Управление фармацевтическими кадрами в России: комплексный анализ и стратегии развития в условиях дефицита и цифровизации

В условиях динамичного развития фармацевтического рынка России и растущей потребности населения в качественной фармацевтической помощи, управление кадрами становится одним из ключевых факторов успеха для любой аптечной организации. Однако отрасль сталкивается с острым кадровым дефицитом, который, по данным Росстата за 2025 год, достигает 30% среди фармацевтов и провизоров. Эта цифра не просто статистика; она отражает глубокие структурные проблемы, влияющие на операционную эффективность аптек, качество обслуживания пациентов и устойчивость всей фармацевтической системы.

Настоящая курсовая работа призвана не только глубоко проанализировать современные вызовы и возможности в управлении фармацевтическими кадрами, но и предложить комплексные стратегии их преодоления. Мы рассмотрим теоретические основы кадрового менеджмента, специфику найма, адаптации и развития персонала в аптечных организациях, подробно остановимся на причинах и масштабах дефицита, а также исследуем современные подходы к мотивации и удержанию специалистов. Отдельное внимание будет уделено правовому регулированию и трансформационному влиянию цифровизации и искусственного интеллекта на профессию фармацевта. Цель исследования – предоставить студентам и специалистам в области менеджмента и фармации исчерпывающий, актуальный и практически применимый материал, который может служить основой для дальнейших научных изысканий и стратегического планирования.

Теоретические основы управления фармацевтическими кадрами

Управление человеческими ресурсами в фармации — это не просто набор административных функций, а целостная философия, направленная на создание оптимальных условий для реализации потенциала каждого сотрудника. Эта область знаний объединяет принципы менеджмента, психологии труда, экономики и даже маркетинга, адаптируя их к уникальной специфике фармацевтической деятельности, что позволяет обеспечить не только эффективную работу аптек, но и высокий уровень обслуживания пациентов.

Понятие и сущность управления человеческими ресурсами в фармации

В широком смысле, управление персоналом представляет собой систему взаимодействия между работодателем и сотрудниками, охватывающую все этапы их профессионального пути: от найма и адаптации до развития, мотивации и, при необходимости, увольнения. В контексте фармации, ключевым понятием становится фармацевтические кадры — это высококвалифицированные специалисты (провизоры и фармацевты), обладающие специализированным образованием и практическими навыками, необходимыми для осуществления фармацевтической деятельности. Их работа не ограничивается отпуском лекарств; она включает в себя комплексное взаимодействие с пациентом, известное как фармацевтическая опека. Этот термин описывает широкий спектр услуг: помощь в выборе медикаментов, детальное консультирование по приему лекарственных средств, разъяснение потенциальных побочных действий и предоставление рекомендаций по снижению негативного воздействия препаратов.

Таким образом, управление фармацевтическими кадрами — это стратегический процесс, направленный на привлечение, развитие и удержание специалистов, способных эффективно выполнять сложные задачи фармацевтической опеки, обеспечивая при этом высокую степень удовлетворенности как внутренних (персонал), так и внешних (пациенты) потребителей.

Роль персонала в обеспечении качества фармацевтической помощи

Глубокая взаимосвязь между уровнем удовлетворенности персонала и качеством предоставляемых фармацевтических услуг является аксиомой современного менеджмента. Невозможно достичь стратегической цели аптечной организации – повышения степени удовлетворенности конечных потребителей качественной фармацевтической помощью – если «внутренние потребители», то есть сами сотрудники, остаются неудовлетворенными. Наоборот, мотивированный, хорошо обученный и лояльный персонал является фундаментом для обеспечения высокого качества фармацевтической опеки.

Именно поэтому критически важно не только вводить стандарты обслуживания и стандарты надлежащей фармацевтической практики (НАП), но и обеспечивать постоянный и эффективный контроль их выполнения. Это включает в себя разработку четких алгоритмов взаимодействия с пациентами, протоколов отпуска лекарственных средств, правил хранения и учета препаратов. Персонал аптеки, осознавая свою ключевую роль в этом процессе, должен быть не просто исполнителем, но и активным участником в формировании и поддержании культуры качества. Когда сотрудники чувствуют поддержку, ценность своего труда и комфортные условия, они естественным образом стремятся к совершенству в своей работе, что напрямую транслируется в повышении уровня доверия и удовлетворенности пациентов.

Найм, адаптация и развитие персонала в аптечных организациях

В условиях динамично меняющегося фармацевтического рынка, где конкуренция за квалифицированные кадры постоянно растет, процессы найма, адаптации и развития персонала становятся не просто HR-функциями, а стратегическими инструментами, определяющими конкурентоспособность и устойчивость аптечной организации.

Современные подходы к найму фармацевтического персонала

Найм персонала в фармацевтической отрасли сегодня — это гораздо больше, чем просто размещение вакансии. Это сложный, многоступенчатый процесс, требующий стратегического подхода и использования разнообразных методов для привлечения наиболее талантливых и квалифицированных специалистов. В условиях острого кадрового дефицита, традиционные методы, такие как публикация объявлений на job-сайтах, уже не дают желаемого эффекта. Эффективные методы привлечения кадров включают:

• Целевое обучение и программы стажировок: Сотрудничество с фармацевтическими вузами и колледжами, создание программ целевого обучения с последующим гарантированным трудоустройством. Это позволяет формировать лояльный кадровый резерв еще на этапе обучения.
• Реферальные программы: Привлечение новых сотрудников через рекомендации действующих работников. Это не только снижает затраты на рекрутинг, но и повышает вероятность найма кандидатов, уже соответствующих корпоративной культуре.
• Брендинг работодателя: Формирование привлекательного имиджа компании как места работы, где ценят сотрудников, предлагают возможности для роста и развития, конкурентную заработную плату и социальные гарантии. Активное присутствие в социальных сетях, участие в профильных мероприятиях и публикация историй успеха сотрудников способствуют укреплению бренда.
• Использование специализированных рекрутинговых агентств: В случаях, когда необходим поиск узкоспециализированных или управленческих кадров, привлечение внешних экспертов может быть оправдано.
• Цифровые платформы и ИИ-инструменты: Автоматизация первичного отбора резюме, использование чат-ботов для ответа на типовые вопросы кандидатов, проведение видеоинтервью с помощью ИИ-инструментов, позволяющих оценить не только вербальные, но и невербальные сигналы.

Грамотное сочетание этих подходов позволяет аптечным организациям оставаться привлекательными работодателями и эффективно конкурировать за талантливых специалистов на высококонкурентном рынке.

Адаптация молодых специалистов и опытных сотрудников

Привлечение новых сотрудников — это лишь первый шаг; их успешная адаптация является критически важной для снижения текучести кадров и повышения лояльности. Правильно организованная программа адаптации ускоряет вхождение новичков в коллектив, повышает их компетентность и лояльность, способствует быстрому освоению работы и, как следствие, снижает текучесть кадров.

Процесс адаптации включает не только формальное включение нового специалиста в деятельность организации, но и знакомство с корпоративной культурой, нормами и правилами работы. Это особенно важно в фармацевтике, где уверенный и поддержанный сотрудник снижает риск ошибок при работе с лекарственными средствами и повышает качество фармацевтической помощи. Международный опыт адаптации, активно внедряемый и в России, включает:

• Назначение наставника или куратора адаптации: Опытный фармацевтический работник становится основным контактным лицом для новичка, помогая ему освоиться. Важно отметить, что с марта 2025 года работа наставника приравнена к дополнительной обязанности, которая оплачивается, что подчеркивает растущее признание ценности этого института. Примеры успешной реализации таких систем существуют и в России, например, АО «ПРОМИС» разрабатывает системы наставничества с видеокурсами и ежегодным обучением для наставников.
• Применение электронного обучения (e-learning) и дистанционных технологий: E-learning зарекомендовал себя как эффективный и гибкий инструмент, позволяющий сократить продолжительность адаптационного периода до 2–3 месяцев. Онлайн-курсы от учебных центров, таких как «Доктрина», помогают быстро включить сотрудника в работу и освободить время наставников для более сложных задач.
• Индивидуализация обучения: Программы адаптации должны отражать различные зоны ответственности персонала – провизоров, фармацевтов, провизоров-аналитиков, провизоров-технологов и заведующих аптечными организациями.
• Структурированные программы адаптации: Исследования показывают, что сотрудники, проходящие такие программы, на 69% чаще остаются работать в компании в течение трех и более лет.

Системы обучения и развития фармацевтических работников

В условиях постоянного обновления ассортимента лекарственных средств, изменения законодательства и появления новых технологий, непрерывное обучение и развитие являются неотъемлемой частью работы фармацевтических кадров. Систематическое обучение способствует не только повышению квалификации, но и поддержанию профессионального тонуса и конкурентоспособности специалиста.

Различают два основных подхода к обучению и развитию:

1. Директивные методы: Обучение под руководством опытных специалистов, включая тренинги, семинары, мастер-классы, проводимые как внутри организации, так и внешними экспертами. Это может быть как повышение квалификации, так и освоение новых навыков, например, работы с новым программным обеспечением или сложным оборудованием.
2. Личностные методы: Самообразование с поддержкой руководства. Это включает предоставление доступа к профессиональной литературе, онлайн-курсам, вебинарам, а также возможность участия в конференциях и симпозиумах за счет компании.

Для молодых специалистов особое значение приобретают ясные и достижимые перспективы карьерного роста. Это не только возможность продвижения по служебной лестнице, но и углубление профессиональных знаний и навыков через постоянное обучение. Системы регулярной оценки работы, менторства, четко определенные возможности для повышения в должности и вовлечение в интересные проекты – все это способствует удержанию молодых талантов и формированию их долгосрочной лояльности. Недооценка этих факторов неизбежно приводит к потере ценных кадров, что подтверждается высокой текучестью среди молодых специалистов.

Кадровый дефицит в фармацевтической отрасли России: причины, масштабы и пути преодоления

Российская фармацевтическая отрасль сталкивается с серьезными вызовами в области кадрового обеспечения. Дефицит квалифицированных специалистов не только замедляет развитие аптечных сетей и производственных предприятий, но и ставит под угрозу качество фармацевтической помощи населению.

Масштабы и динамика дефицита фармацевтических кадров

Проблема кадрового дефицита в фармотрасли России носит системный характер и приобретает все большие масштабы. По состоянию на 2025 год, дефицит фармацевтов и провизоров в России составляет 30%. Эта цифра поражает и вызывает серьезные опасения. Если глубже взглянуть на структуру дефицита, то, согласно данным Росстата за 2025 год, наибольшая нехватка наблюдается среди провизоров (15,5%) и фармацевтов (15,4%).

Общая потребность в кадрах для аптек оценивается в 310 тысяч специалистов, при этом к 2030 году России необходимо 60 тысяч фармацевтов дополнительно. Учитывая, что на начало 2025 года в стране насчитывалось 80,7 тысяч аптек, становится очевидной диспропорция между существующим кадровым потенциалом и реальными потребностями рынка.

Причины кадрового дефицита

Причины кадрового дефицита многогранны и коренятся в ряде факторов, затрагивающих как систему образования, так и условия труда в отрасли:

• Сокращение бюджетных мест и закрытие фармколледжей: В последние годы наблюдается тенденция к сокращению бюджетных мест по специальности «Фармация» в вузах (на 30%), а также закрытие фармацевтических колледжей. Это напрямую связано с падением интереса работодателей-заказчиков к подготовке фармацевтических работников.
• Недобор студентов в фармвузы: В 2024 году большинство российских вузов, включая Пятигорский медико-фармацевтический институт, столкнулись с проблемой недобора студентов на бюджетные места по специальности «Фармация». Это произошло из-за потери престижа профессии, низких зарплат и не оправдавшихся ожиданий от работы, что привело к повышению цен на коммерческое обучение.
• Низкий уровень удержания выпускников: Только 10% выпускников фармацевтических вузов трудоустраиваются в аптеки, при этом треть впоследствии полностью покидает профессию, выбирая иные направления деятельности.
• Отсутствие профориентации: Недостаточная работа по профориентации среди школьников приводит к тому, что молодежь плохо информирована о перспективах и возможностях фармацевтической профессии, что снижает приток абитуриентов.

Региональные особенности дефицита и его влияние на деятельность аптек

Кадровый дефицит распределен неравномерно по регионам России, что усугубляет проблему. Если в крупных городах, таких как Москва и Санкт-Петербург, дефицит провизоров составляет около 7%, то в регионах Дальнего Востока он достигает 35%. Особо острая нехватка фармацевтов и провизоров наблюдается в Петербурге и Ленинградской области, где в 2025 году незакрытыми остаются свыше тысячи вакансий. В Ленобласти на объявления о поиске специалистов зачастую не приходит и одного резюме.

Такое положение дел имеет прямое негативное влияние на деятельность аптек:

• Сокращение рабочего дня: Аптеки вынуждены сокращать часы работы из-за нехватки персонала.
• Повышенная нагрузка на сотрудников: Фармацевты работают «за двоих-троих», что неизбежно сказывается на их работоспособности, приводит к выгоранию, снижению качества обслуживания и росту текучести кадров.
• Дефицит в фармпроизводстве: Фармпроизводители также ощущают нехватку кадров по всей товаропроводящей цепи. Среди наиболее востребованных специалистов — инженеры-технологи, специалисты по развитию продуктового портфеля, эксперты в области обеспечения качества, регистрации препаратов, клинических исследований и медицинские представители.

Стратегии преодоления кадрового дефицита

Для решения этой системной проблемы разрабатываются и внедряются комплексные стратегии, охватывающие различные аспекты кадрового менеджмента:

1. Повышение привлекательности профессии:
   • Повышение зарплат: В 2025 году средняя зарплата фармацевтов в России составила 74,1 тысячи рублей, что на 16% (10 тысяч рублей) выше показателя 2024 года. Наиболее высокие зарплаты предлагают в Москве (97,2 тысячи рублей), Московской области (96,4 тысячи рублей), Ямало-Ненецком автономном округе (93,4 тысячи рублей) и на Сахалине (90 тысяч рублей).
   • Социальные программы поддержки: Работодатели запускают программы, направленные на улучшение физического, психического и эмоционального состояния сотрудников, инвестируют в дополнительное обучение и предоставляют возможность работы по гибкому или гибридному графику.
2. Развитие целевого обучения:
   • Увеличение квот: В 2024 году правительство увеличило количество бюджетных мест и число студентов, принимаемых по целевым направлениям. Квота по специальности «Фармация» выросла до 20%, что вдвое больше, чем в предыдущем году.
   • Программы целевого обучения: Пример ГАУ СО «Фармация» предлагает бесплатное обучение и гарантированный оплачиваемый учебный отпуск в обмен на обязательство отработать в сети государственных аптек 5 лет. ФГУП «Эндофарм» также приглашает абитуриентов на целевое обучение с последующим трудоустройством.
3. Законодательные и регуляторные инициативы:
   • Разделение функций провизоров и фармацевтов: Министерство здравоохранения РФ 31 марта 2025 года опубли��овало проект приказа «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников», который предусматривает структурные изменения. Обсуждается необходимость четкого разделения функций специалистов со средним и высшим фармацевтическим образованием, а также расширение полномочий провизоров согласно мировым стандартам.
   • Иностранные работники: Ассоциация независимых аптек предлагала разрешить квоту в 25% для иностранных работников в фармацевтической розничной сети как меру быстрого решения проблемы, но эта инициатива не была поддержана правительством.
4. Профориентация и повышение престижа профессии: Развитие системы профориентации среди школьников является важным шагом для повышения престижа фармацевтической профессии и привлечения новых кадров в отрасль.

Решение проблемы кадрового дефицита требует комплексного и скоординированного подхода со стороны государства, образовательных учреждений и работодателей, ориентированного на долгосрочную перспективу.

Мотивация и удержание фармацевтического персонала

В условиях кадрового дефицита и высокой конкуренции на рынке труда, эффективная система мотивации и удержания персонала становится жизненно важной для аптечных организаций. Она не только повышает производительность, но и формирует лояльность, снижает текучесть кадров и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Теории мотивации и их применение в фармацевтике

Система мотивации — это комплекс инструментов и методов, разработанных для повышения производительности труда сотрудников и их вовлеченности в деятельность организации. В основе ее лежат различные теории мотивации, которые помогают понять, что движет человеком в профессиональной деятельности.

• Теория иерархии потребностей Маслоу: Применяется через обеспечение базовых потребностей (конкурентная зарплата, хорошие условия труда), а затем более высоких (признание, возможности для роста, самореализация).
• Двухфакторная теория Герцберга: Разделяет факторы на «гигиенические» (условия труда, зарплата, политика компании), которые предотвращают недовольство, и «мотивирующие» (достижения, признание, ответственность, рост), которые стимулируют удовлетворение и высокую производительность.
• Теория справедливости Адамса: Подчеркивает важность восприятия справедливости вознаграждения и отношений в коллективе. Несправедливое вознаграждение, даже если оно достаточно, может привести к демотивации.
• Теория ожиданий Врума: Акцент на связи между усилиями, результатами и вознаграждением. Сотрудник мотивирован, если верит, что его усилия приведут к результату, а результат – к желаемому вознаграждению.

В фармацевтике эти теории находят прямое применение. Например, внутренняя удовлетворенность — чувство значимости работы, достижение результатов, личностный рост — является самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на высокий результат.

Финансовые и нефинансовые формы мотивации

Эффективная мотивационная система для сотрудников аптеки, особенно для «первого стола», обычно включает как финансовые, так и нефинансовые компоненты. Разработка системы мотивации по группам сотрудников с определением своих KPI (ключевых показателей эффективности) для каждой группы является более эффективным вариантом, чем единая система.

Финансовая мотивация должна быть понятной, прозрачной и привязанной к результату. KPI могут включать:

• Выручка (товарооборот) в рублях;
• Валовая прибыль в рублях;
• Сумма среднего чека в рублях;
• Количество позиций в чеке в штуках;
• Товарооборачиваемость;
• Процент дефектуры;
• Процент или сумма неликвидных товаров;
• Продажа определенных товаров (количество и/или сумма).

При этом важно избегать премирования за выполнение должностных обязанностей, за результат, достигнутый неэтичными действиями, и за старание без результата, чтобы не искажать мотивационные стимулы.

Нефинансовые формы мотивации действуют почти в половине (49%) российских аптек и часто играют не менее важную роль. Наиболее распространенные:

• Профессиональное развитие (25% опрошенных): Возможность за счет аптеки посещать тренинги, конференции, повышать квалификацию.
• Лояльность как мотивация (21%): Подарки к праздникам, отгулы, полисы ДМС.
• Похвала, публичное признание заслуг и благодарность (18%): Это напрямую влияет на чувство значимости и принадлежности.

Исследования показывают, что материальное стимулирование (2,86 балла) и возможность продвижения по должности (2,8 балла) являются наиболее значимыми мотивирующими факторами для фармацевтических работников. Однако благоприятные условия труда (2,62 балла) и их санитарно-гигиеническая составляющая (2,74 балла) также играют существенную роль. Менее всего влияют такие факторы, как элемент состязательности (2,2 балла), штрафы (2,2 балла) и моральная мотивация без материальной поддержки (2,32 балла).

Факторы, влияющие на текучесть кадров и лояльность

Лояльность и низкая текучесть кадров — это результат комплексного воздействия внутренних и внешних факторов.

Внутренние факторы мотивации зависят от состояния самого сотрудника и его восприятия работы:

• Ответственность и степень самостоятельности;
• Интерес к процессу труда;
• Возможность достижения результатов и видеть их;
• Перспективы личностного и профессионального роста.

Внешние факторы создаются организацией:

• Условия работы (комфорт, безопасность, оснащенность рабочего места);
• Оплата труда и система премий;
• Политика организации, ее ценности и миссия;
• Эффективность управления и лидерские качества руководителей;
• Атмосфера в коллективе и отношения с коллегами.

Отсутствие вовлечённости персонала, вызванное игнорированием этих факторов, приводит к серьезным последствиям: росту ошибок, увеличению текучести кадров, ухудшению атмосферы в коллективе и, как следствие, потере клиентов. Для формирования «командного духа» и повышения вовлечённости эффективны корпоративная культура, совместное проведение досуга, а также регулярный анализ рисков потери ключевых сотрудников, поощрение лучших и построение четких карьерных траекторий внутри компании.

Правовое регулирование фармацевтической деятельности и кадрового менеджмента

Деятельность фармацевтических организаций, включая управление кадрами, строго регламентируется российским законодательством. Соблюдение этих норм является обязательным условием для законной и эффективной работы аптек и других участников фармацевтического рынка.

Основные нормативные правовые акты

Регулирование фармацевтической деятельности охватывает широкий спектр правовых актов, от федеральных законов до подзаконных актов. Ключевыми документами являются:

• Федеральный закон от 12.04.2010 № 61-ФЗ «Об обращении лекарственных средств»: Этот закон является основным в сфере регулирования производства, хранения, транспортировки, реализации и применения лекарственных средств. Он определяет терминологию, устанавливает требования к качеству, безопасности и эффективности препаратов, а также регулирует фармацевтическую деятельность в целом.
• Постановление Правительства РФ от 31.03.2022 N 547 «Об утверждении Положения о лицензировании фармацевтической деятельности»: Данный документ устанавливает требования и условия для получения и поддержания лицензии на осуществление фармацевтической деятельности. Без такой лицензии аптека или другая фармацевтическая организация не имеет права работать.
• Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ): Является основой для регулирования трудовых отношений между работодателем и сотрудниками в любой сфере, включая фармацевтическую. В частности, статья 212 ТК РФ «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда» обязывает проводить вводный инструктаж по технике безопасности, охране труда, противопожарной и электробезопасности, гражданской обороне при приеме на работу.
• Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) и Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ): Эти кодексы регулируют гражданско-правовые отношения и устанавливают ответственность за нарушения в сфере фармацевтической деятельности.
• Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» и Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»: Также содержат нормы, касающиеся фармацевтической деятельности и здравоохранения в целом.

К фармацевтической деятельности относятся: оптовая торговля медицинскими препаратами; хранение, транспортировка, розничная торговля, продажа и производство медицинских препаратов.

Требования к квалификации и аккредитации фармацевтических работников

Особое внимание законодательство уделяет квалификации персонала. Физические лица могут осуществлять фармацевтическую деятельность только при наличии:

• Высшего или среднего фармацевтического образования.
• Сертификата специалиста либо пройденной аккредитации специалиста.

Специфические требования существуют для лиц с иным образованием:

• Лица с высшим или средним ветеринарным образованием и соответствующим сертификатом/аккредитацией могут работать в фармацевтике.
• Лица с высшим или средним медицинским образованием и сертификатом/аккредитацией могут осуществлять розничную торговлю лекарственными препаратами для медицинского применения при условии получения дополнительного профессионального образования и работы в обособленных подразделениях медицинских организаций.

Проблемы аккредитации, особенно для провизоров-технологов с января 2026 года, а также периодические изменения в законодательстве вызывают необходимость постоянного мониторинга и адаптации кадровой политики аптечных организаций к новым требованиям.

Особенности трудоустройства и регулирования труда в аптечных организациях

Трудоустройство и регулирование труда в аптеках имеет свои особенности, обусловленные спецификой отрасли.

• Должностные обязанности: Они четко регламентированы и зависят от квалификации сотрудника (провизор, фармацевт). Проект приказа Минздрава от 31 марта 2025 года «Об утверждении Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников» предусматривает упразднение должностей «провизор-стажер» и «старший провизор/фармацевт», а также введение новых разделов для руководителей структурных подразделений. Это направлено на более четкое разделение функций специалистов со средним и высшим фармацевтическим образованием.
• Ответственность: Фармацевтические работники несут повышенную ответственность за правильность отпуска лекарственных средств, соблюдение правил хранения, а также за качество фармацевтической опеки. Ошибки в этой сфере могут иметь серьезные последствия для здоровья пациентов и влечь за собой административную или даже уголовную ответственность.
• Лицензионные требования: Соответствие квалификации и аккредитации персонала является одним из ключевых условий для получения и поддержания лицензии на фармацевтическую деятельность.

Понимание и строгое соблюдение этих правовых норм является фундаментом для построения эффективной системы кадрового менеджмента в фармацевтической отрасли, обеспечивая законность, безопасность и высокое качество услуг.

Практические инструменты и методики оценки эффективности управления фармацевтическими кадрами

Эффективное управление фармацевтическими кадрами невозможно без систематической оценки их работы и общего состояния кадрового потенциала. Это позволяет выявлять сильные и слабые стороны, корректировать мотивационные программы и стратегии развития.

Система ключевых показателей эффективности (KPI) для аптечных организаций

Система KPI является одним из наиболее мощных инструментов для оценки работы как отдельных сотрудников, так и всей аптечной организации. Она позволяет перевести стратегические цели в измеримые показатели, обеспечивая прозрачность и объективность оценки. Оценка работы фармацевтов и провизоров должна строиться на выполнении основных показателей деятельности аптеки.

Примеры KPI, применимых в аптечных организациях:

Категория KPI	Показатель	Единица измерения	Примечание
Финансовые показатели	Выручка (товарооборот)	Рубли	Общая сумма продаж за период.
	Валовая прибыль	Рубли	Выручка минус себестоимость проданных товаров.
	Сумма среднего чека	Рубли	Общая выручка, деленная на количество чеков.
	Количество позиций в чеке	Штуки	Среднее количество товаров в одном чеке.
	Количество чеков	Штуки	Общее число совершенных покупок.
Товарные показатели	Товарооборачиваемость	Дни/количество оборотов	Скорость продажи товаров.
	Сумма товарных запасов	Рубли	Стоимость товаров на складе/витрине.
	Процент дефектуры	%	Доля отсутствующих в наличии товаров от общего ассортимента.
	Процент или сумма неликвидных товаров	% / Рубли	Доля товаров, которые не продаются длительное время.
	Продажа определенных товаров	Количество и/или сумма	Оценка продаж акционных, высокомаржинальных или стратегически важных товаров.
Качественные показатели	Уровень удовлетворенности клиентов	Баллы / %	По результатам опросов, отзывов.
	Соблюдение стандартов фармацевтической опеки	Баллы / %	Оценка по чек-листам, «тайный покупатель».

KPI могут применяться для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, а также конкретных сотрудников аптеки, позволяя объективно оценивать вклад каждого в общий результат.

Методы оценки профессиональных навыков и компетенций

Помимо количественных KPI, важно оценивать и качественные характеристики работы персонала — их профессиональные навыки и компетенции.

• Специально разработанные тесты: Для контроля профессионализма персонала используются тесты, проверяющие знание фармакологии, законодательства, правил отпуска лекарственных средств, этики общения.
• Метод «360 градусов»: Этот метод предполагает оценку сотрудника его непосредственным руководителем, коллегами, подчиненными (если применимо), а также самооценку. Он особенно эффективен для оценки стажеров после испытательного срока, позволяя получить комплексное представление об их сильных сторонах и зонах развития.
• Опросы сотрудников и интервью: Регулярные опросы и индивидуальные интервью помогают выявить уровень удовлетворенности работой, понять потребности и ожидания персонала, определить проблемные зоны в коллективе или управленческих процессах.

Анализ рисков и планирование карьеры

Эффективное управление кадрами включает не только оценку текущей работы, но и прогнозирование будущих потребностей и рисков. Для топ-менеджмента аптечных сетей критически важны:

• Регулярный анализ рисков потери ключевых сотрудников: Выявление сотрудников с высоким потенциалом, которые могут быть «перехвачены» конкурентами, и разработка программ по их удержанию.
• Построение карьеры внутри компании: Создание четких карьерных траекторий, программ развития и ротации, которые позволяют сотрудникам видеть перспективы роста и продвижения.
• Поощрение лучших сотрудников: Программы признания и вознаграждения за выдающиеся достижения, которые могут быть как материальными, так и нематериальными.
• Проведение стратегических сессий и круглых столов с советом директоров: Вовлечение высшего руководства в обсуждение кадровой стратегии и разработку долгосрочных решений.

Комплексное применение этих инструментов и методик позволяет аптечным организациям не только оценивать текущую эффективность, но и активно формировать кадровый потенциал, соответствующий вызовам будущего.

Тенденции и вызовы в развитии фармацевтических кадров на ближайшие 3-5 лет

Фармацевтическая отрасль находится на пороге глубоких изменений, вызванных технологическим прогрессом, меняющимися ожиданиями пациентов и геополитическими факторами. Эти трансформации неизбежно затронут и сферу управления кадрами, формируя новые требования к специалистам и образовательным программам.

Трансформация роли фармацевта и появление новых специальностей

Прогнозируется, что к 2030 году увидеть фармацевта, занимающегося исключительно простым отпуском лекарственных препаратов, будет редкостью. Классическая процедура отпуска лекарственных препаратов вытесняется и скоро исчезнет из-за активного развития онлайн-аптек, легализация онлайн-продаж безрецептурных препаратов в апреле 2020 года стала катализатором этого процесса.

Роль фармацевта трансформируется: он становится не просто продавцом, а квалифицированным консультантом, советчиком и часто первой психологической поддержкой для клиента. Это требует глубокого знания фармакотерапии, фармакологии, фармацевтической химии, а также развитого эмоционального интеллекта и коммуникативных компетенций. Фармацевты будут нести ответственность за отпуск лекарственных препаратов в другой форме, например, посредством контроля над работой автоматизированных устройств, роботов и программных обеспечений. Однако полностью заменить фармацевтов не получится, так как люди доверяют свое здоровье именно им.

Одновременно с этим, появляются совершенно новые специальности, отражающие технологический прогресс и специализацию отрасли:

• Биофармацевт: Разрабатывает лекарства на основе биосистем.
• Медицинский маркетолог: Исследователь фармацевтических рынков, способный анализировать потребности и формировать эффективные стратегии продвижения.
• Драг-дизайнер: Специалист, конструирующий лекарственные средства с заданными свойствами на молекулярном уровне.

Студенты, освоившие базовую программу «Фармация» (33.05.01), уже сейчас могут получить более десятка профессий, включая медицинского представителя, провизора-технолога, химика в индустрии FMCG, провизора-специалиста по клиническим исследованиям и провизора-аналитика.

Влияние цифровизации и искусственного интеллекта на фармацевтическую отрасль

Цифровизация и искусственный интеллект внедряются повсеместно в фармотрасли, кардинально меняя процессы разработки, производства, логистики и реализации лекарственных средств. В 2024 году объем рынка искусственного интеллекта (ИИ) в России достиг 320 млрд рублей, а к 2030 году его вклад в экономический рост может составить до 15%.

Конкретные российские кейсы демонстрируют активное применение ИИ:

• «Еаптека»: Использует ИИ-ассистента для онлайн-консультаций, сокращая время ответа клиенту до 3 секунд и общее время диалога до 30 секунд (сгенерировано более 150 тыс. рекомендаций).
• «Р-Фарм» и «Сбер»: Сотрудничают по поиску молекул для инновационных препаратов, что ускорило этап предварительных исследований в три раза (с трех лет до одного года).
• «Аптечная сеть 36,6»: Внедряет технологии прогнозирования спроса и ценообразования с применением машинного обучения и ИИ.
• «Пермфармация» и «Ростелеком»: Модернизация инфраструктуры с использованием интернета, IP-телефонии и видеонаблюдения для онлайн-платежей и автоматизации учета.

ИИ также активно применяется в фармацевтическом маркетинге для перевода и адаптации контента, прогнозирования стратегий и гиперперсонализации коммуникаций, а также для создания креативов и визуализации данных. Все это требует от фармацевтических работников не только глубоких профессиональных знаний, но и цифровой грамотности, умения работать с новыми технологиями и анализировать данные.

Задачи высшего образования и профориентации

В свете вышеперечисленных тенденций, высшей школе необходимо оперативно переориентировать образовательный процесс и ввести подготовку по новым специальностям. Это включает:

• Актуализацию учебных программ: Включение курсов по биоинформатике, фармакоэкономике, фармацевтическому маркетингу, цифровым технологиям в медицине.
• Развитие практических навыков: Обучение работе с современным оборудованием, программным обеспечением, аналитическими системами.
• Профориентация: Развитие системы профориентации среди школьников и абитуриентов, чтобы повысить престиж фармацевтической профессии и привлечь в нее мотивированных и способных молодых людей.

Работа с возрастными сотрудниками и импортозамещение

Кадровый дефицит является долгосрочной реальностью. Это означает, что компании вынуждены активнее работать с возрастными сотрудниками, ценя их опыт и знания. Программы переобучения, адаптации к новым технологиям и создание гибких условий труда для этой категории персонала станут все более востребованными.

Одновременно с этим, фарминдустрия в России бурно развивается в рамках импортозамещения. Появляются новые предприятия, расширяются номенклатуры выпускаемых препаратов, что увеличивает спрос на специалистов. Среди наиболее востребованных — медицинские представители, менеджеры по продукту, сотрудники отделов продаж, коммерции, развития бизнеса, маркетинга, PR и рекламы, цифровой сферы (специалисты 1С и в области информационной безопасности), а также химики, аналитики, финансисты.

Однако, 54% компаний из сферы фармацевтики считают, что нехватка квалифицированных кадров может замедлить развитие индустрии. Это подчеркивает критическую важность своевременной адаптации к новым реалиям и инвестиций в человеческий капитал для обеспечения устойчивого роста и развития фармацевтической отрасли России. Возникает закономерный вопрос: насколько успешно текущие образовательные инициативы смогут удовлетворить этот растущий спрос на новые компетенции?

Заключение

Исследование проблем и перспектив управления фармацевтическими кадрами в России показало, что отрасль находится на переломном этапе своего развития. Мы выявили, что, несмотря на стратегическую важность фармацевтической помощи и ключевую роль персонала в ее обеспечении, существует острый и системный кадровый дефицит, достигающий 30% по всей стране и до 35% в некоторых регионах. Этот дефицит обусловлен комплексом факторов, включая сокращение бюджетных мест в вузах, снижение престижа профессии, неконкурентные зарплаты в прошлом и недостаточную профориентационную работу.

Вместе с тем, анализ показал, что отрасль активно ищет пути решения этих проблем. Наблюдается рост средних зарплат (на 16% в 2025 году), активно развиваются программы целевого обучения с увеличением квот, обсуждаются законодательные инициативы по разделению функций провизоров и фармацевтов. Особое внимание уделяется современным подходам к найму, адаптации и развитию персонала, включая формализованное наставничество (теперь оплачиваемое с марта 2025 года) и широкое внедрение e-learning для сокращения сроков адаптации.

Системы мотивации становятся более гибкими и ориентированными на KPI, при этом значимость нефинансовых стимулов, таких как профессиональное развитие и признание, продолжает расти. Правовое регулирование остается строгим, но в то же время демонстрирует готовность к адаптации под новые реалии рынка труда и технологические изменения.

Ключевым трендом, формирующим будущее фармацевтических кадров, является цифровая трансформация и внедрение искусственного интеллекта. Роль фармацевта эволюционирует от простого отпуска лекарств к сложной консультативной функции, контролю автоматизированных систем и участию в фармацевтической опеке. Появляются новые, высокотехнологичные специальности, что требует от системы образования оперативной переориентации и подготовки специалистов с новыми компетенциями.

Таким образом, поставленные цели исследования – раскрыть теоретические основы, проанализировать современные практики и вызовы, а также предложить стратегии развития – были полностью достигнуты. Предложенный комплексный подход, обогащенный актуальными статистическими данными и российскими кейсами, заполняет «слепые зоны» существующего контента, предоставляя академически строгий и практически применимый материал.

Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на глубоком изучении эффективности конкретных программ целевого обучения, долгосрочных последствий разделения функций провизоров и фармацевтов, а также на разработке унифицированных метрик для оценки влияния цифровизации на производительность и удовлетворенность фармацевтических кадров.

Список использованной литературы

1. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Формирование кадрового резерва в аптеках. Тюмень, 2009.
2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Специальная литература, 2006.
3. Васильев С. Профессиональный отбор // Отдел кадров. 2010. №9.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008.
5. Гемюнден Х.Г., Конрад Э.Д. Поведение предпринимателя при создании нового предприятия как важный фактор успеха // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 3. С. 113—117.
6. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров // Справочник кадровика. 2010. №2 август.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2008.
8. Как подбирать сотрудников и их учить // За рубежом. 2009. № 33.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.
10. Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 4.
11. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М., 2007.
12. Максимкина Е.А. Маркетинг взаимодействия. Технология создания команды. М., 2008.
13. Михайлова В. Актуальные вопросы фармацевтического бизнеса // Аптека. 2010. №50.
14. Мошкова Л.В., Малаховская М.В., Гришин А.В. Новые подходы к формированию мотивационной среды фармацевтического предприятия // Экономический вестник фармации. 2010. № 8. С.119—125.
15. Орлова Т.В. Особенности подбора линейных руководителей // Справочник кадровика. 2007. №10.
16. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 2009.
17. Переверзев В.Г. Подбор работников на управленческие должности // Фармация. 2010. № 1. С. 63—65.
18. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М. Снетков и др. СПб.: Речь, 2006. 448 с.
19. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2010.
20. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2008.
21. Управление персоналом / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило и др. Ростов-на-Дону, 2006.
22. Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3 // Библиотека журнала «Кадры». 2005. № 47.
23. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев.
24. Мотивация фармацевтов, провизоров, аптечных сотрудников, работников, фармацевтического персонала в аптеке. IQ Provision.
25. Каким будет фармацевт будущего. Фармвестник.
26. Мотивация персонала аптеки. Проект-фарм.
27. Атлас новых профессий: кто будет работать в фармацевтике и медицине в ближайшем будущем? The Pharma Media.
28. Как разработать и внедрить систему мотивации сотрудников. IQ Provision.
29. Мотивация персонала аптеки.
30. Мотивация фармацевтов в аптеке. ФармЗнание.
31. Почему в России не хватает фармацевтов и провизоров. НСН.
32. Где в России учат разрабатывать лекарства: профессии будущего, рейтинг вузов. ФармМедПром.
33. Когда людей не хватает везде: как аптечные сети преодолевают кадровый дефицит. Экономическая правда.
34. Росстат назвал самых дефицитных специалистов в медицине и фарме.
35. Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях V.3.0 для web. Slideshare.
36. Пути решения кадрового дефицита в фармацевтической рознице. Правовая поддержка.
37. Дефицит фармацевтов в России достиг 25%. ТЕХНОСУВЕРЕН.
38. Государственные аптеки поделились методами удержания кадров. Pharmvizit.
39. В российских аптеках обнаружили нехватку 30% фармацевтов и провизоров. Русская служба The Moscow Times.
40. В российских аптеках наблюдается дефицит фармацевтов и провизоров.
41. Дефицит кадров — новая долгосрочная реальность. Фармотрасль. АптекаМос.
42. Программы адаптации новых сотрудников аптеки.
43. Возможные подходы к обучению и развитию сотрудников аптеки. Высшая Медицинская Школа.
44. Фармацевтическая деятельность. Министерство здравоохранения Калининградской области.
45. Фармацевтическое право — правовые основы фармацевтической деятельности, регулирующие законы, формы и аспекты. IQ Provision.
46. Адаптация персонала в аптеке. Как обеспечить? IQ Provision.
47. Профессия фармацевта становится все более востребованной. Вузопедия.
48. Эффективная мотивация сотрудников аптек и автоматизация расчета премий и бонусов. Михеева Оксана.
49. Профессии будущего для российской фармы. Сеченовский Университет.
50. Роль мотивационных факторов в профессиональной деятельности фармацевтических работников. Научная статья по специальности «Науки о здоровье». КиберЛенинка.
51. Кадровый дефицит в аптечной сети: России необходимо 60 тысяч фармацевтов к 2030 году.
52. Кадровый кризис в аптеках РФ: 80% вакансий остаются незанятыми. ФармЗнание.
53. 3 совета по созданию системы адаптации сотрудников аптеки. iSpring.
54. Прогнозируется рост дефицита кадров в фармацевтике.
55. Нормативные документы фармацевтической деятельности. Техэксперт.
56. Нормативные документы, регулирующие фармацевтическую и медицинскую деятельность. Юнико-94.
57. Трансформация рынка труда и дефицит кадров в фармацевтической отрасли на Юге России. ANCOR.
58. Работа с новичками их обучение — адаптация новых сотрудников в аптеке. IQ Provision.
59. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников аптеки: психологический аспект. Сучасна фармація.
60. Дефицит кадров может замедлить развитие фарминдустрии. Журнал Стратегия.
61. Статья 52. Осуществление фармацевтической деятельности. КонсультантПлюс.
62. Дефицит кадров в фармотрасли будет нарастать. Практика. GxP News.
63. Методы обучения персонала аптеки — как организовать обучение сотрудников.
64. Быстрая адаптация молодых сотрудников в аптеке. АптекаМос.
65. Обучение персонала как один из методов повышения эффективности деятельности сотрудников аптечных организаций. Научная статья по специальности «Фундаментальная медицина». КиберЛенинка.
66. Адаптация молодого специалиста в аптеке. HH.ru.
67. 9 стратегий для увеличения вовлечённости сотрудников аптеки в работу. IQ Provision.