Учёт и анализ трудовых ресурсов предприятия полное руководство по написанию курсовой работы

Введение

В современной экономической парадигме трудовые ресурсы предприятия перестали восприниматься исключительно как статья затрат. Сегодня это ключевой стратегический актив, который создает добавленную стоимость и напрямую определяет конкурентоспособность компании. Эффективность использования этого актива напрямую влияет на конечные финансовые и производственные результаты деятельности. В условиях нестабильной экономики и растущей конкуренции грамотное управление персоналом, основанное на глубоком и всестороннем анализе, становится критически важным фактором выживания и развития.

Данная работа посвящена комплексному исследованию системы учета и анализа трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия.

• Объект исследования: Процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Хлебопродукт-1».
• Предмет исследования: Совокупность теоретических, методических и практических вопросов, связанных с учётом и анализом трудовых ресурсов.
• Цель работы: Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на основе комплексного анализа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления и анализа трудовых ресурсов.
2. Провести анализ обеспеченности предприятия персоналом и его структуры.
3. Оценить эффективность использования трудового потенциала и фонда рабочего времени.
4. Выявить резервы роста производительности труда и предложить конкретные мероприятия по их реализации.

Обосновав актуальность темы и определив дорожную карту исследования, необходимо перейти к теоретическому фундаменту, на котором будет строиться весь дальнейший анализ.

Глава 1. Теоретические основы анализа и управления трудовыми ресурсами

Прежде чем приступать к практическим расчетам, необходимо определить ключевой понятийный аппарат. Под трудовыми ресурсами в экономической науке принято понимать часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы в народном хозяйстве. Это активный элемент производственного процесса, который, в отличие от других ресурсов, способен к саморазвитию и повышению своей эффективности.

Персонал предприятия классифицируется по различным признакам, в первую очередь — по категориям:

• Рабочие (основные и вспомогательные) — непосредственно участвуют в создании материальных ценностей или оказании производственных услуг.
• Руководители — осуществляют функции управления предприятием и его структурными подразделениями.
• Специалисты — выполняют инженерно-технические, экономические, юридические и другие функции.
• Служащие — осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль.

Анализ трудовых ресурсов решает комплекс стратегических и тактических задач, направленных на оптимизацию кадрового потенциала.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов: оценка обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка эффективности использования персонала; выявление резервов повышения эффективности.

Для решения этих задач используется система показателей, которую условно можно разделить на три основные группы:

1. Показатели обеспеченности и структуры персонала: среднесписочная численность, структура персонала по категориям, возрасту, образованию, стажу.
2. Показатели движения рабочей силы: коэффициенты оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести кадров.
3. Показатели эффективности использования: производительность труда (среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка), показатели использования фонда рабочего времени.

Последовательное изложение теории подготавливает почву для описания конкретных инструментов и методов, которые будут применены для анализа этих показателей на практике.

Глава 2. Методика и информационное обеспечение анализа

Качество и глубина аналитических выводов напрямую зависят от используемой информационной базы и адекватности методического инструментария. Информационной основой для проведения анализа в данной работе послужили как внешние, так и внутренние источники данных.

Ключевыми источниками первичной информации являются:

• Формы статистической отчетности: в первую очередь, форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников».
• Данные бухгалтерского учета: информация о фонде оплаты труда и других расходах на персонал.
• Внутренняя документация предприятия: штатное расписание, личные карточки сотрудников, табели учета рабочего времени, коллективный договор и внутренние положения об оплате труда.

Теоретической и методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда и управления персоналом. Для обработки и интерпретации собранных данных применялся комплекс общенаучных и специальных методов экономического анализа:

• Горизонтальный (временной) анализ — для сравнения показателей с предыдущими периодами и выявления тенденций их изменения.
• Вертикальный (структурный) анализ — для определения удельного веса отдельных элементов в общей совокупности (например, доли рабочих в общей численности персонала).
• Сравнительный анализ — для сопоставления фактических данных с плановыми, нормативными или среднеотраслевыми значениями.
• Факторный анализ — для выявления и количественного измерения влияния отдельных факторов на изменение результативного показателя (например, влияния изменения часовой выработки на годовую производительность труда).

Определив методологию и источники данных, мы полностью готовы приступить к первому этапу практического анализа — оценке того, как предприятие укомплектовано кадрами.

Глава 3. Практический анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов

3.1. Анализ обеспеченности предприятия персоналом и его структуры

Первый шаг в анализе — это оценка того, достаточно ли на предприятии работников для выполнения производственной программы и каково качество кадрового состава. Для этого проводится анализ динамики среднесписочной численности персонала за исследуемый период (как правило, 3 года), что позволяет выявить общую тенденцию — рост, стабилизацию или сокращение коллектива. Данные целесообразно представить в виде таблицы или графика для наглядности.

Далее исследуется структура персонала, которая анализируется по нескольким ключевым срезам:

• По категориям: соотношение рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Это показывает, какая часть персонала непосредственно создает продукт, а какая — управляет и обслуживает процессы.
• По уровню образования: доля работников с высшим, средним профессиональным и начальным образованием.
• По возрасту и стажу работы: позволяет оценить сбалансированность коллектива, риски потери опыта из-за ухода пенсионеров и перспективы карьерного роста для молодежи.

Особое внимание уделяется анализу профессионального и квалификационного состава рабочих. Важнейшей задачей здесь является оценка соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. Этот анализ проводится на основе сравнения среднего тарифного разряда рабочих со средним тарифным разрядом работ. Если средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ, это сигнализирует о риске брака и невыполнении норм. Если выше — о неэффективном использовании квалифицированных кадров на более простых операциях. Предварительные выводы этого этапа позволяют судить, насколько текущая структура персонала отвечает стратегическим целям и технологическим потребностям предприятия.

Статическая картина укомплектованности важна, но для полной картины необходимо изучить динамические процессы, поэтому следующий логический шаг — анализ движения персонала.

3.2. Исследование интенсивности движения рабочей силы

Стабильность трудового коллектива является одним из факторов успешной работы предприятия. Чрезмерно высокий оборот кадров приводит к прямым финансовым потерям (затраты на поиск, подбор и обучение новых сотрудников) и косвенным (снижение производительности в период адаптации, ухудшение морально-психологического климата). Для оценки интенсивности этого процесса рассчитываются и анализируются в динамике специальные показатели.

Ключевые коэффициенты движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему = (Количество принятых работников / Среднесписочная численность) * 100%. Показывает интенсивность пополнения коллектива.
2. Коэффициент оборота по выбытию = (Количество уволенных работников (всего) / Среднесписочная численность) * 100%. Характеризует общий уровень выбытия кадров.
3. Коэффициент текучести кадров = (Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение дисциплины / Среднесписочная численность) * 100%. Это самый важный индикатор, отражающий избыточный, нежелательный для предприятия оборот.

Полученные значения необходимо сопоставить с нормативными (обычно 3-5% для коэффициента текучести в промышленности) или среднеотраслевыми показателями. Важно не просто констатировать факт высокой или низкой текучести, а раскрыть и изучить причины, влияющие на этот показатель. Если данные кадрового учета позволяют, проводится анализ причин увольнений: неудовлетворенность заработной платой, условиями труда, отсутствие карьерного роста и т.д. По итогам делается вывод о наличии или отсутствии проблемы текучести кадров и ее потенциальном негативном влиянии на экономические показатели предприятия.

Оценив количественный состав и его динамику, мы переходим к кульминации анализа — определению того, насколько эффективно имеющиеся сотрудники используются в производственном процессе.

3.3. Оценка эффективности использования рабочего времени и производительности труда

Эффективность использования персонала определяется двумя взаимосвязанными факторами: насколько полно используется рабочее время и какова производительность труда в единицу этого времени. Анализ использования фонда рабочего времени начинается с определения количества отработанных дней и часов в среднем одним работником за год. Это позволяет выявить и оценить масштаб потерь рабочего времени.

Потери бывают двух видов:

• Целодневные потери: очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учебе, болезни, прогулы.
• Внутрисменные потери: простои из-за неисправности оборудования, отсутствия материалов, перерывы, предусмотренные технологией и т.д.

Выявление причин этих потерь является основой для поиска резервов увеличения эффективного фонда рабочего времени.

Центральным показателем эффективности является производительность труда, которая характеризует объем произведенной продукции (или прибыли) в расчете на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывают и анализируют в динамике среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку. Именно часовая выработка отражает эффективность труда в чистом виде, так как на нее не влияют целодневные и внутрисменные потери времени.

Ключевым этапом является проведение факторного анализа изменения среднегодовой выработки. Этот метод позволяет количественно определить, как на ее изменение повлияли:

1. Изменение доли рабочих в общей численности персонала (структурный сдвиг).
2. Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год (экстенсивный фактор).
3. Изменение средней продолжительности рабочего дня (экстенсивный фактор).
4. Изменение среднечасовой выработки одного рабочего (интенсивный фактор).

Выводы, сделанные на основе такого анализа, позволяют точно определить главные источники проблем и выявить резервы роста производительности. Например, если годовая выработка снизилась в основном из-за роста прогулов и простоев, усилия нужно направить на укрепление дисциплины и улучшение организации производства, а не только на мотивацию.

Проведенный комплексный анализ выявил сильные стороны и проблемные зоны в системе управления персоналом. Теперь, опираясь на полученные количественные оценки, можно перейти к разработке обоснованных практических рекомендаций.

Глава 4. Разработка направлений по совершенствованию управления трудовыми ресурсами

Цель любого анализа — не просто констатация фактов, а выявление резервов и разработка конкретных мер по улучшению ситуации. На основе проблем, идентифицированных в предыдущей главе, можно предложить комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на повышение эффективности использования персонала.

Систематизируем основные направления работы:

• Проблема: Повышенная текучесть кадров, особенно среди молодых специалистов (например, выявленная в п. 3.2).
  • Решение 1: Внедрение или формализация системы наставничества, при которой за новым сотрудником закрепляется опытный коллега, помогающий в адаптации и профессиональном росте.
  • Решение 2: Пересмотр социального пакета с акцентом на потребности данной категории работников (например, частичная компенсация затрат на образование или спорт).
• Проблема: Значительные внутрисменные потери рабочего времени из-за простоев оборудования (выявлено в п. 3.3).
  • Решение 1: Оптимизация графиков планово-предупредительных ремонтов (ППР) для минимизации их влияния на основное производственное время.
  • Решение 2: Улучшение организации рабочих мест по принципам бережливого производства (например, 5S) для сокращения времени на поиск инструмента и оснастки.
• Проблема: Несоответствие квалификации рабочих сложности оборудования или недостаточный рост часовой выработки (выявлено в п. 3.1 и 3.3).
  • Решение 1: Разработка и внедрение целевой программы повышения квалификации и переобучения персонала.
  • Решение 2: Внедрение или совершенствование системы мотивации, напрямую привязанной к ключевым показателям эффективности (KPI), таким как выполнение норм выработки и отсутствие брака.

Каждое предложенное мероприятие должно быть кратко обосновано с точки зрения ожидаемого эффекта. Рациональное использование трудовых ресурсов, достигаемое через эти меры, ведет не только к социальному эффекту (повышение удовлетворенности сотрудников), но и к прямому экономическому результату за счет увеличения объемов производства и роста общей результативности деятельности предприятия.

Предложенные мероприятия являются логическим итогом всего исследования. Остается лишь подвести общие итоги проделанной работы и сформулировать финальные выводы.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы было проведено комплексное исследование системы управления трудовыми ресурсами предприятия, в результате чего была достигнута поставленная во введении цель.

Проведенный анализ позволил сформулировать ряд ключевых выводов. Было установлено, что предприятие в целом укомплектовано кадрами в соответствии с производственной необходимостью, однако структура персонала имеет определенные диспропорции. Анализ движения кадров показал, что на предприятии наблюдается проблема избыточной текучести среди отдельных категорий работников, что требует управленческого вмешательства.

Оценка эффективности использования персонала выявила наличие существенных резервов роста производительности труда. Главными источниками этих резервов являются сокращение потерь рабочего времени, как целодневных, так и внутрисменных, и повышение интенсивности труда за счет роста часовой выработки.

На основании сделанных выводов были разработаны конкретные рекомендации, среди которых наиболее важными представляются внедрение системы наставничества для снижения текучести, оптимизация производственных процессов для сокращения простоев и разработка программы мотивации, ориентированной на рост производительности. Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что его результаты и предложенные мероприятия могут быть использованы руководством анализируемого предприятия для построения более эффективной кадровой политики и повышения его конкурентоспособности.

Список источников информации

1. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06. 12. 2011 г. № 402-ФЗ. – М.: «Проспект», 2013.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 и 2. – М.: «Проспект», 2013.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «Проспект», 2013.
4. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности, утвержденная приказом Минфина России от 29. 07. 98. № 34н. (с изменениями от 24. 03.00г. № 31н). – М.: «Проспект», 2013.
5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению. Утверждены приказом Министерства финансов Российской Федерации от 31. 10. 00г. № 94н. – М.: «Проспект», 2013.
6. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышл. предпр.: Учеб. пособие / Е.Н.Изюмова и др. — 2 изд. — М.: ИЦ РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
7. Бухгалтерский учет и анализ. Практикум: Уч. пос./ Ю.И. Сигидов и др.; Под ред. Ю.И. Сигидова, Е.А. Оксанич. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
8. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учебное пособие / Н.Н. Бондина, И.А. Бондин, Т.В. Зубкова, И.В. Павлова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
9. Бухгалтерский учет: Учебник / Н.А. Лытнева, Л.И. Малявкина, Т.В. Федорова. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
10. Бухгалтерская финансовая отчетность: формирование и анализ показателей: Учеб. пособие / С.В. Камысовская, Т.В. Захарова. — М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
11. Бухгалтерская финансовая отчетность: формирование и анализ показателей: Учеб. пособие / С.В. Камысовская, Т.В. Захарова. — М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2014.
12. Бухгалтерский учет: Учебник / Н.А. Лытнева, Л.И. Малявкина, Т.В. Федорова. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
13. Миславская, Н. А. Международные стандарты учета и финансовой отчетности [Электронный ресурс] : Учебник / Н. А. Миславская, С. Н. Поленова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012.
14. Ровенских, В. А. Бухгалтерская (финансовая) отчетность [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / В. А. Ровенских, И. А. Слабинская. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013.
15. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. — 6-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ Инфра-М, 2013.