Пример готовой курсовой работы по предмету: Экономика
Оглавление
Введение
1. Особенности фармацевтического рынка
1.1. Общее состояние фармацевтического района
1.2. Фармацевтический рынок труда
2. Экспериментальная часть
2.1. Общая характеристика ОАО «Аптечная сеть 36,6»
2.2. Многоаспектное управление фармацевтическими кадрами в компании ОАО «Аптечная сеть 36,6»
2.3. Управление карьерой
2.4. Формирование кадрового резерва
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Содержание
Выдержка из текста
Формирование кадрового резерва
Эффективная организация труда, направленная на самоорганизацию работы не только отдельных сотрудников, но и творческих проектных групп, состоящих из членов коллектива, предполагающая их активное участие не только в производственном процессе, но и в организационно-управленческой деятельности предприятия является основой создания и развития системы управления персоналом.Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия.Целью работы является выявление особенностей построения модели формирования кадрового резерва в РФ и Министерстве транспорта и дорожного хозяйства Сахалинской области.
Теоретическая и методологическая база исследования. Формирование системы кадрового резерва руководителей и специалистов рассматривалось такими известными учеными, как P.A. Баткаев, H.A. Волгин, Я.И. Гомберг, Л.М. Гатовский, Е.И. Налустин, Д.Н. Карпухин, Ю.П. Кокин, АА. Никифорова, Г.Э. Слезингер, С.А. Шапиро, Т.Н. Шатова, С.И. Шкурко, P.A. Яковлев и др.
И третья – обеспечение наибольшей эффективности функционирования компании за счет планирования кадрового резерва, то есть возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых сотрудников и сделать более прозрачной кадровую политику в целом.Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию системы формирования и управления кадровым резервом в управления трудовой карьерой сотрудников в ООО «ВalanceМedЕsthetic».Предметом исследования – социально-трудовые отношения между работниками и руководством в процессе формирования кадрового резерва.
Вопросы формирования и использования кадрового резерва на муниципальной службе были рассмотрены в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П., Гутмана Г.В., Дементьевой А.Г., Дмитриева Ю.А., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б., Иванова В.В., Кибанова А.Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В., Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и специалистов.
В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.
На практике резервом является потенциально активная и наиболее подготовленная часть кадрового персонала, способная и готовая замещать вышестоящие управленческие должности. Кадровый резерв рассматривается в качестве ресурса, не используемого в полной мере в текущем периоде времени, а предназначенного для удовлетворения спроса на него в будущем. Наличие кадрового резерва позволяет заранее, в плановом порядке, с использованием научно обоснованных программ готовить кандидатов на вновь создаваемые или подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать стажировку специалистов, включённых в резерв, в целях их рационального использования на руководящем уровне по различным направления деятельности.
При подготовке данной работы в качестве теоретической базы автор использовал труды следующих отечественных авторов: А.И. Турчинова (Управление персоналом, 2008), В.С. Нечипоренко (Теория и организация государственной службы, 2009), Е.А. Литвинцевой (Институциональная структура государственной гражданской службы, 2010), К.О. Магомедова (Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России), изучающих фундаментальные проблемы управления персоналом.
В данных условиях особенно важным является формирование кадрового резерва состоящего из преданных сотрудников компании готовых добиваться поставленных целей и работать на результат в случае массовых увольнений и сокращений.Современным организациям требуются руководители и специалисты нового типа, подготовка которых должна носить системный характер и основываться на имеющихся индивидуальных особенностях, навыках, умениях каждого сотрудника в отдельности и требуемых компетенции к должности.Цель дипломного проекта является разработка стратегии и программы формирования кадрового резерва
Таким образом, эффективность и профессионализм выступают неотъемлемыми компонентами в реализации государственной службы, что способствует налаживанию механизма государственного устройства в нашей стране
Список использованной литературы
1. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. 216 с.
2. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. N 1. С. 24 — 29.
3. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
1. Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2007, с. 234
3. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2006. с. 142
4. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 352
5.»Кадровый менеджмент», N
4. апрель 2008 г.
6.»Кадровик. Кадровый менеджмент», N
10. октябрь 2007 г.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. с. 638
8. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. с.57
10. Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2009. с. 63
11.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: «Питер», 2004. с. 37
12.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. с.36
13. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. — Лисаковск — Челябинск, 2002. с.87
14. Что происходит в фарминдустрии «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 2 с.49
15.www.kadrovik.ru
16.www.hr-portal.ru
18. http://www.pharmacychain 366.ru/news/2011/09/229/
список литературы
