Структура и методология написания курсовой работы по управлению деловой карьерой

Этап 1. Закладываем фундамент будущей работы

Многие студенты ошибочно полагают, что работа над курсовой начинается с написания введения. На самом деле, успех всего предприятия определяется на гораздо более раннем этапе — этапе стратегического планирования. Грамотный выбор темы, четкая постановка цели и продуманный план — это не формальности, а 80% будущего успеха. Этот фундамент позволит вам не утонуть в море информации и не сбиться с курса.

Часто темы, предложенные кафедрой, могут казаться устаревшими или слишком общими. Не бойтесь проявлять инициативу. Вы можете взять стандартную тему за основу, но сузить и актуализировать ее. Например, вместо «Управление деловой карьерой» вы можете предложить «Управление карьерой IT-специалистов в условиях удаленной работы». Такой подход сразу демонстрирует вашу заинтересованность и глубину понимания предмета.

Цель курсовой работы: не реферат, а исследование

Ключевое отличие курсовой работы от реферата заключается в ее цели. Ваша задача — не просто собрать и пересказать информацию из разных источников. Цель курсовой работы — это углубление теоретических знаний, развитие навыков самостоятельной исследовательской работы и, что самое важное, применение полученной теории на практике для анализа конкретной проблемы. Вы должны провести собственное мини-исследование, пусть и на локальном примере.

Пошаговый алгоритм составления плана

План (или содержание) — это скелет вашей работы. Он должен быть логичным и последовательно вести читателя от постановки проблемы к ее решению. Вот как его составить:

1. Мозговой штурм. Напишите все ключевые понятия и вопросы, связанные с вашей темой.
2. Группировка. Объедините связанные идеи в смысловые блоки. Обычно это 2-3 блока, которые станут вашими главами. Классическая структура: теория, анализ, рекомендации.
3. Детализация. Каждый крупный блок разбейте на 2-3 параграфа. Например, теоретическая глава «Сущность деловой карьеры» может состоять из параграфов: «Понятие и модели карьеры», «Виды и этапы карьеры», «Факторы, влияющие на карьеру».
4. Проверка логики. Перечитайте получившийся план. Ведет ли каждый параграф к следующему? Раскрывает ли план тему полностью? Отвечает ли он на главный вопрос, поставленный в теме?

Поиск и отбор источников

Качество вашей работы напрямую зависит от качества используемой литературы. Важно понимать иерархию источников:

• Научная литература: Монографии, учебники, диссертации. Это ваша теоретическая база.
• Научные статьи: Публикации в рецензируемых журналах. Они содержат самые свежие исследования и данные.
• Законодательные и нормативные акты: Если ваша тема связана с правовыми аспектами.
• Статистические сборники и официальные отчеты компаний: Источники для практической части.
• Интернет-ресурсы: Используйте с осторожностью. Доверяйте только сайтам научных организаций, официальным порталам компаний и авторитетным СМИ. Избегайте блогов и рефератов.

Теперь, когда у нас есть надежный план и понимание цели, можно приступать к написанию первого и самого ответственного раздела — введения.

Этап 2. Проектируем введение, которое задает тон всей работе

Введение — это визитная карточка вашей курсовой. Именно здесь вы должны убедить научного руководителя и комиссию в том, что ваша работа заслуживает внимания. Это не просто формальная часть, а концентрированное изложение всего вашего исследовательского замысла. Давайте разберем его на составные элементы.

Ключевые элементы введения и «рецепты» их написания

• Актуальность: Здесь нужно ответить на вопрос «Почему эта тема важна именно сейчас?». Избегайте общих фраз вроде «в условиях динамично меняющейся экономики…». Вместо этого приведите конкретный факт или тренд. Например: «Рост текучести кадров в IT-секторе на 15% за последний год, по данным портала X, заставляет компании пересматривать подходы к удержанию специалистов, где ключевую роль играет управление карьерой». Актуальность темы часто обусловлена именно динамичными изменениями в экономике и технологиях, требующими непрерывного развития кадров.
• Проблема исследования: Это противоречие, которое вы хотите разрешить. Например: «С одной стороны, компании заявляют о важности развития персонала. С другой — отсутствие прозрачных карьерных треков приводит к демотивации и уходу ценных сотрудников».
• Объект и предмет: Это классическая пара, которую часто путают.

  Объект — это общая система, в рамках которой вы ведете исследование (например, система управления персоналом на предприятии).
  Предмет — это конкретная часть объекта, которую вы изучаете (например, методы планирования карьерного роста персонала на предприятии N).

• Цель: Это главный результат, который вы хотите получить. Формулируется одним предложением, начиная с глагола: «Разработать…», «Выявить…», «Обосновать…». Например: «Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьерой на предприятии N».
• Задачи: Это конкретные шаги для достижения цели. Обычно их 3-4, и они точно соответствуют параграфам вашей работы.
  1. Изучить теоретические основы понятия «деловая карьера».
  2. Проанализировать существующую систему управления карьерой на предприятии N.
  3. Выявить ее сильные и слабые стороны.
  4. Предложить конкретные мероприятия по ее улучшению.
• Методы исследования: Перечислите инструменты, которые вы использовали: анализ научной литературы, синтез, сравнение, анализ документов, анкетирование.
• Научная и практическая значимость: Кратко объясните, какой вклад ваша работа вносит в теорию (научная) и что полезного из нее может извлечь конкретное предприятие (практическая).

Введение написано, исследовательский аппарат определен. Следующий шаг — погружение в теоретические основы проблемы.

Этап 3. Формируем теоретическую главу о сущности деловой карьеры

Первая глава — это ваш теоретический фундамент. Ее задача — не просто переписать определения из учебников, а систематизировать ключевые понятия, чтобы на их основе строить дальнейший анализ. Вы должны показать, что владеете терминологическим аппаратом и понимаете сущность исследуемого явления. Начнем с базового понятия.

Что такое «деловая карьера»?

В широком смысле, деловая карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Важно понимать, что карьера — это не просто последовательность должностей, а субъективно осознанный путь развития, включающий в себя как личные устремления сотрудника, так и возможности, предоставляемые организацией.

Классификация видов карьеры

Чтобы теория стала наглядной, важно понимать, что карьерные треки могут быть очень разными. В современной науке об управлении персоналом принято выделять несколько основных видов карьеры:

• Вертикальная: Самый очевидный вид — должностной рост, движение вверх по иерархической лестнице.
• Горизонтальная: Расширение или усложнение задач в рамках одной должности, а также перемещение в другие отделы без повышения в должности. Пример: ведущий разработчик переходит в отдел аналитики.
• Ступенчатая: Гибкая модель, сочетающая в себе вертикальные и горизонтальные перемещения.
• Центростремительная: Движение к ядру управления организации, получение доступа к принятию ключевых решений, не обязательно связанное с формальным повышением.
• Специализированная и неспециализированная: Первая предполагает углубление в одной профессии до уровня эксперта, вторая — освоение нескольких смежных или разных профессий.

Основные модели и этапы карьеры

Карьера сотрудника развивается по определенным этапам, которые часто соотносятся с его жизненным циклом. Классическая модель включает предварительный этап (учеба, до 25 лет), этап становления (освоение профессии, 25-30 лет), этап продвижения (рост, 30-45 лет), этап сохранения (стабилизация, 45-60 лет) и этап завершения (подготовка к пенсии, после 60 лет). Понимание этих этапов позволяет организации предлагать сотруднику адекватные инструменты развития в каждый период его жизни.

Способы и факторы формирования карьеры

Формирование карьеры — это двусторонний процесс. С одной стороны, на него влияют личные факторы: амбиции, уровень образования, профессиональные навыки, мотивация. С другой — организационные факторы: наличие системы карьерного планирования, корпоративная культура, возможности для обучения и развития, позиция непосредственного руководителя. Успешная карьера возможна только на стыке интересов личности и компании.

Мы определили, что такое карьера. Теперь нужно перейти от статики к динамике и рассмотреть, как организация может и должна этим процессом управлять.

Этап 4. Раскрываем механизмы управления карьерой во второй главе

Если первая глава отвечала на вопрос «Что такое карьера?», то вторая должна дать ответ на вопрос «Как ею управлять?». Здесь мы переходим от теоретических концепций к конкретным технологиям и инструментам, которые находятся в арсенале HR-менеджера. Ваша задача — показать, как абстрактные идеи превращаются в работающую систему.

Цели и задачи управления карьерой в организации

Для компании управление карьерой — это не благотворительность, а прагматичный инструмент для достижения бизнес-целей. Ключевой целью является обеспечение баланса между потребностями организации в персонале нужной квалификации и интересами сотрудников в профессиональном развитии. Грамотное управление карьерой напрямую влияет на:

• Мотивацию и удержание персонала: Сотрудники, видящие перспективы роста, более лояльны и вовлечены.
• Формирование кадрового резерва: Компания готовит себе будущих руководителей «внутри», а не ищет их на рынке.
• Повышение конкурентоспособности: Непрерывное развитие кадров — залог адаптивности и инновационности бизнеса.

Процесс планирования карьеры: от оценки до индивидуального плана

Управление карьерой — это системный процесс, который включает в себя несколько этапов:

1. Оценка потенциала сотрудника: Анализ его текущих компетенций, сильных сторон, зон роста и карьерных устремлений.
2. Определение потребностей организации: Прогнозирование, какие специалисты и руководители понадобятся компании в будущем.
3. Совмещение интересов: Составление так называемых «карьерных карт» или «карьерных лестниц», показывающих возможные пути развития в компании.
4. Разработка индивидуальных планов развития (ИПР): Конкретный документ, где прописаны цели развития сотрудника на год, а также мероприятия для их достижения (обучение, стажировки, новые проекты).

Методы управления карьерой и роль аттестации

Для реализации этих этапов используются различные методы. Одним из центральных инструментов является аттестация персонала. Это не просто формальная проверка знаний, а комплексная оценка, по результатам которой принимаются решения о повышении, ротации, зачислении в кадровый резерв или необходимости дополнительного обучения. Помимо аттестации, используются центры оценки (ассессмент-центры), метод «360 градусов», деловые игры и менторство.

В основе всех этих методов лежат различные управленческие подходы: системный (рассматривает управление карьерой как часть общей HR-системы), ситуационный (учитывает конкретные обстоятельства и индивидуальные особенности сотрудника) и целевой (фокусируется на достижении конкретных, измеримых результатов).

Теоретическая база полностью сформирована. Мы знаем, что такое карьера и как ею управлять. Пришло время применить эти знания для анализа реальной ситуации.

Этап 5. Готовимся к практическому анализу на примере предприятия

Практическая часть часто вызывает у студентов наибольшие опасения. Однако при правильном подходе это самый интересный этап работы. Ваша задача — выступить в роли консультанта, который, опираясь на теорию, анализирует реальную ситуацию и предлагает пути ее улучшения. Чтобы этот процесс прошел гладко, нужна тщательная подготовка.

Выбор объекта для анализа

Идеальный объект для анализа — это компания, к информации о которой у вас есть доступ. Это может быть место вашей практики, работы или предприятие, где работают ваши родственники или знакомые. Ключевые критерии выбора:

• Доступность информации: Сможете ли вы получить данные не только с официального сайта, но и внутренние документы (даже обезличенные)?
• Наличие выраженной кадровой политики: Проще анализировать компанию, где уже есть какие-то HR-процессы, даже если они несовершенны.
• Масштаб: Лучше выбрать среднюю компанию (50-300 человек), так как в микробизнесе процессы часто отсутствуют, а в крупной корпорации их слишком сложно охватить.

Чек-лист необходимых данных

Прежде чем приступать к анализу, составьте список того, что вам нужно найти. Это поможет вести поиск целенаправленно.

1. Общая информация: сфера деятельности, история, размер, организационная структура.
2. Кадровые документы: штатное расписание, положение об отделах, должностные инструкции.
3. Данные о персонале: средний возраст, уровень образования, показатели текучести кадров (особенно важно!).
4. Документы по HR-процессам: положение об аттестации, положение об обучении, программы адаптации новичков, описание системы мотивации.

Методы сбора информации

Не ограничивайтесь одним источником. Используйте комбинацию методов:

• Анализ открытых источников: официальный сайт, публикации в СМИ, отзывы сотрудников на работных сайтах.
• Изучение внутренней документации: самый ценный источник объективной информации.
• Проведение опросов или интервью: если есть возможность, проведите анонимное анкетирование сотрудников или поговорите с представителем HR-отдела. Это добавит вашему исследованию глубины.

Шаблон структуры аналитической главы

Чтобы не запутаться, придерживайтесь четкой структуры:

Параграф 3.1. Краткая технико-экономическая характеристика предприятия.
(Кто, что, где, когда. Ключевые показатели.)
Параграф 3.2. Анализ существующей системы управления деловой карьерой.
(Что уже есть? Как работает аттестация, обучение, ротация?)
Параграф 3.3. Выявление проблем и разработка рекомендаций.
(Что не работает и почему? Что конкретно предлагается сделать для улучшения?)

Мы вооружены методологией и понимаем, что и как искать. Теперь приступаем к самому интересному — исследованию реального кейса.

Этап 6. Проводим исследование и оформляем практическую главу

Это кульминация вашей работы, где теория встречается с практикой. Здесь вы должны продемонстрировать свои аналитические способности. Ваша цель — не просто описать предприятие, а провести его диагностику, поставить «диагноз» и выписать «рецепт». Давайте пройдем по этому пути шаг за шагом.

Часть 1: Портрет организации

Начните с краткой, но емкой характеристики предприятия. Не нужно копировать всю информацию с сайта. Выделите главное: сфера деятельности, ключевые продукты или услуги, место на рынке, численность персонала и организационная структура. Оргструктуру лучше представить в виде схемы — это наглядно и ценится комиссией. Этот раздел должен занимать не более 2-3 страниц и служить контекстом для дальнейшего анализа.

Часть 2: Диагностика системы управления карьерой

Это ядро вашего исследования. Здесь вы анализируете собранные данные. Не просто перечисляйте факты, а ищите причинно-следственные связи. Задавайте себе правильные вопросы:

• Формальные процедуры vs. реальность: На бумаге есть положение об аттестации, но проводится ли она на самом деле? Если да, то как ее результаты влияют на карьеру?
• Текучесть кадров: Проанализируйте, сотрудники какого возраста или каких должностей уходят чаще всего. Попробуйте связать это с отсутствием карьерных перспектив. Например: «Высокая текучесть (25%) среди специалистов с опытом работы 2-3 года может свидетельствовать о том, что, не видя возможностей для вертикального или горизонтального роста, они покидают компанию».
• Кадровый резерв: Существует ли он? Как он формируется — формально или по личным симпатиям руководителя? Насколько активно резервисты продвигаются на руководящие посты?
• Обучение персонала: Как оно связано с карьерой? Обучают ли сотрудников «на вырост», готовя к новым должностям, или просто «закрывают» текущие потребности?

В этом разделе важно выявить сильные и слабые стороны существующей системы и четко их сформулировать.

Часть 3: Формулировка рекомендаций

Это самый ценный продукт вашей работы. Рекомендации должны вытекать из выявленных проблем и быть подкреплены теорией из первых глав. Каждое предложение должно отвечать трем критериям: конкретность, измеримость и реалистичность.

Плохая рекомендация: «Нужно улучшить систему мотивации».
Хорошая рекомендация: «Для снижения текучести среди молодых специалистов предлагается внедрить систему грейдов и разработать ‘карты карьеры’ (как было описано в главе 2), показывающие возможные горизонтальные и вертикальные перемещения в компании. Ответственный — HR-отдел. Срок внедрения — 6 месяцев. Ожидаемый результат — снижение текучести в данной категории на 10% в течение года».

Связывайте свои предложения с теорией. Например, если выявили проблему «выгорания» узких специалистов, предложите внедрение горизонтальной карьеры, ссылаясь на ее определение и преимущества из первой главы.

Исследование завершено, выводы сделаны, рекомендации даны. Осталось грамотно подвести итоги всей проделанной работы.

Этап 7. Пишем заключение, которое логически завершает работу

Заключение — это не место для новых мыслей или рассуждений. Это финальный аккорд, который должен оставить у читателя ощущение целостности и завершенности вашего исследования. Его главная задача — синтезировать все полученные результаты и доказать, что поставленная во введении цель была достигнута. Объем заключения обычно составляет 2-3 страницы.

Трехчастная структура идеального заключения

Чтобы ничего не упустить, придерживайтесь четкой структуры, логически повторяющей путь вашего исследования:

1. Выводы по теоретической части. Кратко, в 1-2 абзацах, суммируйте ключевые теоретические положения, которые вы установили в первой и второй главах. Например: «В ходе исследования было установлено, что деловая карьера является сложным социально-экономическим явлением, на которое влияют как личные, так и организационные факторы. Эффективное управление карьерой предполагает использование системного подхода и таких инструментов, как аттестация, формирование кадрового резерва и индивидуальное планирование развития».
2. Основные результаты практического анализа. Это самая важная часть. Здесь вы излагаете главные выводы, полученные при анализе предприятия. Сформулируйте выявленные проблемы. Например: «Анализ деятельности предприятия N показал, что, несмотря на наличие формальных процедур, система управления карьерой носит бессистемный характер. Ключевыми проблемами являются высокая текучесть среди молодых специалистов из-за отсутствия видимых перспектив роста и формальный подход к проведению аттестации».
3. Итоговая оценка и подтверждение достижения цели. В последнем абзаце вы должны логически связать все воедино. Подтвердите, что разработанные вами рекомендации решают выявленные проблемы. И самое главное — вернитесь к цели и задачам, поставленным во введении, и покажите, что они были полностью выполнены. «Таким образом, все задачи, поставленные в курсовой работе, были решены. В результате была достигнута основная цель исследования — разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьерой на предприятии N».

Чего следует избегать в заключении

• Новой информации: Никаких новых фактов, терминов или аргументов.
• Цитат: Заключение — это полностью ваш авторский текст, синтез проделанной работы.
• Расплывчатых формулировок: Будьте точны и лаконичны. Каждое предложение должно нести смысловую нагрузку.

Основной текст работы готов. Теперь нужно привести его в соответствие с формальными требованиями и подготовить к сдаче.

Этап 8. Финальная полировка, от списка литературы до титульного листа

Завершающий этап оформления — это та самая «одежка», по которой встречают вашу работу. Даже блестящее исследование может получить низкую оценку из-за неряшливого вида, ошибок в библиографии или неправильно оформленного титульного листа. Уделите этому этапу достаточно времени, чтобы не потерять драгоценные баллы.

Список литературы: оформление по ГОСТу

Список использованных источников — один из самых сложных элементов. Он должен быть оформлен строго по ГОСТу, в алфавитном порядке. Вот базовые примеры:

• Книга одного автора:
  Иванов, И. И. Управление персоналом: теория и практика / И. И. Иванов. — Москва : Проспект, 2023. — 256 с.
• Статья из журнала:
  Петров, П. П. Новые подходы к мотивации персонала / П. П. Петров // Вопросы экономики. — 2022. — № 5. — С. 45-58.
• Электронный ресурс:
  Портал Федеральной службы государственной статистики : [сайт]. — URL: https://rosstat.gov.ru (дата обращения: 20.05.2024).

Важно: проверьте требования вашей кафедры, иногда они могут иметь свои уточнения.

Сноски и ссылки в тексте

Каждая цитата или заимствованный факт должны сопровождаться ссылкой на источник. Обычно она оформляется в квадратных скобках, где указывается номер источника в списке литературы и страница. Например: [15, с. 112].

Приложения

В приложения выносится вспомогательный материал, который загромождает основной текст: большие таблицы, анкеты, результаты опросов в виде диаграмм, громоздкие схемы. Каждое приложение должно иметь свой номер (Приложение 1, Приложение 2) и заголовок. В тексте работы на них должны быть ссылки, например: «(см. Приложение 1)».

Титульный лист и содержание

Это лицо вашей работы. Обычно кафедра предоставляет готовый шаблон. Ваша задача — аккуратно его заполнить. Типичные ошибки, которых следует избегать:

• Неправильное название вуза или кафедры.
• Опечатки в ФИО научного руководителя.
• Неверный год сдачи работы.
• Несоответствие названий глав в содержании и в тексте.
• Неправильная нумерация страниц (титульный лист не нумеруется, нумерация начинается со второй страницы — содержания).

Работа написана, оформлена и готова. Но финальный этап — это ее защита. Подготовимся к нему.

Этап 9. Готовимся к защите и учимся на чужих ошибках

Успешная защита — это не только хорошо написанная работа, но и умение ее грамотно представить. Ваша цель за 5-7 минут убедить комиссию в том, что вы самостоятельно провели исследование, глубоко разбираетесь в теме и ваши выводы имеют ценность. Страх перед выступлением — это нормально, но хорошая подготовка придаст вам уверенности.

Структура защитной речи (на 5-7 минут)

Не читайте текст с листа. Ваша речь должна быть живой и структурированной. Вот проверенный план:

1. Приветствие и тема: «Уважаемые члены комиссии, вашему вниманию представляется курсовая работа на тему…».
2. Актуальность: В 1-2 предложениях объясните, почему ваша тема важна.
3. Цель и задачи: Четко сформулируйте, что вы хотели сделать и какие шаги для этого предприняли.
4. Краткие выводы по теории: Буквально 2-3 ключевых тезиса из теоретической части.
5. Результаты практического анализа: Это самая важная часть. Расскажите, что вы анализировали, какие проблемы выявили и, самое главное, какие рекомендации предложили.
6. Заключение: Подведите итог, сказав, что цель достигнута, а ваши рекомендации могут принести практическую пользу.

Подготовка презентации

Презентация — ваш визуальный помощник. Придерживайтесь правила: 1 слайд — 1 мысль. Всего 8-10 слайдов будет достаточно. Что выносить на слайды?

• Титульный лист.
• Актуальность, цель, задачи.
• Схема организационной структуры предприятия.
• Ключевые диаграммы или графики, показывающие проблемы (например, динамика текучести кадров).
• Таблица с вашими рекомендациями (проблема -> решение -> ожидаемый эффект).
• Финальный слайд «Спасибо за внимание!».

Избегайте сплошного текста на слайдах! Только ключевые тезисы, схемы и цифры.

Топ-5 фатальных ошибок при написании и защите

1. Плагиат: Самый быстрый способ получить «неудовлетворительно». Всегда перерабатывайте информацию своими словами.
2. Несоответствие выводов задачам: Выводы в заключении должны прямо отвечать на задачи, поставленные во введении.
3. «Вода» в тексте: Большой объем за счет общих фраз без конкретики. Лучше меньше, да лучше.
4. Неуверенная речь на защите: Если вы «плаваете» в своей же работе, это сразу вызывает подозрения.
5. Неряшливое оформление: Ошибки в списке литературы или нумерации страниц портят впечатление даже от хорошей работы.

Помните, что курсовая работа — это не экзамен, а возможность научиться мыслить структурно, анализировать информацию и аргументировать свою позицию. Успехов на защите!

Список использованной литературы

1. Аширов Д.А. Егоров А.С. Управление карьерой в организации.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, — М.- 2003.- стр.35-36
2. Базаров Т.Ю. Ерёмина Б.Л. Управление персоналом.: Мастерство. М. 2005. стр.129
3. Банько Н.А. Карташов Б.А. Яшин Н.С. Управление персоалом.: РПК «Политехник».- Волгоград.- 2006.- Т.2.- стр.15
4. Бычкова А.В. Управление персоналом.: Пензенский государственный университет.- Пенза. 2005.- стр.34-35
5. Ерёмина Е.В. Ретинская В.Н. Управление персоналом.: Пензенский государственный университет.- Пенза. 2007. стр.48
6. Кузнецова Н.В. Подбор и расстановка кадров. : Издательство Дальневосточного университета.- Владивосток.- 2005. стр.118-119
7. Стаут Л.В. Управление персоналом.: Добрая книга. М. 2006. стр.498-499.
8. Алиев В.Г. Управление деловой карьерой. http://www.ippnou.ru
9. Богданова Д.А. Управление деловой карьерой административно-управленческого персонала. http://www.careerist.ru
10. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании. http://www.job-portal.ru
11. Ершова Ю. Управление деловой карьерой. http://www.iteam.ru
12. Соловьева Н. Управление карьерой сотрудников организации. http://www.ya2b.ru
13. Методы управления. http://www.bp-arkadia.ru
14. Планирование деловой карьеры. http://www.ya2b.ru
15. Планирование карьеры : мнения специалистов. http://www.hrm.ru
16. Понятие и классификация карьеры. http://bigor.bmstu.ru
17. Понятие, этапы и виды деловой карьеры. http://www.ya2b.ru
18. Технология управления развитием и поведением персонала. http://www.ahrm.ru
19. Управление деловой карьерой. http://www.best-training.ru
20. Управление деловой карьерой. http://www.ya2b.ru
21. Управление деловой карьерой работников предприятия. http://bibliotekar.ru
22. Управление карьерой. http://mylearn.ru.
23. Управление карьерой персонала. http://www.learn.cap.ru
24. Управление карьерой это постоянный процесс. http://www.ya2b.ru
25. Управление персоналом. Библиотека Воеводина. http://enbv.narod.ru
26. Условия управления карьерой персонала. http://bigor.bmstu.ru
27. Этапы управления карьерой. http://www.liveinternet.ru