способствующих этому процессу:

1. Кастомизированные программы развития: Это одно из наиболее эффективных решений для развития управленцев и ключевых сотрудников. Индивидуальные программы разрабатываются с учетом текущих потребностей бизнеса, специфики компании, ее уникальных особенностей и корпоративной культуры. Принципы работы одной компании нельзя успешно перенести в другую без адаптации, поэтому «заточенные» под конкретные задачи программы показывают наилучшие результаты. Они учитывают индивидуальные особенности сотрудников (стиль обучения, ожидания, амбиции), что значительно повышает их эффективность.
2. Тренинговые программы по развитию лидерских навыков: Тренинги нацелены на развитие ключевых компетенций, позволяющих руководителям быстро адаптироваться, вдохновлять и направлять людей на достижение общих целей. К таким навыкам относятся:
   • Четкое формулирование видения и стратегических целей: Способность донести до команды, куда движется организация и почему.
   • Коммуникационные навыки: Умение вести переговоры, практиковать активное слушание, давать обратную связь, управлять конфликтами.
   • Эмоциональный интеллект: Понимание своих и чужих эмоций, управление ими для построения эффективных отношений.
   • Умение брать на себя ответственность: Готовность принимать сложные решения и отвечать за их последствия.
   • Мотивация и вовлечение сотрудников: Создание среды, где люди чувствуют себя ценными и мотивированными к достижению общих целей.
   • Делегирование полномочий: Передача задач и ответственности подчиненным для развития их потенциала и снижения нагрузки на менеджера.

   Тренинги по развитию лидерских компетенций часто адаптируются под специфику бизнеса заказчика и имеют гибкий формат, что позволяет развивать управленческие навыки у руководителей разного уровня.

3. Саморазвитие: Этот аспект включает самостоятельную работу над собой. Саморазвитие может быть сосредоточено на отработке своих жёстких (hard) навыков (например, изучение нового программного обеспечения, освоение аналитических инструментов) или на горизонтальном развитии знаний о предметной области (изучение трендов в индустрии, освоение смежных дисциплин). Важную роль играет чтение профессиональной литературы, участие в вебинарах, прослушивание подкастов, а также рефлексия над собственным опытом.

Роль постоянного повышения квалификации в карьере менеджера

В условиях, когда рынок, технологии и ожидания сотрудников стремительно меняются, постоянное повышение квалификации становится не просто желательным, а жизненно необходимым для менеджера. Непрерывное обучение позволяет руководителю быть в курсе последних тенденций и технологий в отрасли, что содействует принятию действенных решений в трудных ситуациях.

Причины, по которым постоянное повышение квалификации критически важно:

• Актуальность знаний: Технологии развиваются экспоненциально. То, что было актуально вчера, сегодня может быть устаревшим. Менеджер, не обновляющий свои знания, рискует отстать от конкурентов и потерять свою ценность для организации.
• Адаптация к изменениям: Глобальные изменения требуют от менеджеров гибкости и способности быстро приспосабливаться. Непрерывное обучение развивает эту адаптивность.
• Принятие обоснованных решений: Чем шире кругозор и глубже знания менеджера, тем более качественные и действенные решения он способен принимать, особенно в условиях неопределенности.
• Повышение авторитета: Менеджер, который постоянно учится и развивается, подает пример своей команде, вдохновляя ее на самосовершенствование. Это укрепляет его авторитет и способствует формированию культуры непрерывного обучения в организации.
• Карьерный рост: Инвестиции в собственное развитие окупаются ростом профессионализма, что, в свою очередь, открывает новые карьерные возможности и способствует продвижению по служебной лестнице.

Таким образом, личностная стратегия успеха менеджера — это не статичный документ, а живой, развивающийся план, который требует постоянного внимания, обновления и активного использования всех доступных инструментов для развития компетенций.

Лидерство и харизма в контексте организационного управления

В современной организации фигура менеджера, способного не только управлять, но и вдохновлять, вести за собой, становится незаменимой. Здесь на сцену выходят лидерство и харизма — качества, которые трансформируют обыденные управленческие процессы в мощный двигатель прогресса и вовлеченности. Менеджер-лидер является ключевой фигурой, а лидерство — венцом управленческой деятельности.

Лидерство как инструмент управления человеческими ресурсами

Хотя понятия «менеджер» и «лидер» часто используются как синонимы, между ними существуют принципиальные различия. Менеджер, как правило, опирается на формальные полномочия, структуру и иерархию для достижения целей. Его функции — планирование, организация, контроль. Лидер же, в первую очередь, воздействует на людей через свое личностное влияние, вдохновение и убеждение. Лидерство — это способность побуждать людей к добровольному и энергичному достижению целей, выходящих за рамки их повседневных обязанностей.

Лидерство рассматривается как перспективный и эффективный инструмент управления человеческими ресурсами, где ключевым фактором воздействия на последователей является именно личностное влияние лидера. В отличие от менеджмента, который фокусируется на «что» и «как» (задачи и процессы), лидерство отвечает на вопрос «почему» (смысл и вдохновение).

Основные отличия менеджера от лидера:

Критерий	Менеджер	Лидер
Ориентация	На цели, процессы, задачи	На людей, видение, изменения
Влияние	Формальная власть, позиция в иерархии	Личностный авторитет, харизма, доверие
Фокус	Поддержание порядка, стабильности	Инициирование изменений, инновации
Подход	Управление, контроль, администрирование	Вдохновение, мотивация, развитие
Результат	Эффективное выполнение задач	Вовлеченность, лояльность, рост, развитие

Лидерские качества являются залогом успеха в реализации целей и гарантируют успешное ведение бизнеса. Лидер — это тот представитель высшего руководства, который ведет свою команду за собой и приводит её к достижению поставленных целей, при этом повышая уровень производительности труда как персонала, так и всей организации. Эффективные лидеры умеют управлять в условиях неопределенности и принимать решения, которые минимизируют риски.

Феномен харизмы: сущность и предикторы

Харизма — это особая сила, которой некоторые люди обладают от природы, которая делает их способными влиять на других людей, вызывать у них восхищение, доверие и желание следовать. Понятие «харизма» изначально имело религиозный оттенок, означая «божественный дар», но в социологии и менеджменте оно приобрело более широкое толкование. Харизматические лидеры способны изменять отдельных последователей и преобразовывать целые организации, благодаря своей способности формулировать вдохновляющее видение, демонстрировать уверенность и убежденность, а также вызывать сильные эмоции у своих сторонников.

Личностными предикторами харизмы являются:

• Когнитивные способности: Высокий интеллект, аналитические способности, стратегическое мышление позволяют харизматичным лидерам ясно видеть будущее и формулировать убедительные аргументы.
• Факторы «Большой Пятерки» (Big Five):
  • Открытость опыту: Готовность к новому, творчество, широкий кругозор.
  • Добросовестность: Ответственность, организованность, целеустремленность.
  • Экстраверсия: Энергичность, общительность, ассертивность, способность доминировать.
  • Доброжелательность: Альтруизм, доверие, готовность к сотрудничеству.
  • Нейротизм (эмоциональная стабильность): Способность контролировать эмоции, устойчивость к стрессу (низкий нейротизм).

Более успешными в символическом и эмоциональном донесении ценностей являются честные, стремящиеся к согласию и сотрудничеству, открытые и эмоционально стабильные лидеры, ориентированные на творчество и поиск новых стратегий поведения. Харизматическое лидерство способствует росту организационного гражданства (добровольное поведение, выходящее за рамки должностных обязанностей), групповой и организационной эффективности. Харизматичные лидеры способствуют развитию лояльности и мотивации персонала.

Нейробиологические аспекты харизматического лидерства

Интересно, что харизма не является исключительно врожденной характеристикой, а может быть развиваемой, в том числе с нейробиологической точки зрения. Современные исследования показывают, что определенные нейромедиаторы играют ключевую роль в формировании мотивации, доверия и способности влиять на других.

• Дофамин — нейромедиатор, отвечающий за мотивацию, предвкушение награды и чувство удовольствия. Лидеры, способные стимулировать выработку дофамина у своих последователей, могут вызывать у них энтузиазм, стремление к действию и сосредоточенность на цели. Развитие дофаминовой системы, например, через четкую постановку целей и празднование промежуточных успехов, может усилить мотивационное воздействие лидера, что особенно актуально в традиционных проектах с четкой структурой.
• Окситоцин — «гормон объятий» или «гормон доверия», способствует формированию социальных связей, эмпатии и доверия. Харизматические лидеры, способные вызывать выработку окситоцина у своих последователей, создают атмосферу открытости, сотрудничества и лояльности. Это особенно важно в гибких (Agile) проектах, где доверие и командное взаимодействие являются основой успеха.

Применение нейробиологических методов, таких как количественная электроэнцефалография (qEEG), позволяет объективно оценивать и корректировать лидерские навыки. Анализируя активность мозга, можно определить, какие зоны отвечают за те или иные когнитивные функции и эмоциональные реакции, связанные с харизмой. Это открывает возможности для разработки индивидуальных программ развития, направленных на целенаправленное усиление нейронных связей, отвечающих за харизматическое поведение. Например, тренинги могут быть сфокусированы на развитии дофаминовой системы для повышения мотивации и драйва, или на выработке окситоцина для укрепления доверия и командного духа.

В менеджменте харизма может быть основана на ценностном символическом и эмоциональном сигнале. Это означает, что лидеры, транслирующие четкие и вдохновляющие ценности (символический аспект) и способные вызывать сильные позитивные эмоции (эмоциональный аспект), обладают мощной харизмой, которая способствует не только достижению целей, но и созданию сильной, сплоченной и высокомотивированной команды.

Влияние организационной культуры и мотивации на ценности и цели менеджера

Организационная культура — это невидимый, но всепроникающий воздух, которым дышит каждая компания. Она определяет, как люди думают, чувствуют и действуют внутри организации, формируя уникальный «характер» бизнеса. Для менеджера понимание и активное формирование организационной культуры является одним из ключевых инструментов влияния на ценностные ориентиры сотрудников и достижение общих целей.

Организационная культура как среда формирования ценностей

Организационная культура представляет собой значимый социокультурный феномен, являясь средой, в которой осуществляется производство различных смыслов и систем ценностей. По сути, это совокупность убеждений, ценностей, норм поведения, традиций и ритуалов, которые разделяются большинством членов организации.

Эдгар Шейн, один из ведущих теоретиков организационной культуры, выделяет три ее уровня:

1. Исходные допущения: Глубинные, часто неосознанные убеждения о мире, человеке, работе, которые формируют стержень культуры. Например, «люди по своей природе ленивы и нуждаются в контроле» или «люди стремятся к саморазвитию и ответственности».
2. Ценности и нормы: Декларируемые и культивируемые идеи о том, что является правильным и желательным (например, «клиентоориентированность», «инновации», «командная работа»). Эти ценности формируют сердце организационной культуры.
3. Артефакты и произведения: Видимые проявления культуры — символы, язык, дресс-код, дизайн офиса, истории, мифы, церемонии.

Культура дает социальную энергию, которая ведет и управляет организационным поведением. Она влияет на процессы решения проблем посредством нормативного давления на выбор способа наблюдения, восприятия, осмысления и действия. Например, в культуре, где ценится открытость, сотрудники будут более склонны к обмену информацией и сотрудничеству. В культуре, где доминирует иерархия, решения будут приниматься сверху вниз, а инициатива сотрудников может быть подавлена.

Ценности формируют сердце организационной культуры, а герои (выдающиеся сотрудники или основатели) выступают как здоровые силы корпорации, воплощая эти ценности в своих действиях и служа этому примером. Сильная корпоративная культура является одним из основных факторов успеха, помогая привлечь талантливых работников и удержать их.

Корпоративные ценности в российском бизнесе: примеры и особенности

В российском бизнесе, как и во всем мире, корпоративные ценности играют все более важную роль. Они не просто декларируются, но и активно внедряются в повседневную жизнь компаний. К наиболее часто встречающимся корпоративным ценностям российских компаний относятся:

• Персонал и люди: Признание сотрудников главным активом компании.
• Уважение: К коллегам, клиентам, партнерам.
• Корпоративная сплоченность и командная работа: Акцент на синергии и коллективном достижении целей.
• Инновации и развитие: Стремление к постоянному совершенствованию и внедрению новых идей.
• Профессионализм: Высокие стандарты качества работы и компетентность.
• Клиентоориентированность: Фокус на удовлетворении потребностей клиентов.
• Качество: Стремление к совершенству в продуктах и услугах.
• Безопасность и охрана окружающей среды: Осознание социальной и экологической ответственности.

Пример: Компания «Азбука Вкуса» декларирует такие ценности, как эффективность, развитие, увлеченность, дружелюбие, комфортность и технологичность. Эти ценности не только формируют их внутреннюю культуру, но и транслируются вовне, определяя имидж и привлекательность компании для клиентов и потенциальных сотрудников.

Для того чтобы ценности работали, они должны быть не просто записаны на сайте или в корпоративном кодексе. Они должны быть формализованы, разделяться сотрудниками и руководить повседневной корпоративной жизнью. Влияние топ-менеджера на формирование ценностей организации значительно, так как он определяет миссию бизнеса, направление его развития и создает атмосферу в коллективе. Лидер становится примером для остальных сотрудников; его действия и решения серьезно влияют на то, как персонал ведет себя в организации.

Мотивация и вовлеченность персонала: роль лидера и последствия дисбаланса

Мотивация и вовлеченность персонала — это две стороны одной медали, напрямую зависящие от организационной культуры и лидера. Лидеры вдохновляют и мотивируют команду, что может привести к повышению производительности, удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников. Трансформационное лидерство, при котором лидеры вдохновляют и стимулируют последователей превосходить собственные интересы ради общего блага, обеспечивает устойчивый рост эффективности труда, тогда как пассивный стиль негативно сказывается на результатах. Вовлеченные сотрудники проявляют инициативу, энтузиазм и готовность вкладывать дополнительные усилия, что напрямую влияет на качество продуктов и услуг, скорость разработки и внедрения инноваций.

Однако, если ценности сотрудника не совпадают с ценностями компании, это может привести к серьезным проблемам. Результаты работника на 43-64% зависят от того, насколько его ценности совпадают с ценностями компании. Исследование Gallup показало, что 54% сотрудников увольняются из-за несовпадения личных ценностей с ценностями организации. Более того, по данным Harvard Business Review, 80% работников, разделяющих ценности компании, демонстрируют высокий уровень вовлеченности, а исследования Deloitte показывают, что 68% сотрудников выбирают работодателя, основываясь на совпадении ценностей, даже если это означает более низкую заработную плату.

Последствия отсутствия внимания менеджмента к ценностям и дисбаланса:

Отсутствие внимания менеджмента к проблеме ценностей в рамках формирования организационной культуры закономерно приводит к последствиям, существенно ограничивающим конкурентные возможности организации, снижению удовлетворенности персонала и падению авторитета руководства. Эти последствия включают:

• Проблемы с корпоративной культурой: Формирование токсичной среды.
• Снижение морального духа и демотивация: Сотрудники теряют интерес к работе.
• Конфликты: Рост внутренних противоречий и напряженности.
• Формирование циничного отношения к компании: Потеря веры в декларируемые идеалы.
• Дискредитация руководства: Потеря доверия к менеджерам.
• Крупные финансовые скандалы и крах компаний: Ложные корпоративные ценности могут привести к катастрофическим последствиям. Примеры Enron, где руководители манипулировали отчетностью, и Lehman Brothers, где рискованная стратегия и пренебрежение этикой привели к мировому финансовому кризису, ярко демонстрируют, как игнорирование истинных ценностей может разрушить даже гигантские корпорации.

Организационная культура, основанная на четких и разделяемых ценностях, определяет успех или неудачу предпринимательской деятельности. Развитая корпоративная культура позволяет привлекать талантливых специалистов и поддерживать высокий уровень их мотивации, поскольку она формирует репутацию компании и является ключевым фактором для привлечения новых сотрудников, разделяющих ее взгляды. Повышение мотивации и вовлеченности сотрудников требует от руководителя навыков коучинга, конструктивного общения и эмоционального интеллекта.

Трансформация ценностей и целей менеджера в условиях глобальных изменений

Мир постоянно находится в движении, и вместе с ним меняются и требования к управлению. Современный менеджер сталкивается с беспрецедентной скоростью изменений, которые требуют не только адаптации, но и опережающего развития. Глобальные тренды и новые управленческие концепции неизбежно трансформируют ценностные ориентиры и цели управленцев, делая их более гибкими, инновационными и социально ответственными.

Глобальные тренды, влияющие на управленческую деятельность

Мировое сообщество и человек как вид со временем претерпевают множество изменений, что требует совершенствования системы управления во всех сферах. Ключевые глобальные изменения, оказывающие глубокое влияние на менеджмент, включают:

1. Стремительная цифровизация: Внедрение искусственного интеллекта, больших данных, автоматизации и блокчейна радикально меняет способы ведения бизнеса. Менеджерам необходимо не только осваивать новые технологии, но и интегрировать их в стратегию, управлять командами, работающими с цифровыми инструментами, и обеспечивать кибербезопасность.
2. Рост конкуренции: Глобализация открывает новые рынки, но и усиливает конкуренцию. Компании конкурируют не только на локальном, но и на мировом уровне. Это требует от менеджеров высокой адаптивности, инновационности и постоянного поиска конкурентных преимуществ.
3. Нестабильность рынка: Экономические кризисы, геополитические потрясения, пандемии — все это создает условия высокой неопределенности. Менеджеры должны быть способны принимать решения в условиях ограниченной информации, быстро реагировать на меняющуюся конъюнктуру и разрабатывать гибкие стратегии.
4. Необходимость декарбонизации производства: Глобальная повестка устойчивого развития и борьбы с изменением климата требует от бизнеса переосмысления производственных процессов, внедрения «зеленых» технологий и сокращения углеродного следа. Декарбонизация открывает новые возможности для бизнеса, но также накладывает дополнительные требования на менеджеров, связанные с управлением экологическими рисками и внедрением устойчивых практик.

Современное состояние экономики, характеризующееся финансово-экономическим кризисом, требует немедленной оптимизации всех расходов и процессов, и в первую очередь, процесса управления. Правительство РФ, например, утвердило Национальный план развития конкуренции на 2026–2030 годы, направленный на повышение экономической эффективности и конкурентоспособности предприятий, пресечение картельных сговоров и обеспечение равного доступа к госзакупкам. Эти инициативы напрямую влияют на среду, в которой работают менеджеры, требуя от них новых подходов к управлению.

Новые управленческие концепции и их применение в российском контексте

В ответ на глобальные вызовы появляются и активно развиваются новые управленческие концепции, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в жизнедеятельности социальных систем. Эти подходы переосмысливают традиционные иерархические структуры и методы управления:

• «Бережливое производство» (Lean Manufacturing): Концепция, направленная на минимизацию всех видов потерь (времени, ресурсов, дефектов) при максимальном сохранении ценности для потребителя. Внедрение бережливого производства позволяет малым предприятиям повышать эффективность и снижать затраты, адаптируясь к условиям рынка.
• «Шесть сигм» (Six Sigma): Методология, направленная на совершенствование процессов путем выявления и устранения причин дефектов и минимизации вариативности в производстве и бизнес-процессах.
• «5S»: Система организации рабочего места, основанная на пяти японских принципах: сортировка, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизация, совершенствование.
• TQM (Всеобщее управление качеством): Комплексный подход к управлению, ориентированный на постоянное улучшение качества всех аспектов деятельности организации с участием всего персонала.
• TPM (Всеобщая система обеспечения деятельности производства): Система, направленная на максимизацию эффективности оборудования на протяжении всего его жизненного цикла.
• JIT (Точно в срок): Система производства, при которой материалы и компоненты поступают на производственную линию точно в тот момент, когда они необходимы, минимизируя запасы.
• Кайдзен: Философия постоянного улучшения, предполагающая небольшие, но непрерывные изменения во всех сферах деятельности.
• Сбалансированная система показателей (BSC — Balanced Scorecard): Система стратегического управления, позволяющая переводить стратегию в набор оперативных показателей, оценивающих деятельность с разных перспектив (финансы, клиенты, внутренние процессы, обучение и развитие).
• Учет по видам деятельности (ABC — Activity-Based Costing): Метод учета затрат, который распределяет накладные расходы на основе видов деятельности, потребляющих эти расходы, для более точного расчета себестоимости продуктов и услуг.
• Быстро реагирующая система производства (Agile Manufacturing System): Гибкая система производства, способная быстро адаптироваться к меняющимся требованиям рынка и потребителей.

Эти концепции активно применяются в российском бизнесе, становясь основой для повышения конкурентоспособности. Новые подходы включают инновационность, внедрение зеленых технологий и оперативную адаптацию к изменяющимся условиям, особенно на рынках стран СНГ, что было отмечено на Форуме «Сделано в России».

Менеджер XXI века: ключевые компетенции и адаптация к изменениям

Новые требования к работе менеджера в новом тысячелетии сильно отличаются от методов, доказавших свою успешность в предыдущие десятилетия. Рынок, технологии и ожидания сотрудников стремительно меняются, что требует от руководителей постоянного обновления знаний и подходов для адаптации и удержания команды на пути к успеху.

Основные компетенции менеджера XXI века включают:

• Лидерство: Способность вдохновлять, мотивировать и вести за собой команду.
• Коммуникационные навыки: Эффективное взаимодействие на всех уровнях, умение слушать и убеждать.
• Стратегическое мышление: Способность видеть долгосрочную перспективу, формулировать видение и разрабатывать стратегические планы.
• Принятие решений в условиях неопределенности: Готовность брать на себя ответственность и действовать при неполной информации.
• Критическое мышление: Способность анализировать информацию, выявлять причинно-следственные связи и делать обоснованные выводы.
• Адаптивность: Гибкость, готовность быстро приспосабливаться к новым условиям и изменениям.
• Эмоциональный интеллект: Понимание и управление собственными эмоциями и эмоциями других.
• Умение мотивировать и вовлекать сотрудников: Создание среды, способствующей росту и развитию персонала.
• Саморазвитие: Непрерывное обучение и повышение квалификации.
• Ответственность: Готовность отвечать за свои действия и результаты.

Современный прогрессивный менеджмент характеризуется приоритетом интеллекта, позитивных ценностей, развития самоуправления, инноваций. С изменением факторов меняется и сама работа менеджеров: их функции и задачи расширяются. Парадигма менеджмента как общественной науки основывается на существующих представлениях научного сообщества о реальности, которые и определяют содержание учебной дисциплины и практической деятельности.

Например, «Национальный план развития конкуренции на 2026–2030 годы» в России создает новую правовую и экономическую среду, которая потребует от менеджеров глубокого понимания антимонопольного законодательства, способности к инновациям для повышения конкурентоспособности и умения работать в условиях повышенного государственного контроля и прозрачности. Все это подчеркивает, что менеджер XXI века — это не просто администратор, а многогранный профессионал, постоянно развивающийся и адаптирующийся к динамичным реалиям глобального мира.

Заключение

Настоящая курсовая работа, посвященная анализу ценностей и целей менеджера в контексте его эффективности, личностной стратегии успеха и организационного управления, позволила всесторонне исследовать многогранную роль современного руководителя. В ходе исследования были последовательно решены все поставленные задачи и достигнута главная цель работы.

Мы определили, что менеджмент — это не только процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, но и искусство достижения целей через эффективное использование человеческого потенциала. Менеджер XXI века, в отличие от своих предшественников, должен быть не просто администратором, а харизматичным лидером, способным к стратегическому мышлению, инновациям и адаптации в условиях стремительных глобальных изменений.

Ключевые выводы исследования включают:

1. Ценности и цели как фундамент управления: Личные и корпоративные ценности менеджера, наряду с четко сформулированными целями, являются основой для принятия этичных и эффективных решений. Игнорирование концепции стейкхолдеров или несовпадение ценностей может привести к серьезным репутационным и финансовым потерям, как показали примеры Enron и Lehman Brothers. Модель Менделоу выступает эффективным инструментом для анализа влияния заинтересованных сторон.
2. Личностные качества и мотивация как движущая сила эффективности: Целеустремлённость, решительность, адаптивность, критическое мышление — лишь часть необходимого арсенала менеджера. Мотивация достижения успеха значительно повышает эффективность, тогда как страх неудачи может ее снижать. Развитие лидерских качеств, доказанно повышающее производительность сотрудников (до 90% по данным работодателей), является критически важным для организационного успеха.
3. Системный подход к личностной стратегии успеха: Эффективный менеджер разрабатывает персональную стратегию, включающую миссию, ценности, цели и оценку рисков. Для ее реализации активно используются кастомизированные программы развития, тренинги по развитию коммуникаций, эмоционального интеллекта, навыков делегирования, а также непрерывное саморазвитие, что является залогом адаптации к постоянно меняющимся условиям.
4. Лидерство и харизма как факторы влияния: Лидерство, основанное на личностном влиянии, является венцом управленческой деятельности. Харизма, не только врожденная, но и развиваемая, усиливает способность лидера вдохновлять и мотивировать. Углубленный анализ нейробиологических аспектов, таких как роль дофамина в мотивации и окситоцина в формировании доверия, а также возможности применения qEEG, открывает новые горизонты для развития харизматического лидерства.
5. Роль организационной культуры и мотивации: Организационная культура является средой, формирующей ценности. Корпоративные ценности, такие как клиентоориентированность, инновации и командная работа, активно культивируются в российском бизнесе (пример «Азбуки Вкуса»). Совпадение личных и корпоративных ценностей (до 64% влияния на результат) критически важно для вовлеченности сотрудников, а отсутствие внимания к этому аспекту ведет к демотивации и дискредитации руководства.
6. Трансформация под влиянием глобальных трендов: Цифровизация, рост конкуренции, декарбонизация и экономическая нестабильность требуют от менеджера XXI века новых компетенций: стратегического мышления, эмоционального интеллекта, адаптивности. Новые управленческие концепции (бережливое производство, Шесть сигм, 5S, TQM, JIT, Кайдзен, BSC, ABC, Agile Manufacturing System) активно внедряются в российском бизнесе, а такие инициативы, как «Национальный план развития конкуренции на 2026–2030 годы», формируют новую среду для управленческой деятельности.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы студентами, молодыми специалистами и действующими менеджерами для формирования эффективной личностной стратегии успеха, развития лидерских качеств и адаптации к современным вызовам. Понимание взаимосвязи ценностей, целей, лидерства и организационной культуры позволяет принимать более обоснованные управленческие решения, способствовать формированию сильных и устойчивых команд, а также обеспечивать долгосрочный успех организации в постоянно меняющемся мире.

Список использованной литературы

1. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного бизнеса. 6-е изд. СПб.: Питер, 2002.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003.
5. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.
7. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998.
8. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: ОЛБИС, 1997.
9. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
10. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.И. Подлесных. СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.
12. Мескон М., Хедоури Р., Альберт М. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дело, 2002.
13. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
14. Федин М. Шаги по становлению руководителя как лидера // Элитный персонал. 2004. № 24. URL: www.consulting.ru
15. Организационная культура и современный менеджер. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=1817
16. Современные подходы к понятию «Менеджер организации». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-ponyatiyu-menedzher-organizatsii
17. Личностные особенности профессионально успешных менеджеров. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-osobennosti-professionalno-uspeshnyh-menedzherov
18. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности менеджера. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-sotsialnoy-adaptatsii-lichnosti-menedzhera
19. Концепция харизматического лидерства: современное состояние и перспективы развития. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-harizmaticheskogo-liderstva-sovremennoe-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya
20. Роль менеджера в современной организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-menedzhera-v-sovremennoy-organizatsii/viewer
21. Личностные и профессиональные качества менеджера. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-i-professionalnye-kachestva-menedzhera
22. Влияние личностных качеств менеджера на успешность его профессиональной деятельности. URL: http://repo.ssau.ru/handle/Vypusknye-kvalifikacionnye-raboty/Vliyanie-lichnostnyh-kachestv-menedzhera-na-uspeshnost-ego-professionalnoi-deyatelnosti-110761
23. Теоретические современные концепции в менеджменте. URL: https://edu.snauka.ru/2020/05/26359
24. Влияние организационной культуры на формирование трудового поведения работников компании. URL: https://www.economicsoflabor.ru/jour/article/view/1000
25. Диссертация на тему «Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности коллективных субъектов труда». URL: https://www.dissercat.com/content/vliyanie-korporativnoi-kultury-na-effektivnost-deyatelnosti-kollektivnykh-subektov-truda
26. Роль организационной культуры как ценностной основы бренда в успешной деятельности организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-organizatsionnoy-kultury-kak-tsennostnoy-osnovy-brenda-v-uspeshnoy-deyatelnosti-organizatsii
27. Феномен харизмы в проблемном поле социологии управления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/fenomen-harizmy-v-problemno-pole-sotsiologii-upravleniya
28. Харизматическое лидерство в управлении проектами: нейробиологический аспект. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=4217
29. Факторы эффективного лидерства в организации. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/26002/view
30. Харизматическое лидерство и возможность его развития у современных руководителей. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/harizmaticheskoe-liderstvo-i-vozmozhnost-ego-razvitiya-u-sovremennyh-rukovoditeley
31. Обзор теорий харизматического лидерства в менеджменте и политике. URL: https://psychology.snauka.ru/2015/01/4047