Управление корпоративной культурой высшего учебного заведения: теоретические основы, механизмы формирования и влияние на стратегические активы

Введение

В условиях глобализации образовательного рынка и роста конкуренции между высшими учебными заведениями (ВУЗами), стратегический менеджмент перестает быть исключительно функцией финансового или операционного планирования. На первый план выходит управление нематериальными активами, центральное место среди которых занимает корпоративная культура (КК). Эмпирические исследования, проведенные в сфере бизнеса, демонстрируют, что компании с адаптивной и сильной культурой превосходят конкурентов по всем ключевым финансовым показателям. Этот же принцип применим и к образовательной сфере, где КК становится не просто набором внутренних правил, но и движущей силой производительности, инноваций и основой для формирования устойчивого имиджа, что напрямую влияет на способность ВУЗа привлекать лучших абитуриентов и гранты.

Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью осмысления и систематизации инструментов целенаправленного управления корпоративной культурой ВУЗа. В отличие от коммерческих структур, высшее учебное заведение представляет собой уникальную, многосубъектную организацию, где культура формируется на пересечении интересов менеджмента, профессорско-преподавательского состава (ППС) и студенческого сообщества.

Цель работы состоит в разработке теоретико-методологических основ управления корпоративной культурой ВУЗа и формулировании практических рекомендаций по ее формированию и трансформации в интересах повышения конкурентоспособности и укрепления стратегических активов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущностное содержание и структуру корпоративной культуры, адаптируя классические концепции к специфике образовательной организации.
2. Проанализировать роль различных субъектов (особенно студентов и ППС) в формировании и трансляции КК вуза.
3. Систематизировать ведущие теоретические модели (Шейна, Куинна, Базарова) и методы диагностики КК в высшем образовании.
4. Выявить и обосновать ключевые инструменты и механизмы целенаправленного формирования КК, включая роль этических кодексов и корпоративного образования.
5. Доказать прямую зависимость между уровнем развития КК и формированием стратегических и маркетинговых активов ВУЗа (имидж, репутация).

Объектом исследования выступает система управления высшим учебным заведением. Предметом исследования являются инструменты, механизмы и модели управления корпоративной культурой в ВУЗе.

Теоретические основы и сущность корпоративной культуры вуза

Понятие и структурные компоненты корпоративной культуры в контексте вуза

Корпоративная культура является одним из наиболее сложных и многогранных феноменов в организационной теории. Классическое определение, предложенное Эдгаром Шейном, до сих пор остается наиболее исчерпывающим:

Корпоративная культура (КК) представляет собой комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, которые функционируют достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаются новым членам организации как единственно правильный способ восприятия и действий.

Корпоративная культура вуза (КК вуза), таким образом, — это сложный, специфический для образовательной среды комплекс норм, ценностей, традиций и правил, который задает общие рамки поведения, принимаемые всеми субъектами образовательного процесса. Она проявляется в философии управления, ценностных ориентациях ППС и студентов, а также в ожиданиях и нормах поведения, связанных с наукой, обучением и общественной деятельностью.

Трехуровневая структура КК по Э. Шейну находит свое точное отражение в образовательной организации, но требует специфической интерпретации (см. Таблицу 1):

1. Уровень 1: Артефакты (Объективные и субъективные проявления). Это внешние, видимые проявления культуры, которые легко наблюдать, но сложно интерпретировать без знания контекста. В ВУЗе к ним относятся:
   • Объективные артефакты: архитектура кампуса, дизайн аудиторий, оснащение лабораторий, корпоративная символика (логотип, флаг, эмблема), официальные СМИ и веб-сайты.
   • Субъективные артефакты: стиль одежды, ритуалы (например, посвящение в студенты, церемонии вручения дипломов), традиции (например, научные школы), публичные заявления лидеров.
2. Уровень 2: Провозглашаемые ценности и нормы (Этические и правовые нормы). Это формально декларируемые принципы, которых организация должна придерживаться. В ВУЗе они закреплены в: Миссии, Философии Университета, Кодексе корпоративной этики, учебных планах и стратегических документах.
3. Уровень 3: Базовые предположения (Невидимый уровень). Это глубоко укоренившиеся, неявные, принимаемые на веру убеждения о природе отношений, истины, времени и работы. Они определяют, как сотрудники и студенты воспринимают реальность. Например, базовое предположение о том, что «знание — это высшая ценность» или «бюрократия — неизбежное зло», что требует постоянного контроля со стороны руководства.

Уровень КК (по Э. Шейну)	Проявление в вузе	Специфика и примеры
Уровень 1: Артефакты	Внешние проявления	Корпоративный стиль, символика, ритуалы (посвящение), стиль общения, дизайн кампуса.
Уровень 2: Провозглашаемые ценности	Формализованные нормы	Миссия, Кодекс корпоративной этики, официальные лозунги, стандарты качества образования.
Уровень 3: Базовые предположения	Неосознаваемые убеждения	Убеждение в приоритете научной свободы, вера в превосходство «своей» научной школы, отношение к студентам как к партнерам или как к объектам обучения.

Субъекты корпоративной культуры вуза и их роль

Уникальность КК вуза заключается в многосубъектности ее формирования. В отличие от коммерческой организации, где ключевые носители — это сотрудники и менеджмент, в высшем образовании культура формируется и поддерживается тремя основными группами, каждая из которых вносит свой, иногда противоречивый, вклад:

1. Менеджмент и административный персонал: Определяют стратегический вектор, формализуют ценности (Миссия, Стратегический план) и создают административные механизмы.
2. Профессорско-преподавательский состав (ППС): Являются ключевыми трансляторами культуры. Они не только передают знания, но и моделируют профессиональное поведение, этику и отношение к науке.
3. Студенты: Выступают не просто потребителями услуг, а носителями особенностей корпоративной культуры вуза, его традиций, ценностей и имиджа как во время обучения, так и после его окончания (через сеть выпускников).

Особое внимание следует уделить корпоративной культуре преподавателя вуза. Она не сводится только к профессиональной компетентности, а включает сложную структуру, где выделяют:

• Когнитивный компонент: Знания и умения, обеспечивающие овладение техническими средствами реализации образовательной деятельности (методики, знание корпоративных норм и этики отношений).
• Ценностный компонент: Ориентация на миссию вуза, приверженность академической честности, приоритет научной и педагогической деятельности.
• Операциональный (технологический) компонент: Набор практических навыков и методов взаимодействия с коллегами и студентами.
• Регулятивный компонент: Самоконтроль, способность к самореализации и самосовершенствованию в соответствии с корпоративным духом.

Корпоративный дух, в данном контексте, определяется как общее корпоративное «Я», объединяющее индивидуальные особенности сотрудников через механизмы самоидентификации, сплочения и осознания общности целей, что критически важно для создания конкурентоспособного научного и образовательного коллектива.

Модели, подходы и диагностика корпоративной культуры высшего образования

Управление КК начинается с ее систематической диагностики. Для этого используются различные теоретические модели, позволяющие не просто описать артефакты, но и проникнуть на уровень базовых предположений и ценностей.

Сравнительный анализ теоретических моделей корпоративной культуры

Среди наиболее распространенных и общепринятых теоретических моделей для диагностики и управления корпоративной культурой в академической среде выделяются две ключевые типологии:

1. Модель К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)

Методика Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) является стандартом в диагностике организационных культур. Она позволяет определить преобладающий тип КК в двух срезах: фактическом (существующем) и желаемом (целевом), что критически важно для планирования трансформационных изменений. Как ВУЗу определить, куда двигаться, если он не знает, где находится сейчас?

Модель OCAI выделяет четыре основных типа культуры, основанных на двух осях: гибкость/стабильность и внутренняя/внешняя ориентация:

Тип культуры	Характеристики	Ориентация в ВУЗе
Клановый (Clan)	Гибкость, внутренняя ориентация. Акцент на человеческих отношениях, сплоченности, лояльности. Руководитель — наставник.	Коллективный дух, высокий уровень студенческой активности, сильные научные школы, нацеленность на развитие сотрудников.
Адхократический (Adhocracy)	Гибкость, внешняя ориентация. Акцент на инновациях, динамизме, предпринимательстве, риске.	Научно-исследовательские ВУЗы, стартапы, активное привлечение грантов, быстрое внедрение новых образовательных технологий.
Рыночный (Market)	Стабильность, внешняя ориентация. Акцент на конкуренции, результативности, достижении целей. Руководитель — жесткий координатор.	Ориентация на коммерческий успех, высокие рейтинги, борьба за абитуриентов, монетизация научных разработок.
Бюрократический (Hierarchy)	Стабильность, внутренняя ориентация. Акцент на контроле, процедурах, формализации. Руководитель — координатор и контролер.	Строгое следование стандартам ФГОС, жесткая иерархия, высокая степень формализации документооборота, медленное принятие решений.

2. Типология Т. Ю. Базарова

В российских исследованиях вузовской оргкультуры часто применяется типология Т. Ю. Базарова, которая также выделяет четыре основных типа:

• Бюрократическая: Схожа с типом «Иерархия» по OCAI.
• Органическая: Характеризуется гибкостью, децентрализацией и ориентацией на внутреннюю среду, сходна с «Клановой» культурой.
• Предпринимательская: Ориентирована на внешнюю среду и достижения, сходна с «Рыночной» и «Адхократической».
• Партисипативная: Основана на участии, принятии решений коллективом и высокой вовлеченности сотрудников.

Применение этих моделей позволяет ВУЗу не только понять, какой тип культуры доминирует (например, чрезмерно бюрократический), но и разработать дорожную карту трансформации к желаемому, более адаптивному и конкурентному типу (например, к адхократическому для повышения инновационности).

Методы и специфические инструменты диагностики КК вуза

Цель диагностики корпоративной культуры — систематическая интерпретация существующих культурных симптомов для визуализации текущего состояния и выявления разрывов между декларируемыми и фактическими ценностями.

К основным общим инструментам диагностики КК относят:

1. Анализ внутренних документов (Контент-анализ): Изучение Миссии, Этического кодекса, устава, годовых отчетов.
2. Наблюдение (Обход организации): Непосредственное изучение артефактов (стиль общения, оформление помещений, ритуалы).
3. Анкетирование: Применение стандартизированных опросников (например, OCAI, опросники по Г. Хофстеде) для количественной оценки ценностей и норм.
4. Интервью и Фокус-группы: Глубинное изучение базовых предположений и неявных установок различных групп (ППС, студенты, администрация).
5. Эксперимент: Введение нового правила или процедуры для наблюдения за реакцией коллектива.

Специфические инструменты диагностики в ВУЗе

В образовательной среде особую эффективность демонстрируют инструменты, направленные на оценку качества образовательного процесса через призму культурных ценностей:

• Оценочная карта преподавателей (ОКП): Используется для оценки не только профессиональных компетенций, но и соответствия преподавателя корпоративным нормам (этика, коммуникация, участие в общественной жизни вуза).
• Анкета «Учебный процесс глазами студентов» (или «Преподаватель – глазами студента»): Этот инструмент является критически важным, поскольку студенты — прямые потребители «продукта» и носители КК. Он позволяет оценить до 18 качеств преподавателя (например, лояльность, объективность, соблюдение этических норм) и выявить проблемы в ценностном взаимодействии.

Методологическое замечание: Анализ данных, полученных с помощью анкет «Преподаватель – глазами студента», часто проводится с использованием методов многомерного анализа данных (например, факторного или кластерного анализа). Это позволяет сгруппировать наблюдаемые качества в обобщенные факторы (например, «профессионализм», «коммуникативная этика», «корпоративная лояльность») и получить более объективную картину состояния КК, нежели при простом суммировании баллов. И что из этого следует? Объективная картина позволяет руководству увидеть не просто недовольство студентов отдельным преподавателем, а системные разрывы в восприятии корпоративных ценностей, требующие стратегического вмешательства.

Механизмы управления и влияние корпоративной культуры на стратегические активы вуза

Целенаправленное управление КК не является одномоментным актом, а представляет собой сложный, многоступенчатый процесс, требующий внедрения административных и этических механизмов.

Инструменты целенаправленного формирования и трансформации КК

Механизм формирования корпоративной культуры заключается в постоянном и взаимном воздействии ее источников (лидерство, история, кризисы, внешняя среда), которые ограничивают область реализации личных ценностей сотрудников, определяя доминирующее содержание и иерархию ценностей в коллективе.

Ключевым механизмом, позволяющим сделать ценности устойчивыми, является движение **«от прецедента к традиции»**. Этот механизм, описанный Ефимовым и Лаптевой, рассматривает КК как инструмент стратегического развития университета:

1. Прецедент: Единичное, успешное действие или реакция лидера (ректора, декана) на сложную ситуацию (например, академический спор, кризис репутации). Это действие становится примером «правильного» поведения.
2. Провозглашение: Прецедент обсуждается, формализуется и закрепляется в виде правила или нормы.
3. Традиция: Норма регулярно воспроизводится, становится ожидаемым элементом поведения и, в конечном итоге, переходит на уровень базового предположения, то есть становится традицией и частью культуры.

Корпоративное образование является одним из ключевых инструментов формирования и трансляции КК, особенно в контексте современных вызовов (цифровизация, удаленная занятость, прекаризация труда). Это не только профессиональная переподготовка, но и систематическое обучение сотрудников и студентов ценностям, миссии и этическим нормам ВУЗа, что способствует внутренней интеграции и укреплению корпоративной идентичности.

Этический кодекс вуза как ключевой инструмент управления

Среди административных и этических документов, служащих инструментами управления КК в вузе, Кодекс корпоративной этики (Этический кодекс) занимает центральное место.

Этический кодекс выступает основополагающим документом КК. Он является формальным регулятором взаимоотношений между всеми группами участников образовательного процесса: студентами, сотрудниками и партнерами.

Типовая модель этического кодекса вуза должна быть двухкомпонентной:

1. Универсальная часть: Содержит базовые ценности и поведенческие ориентиры, общие для всего образовательного сообщества (академическая честность, уважение к личности, нетерпимость к коррупции).
2. Персонифицированная часть: Позволяет разрабатывать дополнения, учитывающие специфику конкретного факультета, институ��а или даже структурного подразделения.

Функции Этического кодекса: Кодекс корпоративной культуры и этики формализует нормы поведения и взаимоотношений обучающихся, всех категорий сотрудников и заинтересованных сторон, приводя к «общему знаменателю» отношение к профессиональным обязанностям. Он переводит неявные ценности в явные, делая их измеряемыми и управляемыми. Наличие и соблюдение такого кодекса является прямым доказательством зрелости корпоративной культуры.

Корпоративная культура как фактор формирования имиджа и деловой репутации

Корпоративная культура является не только внутренним регулятором, но и мощным стратегическим активом, оказывающим прямое влияние на внешнее позиционирование ВУЗа. Если мы говорим о стратегических активах, то почему имидж и репутация, которые, казалось бы, находятся вне ВУЗа, так сильно зависят от внутренней культуры?

Эмпирическое обоснование: Долгосрочные исследования, такие как работа Дж. Коттера и Дж. Хескетта, показали, что компании с сильной, адаптивной культурой демонстрируют значительно более высокие темпы роста по сравнению с конкурентами. Адаптируя эти выводы к сфере высшего образования, можно утверждать: КК является стержневым структурным элементом имиджа организации, выступая системой ценностей, воплощенных в микроклимате, стиле руководства, нормах и традициях.

Влияние КК на маркетинговые активы вуза:

1. Формирование Имиджа: Имидж современного российского высшего учебного заведения является одним из главных конкурентных преимуществ при привлечении абитуриентов, талантливых преподавателей и получении грантов. Культура, ориентированная на академическую свободу, этику и инновации, проецируется вовне, создавая позитивный образ.
2. Деловая Репутация: Чем выше уровень корпоративной культуры (особенно в части академической честности и прозрачности), тем активнее применяются приемы создания имиджа и тем более позитивной становится репутация образовательной организации.
3. Корпоративный Стиль (Внешнее проявление): Корпоративный стиль, как внешнее проявление КК, выражается в узнаваемой корпоративной символике (логотип, эмблема), а также в визуальном восприятии объектов вуза (зданий, веб-сайтов). Он обеспечивает его неповторимость и узнаваемость, являясь «визитной карточкой» глубоко укорененных ценностей.

Таким образом, совершенствование корпоративной культуры и корпоративного управления приводит к повышению имиджа и деловой репутации, что влечет за собой увеличение нематериальных активов организации, укрепляя ее конкурентные позиции на образовательном рынке.

Заключение и практические рекомендации

Настоящее исследование подтвердило, что управление корпоративной культурой (КК) высшего учебного заведения является не второстепенной, а стратегически важной функцией менеджмента. КК вуза — это уникальный, многосубъектный феномен, определяемый не только администрацией и ППС, но и студенческим сообществом, которое выступает ключевым носителем ценностей и транслятором имиджа.

Ключевые теоретические выводы:

1. Сущностное содержание КК вуза раскрывается через трехуровневую модель Э. Шейна, адаптированную к образовательной среде, где невидимые базовые предположения (академическая свобода, этика) определяют видимые артефакты.
2. Наиболее эффективными инструментами для диагностики и планирования трансформации КК являются общепризнанные модели, такие как OCAI Камерона и Куинна, позволяющие определить разрыв между фактической и целевой культурой.
3. Специфика вуза требует применения уникальных инструментов диагностики, таких как оценочные карты преподавателей и анкеты «Преподаватель – глазами студента», анализ данных которых должен основываться на методах многомерного анализа (факторный анализ) для получения объективной оценки.
4. Ключевыми механизмами управления и формирования КК служат принцип «от прецедента к традиции» и формализованные документы, в первую очередь, Этический кодекс, который выступает регулятором взаимоотношений между всеми группами стейкхолдеров.
5. Корпоративная культура является стержневым элементом стратегических активов вуза, оказывая прямое, измеримое влияние на формирование его имиджа, деловой репутации и, как следствие, конкурентоспособности.

Практические рекомендации по совершенствованию КК в ВУЗе (на примере ВУЗа N):

Для перехода ВУЗа N от существующей (условно, бюрократической) культуры к целевой (адхократической и клановой), необходимо внедрить следующие меры, опираясь на выявленные механизмы и инструменты:

1. Пересмотр и внедрение Этического кодекса: Разработать и принять обновленный Этический кодекс, включающий как универсальные нормы (академическая честность, нетерпимость к коррупции), так и персонифицированные разделы для ППС и студентов. Кодекс должен быть интегрирован в учебные курсы (корпоративное образование) и служебные инструкции.
2. Систематическая диагностика культуры (OCAI): Проводить ежегодное анкетирование всех групп субъектов по методике OCAI для количественной оценки разрыва между текущим и желаемым состоянием КК. Полученные данные должны быть основой для разработки плана трансформации.
3. Усиление роли студенческого сообщества: Внедрить механизмы, трансформирующие студентов из пассивных потребителей в активных носителей культуры (Принцип «от прецедента к традиции»). Использовать молодежные лидерские проекты и кейс-чемпионаты как прецеденты, которые затем формализуются в традиции инновационности и предпринимательства.
4. Развитие корпоративного стиля: Провести аудит корпоративного стиля и символики. Обеспечить, чтобы внешние артефакты (сайт, навигация в кампусе, фирменный бланк) четко отражали декларируемые ценности (например, открытость, современность, междисциплинарность).
5. Интеграция оценки КК в HR-процессы: Регулярно использовать результаты анкеты «Преподаватель – глазами студента» не только для контроля, но и для поощрения ППС, чье поведение соответствует корпоративным нормам (когнитивный и ценностный компоненты КК преподавателя), тем самым укрепляя позитивные прецеденты.

Перспективы дальнейших исследований:

Перспективными направлениями являются разработка количественных метрик (KPI) для измерения влияния КК на нефинансовые показатели эффективности вуза (например, лояльность выпускников, индекс цитирования), а также анализ влияния цифровизации и перехода на гибридные форматы обучения на трансформацию базовых предположений корпоративной культуры.

Список использованной литературы

1. Влияние корпоративной культуры на формирование имиджа ВУЗа. URL: https://human.snauka.ru/2016/04/14880 (дата обращения: 29.10.2025).
2. Методы диагностики корпоративной культуры в образовательной организации. URL: https://www.hse.ru/data/2013/04/13/1291882424/Методы%20диагностики%20КК.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
3. Влияние корпоративной культуры на имидж организации. URL: https://spbu.ru/sites/default/files/nauka/2015/05/2015_doklad_vliyanie_korporativnoy_kultury_na_imidzh_organizacii.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
4. Диагностика корпоративной культуры вуза. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/diagnostika-korporativnoy-kultury-vuza (дата обращения: 29.10.2025).
5. Диагностика и развитие корпоративной культуры факультета вуза. URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=30211 (дата обращения: 29.10.2025).
6. Имиджевая политика как отражение уровня корпоративной культуры кафедры современного вуза. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49221591 (дата обращения: 29.10.2025).
7. Корпоративная культура как основа имиджа университета. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-osnova-imidzha-universiteta (дата обращения: 29.10.2025).
8. Когнитивный компонент в структуре корпоративной культуры преподавателя вуза. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kognitivnyy-komponent-v-strukture-korporativnoy-kultury-prepodavatelya-vuza (дата обращения: 29.10.2025).
9. Корпоративная культура вуза. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-vuza-1 (дата обращения: 29.10.2025).
10. Инструменты формирования корпоративной культуры. URL: https://studfile.net/preview/4414611/page:4/ (дата обращения: 29.10.2025).
11. Влияние корпоративной культуры на имидж организации. URL: https://www.tsutmb.ru/nauka/internet-konferencii/2015/vliyanie_korporativnoy_kultury_na_imidzh_organizacii.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
12. Методы оценки корпоративной культуры организации. URL: https://nauteh-journal.ru/index.php/—ep17-08/1041-a (дата обращения: 29.10.2025).
13. Корпоративная культура — инструмент развития университета. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1852/2/umj_2010_1_18.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
14. Этический кодекс вуза как основа корпоративной культуры технического университета. Типовая модель. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/24022/1/umj_2015_1_15.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
15. Корпоративное образование как инструмент формирования организационной культуры. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnoe-obrazovanie-kak-instrument-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury (дата обращения: 29.10.2025).
16. Кодекс корпоративной культуры и этики некоммерческого акционерного общества «медицинский университет». URL: http://amu.edu.kz/upload/medialibrary/d15/d151978280f2747183e85e43a9106093.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
17. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза. URL: https://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-08/dissertaciya-formirovanie-korporativnoy-kultury-studencheskogo-soobschestva-vuza (дата обращения: 29.10.2025).
18. Корпоративная культура вуза: проблемы взаимодействия субъектов образовательного процесса – студентов и преподавателей. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=19736 (дата обращения: 29.10.2025).