Бухгалтерский учет расчетов с персоналом и анализ трудовых ресурсов: актуальные аспекты 2025 года и резервы роста производительности

Начиная с 1 января 2025 года, федеральный минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составит 22 440 рублей, что является значительным шагом по сравнению с предыдущими годами и отражает стратегическое стремление к повышению благосостояния населения и стимулированию экономики. Этот факт не только подчеркивает динамичность социально-экономического ландшафта, но и служит отправной точкой для глубокого анализа, который предстоит в данной курсовой работе. Управление расчетами с персоналом и анализ использования трудовых ресурсов — это не просто рутинные бухгалтерские операции, а сложная система, тесно связанная с макроэкономическими трендами, нормативными изменениями и стратегическими целями развития любого предприятия.

Введение

В условиях быстро меняющейся экономической конъюнктуры и постоянно обновляющегося законодательства, эффективное управление трудовыми ресурсами и корректное ведение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда приобретают критическое значение для устойчивого развития и конкурентоспособности любого предприятия в России, равно как и для поддержания социальной стабильности в коллективе. Сложность этих процессов обусловлена не только многообразием форм и систем оплаты труда, но и необходимостью строгого соблюдения нормативно-правовых актов, а также постоянного поиска путей повышения производительности и эффективности использования человеческого капитала. Актуальность данной темы в современных экономических условиях России трудно переоценить. С одной стороны, государство активно внедряет меры по защите прав работников и повышению уровня их доходов, что находит отражение в регулярном пересмотре МРОТ и изменении налогового законодательства, например, введением прогрессивной шкалы НДФЛ с 2025 года. С другой стороны, предприятия сталкиваются с необходимостью оптимизации затрат, повышения эффективности труда и поиска внутренних резервов для роста в условиях жесткой конкуренции.

Проблема учета и анализа трудовых ресурсов заключается в том, что эти процессы требуют не только точного следования нормам, но и глубокого понимания экономических взаимосвязей. От точности начислений заработной платы до корректного формирования резервов и анализа производительности труда зависит не только финансовое благополучие компании, но и ее социальная ответственность, а также мотивация персонала. Недостаточная детализация или устаревшие подходы к анализу могут привести к упущению значительных резервов роста и снижению общей эффективности.

Целью данной курсовой работы является комплексное изучение теоретических основ, методологии бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также анализ использования трудовых ресурсов на предприятии с целью выявления неиспользованных возможностей и резервов роста.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть экономическую сущность, классификацию и современные формы оплаты труда, а также принципы ее организации в Российской Федерации.
• Проанализировать нормативно-правовые основы, регулирующие учет расчетов с персоналом по оплате труда и удержаний из нее в текущем законодательстве РФ.
• Описать методологию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и удержаний, включая документальное оформление и формирование резерва на оплату отпусков.
• Изучить методики и показатели, используемые для анализа производительности труда и оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
• Выявить неиспользованные возможности и экономически обоснованные прогнозные резервы для роста производительности труда и повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Данное исследование имеет следующую структуру: введение, несколько глав, последовательно раскрывающих теоретические и методологические аспекты темы, раздел по выявлению резервов, заключение, список использованных источников и приложения. Каждая глава посвящена отдельному аспекту проблемы, начиная с фундаментальных экономических понятий и заканчивая практическими рекомендациями по повышению эффективности.

Теоретические основы оплаты труда и ее организации в Российской Федерации

Понимание механизмов и принципов оплаты труда — это краеугольный камень не только для бухгалтера, но и для любого менеджера, стремящегося к эффективному управлению персоналом. Это не просто механизм выплаты денег за работу, а сложная система, которая формирует мотивацию, влияет на производительность и определяет социальную справедливость в коллективе.

Экономическая сущность, классификация и современные формы оплаты труда

В основе любого экономического взаимодействия лежит вознаграждение за выполненный труд. Оплата труда — это, по своей сути, денежное или натуральное вознаграждение, которое наёмный работник регулярно получает от работодателя за выполнение своих трудовых обязанностей. Однако это определение было бы неполным без более глубокого погружения в понятие заработной платы. Согласно Трудовому кодексу РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В ее состав также входят компенсационные выплаты (доплаты, надбавки за работу в особых условиях, за вредность) и стимулирующие выплаты (премии, поощрения за достижение определенных результатов).

Важной составляющей анализа оплаты труда является Фонд оплаты труда (ФОТ). Это агрегированный показатель, включающий все денежные средства, выплаченные работодателем штатному персоналу. В ФОТ входят не только заработная плата как таковая, но и стимулирующие и компенсирующие выплаты, премии за конкретные результаты деятельности, а также вознаграждения по итогам года. Важно отметить, что платежи по договорам гражданско-правового характера и выплаты самозанятым лицам в ФОТ не включаются, поскольку эти отношения регулируются гражданским, а не трудовым законодательством. В отсутствие единого нормативного акта, утверждающего состав ФОТ, каждая организация самостоятельно определяет, что включать в этот фонд, закрепляя свои решения во внутреннем нормативном акте, например, в Положении об оплате труда. Это дает предприятиям гибкость в формировании своей системы вознаграждения, но требует четкой регламентации для избежания спорных ситуаций, обеспечивая при этом прозрачность и предсказуемость для сотрудников.

Классификация форм и систем оплаты труда имеет давнюю историю и продолжает эволюционировать, адаптируясь к современным экономическим реалиям. Традиционно выделяют две основные формы:

• Повременная форма оплаты труда: Вознаграждение зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки или оклада работника. Она делится на:
  • Простая повременная: Оплата производится строго за отработанное время по установленной ставке. Преимущества — простота расчета, стабильность дохода для работника. Недостатки — слабая мотивация к увеличению производительности.
  • Повременно-премиальная: К повременной оплате добавляются премии за достижение определенных показателей (например, качество работы, соблюдение сроков). Это повышает мотивацию, но усложняет расчет.
• Сдельная форма оплаты труда: Вознаграждение зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных работ. Различают:
  • Прямая сдельная: Оплата производится за каждую единицу продукции по установленной расценке. Стимулирует высокую производительность, но может привести к снижению качества.
  • Косвенно-сдельная: Используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, чья работа напрямую влияет на производительность основных рабочих.
  • Аккордно-сдельная: Оплата устанавливается за весь комплекс работ, выполненный в определенный срок.
  • Сдельно-премиальная: К прямой сдельной оплате добавляются премии за перевыполнение норм или улучшение качественных показателей.
  • Сдельно-прогрессивная: Расценки увеличиваются после выполнения определенного объема работ, стимулируя перевыполнение норм.

Современные системы оплаты труда часто представляют собой комбинацию этих форм, учитывая специфику производства, квалификацию персонала и стратегические цели предприятия. Например, могут применяться системы участия в прибылях, системы оценки по ключевым показателям эффективности (KPI), балльные системы и другие подходы, ориентированные на комплексную мотивацию персонала. Преимущества таких систем заключаются в гибкости, способности адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и повышать вовлеченность сотрудников. Однако их внедрение требует тщательного анализа, разработки четких критериев и прозрачной системы оценки, чтобы избежать субъективизма и демотивации. Разве не стоит ли задуматься, как именно такая гибкость способствует не только удержанию, но и привлечению высококвалифицированных специалистов?

Принципы организации оплаты труда и ее регулирование в РФ

Основополагающие принципы организации оплаты труда в Российской Федерации закреплены в Трудовом кодексе РФ, обеспечивая баланс между экономическими интересами работодателя и социальными гарантиями работника. Ключевым среди них является принцип, установленный статьей 132 ТК РФ: заработная плата каждого работника напрямую зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Это фундаментальное положение позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от объективных обстоятельств, таких как интенсивность труда, условия работы, индивидуальные и коллективные достижения, а также рыночная ценность определенных специальностей (дефицит/избыток кадров) и социальная значимость труда. При этом важно, что максимальный размер заработной платы не ограничивается, за исключением специфических случаев, предусмотренных той же статьей 145 ТК РФ, касающихся руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Для этих категорий устанавливается предельный уровень соотношения их среднемесячной заработной платы со среднемесячной заработной платой остальных работников, что является мерой контроля за расходованием бюджетных средств.

Еще одним важнейшим принципом, закрепленным в статье 3 ТК РФ, является запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Это означает, что размер вознаграждения не может зависеть от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или социальным группам, а также от любых других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Этот принцип гарантирует равенство возможностей и справедливое отношение к каждому сотруднику, способствуя созданию здорового рабочего климата и предотвращению социальных конфликтов.

Особое внимание уделяется Минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Этот показатель является одним из важнейших индикаторов социальной политики государства и играет ключевую роль в регулировании оплаты труда. С 1 января 2025 года федеральный МРОТ установлен в размере 22 440 рублей, что демонстрирует ежегодный прирост и стремление к повышению уровня жизни населения. Этот размер на 16,6% выше, чем в 2024 году, и значительно превышает прожиточный минимум для трудоспособного населения в целом по РФ на 2025 год, который составит 19 329 рублей. С 2025 года также вводится важное нововведение: соотношение МРОТ и медианной заработной платы будет устанавливаться в размере не ниже 48%. Это обеспечивает более тесную связь минимальной заработной платы со средним уровнем доходов в экономике и направлено на сокращение неравенства. МРОТ используется не только для регулирования оплаты труда, но и для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования, что делает его мультифункциональным инструментом государственной политики.

В системе оплаты труда также существуют четкие определения базовых элементов:

• Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (например, час или день) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Она является основой для расчета повременной заработной платы.
• Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, также без учета дополнительных выплат. Оклад является характерным элементом повременной системы оплаты труда для специалистов и руководителей.

Помимо этих базовых элементов, система оплаты труда включает доплаты, надбавки и премии. Доплаты обычно устанавливаются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни, работа во вредных условиях труда). Надбавки могут быть связаны с квалификацией (например, за выслугу лет, за ученую степень), а премии выплачиваются за достижение определенных производственных показателей, повышение качества продукции, экономию ресурсов или по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, год). Все эти элементы формируют сложную, но гибкую систему вознаграждения, которая позволяет предприятиям мотивировать персонал и добиваться поставленных целей. Важно, что выплата заработной платы производится исключительно в денежной форме в валюте Российской Федерации — в рублях.

Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом и удержаний из заработной платы

Взаимоотношения между работодателем и работником, особенно в части финансовых расчетов, строго регламентируются законодательством. Это обеспечивает защиту прав обеих сторон и прозрачность финансовых операций. Понимание актуальных норм является залогом корректного бухгалтерского учета и минимизации рисков.

Обзор нормативно-правовых актов, регулирующих оплату труда и удержания

Система нормативно-правовых актов, регулирующих расчеты с персоналом по оплате труда и удержаний из нее в Российской Федерации, представляет собой многоуровневую структуру, охватывающую как общие положения трудового права, так и специфические аспекты бухгалтерского и налогового учета. Центральное место в этой системе занимает Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который является основным источником прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Именно ТК РФ определяет базовые понятия оплаты труда, принципы ее организации, минимальные гарантии работникам, порядок и сроки выплаты заработной платы, а также основания и ограничения для удержаний. Например, глава 21 ТК РФ целиком посвящена вопросам заработной платы, а статьи 137 и 138 устанавливают правила удержаний.

Кроме ТК РФ, регулирование осуществляется целым рядом Федеральных законов, которые конкретизируют отдельные аспекты:

• Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» определяют порядок исчисления и уплаты страховых взносов, которые являются неотъемлемой частью расчетов по оплате труда и формируют социальные гарантии работников.
• Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) регламентирует порядок исчисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ), а также порядок уплаты страховых взносов. Именно в НК РФ содержатся нормы о налоговых вычетах, порядке сдачи отчетности и ответственности за нарушение налогового законодательства.

Вопросы бухгалтерского учета регулируются Федеральным законом «О бухгалтерском учете» и целым комплексом Положений по бухгалтерскому учету (ПБУ), издаваемых Министерством финансов РФ. Особое значение для темы расчетов с персоналом имеют:

• ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы», которое устанавливает правила формирования резервов, в том числе резерва на оплату отпусков, являющегося ключевым элементом для равномерного распределения расходов.
• Приказы Минфина РФ, утверждающие формы бухгалтерской отчетности и методические указания по их заполнению, а также положения, касающиеся специфических аспектов учета, например, учет материально-производственных запасов, основных средств и других активов и обязательств, которые косвенно влияют на расчеты с персоналом.
• План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по е��о применению, утвержденные Приказом Минфина РФ, определяют структуру синтетического и аналитического учета, устанавливают корреспонденцию счетов для отражения всех операций по расчетам с персоналом.

Таким образом, комплексное понимание и строгое соблюдение этих нормативно-правовых актов позволяют предприятиям вести корректный бухгалтерский учет расчетов с персоналом, обеспечивать своевременность и полноту выплат, а также минимизировать правовые и финансовые риски. Это подчеркивает, что за кажущейся рутиной скрывается сложный правовой механизм, требующий постоянного внимания и актуализации знаний.

Виды удержаний из заработной платы и их правовое регулирование

Удержания из заработной платы работника представляют собой неперечисление или невыдачу части начисленного вознаграждения, обусловленные требованиями к работнику со стороны работодателя или третьих лиц. Эти операции строго регламентированы законодательством, в частности ТК РФ и иными федеральными законами, что исключает произвольное уменьшение дохода сотрудника.

Все удержания из заработной платы можно классифицировать на три основные категории:

1. Обязательные удержания:
   • Налог на доходы физических лиц (НДФЛ): Работодатель выступает в роли налогового агента и обязан удержать начисленную сумму НДФЛ непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. С 1 января 2025 года в России вводится пятиступенчатая прогрессивная шкала НДФЛ, которая является значительным изменением в налоговой системе:
     • 13% — для доходов до 2,4 млн рублей в год.
     • 15% — для доходов свыше 2,4 млн рублей, но не более 5 млн рублей в год.
     • 18% — для доходов свыше 5 млн рублей, но не более 20 млн рублей в год.
     • 20% — для доходов свыше 20 млн рублей, но не более 50 млн рублей в год.
     • 22% — для доходов свыше 50 млн рублей в год.

     Важно отметить, что повышенные ставки применяются не ко всему доходу, а лишь к сумме превышения над соответствующими пороговыми уровнями. Например, если доход составляет 3 млн рублей, то 2,4 млн рублей будут облагаться по ставке 13%, а оставшиеся 600 тысяч рублей — по ставке 15%. Для доходов работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, в части, относящейся к районным коэффициентам и процентным надбавкам, предусмотрены ставки 13% и 15%.

   • Удержания по исполнительным документам: К ним относятся исполнительные листы, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов и другие документы, выданные уполномоченными органами. Работодатель обязан производить такие удержания по требованию взыскателя.
2. Удержания по инициативе работодателя: Эти удержания возможны только в строго определенных законом случаях и при наличии документально подтвержденного основания (за исключением НДФЛ). Работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы. К таким случаям относятся (согласно ст. 137 ТК РФ):
   • Возмещение неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы.
   • Возврат неизрасходованного и не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод на другую работу в другую местность, хозяйственные нужды.
   • Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок.
   • Погашение задолженности за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (в этом случае согласие увольняющегося работника на удержание не требуется).
3. Удержания по заявлению работника: Работник может по собственному желанию попросить работодателя произвести удержания из его заработной платы для перечисления третьим лицам (например, в счет погашения кредита, уплаты членских взносов, добровольных пожертвований). В этом случае основанием для удержания является письменное заявление работника.

Ограничения по размеру удержаний:
Статья 138 ТК РФ устанавливает строгие ограничения на размер удержаний из заработной платы. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Однако в случаях, предусмотренных федеральными законами, этот лимит может быть увеличен до 50% заработной платы.
При наличии нескольких исполнительных документов за работником всегда должно быть сохранено не менее 50% заработной платы.
В особо оговоренных законом случаях, таких как удержание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, а также возмещение ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний может достигать 70% заработной платы.
Крайне важно, что размер удержаний по исполнительным документам исчисляется из суммы, оставшейся после удержания НДФЛ. Это означает, что налоговые обязательства имеют приоритет перед всеми остальными удержаниями.

Таблица 1: Сводная информация по видам и ограничениям удержаний из заработной платы

Вид удержания	Основание	Правовая норма	Максимальный размер удержания (от оставшейся суммы после НДФЛ)
Обязательные
НДФЛ	Налоговый кодекс РФ	Пятиступенчатая прогрессивная шкала с 01.01.2025: 13%, 15%, 18%, 20%, 22% (применяется к сумме превышения над пороговыми уровнями); для Крайнего Севера: 13%, 15%	Определяется ставкой
По исполнительным документам	Исполнительные листы, судебные приказы, соглашения об алиментах и т.д.	Федеральный закон «Об исполнительном производстве», ТК РФ ст. 138	50% (в некоторых случаях до 70%)
По инициативе работодателя
Неотработанный аванс	ТК РФ ст. 137	Согласие работника (или при увольнении за неотработанные дни отпуска — не требуется)	20%
Неизрасходованный аванс	ТК РФ ст. 137	Согласие работника	20%
Излишне выплаченные суммы	ТК РФ ст. 137 (вследствие счетных ошибок)	Согласие работника (или решение комиссии по трудовым спорам, суда)	20%
За неотработанные дни отпуска	ТК РФ ст. 137 (при увольнении до окончания рабочего года)	Согласие работника не требуется	20%
По заявлению работника	Личное заявление работника	Внутренние правила организации, коллективный договор	По согласованию, не нарушая обязательные удержания

Соблюдение этих правил критически важно для законности и прозрачности всех расчетов с персоналом, а также для предотвращения трудовых споров и штрафных санкций со стороны контролирующих органов. Игнорирование этих нюансов, в свою очередь, неизбежно приводит к серьезным финансовым и репутационным потерям для компании.

Методология бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и формирования оценочных обязательств

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда — это не просто запись цифр, это отражение сложного процесса формирования доходов работников, их налогообложения и выполнения обязательств перед государством и третьими лицами. Точность и своевременность этих операций напрямую влияют на финансовую устойчивость предприятия и его репутацию.

Документальное оформление и синтетический учет расчетов по оплате труда

Начисление и выплата заработной платы, а также связанные с этим удержания и отчисления, базируются на строгой системе первичных учетных документов. Эти документы являются не только основанием для бухгалтерских записей, но и юридическим подтверждением факта выполнения работы, отработанного времени и произведенных расчетов.

К первичным учетным документам по учету рабочего времени относятся:

• Табель учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13): Ежемесячно фиксирует фактически отработанное каждым сотрудником время, а также причины неявок (отпуска, больничные, прогулы). Этот документ является ключевым для расчета повременной заработной платы.
• Приказы (распоряжения) о приеме на работу (форма Т-1), о переводе (форма Т-5), об увольнении (форма Т-8): Эти документы определяют начало, изменение и прекращение трудовых отношений, устанавливают должностные оклады или тарифные ставки.
• Приказы о предоставлении отпуска (форма Т-6), о направлении в командировку (форма Т-9): Служат основанием для расчета отпускных, командировочных и учета времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.
• Больничные листы: Подтверждают временную нетрудоспособность и являются основанием для начисления пособий по временной нетрудоспособности.

Начисление заработной платы и удержаний оформляется следующими документами:

• Расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) или Расчетная ведомость (форма Т-51), Платежная ведомость (форма Т-53): Эти документы агрегируют информацию о начисленной заработной плате, удержаниях, налогах и суммах к выплате для каждого сотрудника.
• Служебные записки, акты выполненных работ, наряды: Для сдельной оплаты труда эти документы фиксируют объем и качество выполненных работ.

Роль этих документов в бухгалтерском учете невозможно переоценить. Они обеспечивают достоверность информации, служат основой для формирования бухгалтерских проводок и контроля за правильностью расчетов.

Синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет является пассивно-активным и предназначен для обобщения информации о всех видах расчетов с работниками предприятия, включая заработную плату, премии, пособия, дивиденды, а также удержания из этих выплат.

Основные бухгалтерские проводки по учету расчетов с персоналом по оплате труда:

Операция	Дебет (Дт)	Кредит (Кт)	Описание
Начислена заработная плата производственным рабочим	20 «Основное производство»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Отражение затрат на оплату труда основных производственных рабочих.
Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу	26 «Общехозяйственные расходы»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Отражение затрат на оплату труда управленческого аппарата.
Начислена заработная плата вспомогательным рабочим	23 «Вспомогательные производства»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Отражение затрат на оплату труда работников вспомогательных производств.
Начислена заработная плата работникам, занятым в сбыте	44 «Расходы на продажу»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Отражение затрат на оплату труда персонала, занятого в реализации продукции.
Начислены отпускные	20, 23, 25, 26, 44…	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Начисление отпускных с отнесением на соответствующие счета затрат.
Начислены пособия по временной нетрудоспособности за счет ФСС	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Отражение пособий, выплачиваемых из средств Фонда социального страхования (ныне Социального фонда России).
Удержан НДФЛ из заработной платы	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ»	Удержание налога на доходы физических лиц.
Удержаны алименты по исполнительным документам	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным документам»	Удержание сумм по исполнительным листам в пользу третьих лиц.
Удержания по инициативе работодателя (например, за неотработанный аванс)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»	Удержание задолженности работника перед предприятием.
Выплачена заработная плата из кассы	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	50 «Касса»	Выдача заработной платы наличными.
Выплачена заработная плата через банк (на банковские карты)	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	51 «Расчетные счета»	Перечисление заработной платы на банковские карты работников.
Начислены страховые взносы (ПФР, ФОМС, ФСС)	20, 23, 25, 26, 44…	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	Отражение отчислений во внебюджетные фонды от начисленной заработной платы.

Этот набор проводок составляет основу синтетического учета, позволяя в обобщенном виде отслеживать все финансовые потоки, связанные с персоналом.

Аналитический учет расчетов с персоналом

Если синтетический учет предоставляет общую картину, то аналитический учет — это детализация, позволяющая увидеть каждую отдельную кисть на этой картине. Принципы аналитического учета расчетов с персоналом направлены на обеспечение максимально подробной информации по каждому работнику, а также по каждому виду выплат и удержаний. Это критически важно для целей внутреннего контроля, отчетности, а также для обеспечения прозрачности и справедливости в отношениях с персоналом.

Аналитический учет на счете 70 организуется таким образом, чтобы можно было получить следующие данные:

• По каждому работнику: индивидуальные лицевые счета, в которых фиксируются все начисления (оклад, премии, отпускные, пособия) и все удержания (НДФЛ, алименты, авансы, возмещения ущерба) за каждый отчетный период. Это позволяет отследить историю расчетов с каждым сотрудником, проверить правильность начислений и выплат, а также сформировать справки о доходах.
• По видам выплат: детализация по составу заработной платы (например, основная заработная плата, премии, доплаты за сверхурочную работу, компенсации). Это необходимо для анализа структуры фонда оплаты труда, планирования расходов и контроля за соблюдением внутренних положений об оплате труда.
• По видам удержаний: подробная информация о каждом виде удержаний (НДФЛ, алименты, профсоюзные взносы, погашение займов). Это важно для контроля за соблюдением законодательных ограничений по размеру удержаний и своевременного перечисления средств соответствующим получателям.
• По подразделениям и центрам затрат: данные о расходах на оплату труда в разрезе структурных подразделений (цеха, отделы, филиалы) или по видам продукции/услуг. Это позволяет менеджерам оценивать эффективность использования трудовых ресурсов в каждом центре ответственности и принимать обоснованные управленческие решения.

Для ведения аналитического учета используются различные регистры:

• Лицевые счета работников: Наиболее детализированные регистры, где по каждому сотруднику отражаются все операции по начислению и удержанию заработной платы за весь период работы на предприятии.
• Расчетные ведомости: Помимо основной функции начисления, могут служить и регистрами аналитического учета, если они содержат достаточную детализацию.
• Налоговые регистры по НДФЛ: Отдельные регистры для учета доходов, вычетов и исчисленного, удержанного и перечисленного НДФЛ по каждому налогоплательщику.
• Ведомости по начислению страховых взносов: Детализация взносов по каждому работнику и виду страхования.

Благодаря аналитическому учету, бухгалтерия не только обеспечивает соблюдение законодательных требований, но и предоставляет управленческому персоналу ценную информацию для принятия решений в области кадровой политики, планирования фонда оплаты труда и контроля за эффективностью использования человеческих ресурсов.

Формирование резерва на оплату отпусков: бухгалтерский и налоговый учет

Формирование резервов на оплату отпусков — это не просто опциональная процедура, а обязательное требование для большинства российских организаций, за исключением субъектов малого предпринимательства, применяющих упрощенные способы ведения бухгалтерского учета. Эта необходимость продиктована как нормами бухгалтерского учета, так и налоговым законодательством, а ее целью является равномерное распределение предстоящих расходов в течение календарного года.

Обоснование необходимости создания резервов в бухгалтерском учете:
В бухгалтерском учете организации обязаны признавать оценочные обязательства в соответствии с ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы». Обязательства по выплате отпускных работникам относятся к оценочным обязательствам, поскольку у сотрудников ежемесячно возникает право на оплачиваемый отпуск, однако точный момент исполнения этого обязательства (фактическое использование отпуска) остается неопределенным. Сумма обязательства также не может быть определена с абсолютной точностью на момент его возникновения, но ее можно оценить. Создание резерва позволяет отразить эти будущие обязательства в текущем периоде, корректно распределив расходы по периодам, в которых сотрудники зарабатывают право на отпуск, а не только по периодам фактического предоставления отпуска. Это способствует формированию более достоверной финансовой отчетности.

Методы расчета оценочных обязательств по отпускам:
ПБУ 8/2010, в отличие от налогового законодательства, не устанавливает конкретных правил определения величины оценочного обязательства по отпускным. Поэтому организация должна самостоятельно разработать и закрепить в учетной политике порядок и регулярность расчета резерва. На практике в бухгалтерском учете используются два основных метода:

1. Метод обязательств (метод МСФО): Этот метод предполагает ежемесячный расчет суммы отпускных по остаткам неиспользованных отпусков. Расчет производится исходя из средней заработной платы каждого работника за предшествующие 12 месяцев, умноженной на количество дней отпуска, положенных за отработанный период, и увеличенной на сумму страховых взносов. Этот метод является более точным, поскольку учитывает индивидуальные особенности каждого работника.
   • Формула: РО_МСФО = Σ (СЗП_i × Д_отп.i × (1 + Т_взн)), где:
     • РО_МСФО — сумма резерва на оплату отпусков по методу МСФО;
     • СЗП_i — средняя заработная плата i-го работника;
     • Д_отп.i — количество дней неиспользованного отпуска i-го работника;
     • Т_взн — средний тариф страховых взносов.
2. Нормативный метод: Этот метод предусматривает определение норматива (процента) от фонда оплаты труда (ФОТ). Ежемесячно сумма резерва вычисляется исходя из фактического фонда оплаты труда расчетного месяца, умноженного на установленный норматив, и увеличенная на сумму страховых взносов. Этот метод проще в применении, но менее точен.

Бухгалтерский учет резерва на оплату отпусков:
В бухгалтерском учете суммы, зарезервированные на оплату будущих отпусков, учитываются на пассивном счете 96 «Резервы предстоящих расходов», с ведением отдельного субсчета, например, «Оценочное обязательство по предстоящим отпускам» (96.01.1 для основного резерва и 96.01.2 для страховых взносов и взносов на травматизм).

Основные проводки по формированию и использованию резерва:

Операция	Дебет (Дт)	Кредит (Кт)	Описание
Ежемесячное начисление резерва на оплату отпусков и страховых взносов	20, 23, 25, 26, 44…	96.01.1 «Оценочное обязательство по предстоящим отпускам»	Отражение отчислений в резерв по зарплате.
Начисление страховых взносов на сумму резерва	20, 23, 25, 26, 44…	96.01.2 «Оценочное обязательство по страховым взносам»	Отражение отчислений в резерв по страховым взносам.
Начисление отпускных за счет резерва	96.01.1 «Оценочное обязательство по предстоящим отпускам»	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»	Использование резерва для выплаты отпускных.
Начисление страховых взносов на отпускные за счет резерва	96.01.2 «Оценочное обязательство по страховым взносам»	69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»	Использование резерва для уплаты страховых взносов с отпускных.
Если резерва не хватило (превышение остатка по счету 96)	20, 23, 25, 26, 44…	70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (или 69)	Дополнительное начисление отпускных или взносов, отнесение на счета затрат.

Сумма отпускного резерва в бухгалтерской отчетности показывает размер обязательств по отпускам на отчетную дату, что позволяет внешним пользователям получить более точное представление о финансовом положении компании.

Формирование резерва на оплату отпусков для целей налогового учета:
Для целей налогового учета (налога на прибыль) применяется только нормативный метод. Организация, принявшая решение о создании резерва, обязана зафиксировать это в своей учетной политике для целей налогообложения, определив предельную величину и процент отчислений.

• Предельная величина отчислений — это предполагаемая сумма отпускных за год, включая страховые взносы.
• Процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков (с учетом страховых взносов) к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (с учетом страховых взносов).

Формула расчета процента отчислений:

Процент отчислений = ^{(Предполагаемая сумма отпускных за год)}⁄_{(Предполагаемая сумма расходов на ЗП за год)} × 100%

Например, если предполагаемые отпускные за год (с учетом взносов) составляют 5 млн рублей, а предполагаемые расходы на оплату труда за год (с учетом взносов) — 70 млн рублей, то процент отчислений будет равен: (5 млн руб. ⁄ 70 млн руб.) × 100% = 7,14%. Ежемесячные отчисления в резерв рассчитываются путем умножения начисленной за месяц зарплаты и взносов на этот установленный процент.

В конце года, перед составлением отчетности, проводится инвентаризация резерва. Сверяются суммы, фактически отнесенные в счет будущих расходов, по состоянию на 31 декабря. Если фактические расходы на отпускные оказались больше сформированного резерва, остаток доначисляется за счет текущих расходов. Если же резерв оказался избыточным, неизрасходованная сумма включается во внереализационные доходы. Отказ от формирования резерва, когда это предусмотрено учетной политикой, расценивается налоговыми органами как грубое нарушение правил учета доходов и расходов. Таким образом, грамотное формирование и учет резерва на оплату отпусков является важным элементом не только корректного бухгалтерского учета, но и эффективного налогового планирования.

Трудовые ресурсы и производительность труда: анализ и оценка эффективности использования

Человеческий капитал является одним из наиболее ценных активов любого предприятия. Эффективное использование трудовых ресурсов и постоянный рост производительности труда — ключевые факторы успеха в условиях современной экономики.

Понятие и классификация трудовых ресурсов в современных условиях

В основе любого производства и создания ценностей лежит человеческий фактор, или труд — целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных благ. Однако для оценки потенциала общества и конкретного предприятия используется более широкое понятие — трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности и способная работать в различных сферах экономики. Это не просто количество людей, а их качественная характеристика, включающая уровень образования, квалификации, опыт работы, здоровье и мотивацию. В более узком смысле, под трудовыми ресурсами часто понимают экономически активное, трудоспособное население.

В России границы трудоспособного возраста определены законодательством, но эти границы претерпевают изменения в рамках пенсионной реформы. До 2019 года пенсионный возраст для женщин составлял 55 лет, для мужчин — 60 лет. В рамках реформы, проходящей с 2019 по 2028 год, пенсионный возраст постепенно повышается. Так, на 26.10.2025 года женщины от 16 до 59 лет и мужчины от 16 до 64 лет считаются трудоспособными. Важно отметить, что в 2025 году страховая пенсия по старости на общих основаниях не назначается. Следующее повышение пенсионного возраста произойдет в 2026 году: женщины 1967 года рождения выйдут на пенсию в 59 лет; мужчины 1962 года рождения — в 64 года. К 2028 году возраст выхода на пенсию окончательно установится на уровне 60 лет для женщин и 65 лет для мужчин. В 2025 году предпенсионерами считаются женщины от 55 лет и мужчины от 60 лет, что предоставляет им определенные социальные гарантии.

К трудовым ресурсам также относятся лица старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (например, работающие пенсионеры и студенты/школьники, совмещающие учебу с работой). Это подчеркивает, что трудовые ресурсы — это не только потенциал, но и фактически задействованная рабочая сила.

Значение трудовых ресурсов для экономики предприятия трудно переоценить. Они являются главной и производительной силой общества, важнейшим фактором производства. Рациональное использование трудовых ресурсов обеспечивает не только рост объемов производства, но и его экономическую эффективность. Рациональное использование предполагает:

• Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами в необходимом количестве.
• Их оптимальное распределение по подразделениям и видам работ.
• Рационализацию трудового процесса: определение оптимальной последовательности действий, применение компьютерных технологий для анализа затрат труда.
• Установление технически обоснованных норм труда.
• Поддержание стабильного состава работников, предотвращение текучести кадров.
• Систематическое повышение квалификации и профессионального развития персонала.

Таким образом, анализ трудовых ресурсов — это не просто пересчет численности, а комплексное исследование качественных и количественных характеристик персонала, их влияния на производственный процесс и экономические результаты деятельности предприятия.

Показатели и методики анализа использования трудовых ресурсов

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии — это многогранный процесс, направленный на оценку эффективности их привлечения, распределения и применения. Он позволяет выявить слабые места, определить потенциал для роста и разработать меры по оптимизации.

Система показателей для анализа наличия, состава, движения персонала:
Для оценки качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов используются следующие группы показателей:

1. Показатели наличия и состава персонала:
   • Среднесписочная численность работников (ССЧ): Среднее количество сотрудников за определенный период (месяц, квартал, год).
   • Структура персонала по категориям: Доля основных рабочих, вспомогательных рабочих, ИТР, служащих, руководителей в общей численности.
   • Структура персонала по полу, возрасту, образованию, стажу работы: Важна для оценки демографического профиля и квалификационного потенциала.
2. Показатели движения персонала: Отражают динамику изменения численности и состава работников.
   • Коэффициент оборота по приему (К_приема) = (Численность принятых работников ⁄ ССЧ) × 100%
   • Коэффициент оборота по выбытию (К_{выбытия}) = (Численность выбывших работников ⁄ ССЧ) × 100%
   • Коэффициент текучести кадров (К_{текучести}) = (Число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины ⁄ ССЧ) × 100%. Высокий коэффициент текучести указывает на проблемы в управлении персоналом, низкую мотивацию или неблагоприятные условия труда.
   • Коэффициент постоянства (К_пост) = (Численность работников, проработавших весь период ⁄ ССЧ на начало периода) × 100%. Отражает стабильность коллектива.

Показатели использования рабочего времени:
Эффективность использования рабочего времени напрямую влияет на производительность труда.

• Фонд рабочего времени (ФРВ): Плановое и фактическое количество часов, которое должен отработать и отработал персонал.
• Коэффициент использования ФРВ: Отношение фактически отработанного времени к плановому.
• Потери рабочего времени: Время простоев, опозданий, отсутствий по неуважительным причинам. Анализ этих потерь позволяет выявить «узкие места» и разработать меры по их устранению.
• Структура рабочего времени: Доля времени, затраченного на основную работу, вспомогательные операции, перерывы.

Методики оценки обеспеченности предприятия кадрами и их квалификационного соответствия:

1. Оценка обеспеченности кадрами:
   • Сравнение фактической численности с плановой (нормативной): Выявление дефицита или избытка персонала по категориям и подразделениям.
   • Анализ штатного расписания: Соответствие имеющихся позиций текущим и перспективным потребностям.
   • Расчет коэффициента обеспеченности: Отношение фактической численности к нормативной.
2. Оценка квалификационного соответствия:
   • Сравнение фактического уровня квалификации (разряды, категории, образование) с требуемым: Выявление пробелов в знаниях и навыках.
   • Аттестация персонала: Регулярная оценка профессиональных качеств сотрудников.
   • Анализ выполнения норм выработки: Невыполнение норм может указывать на недостаточную квалификацию или проблемы в организации труда.
   • Программы обучения и повышения квалификации: Оценка их эффективности и влияния на профессиональный уровень персонала.

К дополнительным показателям анализа эффективности использования трудовых ресурсов также относятся:

• Темп прироста производительности труда: Сравнение производительности в отчетном периоде с предшествующим.
• Относительная экономия численности работников: Разница между численностью, необходимой для выполнения объема работ при базисной производительности, и фактической численностью.
• Общий прирост продукции: Декомпозиция на прирост за счет экстенсивных (увеличение численности) и интенсивных (рост производительности) факторов.
• Доля прироста продукции, полученная за счет повышения производительности труда: Один из ключевых индикаторов эффективности интенсивного развития.
• Рентабельность трудовых ресурсов: Отношение прибыли к средней численности работников.

Комплексный анализ этих показателей позволяет не только констатировать текущее состояние, но и выявить скрытые резервы для повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии.

Производительность труда: сущность, показатели и методы измерения

В основе экономического роста и конкурентоспособности лежит эффективное использование ресурсов, и одним из наиболее критичных является труд. Производительность труда — это фундаментальный экономический показатель, характеризующий результативность труда и оценивающий его эффективность. Проще говоря, это количество продукции или услуг, произведенных одним работником (или единицей трудозатрат) за определенный период времени. Рост производительности труда часто является более устойчивым и желательным путем развития, чем экстенсивное увеличение численности работников.

Экономическая сущность производительности труда заключается в ее способности отражать, насколько рационально используются человеческие усилия и какой объем ценностей создается благодаря этим усилиям. Высокая производительность труда позволяет снизить себестоимость продукции, увеличить объемы производства без пропорционального увеличения штата, повысить заработную плату и, как следствие, увеличить прибыль предприятия.

Производительность труда выражается двумя взаимосвязанными показателями:

1. Выработка — это объем продукции, произведенный одним работником в единицу времени (например, рублей продукции на одного работника в год, тонн продукции на рабочего в смену). Это прямой показатель, который легко интерпретировать.
2. Трудоемкость — это количество времени, затрачиваемое на производство единицы продукции. Этот показатель обратен выработке и позволяет оценить эффективность использования рабочего времени на каждую единицу выпуска. Снижение трудоемкости эквивалентно росту выработки.

Формула расчета производительности труда (П):

П = Объем работы (О) ⁄ Число сотрудников (Ч)

Где:

• О — объем произведенной продукции или оказанных услуг (может быть выражен в натуральных, стоимостных или нормо-часах).
• Ч — численность сотрудников, занятых в производстве этого объема (среднесписочная, явочная, основных рабочих и т.д.).

Факторы, влияющие на производительность труда:
Множество факторов оказывают влияние на производительность труда, и их можно классифицировать по различным признакам:

• Материально-технические факторы: Уровень автоматизации и механизации производства, качество оборудования и технологий, качество используемого сырья и материалов. Внедрение робототехники, например, может значительно повысить выработку.
• Организационные факторы: Уровень организации производства и труда, специализация и кооперация, рационализация рабочих мест, управление качеством, логистика.
• Социально-экономические факторы: Квалификация и опыт персонала, мотивация и условия труда, система оплаты и стимулирования, социально-психологический климат в коллективе.
• Природные факторы: Актуальны для добывающих отраслей и сельского хозяйства (например, плодородие почв, доступность ресурсов).

Методы измерения производительности труда:
В зависимости от целей анализа и наличия данных используются различные методы измерения производительности:

1. Натуральный метод: Применяется, когда продукция является однородной и измеряется в физических единицах (тонны, штуки, метры). Например, количество произведенных автомобилей на одного работника. Прост и нагляден, но ограничен при производстве разнообразной продукции.
2. Стоимостный метод: Наиболее универсальный метод, при котором объем продукции выражается в денежном выражении (выручка, стоимость товарной или валовой продукции). Позволяет сравнивать производительность в разных отраслях и на предприятиях с разнородной продукцией. Однако требует исключения влияния инфляции и изменения цен.
3. Трудовой метод: Объем продукции измеряется в нормо-часах, то есть в стандартизированных трудовых затратах на производство. Используется для оценки выполнения норм выработки и контроля за трудоемкостью продукции.

Значение роста производительности труда:
Рост производительности труда является критически важным для экономики на всех уровнях. На макроуровне он указывает на повышение эффективности экон��мики государства или сектора, способствует увеличению ВВП и улучшению благосостояния граждан. На уровне предприятий рост производительности труда свидетельствует о повышении автоматизации, улучшении качества управления, более рациональном распределении ресурсов.
Так, в рамках Национального проекта «Производительность труда» (реализуется с 2019 по 2024 год, затем продолжается как федеральный проект «Производительность труда» в составе Национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика») ставилась цель обеспечения ежегодного прироста производительности труда на 5% на средних и крупных предприятиях несырьевых отраслей экономики. Итоги 2023 года показали рост производительности труда в России на 2,30% по сравнению с 2022 годом, когда наблюдалось снижение на 2,90%. Прогнозируется, что в ближайшие шесть лет производительность труда должна вырасти на 21%, то есть минимум по 2,5% в год.
Для оценки продуктивности в динамике используется индекс производительности труда, рассчитываемый как отношение производительности в отчетный период к предшествующему или базовому периоду. Расчет производительности труда позволяет выявить слабые места, оценить потенциал роста и разработать стратегии для повышения эффективности как конкретного бизнеса, так и экономики всей страны.

Выявление неиспользованных возможностей и резервов роста производительности труда

Для любого предприятия, стремящегося к устойчивому развитию и конкурентоспособности, поиск и мобилизация резервов роста производительности труда является стратегической задачей. Эти резервы представляют собой неиспользованные возможности, которые при правильном подходе могут быть конвертированы в реальный экономический эффект.

Классификация и виды резервов роста производительности труда

Резервы повышения производительности труда — это совокупность неиспользованных возможностей для экономии затрат труда (как живого, так и овеществленного), которые могут быть задействованы благодаря влиянию различных факторов. Количественно эти резервы могут быть определены как разница между фактически достигнутым и максимально возможным (или плановым) уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Основной методикой анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми или нормативными значениями.

Классификация резервов позволяет систематизировать их поиск и планировать мероприятия по реализации:

1. По времени использования:
   • Текущие резервы: Могут быть реализованы в относительно короткие сроки — в течение месяца, квартала или года. К ним относятся, например, устранение простоев, рационализация использования рабочего времени, повышение квалификации персонала через краткосрочные курсы.
   • Перспективные резервы: Требуют более длительного времени для реализации, предусматриваются долгосрочными планами и могут быть задействованы через несколько лет. Это, как правило, связано с крупными инвестициями в новое оборудование, внедрением передовых технологий, структурными изменениями в организации производства.
2. По сферам возникновения:
   • Общегосударственные резервы: Связаны с макроэкономическими факторами и государственным регулированием. Примерами могут служить неполное использование достижений научно-технического прогресса в масштабах страны, нерациональное размещение производительных сил, неэффективная демографическая политика, недостаточная поддержка инноваций. Реализация этих резервов требует решений на государственном уровне.
   • Региональные резервы: Обусловлены спецификой развития конкретного региона, его инфраструктурой, рынком труда, инвестиционным климатом.
   • Межотраслевые и отраслевые резервы: Характеризуются возможностями, общими для нескольких отраслей или для конкретной отрасли (например, стандартизация производственных процессов, обмен передовым опытом).
   • Внутрипроизводственные резервы: Наиболее важная категория для анализа на уровне предприятия. Они включают:
     • Снижение трудоемкости продукции: Уменьшение затрат рабочего времени на производство единицы продукции за счет совершенствования технологий, методов труда, применения нового оборудования.
     • Рациональное использование рабочего времени: Устранение потерь рабочего времени (простои, опоздания, преждевременный уход), улучшение режима труда и отдыха, сокращение времени на вспомогательные операции.
     • Совершенствование структуры кадров: Повышение удельного веса основных рабочих, перераспределение функционала, оптимизация соотношения ИТР, специалистов и рабочих.
     • Ликвидация потерь рабочего времени: Борьба с нарушениями трудовой дисциплины, улучшение организации производства, предотвращение производственного травматизма.
     • Внедрение передовых, но еще не используемых методов труда: Изучение и применение лучших практик, освоение новых навыков.
     • Повышение уровня комплексной автоматизации и механизации технологических процессов: Внедрение современного оборудования, автоматизированных систем управления, робототехники. Это снижает долю ручного труда, повышает точность и скорость выполнения операций.

К внутренним резервам также относятся повышение компетенции персонала, улучшение использования оборудования, укрепление корпоративной дисциплины, снижение текучести кадров. Значение этих резервов трудно переоценить, поскольку они лежат в основе долгосрочной стратегии развития предприятия и обеспечивают его конкурентоспособность. Существует также классификация по признакам возможностей использования: резервы запаса (недоиспользование оборудования, невнедренные методы труда) и резервы потерь (потери рабочего времени, брак).

Методы количественной оценки резервов повышения производительности труда

Количественная оценка резервов является критически важным шагом для разработки эффективных мероприятий по их реализации. Она позволяет определить величину возможного прироста производительности и экономический эффект от внедрения тех или иных мер. Одним из наиболее распространенных и эффективных инструментов для такой оценки является метод цепных подстановок.

Метод цепных подстановок позволяет изолировать и количественно оценить влияние каждого отдельного фактора на изменение результативного показателя, такого как производительность труда. Он особенно полезен при анализе мультипликативных моделей, где несколько факторов перемножаются для получения конечного результата.

Алгоритм метода цепных подстановок для многофакторной мультипликативной модели (Y = a × b × c × d):
Предположим, у нас есть результативный показатель Y (например, общая выработка), который зависит от четырех факторов: a, b, c, d (например, численность рабочих, среднее количество отработанных дней, средняя продолжительность смены, выработка за час).

1. Расчет планового (базисного) показателя (Y₀):
   • Y₀ = a₀ × b₀ × c₀ × d₀

   Где индексы «0» обозначают плановые или базисные значения факторов.

2. Расчет системы условных показателей: Путем последовательной замены базисных значений факторов на фактические (отчетные) значения. При этом каждый раз меняется только один фактор, а остальные остаются на базисном уровне.
   • Влияние фактора ‘a’:
     • Y_усл.1 = a₁ × b₀ × c₀ × d₀

     (Изменение фактора ‘a’ при неизменных ‘b’, ‘c’, ‘d’)

   • Влияние фактора ‘b’:
     • Y_усл.2 = a₁ × b₁ × c₀ × d₀

     (Изменение фактора ‘b’ при измененном ‘a’ и неизменных ‘c’, ‘d’)

   • Влияние фактора ‘c’:
     • Y_усл.3 = a₁ × b₁ × c₁ × d₀

     (Изменение фактора ‘c’ при измененных ‘a’, ‘b’ и неизменном ‘d’)

3. Расчет фактического (отчетного) показателя (Y₁):
   • Y₁ = a₁ × b₁ × c₁ × d₁

   Где индексы «1» обозначают фактические значения факторов.

4. Определение влияния каждого фактора на изменение результативного показателя: Путем последовательного вычитания условных показателей.
   • Влияние ΔY_a (изменение ‘a’):
     • ΔY_a = Y_усл.1 — Y₀
   • Влияние ΔY_b (изменение ‘b’):
     • ΔY_b = Y_усл.2 — Y_усл.1
   • Влияние ΔY_c (изменение ‘c’):
     • ΔY_c = Y_усл.3 — Y_усл.2
   • Влияние ΔY_d (изменение ‘d’):
     • ΔY_d = Y₁ — Y_усл.3
5. Проверка: Общее отклонение фактического показателя от планового должно быть равно сумме факторных отклонений:
   • ΔY = Y₁ — Y₀ = ΔY_a + ΔY_b + ΔY_c + ΔY_d.

Пример применения метода цепных подстановок:
Предположим, что производительность труда (П) на предприятии зависит от двух факторов: средней выработки одного рабочего в час (В_час) и средней продолжительности рабочего дня (Т_день).
П = В_час × Т_день

Показатель	Плановый (0)	Фактический (1)
Вчас (ед. ⁄ час)	10	12
Тдень (часов)	8	7

1. Плановая производительность (П₀):
   • П₀ = 10 × 8 = 80 ед.
2. Условные показатели:
   • Влияние изменения В_час:
     • П_усл.1 = 12 × 8 = 96 ед.
   • Влияние изменения Т_день:
     • П_усл.2 = 12 × 7 = 84 ед.
3. Фактическая производительность (П₁):
   • П₁ = 12 × 7 = 84 ед.
4. Оценка влияния факторов:
   • Влияние В_час: ΔП_Вчас = П_усл.1 — П₀ = 96 — 80 = +16 ед.
   • Влияние Т_день: ΔП_Тдень = П_усл.2 — П_усл.1 = 84 — 96 = -12 ед.
5. Общее изменение производительности:
   • ΔП = П₁ — П₀ = 84 — 80 = +4 ед.
   • Проверка: ΔП_Вчас + ΔП_Тдень = +16 + (-12) = +4 ед.

Результат проверки подтверждает корректность расчетов. В данном примере рост часовой выработки увеличил общую производительность на 16 единиц, но сокращение рабочего дня снизило ее на 12 единиц, что в итоге привело к незначительному общему росту на 4 единицы.

Этот метод позволяет точно определить, какие факторы оказали положительное, а какие — отрицательное влияние на производительность, и в какой степени. Это дает руководству предприятия ценную информацию для принятия обоснованных управленческих решений по мобилизации выявленных резервов.

Влияние государственных программ на выявление и реализацию резервов

Государственная политика играет ключевую роль в стимулировании экономического роста и повышении производительности труда на предприятиях. В России одним из важнейших инструментов в этой сфере является Национальный проект «Производительность труда». Изначально реализуемый с 2019 по 2024 год, он получил свое продолжение в рамках федерального проекта «Производительность труда» в составе нового Национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика», что свидетельствует о стратегической важности этого направления.

Цели и результаты Национального проекта «Производительность труда»:
Основной целью проекта было обеспечение ежегодного прироста производительности труда на 5% на средних и крупных предприятиях несырьевых отраслей экономики. Для достижения этой цели были разработаны комплексные меры поддержки, включающие:

• Экспертная поддержка: Федеральный центр компетенций (ФЦК) и региональные центры компетенций (РЦК) предоставляют предприятиям консультации, методическую помощь и обучение сотрудников принципам бережливого производства. Это помогает выявлять и устранять «узкие места» в производственных процессах, оптимизировать рабочие потоки и сокращать потери.
• Обучение и повышение квалификации: Программы обучения для руководителей и рядовых сотрудников направлены на формирование культуры постоянных улучшений и внедрение новых методов управления.
• Цифровизация: Поддержка внедрения цифровых решений и автоматизации производственных процессов, что способствует повышению эффективности и сокращению трудозатрат.
• Финансовые меры поддержки: Предоставление льготных займов и субсидий для модернизации производства и внедрения инновационных технологий.

Актуальные результаты и прогнозы до 2025 года:
В 2023 году производительность труда в России выросла на 2,30% по сравнению с 2022 годом, что демонстрирует положительную динамику после небольшого снижения. За 2023-2024 годы рост составил 2,7%. Прогнозируется, что в ближайшие шесть лет (до 2030 года) производительность труда должна вырасти на 21%, что означает ежегодный прирост минимум на 2,5%. Эти цифры показывают, что государственные программы оказывают ощутимое влияние на экономику, стимулируя предприятия к поиску и реализации внутренних резервов.

Роль государственных программ в выявлении и реализации резервов:

1. Систематизация поиска резервов: Методологии, продвигаемые в рамках нацпроекта (например, картирование потока создания ценности, анализ потерь), помогают предприятиям системно подходить к выявлению резервов.
2. Тиражирование передового опыта: Успешные кейсы внедрения бережливого производства и повышения производительности на одних предприятиях становятся примером для других.
3. Формирование инвестиционного климата: Государственная поддержка создает благоприятные условия для инвестиций в модернизацию и инновации, что является ключевым фактором для реализации перспективных резервов.
4. Кадровый потенциал: Программы обучения способствуют повышению квалификации персонала, что напрямую влияет на рост производительности и способность предприятий адаптироваться к новым технологиям.

Таким образом, государственные программы не только стимулируют предприятия к активному поиску резервов, но и предоставляют им необходимые инструменты, методологии и финансовую поддержку для их эффективной реализации. Это создает синергетический эффект, способствующий общему экономическому развитию страны.

Разработка мероприятий по повышению эффективности использования средств на оплату труда

Повышение эффективности использования средств на оплату труда и стимулирование роста производительности — это двуединая задача, требующая комплексного подхода. Разработка экономически обоснованных прогнозных резервов и конкретных мер по их реализации позволяет не только оптимизировать фонд оплаты труда (ФОТ), но и создать устойчивую систему мотивации, направленную на достижение стратегических целей предприятия.

Экономически обоснованные прогнозные резервы:
Прогнозные резервы определяются путем анализа текущего состояния предприятия, выявления «узких мест» и сравнения с лучшими практиками в отрасли. Они могут включать:

1. Резервы снижения трудоемкости:
   • Оптимизация технологических процессов: Внедрение новых, более эффективных технологий, сокращение числа операций, автоматизация ручного труда. Например, замена устаревшего оборудования на современные станки с ЧПУ.
   • Стандартизация и унификация: Разработка и внедрение стандартов выполнения работ, инструкций, что сокращает время на обучение и минимизирует ошибки.
   • Повышение квалификации персонала: Обучение новым навыкам, что позволяет выполнять более сложные задачи быстрее и качественнее.
   • Научная организация труда (НОТ): Анализ и оптимизация движений, эргономика рабочих мест.
2. Резервы рационального использования рабочего времени:
   • Сокращение потерь рабочего времени: Уменьшение простоев оборудования (за счет планово-предупредительных ремонтов, оперативного снабжения), борьба с опозданиями, прогулами, нецелевым использованием рабочего времени.
   • Улучшение дисциплины труда: Внедрение эффективных систем контроля и поощрения за соблюдение трудовой дисциплины.
   • Оптимизация графиков работы: Гибкие графики, сменность, что позволяет более эффективно использовать оборудование и площади.
   • Механизация вспомогательных работ: Автоматизация погрузочно-разгрузочных, транспортных, складских операций.
3. Резервы совершенствования структуры кадров:
   • Повышение удельного веса основных рабочих: За счет сокращения административно-управленческого и вспомогательного персонала, где это возможно без ущерба для производства.
   • Оптимизация соотношения между категориями персонала: Приведение численности ИТР, специалистов и рабочих к оптимальному соотношению, соответствующему технологическим и организационным особенностям производства.
   • Снижение текучести кадров: Повышение лояльности сотрудников через улучшение условий труда, развитие корпоративной культуры, эффективную систему мотивации.

Конкретные меры по реализации резервов, направленные на оптимизацию фонда оплаты труда и стимулирование роста производительности:

1. Ревизия и оптимизация штатного расписания:
   • Анализ функционала: Оценка целесообразности каждой штатной единицы.
   • Аутсорсинг непрофильных функций: Передача сторонним организациям тех видов деятельности, которые не являются основными для предприятия (например, уборка, IT-поддержка, юридические услуги), что позволяет сократить ФОТ и сосредоточиться на ключевых компетенциях.
   • Внедрение многофункциональности: Обучение сотрудников смежным специальностям, что повышает их универсальность и снижает потребность в узкоспециализированных работниках.
2. Модернизация оборудования и автоматизация процессов:
   • Инвестиции в новые технологии: Приобретение более производительного, энергоэффективного и менее трудоемкого оборудования.
   • Роботизация: Внедрение промышленных роботов для выполнения рутинных, опасных или высокоточных операций, что значительно снижает трудоемкость и повышает качество.
   • Цифровизация управленческих процессов: Внедрение ERP-систем, систем планирования производства, что оптимизирует управление и сокращает затраты на административный персонал.
3. Развитие системы мотивации и стимулирования труда:
   • Пересмотр систем оплаты труда: Переход к повременно-премиальным или сдельно-премиальным системам, ориентированным на конечный результат (KPI).
   • Гибкие системы премирования: Привязка премий к индивидуальным и коллективным достижениям, экономии ресурсов, улучшению качества.
   • Нематериальная мотивация: Развитие корпоративной культуры, обучение и карьерный рост, создание комфортных условий труда, системы признания заслуг.
   • Разработка эффективных программ обучения и развития: Инвестиции в повышение квалификации и переподготовку персонала.
4. Укрепление корпоративной дисциплины и культуры:
   • Четкое регламентирование: Разработка и внедрение внутренних нормативных актов (положения, инструкции), определяющих права, обязанности и ответственность сотрудников.
   • Системы контроля: Внедрение систем учета рабочего времени, контроля выполнения задач.
   • Повышение вовлеченности: Привлечение сотрудников к процессу принятия решений, создание системы обратной связи.
   • Снижение морального и физического износа оборудования: Регулярное обслуживание, капитальные ремонты, а также своевременное обновление, чтобы избежать недоиспользования мощностей и простоев.

Реализация этих мер требует системного подхода, постоянного мониторинга и оценки эффективности. В конечном итоге, это приведет не только к оптимизации затрат на оплату труда, но и к значительному росту производительности, что является залогом долгосрочного успеха предприятия.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать теоретические основы, методологию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и анализа трудовых ресурсов, а также выявить неиспользованные возможности и резервы роста производительности труда в современных российских условиях.

Мы начали с погружения в экономическую сущность оплаты труда, ее классификацию и принципы организации. Было установлено, что оплата труда — это не только вознаграждение, но и сложный мотивационный механизм, тесно связанный с квалификацией, сложностью и качеством работы. Особое внимание было уделено актуальным аспектам регулирования, включая значение и размер МРОТ в 2025 году (22 440 рублей) и его новое соотношение с медианной заработной платой (не ниже 48%), а также недопустимость дискриминации, закрепленную в ТК РФ.

Далее был рассмотрен нормативно-правовой ландшафт, регламентирующий бухгалтерский учет расчетов с персоналом и удержаний. Анализ показал, что Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и ПБУ формируют комплексную правовую базу. Ключевым изменением, влияющим на удержания, стало введение с 1 января 2025 года пятиступенчатой прогрессивной шкалы НДФЛ (13%, 15%, 18%, 20%, 22%), что требует от бухгалтеров особой внимательности при расчетах и соблюдения установленных ограничений по размеру удержаний.

В главе, посвященной методологии бухгалтерского учета, были подробно описаны документальное оформление, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Особое внимание уделено формированию резерва на оплату отпусков, его обязательному характеру (согласно ПБУ 8/2010), а также различиям в методах расчета для бухгалтерского (метод обязательств/МСФО и нормативный метод) и налогового учета (только нормативный метод). Понимание этих нюансов критически важно для корректного отражения обязательств и налогового планирования.

Анализ трудовых ресурсов и производительности труда раскрыл фундаментальную роль человеческого капитала в экономике предприятия. Были даны определения труда и трудовых ресурсов, актуализировано понятие трудоспособного возраста с учетом поэтапного повышения пенсионного возраста до 2028 года. Мы рассмотрели систему показателей для оценки наличия, состава, движения персонала и использования рабочего времени, а также методы измерения производительности труда (выработка, трудоемкость).

Кульминацией исследования стало выявление неиспользованных возможностей и резервов роста производительности труда. Была представлена классификация резервов (по времени и сферам возникновения), детально проанализированы внутрипроизводственные резервы, такие как снижение трудоемкости, рационализация использования рабочего времени, совершенствование структуры кадров и повышение автоматизации. Особый акцент сделан на методе цепных подстановок как эффективном инструменте количественной оценки влияния факторов. Также была подчеркнута значимость Национального проекта «Производительность труда» (и его продолжения) в стимулировании и поддержке предприятий в поиске и реализации этих резервов. В заключение были предложены конкретные мероприятия по повышению эффективности использования средств на оплату труда, включая оптимизацию штатного расписания, модернизацию оборудования, развитие системы мотивации и укрепление корпоративной дисциплины.

Таким образом, данное исследование подтверждает, что эффективное управление расчетами с персоналом и трудовыми ресурсами требует комплексного подхода, сочетающего глубокие теоретические знания, строгое соблюдение нормативно-правовой базы (актуализированной до 2025 года) и применение современных аналитических методик. Выявление и реализация резервов роста производительности труда является не только ключом к оптимизации расходов на оплату труда, но и стратегическим фактором для обеспечения конкурентоспособности и устойчивого развития предприятия в динамично меняющихся экономических условиях.

Список использованных источников

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025).
2. Налоговый кодекс Российской Федерации.
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете».
4. ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы».
5. Приказ Минфина РФ «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению».
6. МРОТ в 2025 году: что это такое, какой сейчас минимальный размер оплаты труда. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQG3_7pXKqSiOYCkz_7vrASehd310jktPaM9xDGyOhqpL7T68LFnCSR6OrXu7zjyh60aeud1YZhkgaUYONUZisUTBXFV4ajenshudD4QBeTvQ3pMBQ4QLnI=
7. Справочная информация: «Размеры минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс). https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQH2JDKoa5KcLsaW55TPB9yWhFZIZp8F5eUubsaIEAktIoAc8m—8jgusYgVFyB7KQY3iL-NgZYSEDak0QOd1tYqxaSRxZW_zycTjXQACj37OMdwctB-fBeVjm95aWSPbsANqZ9Chu1jedJd8LF00VIUslc=
8. Каким будет МРОТ в 2025 году — Государственная Дума. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQHBbK3CRae8nf8f-iKdiWklvg-fbjRfBGLutjtpG7pYdyUrK8MVjrWti1iEpOtxareChZXX7K6DHKUkWef2q3ms9BUnzk07bk1SDg1bfjC40e2-hoj8-xHd9Q==
9. Минимальная зарплата в 2025 году: размер и правила расчета — Контур. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGcE02PvJzQwWkcmyB_Z-dPlV1hhOPk-oEVxggnMVyViEMzF0Mp0J6Sj21ry_bPiXhRkD-IfoMxNYKzAa_HwXbhESREjPicz6ONrtJ60DM-2J1Dg2KM1NB-Eb4=
10. С 2025 года будет установлено соотношение МРОТ с медианной зарплатой. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQFO9mqHLu07I6ychHMmz9l9nM_8osIj7dGsMb3r69mFjR1nNbQEZADtQSXpnOdCwhp9H3POZC2ZJVuIVHQCbTYjjN1rZKSFJ3-4WSK2ZvpxFsNu3czdBjk9B-MMTOTTXJpq2g==
11. Правительство утвердило показатели прожиточного минимума на 2025 год — Audit-it.ru. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQH50m1INPCaI2YoIYIUMyFDXJwUHBbquAujgBT2TUa5vUYofkaLb76tnbFislgPboDS0KMqT1aq30851sLXf0YCae2vuTaGdmZzelmaXg-8NnOnyGAFehjDFi_PjIuIyX8zKzw5GfoxokdDrrk=
12. МРОТ 2025 — КонсультантПлюс. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGavMkCPwl-Ykd-zGC2tATOq109o2aFJv3gS2E_LtFf6MU1xBDUfAcnMOcTAn24KHkbWCcPpcMU46U01kiiTFrDfnzWjQ66xwW4jYKf2ItojotyG0UsGDCfQdQGqW4dX8mgDmYlQ6eD
13. Прожиточный минимум в России в 2025 году: таблица по регионам — Бизнес-секреты. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGk7K3iQRuMtObVb4wQAML2rPWYzHEB9d8tTov6KjQj4YPcwtKlFVAGa4cRH79eodoQ2Ke_AM3wS3YYbAeUc10mkqHTRZC4IV_BeN8kgi8JfaFXLHok5Kyi7tc6CVKuZOwAMsBKzug4wBWgIw_KzzXCxU1jOorBc3UthcXiwFBe6tR6Ue8UkKjxnbvT
14. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда увеличится на 16,6 процента. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQHNb1um53o5jVEPEVJGXy8cnmC2ZP4xJNMmB6aALMjYIT6r-YyG35f_r9DwDZ3UqXBNvA3EqxkDHF9Mb2CL6fne6zicjgG2eOUF2Ms8PSNIl5r07azUF81HXX_OKGfv4tvDKqxR0lBqC-PLnUMIbgUtMePQAkGa4Hiq8PPW00cnCg==
15. ГД установила МРОТ на уровне 22 440 рублей в 2025 году — Минфин России. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGw5O37GSYTGUBq_C7GsCnTLQ9UGHwCuSmqlHHeaJ32mXO9gTnipF6GxXX-SH0GMCPDjFXikm_ldh-oSk5zGCsLjDz5UBQ0ZSEtkyYKNFm5ePNMXG3f-pUbSO365vJobxFgaKyAwdj6uGlp7lImhzwvoNLkkUbl1VkQzfwh46BzjV-7WsqWsxY1PfNkXLJIF3dAjOwqJEXc53k4LUE3JOWYLA42
16. Размер прожиточного минимума в целом по РФ в 2025 году составит 17 733 рубля. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGn9NKUJrVaOFFuUWlrBu8Kk83o_so5AyTJnrEKXeE2Fi_N67Zm2070LKuQPgEl6pdKTE2AwUXF0r07B9p-p5zCRt1ztdoAeF5-f28cxPUuu_xtL7sFS0URM2w=
17. Прожиточный минимум в России в 2025-2026 годах — Спроси.дом.рф. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGNt6NMfrawFDHTHTjWEgcwx_dW8hXQ_Bi32o6MKLCi44Ft4Os1_3h6_bMEctMenGngd2CYyjFaCa5i6HG6fIdOmQiuZ7BLJR5dTdVibAYsgiDHm4MjK5ymVITikDsr_l1iJFFzVmmdwgvg7p5FHqMZZyVEMF35Oe2Z75oE_jQ_ImZfEQkJnihcSXVM7hNJWw==
18. Каким будет прожиточный минимум в 2025 году и как он повлияет на единое пособие и пенсию. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQH72kvxJ1g9y7cyj-DhBgPviSJ7ECUuejAkcqpys6ldY2cKNpAnUY0AtQ6R-SSOeHcVYk1hjC5Nach1LSI-jehuNrD1eT7eC1fMZ0tETCmhAHR1mImg-fNZ0KEm75VTq3bIhJfGlDBq_2Wm
19. Энциклопедия решений. Предельные размеры заработной платы (сентябрь 2025). https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGnlDVCcQKrz-NlhoYAfdXAEpm7eknha1b5-QSxQBf2MJeHHhBpkxtNBo3iYygu-YPEOlepQhe5Dx_tNMBNxFPHWJCMJn2UHqSlRm8ys55j1rKXmSyboFcxrp9L
20. ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду — КонсультантПлюс. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQHikwvm_1xFr73mBJPUGuWDCxx7VhdQoUV1IcgpE2oDlH3-l5n0sz3LRAhfOKcLcsqU-7ozYtwWgRr45QXoaQgMduTJdv_ZhOv5Fu4zz8I0wmdbl8wX2jKoh7lxJqMUU2gxwXRcZZmQJsiPVVEXRUx6VCnjDcXicGuu2a6PCLsb_MqyQw1zigVU6D4szrdtsdm9Wa4cSoft-wvE
21. Оплата по труду: вопросы дифференциации и дискриминации (Пресняков М.). https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQHa9iVQvO4OUNr6vkms7jczJlOq-Y0abe1kiQiN4U28yy41qQpU-0duHrQ0fZH8coLViNZ_NkYV5mWc7bbj-n5s6HuRuHpSsNpdb_Y-Ru0mRwqqv-dF9ixp9mj9XwyvzxYj-OMHnSK0kdEgDIcLvEClQtok
22. Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGs1SkP-tQfytEDTDCfqNqS0Hl3ExFTwmftHPyZWYDsb07livZ6FiFpunrYdilXQEep_Uq6CJQIrlKAVSUSiV2dpS4kFfmwyLYVVeMqaFMHoFdSDiQTrkY9QuQPQsGHIKpuJO4VyahcwLsefkQU63pnN-M0phTPUX3jpxj
23. Прогрессивная шкала НДФЛ: изменение ставок — КонсультантПлюс. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQFUeN30kWIKsWgGR_H_fik-8S7iNrVAS6RXZ-kCI9AM0g111ergtZyDJzhjmlbivgBRBOfVcQ1RnbPwxpTii_Z2Px4vETsK1_ZnKxOCaDQm9KcHCRbNZARbzmxZRW0D3U0OXgNQS3JhPLgPec98b24tDY3g4hKAKIOh9hzx9dVGGez7a2zszVulkJYiiVsPkeYe8ZYq-fTkCCF3bQ==
24. Новые ставки НДФЛ в 2025 году — Такском. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQElxAvJILamuBRU1oc0jhA5sbhDIpCqsy3e3Z9jUiCmmcxWoQ5tpuBuR2wWRfK8OGbbfVqgxDWNNmhS9fHdW13Tj8uPHFakxXKrUIfgMWAk3mkC_I7ZRHnIvW5yXRNzdJGUgvgqmDsCuKlffbpVA60MnXCr-zTQmP3GUxfB1sihsv1tprw7jnRn3cAviEJxclbxYmw==
25. Пенсионный возраст в России в 2025 году: когда выходят на пенсию женщины и мужчины / Skillbox Media. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQE_9j_CXcf_tiOLjlOH7ex3qUOvSfY7dRd2zysxXFzGUsTxgAeS215ATkEYUZKCf-N1fQijVe83wEzzIXOViFNLrRKZtUYN6QRLFaXQaHGySEOgwAcsNbXyAHVKr-tboEiC9X9D7yUlTQDWU7AU81NloOW6xSaHGtOekop7hgIsecgt611kliixascuxh4AsWNndyAuGJ7m-4c2CtWE29nU5LCrAvfmbUpxr4Zv80a-AXlY9Q==
26. Национальный проект — Центр повышения производительности. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGHhsF-ntsVk-5XUTaxSnoxtfh0F23WK2JD-N7W1tx8yQr4MXWuAnyfyWzmjdc1bH-JWdeA9_4Zv7vgy8jFhAj_rwDnjgUrHDLGOdzXQCAQjJyrD4aQzO02_IzdbKJFe91FhIf3kKvPyOlQpFFgcmfXoImrxCKO95214ty-Bjn-53YjB4b5FwXBLTpXmhKAENH6mr5sH0CAJyjghVBZGvQFKF7ImhYSTgDsZMRJDFdsoCoUWmfCY8d45evkFojKh4ichNS2-Uo3q4C9sDZBOWOVsnHrbzttiYfrlvQ=
27. Производительность труда в России | 2003-2023 Данные | 2024-2025 прогноз. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQE8njep—SSBud50a_Gkd9YYqZ3k24w4yFmJIbLN2qe3Bbfm3zETeeGTJgYdlLLgLrxJpxXs7i0nFi6x5CJVZiTTxBlo7m5Qmh8lAJNh1chDGEdwn9KwxsOV8ntP4gGvzWV5-94AiPzhZ14uwm1
28. Рост производительности труда в РФ в ближайшие шесть лет ожидается на 21%. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGCBUnB732gAYFw9V3kBetvq5Zg-5WaCjdp6vYx-KjLJpcBZKWTQLeMGkRLu5WaPi88jT7Ef2fXHdBM9GWMZPvkv-k43WYcewZaKiy2AqBzEZUEinQFbBv4wO0tMLbt7ze2pA==
29. Резерв на оплату отпусков: налоговый и бухгалтерский учет — КонсультантПлюс Краснодар. https://krasnodar.consultant.ru/documents/103126?items=1000
30. Метод цепных подстановок: примеры, формулы, онлайн-калькулятор. https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQGgFJQ7TIbaCm9Kkgoe4IyF7YKXKr4kP7TN3PqgB9nWuXvDZng36Fq1b7lUZ3IankjJImIqhkb2J2hrAScOqZ3PkETv3Blc9bAyg6Pvz4TW2j3duDZDJlSMsPzosH9vr_h2pJaXqIGMvRoNimQ4a8IQ6Sp0-Q==
31. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста. https://vc.ru/u/1529606-sandra-yushko/1169641-proizvoditelnost-truda-formula-i-metody-rascheta-v-2025-godu-pokazateli-i-faktory-rosta
32. Резерв на оплату отпусков в 2025 году — Время бухгалтера. https://vremyab.ru/rezerv-na-oplatu-otpuskov/
33. Как рассчитать резервы производительности — Журнал «Генеральный Директор. https://www.gd.ru/articles/10906-rezervy-proizvoditelnosti-truda

Приложения

Приложение 1. Пример расчетно-платежной ведомости (форма Т-49)

№ п/п	Ф.И.О. сотрудника	Должность	Отработано дней/часов	Оклад/тариф	Начислено (всего)	НДФЛ (13%)	Алименты	Прочие удержания	К выдаче
1	Иванов И.И.	Менеджер	20	60 000	60 000	7 800	0	0	52 200
2	Петров П.П.	Инженер	22	70 000	70 000	9 100	15 000	0	45 900

Приложение 2. Пример бухгалтерских проводок по начислению заработной платы и резерва отпусков

№	Содержание операции	Дт счет	Кт счет	Сумма (руб.)
1	Начислена заработная плата производственным рабочим	20	70	150 000
2	Начислена заработная плата административно-управленческому персоналу	26	70	100 000
3	Начислен резерв на оплату отпусков (по нормативному методу, 7,14% от ФОТ)	20	96.01.1	10 710
4	Начислен резерв на оплату отпусков (по нормативному методу, 7,14% от ФОТ)	26	96.01.1	7 140
5	Начислены страховые взносы на ФОТ (примерно 30%)	20	69	45 000
6	Начислены страховые взносы на ФОТ (примерно 30%)	26	69	30 000
7	Начислены страховые взносы на сумму резерва отпусков (30% от 17 850)	20	96.01.2	5 355
8	Начислены страховые взносы на сумму резерва отпусков (30% от 17 850)	26	96.01.2	3 570
9	Удержан НДФЛ из заработной платы (13%)	70	68	32 500
10	Выплачена заработная плата на банковские карты	70	51	217 500

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Федеральный закон от 6 декабря 2012 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Собрание законодательства Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. № 50 ст. 7344.
3. Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» (с изменениями от 8 ноября 2011 г.) // Нормативные акты для бухгалтера, от 30 ноября 2000 г., № 23.
4. Абдукаримов И.Т. Анализ хозяйственной деятельности. М.: Экономика, 2012. 451 с.
5. Агафонова М.Н. Сдельная оплата труда // Главбух. 2013. № 1. С. 7-13.
6. Адамов Н.А. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Консультант бухгалтера. 2012. № 8. С. 9-14.
7. Алексеев М.М. Бухгалтерский учет. М.: Финансы и статистика, 2011. 287 с.
8. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И.Страженова. М.: Высшая школа, 2011. 511 с.
9. Волгин Н.А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. № 4. С. 7-11.
10. Гуккаев В.Б. Особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом // Консультант бухгалтера. 2013. № 2. С. 12-17.
11. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2011. 296 с.
12. Ивашкевич В.Б. Учет труда и его оплаты // Бухгалтерский учет. 2012. № 6. С. 7-12.
13. Карсетская Е. О повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 12. С. 9-11.
14. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Магистр», 2011. 274 с.
15. Кудрявцев А.А. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий. М.: Экономика, 2011. 427 с.
16. Мездриков Ю.В. Аналитическое обеспечение управления персоналом // Экономический анализ. Теория и практика. 2012. № 5. С. 7-11.
17. Никоноров Ю.В. Методология анализа трудовых ресурсов // Экономический анализ. Теория и практика. 2013. № 3. С. 9-14.
18. Овчарова Е.Л. Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда // Главбух. 2013. № 3. С. 9-14.
19. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Машиностроение, 2011. 127 с.
20. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 2011. 138 с.
21. Попова О.В. Учет оплаты труда в организации // Бухгалтерский учет. 2012. № 17. С. 5-9.
22. Руков В.Б. Отражение расчетов с персоналом по оплате труда в бухгалтерском учете // Консультант бухгалтера. 2013. № 2. С. 7-13.
23. Рофе А.И., Шуников А.М., Ясаков Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. М.: Профиздат, 2010. 106 с.
24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА-М, 2012. 578 с.
25. Самонин А.И. Документальное оформление трудовых отношений с персоналом // Расчет. 2012. № 6. С. 9-14.
26. Самохина Г.В. Бухгалтерский учет. М.: Экоперспектива, 2011. 341 с.
27. Седина Л.Г. Бухгалтерский учет. М.: Экономика, 2012. 352 с.
28. Сергеев И.В. Бухгалтерский учет. М.: Эльф-ЛТД, 2012. 352 с.
29. Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Бухгалтерский учет. М.: Экоперспектива, 2011. 441 с.
30. Скворцов Н.Д. Бухгалтерский учет. М.: Риск, 2012. 297 с.
31. Утехин Э.А. Бухгалтерский учет. М.: Тандем, 2011. 274 с.
32. Фомичева Л.П. Азы учета под руководством профессионалов. Учет продаж. М.: ЮНИТИ, 2012. 511 с.
33. Французова Л. Повременная оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 12. С. 7-12.
34. Шеремет А.Д. Комплексный анализ деятельности предприятия. М.: Экономика, 2011. 159 с.
35. Экономика труда / Под ред. Г.Р.Погосяна. М.: Экономика, 2011. 311 с.
36. Юдина О.Г. Бухгалтерский учет. М.: Инфра-М, 2011. 211 с.
37. Яковлева В.Ю. Бухгалтерский учет. М.: Банки и биржи, 2012. 279 с.
38. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2010. 81 с.
39. Правила создания резерва на оплату отпусков в бухгалтерском учете // Фин-Аудит. URL: https://fin-audit.ru/pravila-sozdaniya-rezerva-na-oplatu-otpuskov-v-buhgalterskom-uchete/ (дата обращения: 26.10.2025).
40. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста // vc.ru. URL: https://vc.ru/u/1529606-sandra-yushko/1169641-proizvoditelnost-truda-formula-i-metody-rascheta-v-2025-godu-pokazateli-i-faktory-rosta (дата обращения: 26.10.2025).
41. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и кадров // Научная электронная библиотека. URL: https://uchebnik.online/ekonomika/pokazateli-effektivnosti-ispolzovaniya.html (дата обращения: 26.10.2025).
42. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать // Финтабло. URL: https://fintablo.ru/blog/fond-oplaty-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
43. Трудовые ресурсы — урок. География, 8 класс. // ЯКласс. URL: https://www.yaklass.ru/p/geografiya/8-klass/naselenie-rossii-16369/trudovye-resursy-16371/re-687f59d4-8395-467f-8e5f-141a27e78119 (дата обращения: 26.10.2025).
44. Производительность труда. Её показатели и измерители // Тренинговый портал Аспект. URL: https://trening.by/articles/proizvoditelnost_truda (дата обращения: 26.10.2025).
45. Что включает в себя фонд оплаты труда и как его рассчитать // Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/bukhgalteriya/chto_vklyuchaet_v_sebya_fond_oplaty_truda_i_kak_ego_rasschitat/ (дата обращения: 26.10.2025).
46. Что такое производительность труда и как её повысить // Сберкорус. URL: https://sb.ru/articles/chto-takoe-proizvoditelnost-truda-i-kak-ee-povysit (дата обращения: 26.10.2025).
47. Производительность труда: что это такое, как найти показатель и добиться его роста // Calltouch. URL: https://www.calltouch.ru/blog/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
48. Трудовые ресурсы // Экономфакультет. URL: http://www.ekonomfak.ru/lekcii/ekonomika-organizatsii/trudovye-resursy.html (дата обращения: 26.10.2025).
49. Что такое Трудовые ресурсы: понятие и определение термина // Точка Банк. URL: https://tochka.com/glossary/trudovye-resursy/ (дата обращения: 26.10.2025).
50. Трудовые ресурсы: роль и результаты // Profiz.ru. URL: https://www.profiz.ru/sr/1_2017/trudovye_resursy/ (дата обращения: 26.10.2025).
51. Фонд оплаты труда, значение термина // Znanie.info. URL: https://znanie.info/term/fond-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
52. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. URL: https://stud.wiki/analiz-finansovoj-otchetnosti/5-2-pokazateli-effektivnosti-ispolzovanija-trudovyx-resursov (дата обращения: 26.10.2025).
53. Резервы роста производительности труда. URL: https://studfile.net/preview/4488813/page:12/ (дата обращения: 26.10.2025).
54. Резерв на оплату отпусков в 2025 году // Время бухгалтера. URL: https://vremyab.ru/rezerv-na-oplatu-otpuskov/ (дата обращения: 26.10.2025).
55. Резерв отпусков: формирование и учет // Главная книга. URL: https://glavkniga.ru/consult/532 (дата обращения: 26.10.2025).
56. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf/glava-21/ (дата обращения: 26.10.2025).
57. Виды удержаний из заработной платы и вычеты // Контур.Бухгалтерия. URL: https://buhgalteria.kontur.ru/articles/583-vidy-uderzhaniy-iz-zarabotnoy-platy-i-vychety (дата обращения: 26.10.2025).
58. Удержания из заработной платы // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=PKB&n=35451#181954 (дата обращения: 26.10.2025).
59. Создание резервов в бухгалтерском учете: резерв по отпускам // Контур.Бухгалтерия. URL: https://buhgalteria.kontur.ru/articles/324-sozdanie-rezervov-v-bukhgalterskom-uchete-rezerv-po-otpuskam (дата обращения: 26.10.2025).
60. Что такое фонд оплаты труда (ФОТ) и почему он важен для бизнеса // Альфа-Банк. URL: https://alfabank.ru/articles/dlya-biznesa/chto-takoe-fot/ (дата обращения: 26.10.2025).
61. Как повысить эффективность трудовых ресурсов с помощью услуги аутстаффинга // Staff-Mix. URL: https://staff-mix.ru/stati/effektivnost-ispolzovaniya-trudovykh-resursov/ (дата обращения: 26.10.2025).
62. Удержания из заработной платы // Онлайн Инспекция. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/51624 (дата обращения: 26.10.2025).
63. Факторы и резервы роста производительности труда. URL: https://economy-lib.com/faktory-i-rezervy-rosta-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 26.10.2025).
64. Резерв на оплату отпусков: налоговый и бухгалтерский учет // КонсультантПлюс Краснодар. URL: https://krasnodar.consultant.ru/documents/103126?items=1000 (дата обращения: 26.10.2025).
65. Удержания из зарплаты: виды, основания, сумма, процент удержания // Контур.Эльба. URL: https://e-kontur.ru/enigma/354-uderzhaniya-iz-zarplaty (дата обращения: 26.10.2025).
66. Удержания из заработной платы. URL: https://nalog-nalog.ru/raschet_nalogov/uchet_zarabotnoi_platy/uderzhaniya_iz_zarabotnoi_platy/ (дата обращения: 26.10.2025).
67. ТК РФ Статья 132. Оплата по труду // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a2777420551e185e921820b411f71a06902787/ (дата обращения: 26.10.2025).
68. Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf/glava-20/ (дата обращения: 26.10.2025).
69. ТК РФ Ст. 132. Оплата по труду // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской федерации. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/132/ (дата обращения: 26.10.2025).
70. Какие есть резервы роста производительности труда? // Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_est_rezervy_rosta_proizvoditelnosti_b6833edb-8f3b-48ae-94b1-841441865c3b/ (дата обращения: 26.10.2025).
71. Резерв отпусков в бухгалтерском и налоговом учете. URL: https://nalog-nalog.ru/raschet_nalogov/uchet_zarabotnoi_platy/rezerv_otpusknyh_v_buhgalterskom_i_nalogovom_uchete/ (дата обращения: 26.10.2025).
72. Резерв на оплату отпусков — как рассчитать, проводки, налоговый и бухгалтерский учёт // Моё дело. URL: https://www.moedelo.org/spravochnik/raschet-zarplaty/otpusk/rezerv-na-oplatu-otpuskov (дата обращения: 26.10.2025).
73. РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rezervy-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-rabotnikov-predpriyatiya/viewer (дата обращения: 26.10.2025).
74. Как рассчитать резервы производительности // Журнал «Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10906-rezervy-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 26.10.2025).
75. Формирование резерва отпусков по нормативному методу в 1С: ЗУП ред. 3.1. URL: https://its.1c.ru/db/staff1c/content/34005/hdoc (дата обращения: 26.10.2025).
76. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ (НА МАТЕРИАЛАХ ООО «АРХИС С») // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-materialah-ooo-arhis-s/viewer (дата обращения: 26.10.2025).
77. Минимальный размер оплаты труда может вырасти более чем на 20% с 1 января // Гарант.ру. URL: https://www.garant.ru/news/1709420/ (дата обращения: 26.10.2025).