Содержание
1.1.Понятие стимулирования
Моральное воздействие предполагает использование стимулов поощрительных (вызывающих положительные эмоции) и в виде наказания (отрицательные эмоции).
Стимул в переводе с латинского — «острая палка погонщика ослов», которая может использоваться двояко: для наказания и поощрения, когда к ней привязывали пучок сена (морковку) и вешали перед мордой осла. Чем ближе еда, тем быстрее бежит осел. Стимул — это побуждение (средство) к действию, а причина поведения человека — мотив.
Существует заблуждение, что стимул — это вознаграждение. Вознаграждение — все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее.
К внутреннему относят: сам процесс работы; чувство достижения результата; содержания и значимости работы; самоуважение; чувство дружбы; общение во время работы.
К внешнему относят: заработную плату; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительную премию и отпуск.
Существенным моментом в стимулировании является то, что не всякая ситуация активизируют личность, а лишь та, которая приводит к внутреннему побуждению. В этом случае личность сама выбирает действие, но именно то, которое соответствует целям руководителя, создающего для данного выбора все необходимые и достаточные условия.
Стимулирование — это создание ситуации личного выбора. Свобода выбора включает вынужденность (необусловленную физическим принуждением).
Выдержка из текста
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование — это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Список использованной литературы
м1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2010. – 345с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, — 2008. – 301с.
3. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 — 23.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб: Издательство «Питер», 2009. — 816 с.
5. В.Р. Веснин Основы менеджмента. — М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009. — 480 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2004. — 528 с.
7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом / Б. М. Генкин. — М.: Высш. Шк., 2006. – 236с.
8. Дикарева А.А. Социология труда. — М.: Экономика, 2005. – 345с.
9. Жулина Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: Учеб пособие для вузов. — М.: Изд-во Экзамен, 2006. – 257с.
10. Линдигрин В.П. Стимулирование труда в России и за рубежом // Управление персоналом, 2005, № 9 с. 25.
11. Мазалькова Т.В. Аспекты стимулирования труда в России // Управление персоналом, 2005, № 11 с. 20.
12. Мальцев В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд, 2005. № 2. с. 30 — 35.
13. Матушкин Е.В. Проблемы стимулирования труда в России // Управление персоналом, 2005 № 3 с. 34.
14. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. — М.: Высшая школа, 2001. — 367с.
15. Пригожий А.И. Современная социология организации / А.И. Пригожий. — М.: Интер — пракс, 2002. – 358с.
16. Пряжников Н.С. Ценностно-нравственные активизирующие опросники профессионального и личностного самоопределения. Методическое пособие З. — М.: Изд. «Институт практического психолога», Воронеж: НПО «МОДЭК», 2007. — 64с.
17. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). — М.: Издательский дом «Красная площадь», 2006. — 400с.
18. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 121.
19. Соломатин Н.А. Менеджмент организации / Н.А. Соломатин, З.П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 258с.
20. Терехова Н.А. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд, 2006. № 3. с. 30.
21. Труд и социальное развитие. Словарь. — М.: Инфра-М, 2002. – 285с.
22. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. — М.: А/о Издательская группа «Прогресс», «Прогресс — Интер», 2003. — 240 с.
23. Материалы сайта www.magnit.ru