Автоматизация задач управления персоналом: методологический, организационно-экономический и информационный анализ проектирования и реализации АСУП

В эпоху стремительных цифровых трансформаций, когда каждая секунда имеет свою цену, а конкуренция на рынке труда обостряется, вопрос эффективности управления человеческими ресурсами становится краеугольным камнем успеха любой организации. Рутинные, повторяющиеся HR-задачи, такие как кадровое делопроизводство, первичный отбор резюме или ручной расчет отпусков, традиционно поглощали львиную долю времени специалистов по персоналу. Это приводило к снижению их стратегической роли, увеличению операционных издержек и, как следствие, ослаблению конкурентоспособности компании. Именно здесь на сцену выходит автоматизация HR-процессов — не просто модный тренд, а насущная необходимость, способная трансформировать управление персоналом из административного центра затрат в мощный драйвер развития бизнеса.

Осознавая эту потребность, в 2023 году спрос на HR-автоматизацию в России увеличился на впечатляющие 70%, что красноречиво свидетельствует о глубоком понимании компаниями ценности цифровых решений. Более половины работодателей (51%), согласно опросу AtSearch Group и «Сберздоровья», назвали автоматизацию HR-процессов главным трендом 2024 года. Эти цифры подтверждают необратимость перехода к цифровому HR и подчеркивают его критическую значимость для поддержания устойчивости и роста в условиях постоянно меняющейся рыночной конъюнктуры.

Настоящая работа призвана дать исчерпывающий анализ методологических, организационно-экономических и информационных аспектов автоматизации задач управления персоналом. Она адресована студентам экономических и IT-направлений, стремящимся глубоко понять принципы проектирования и реализации автоматизированных систем управления персоналом (АСУП). Мы рассмотрим фундаментальные концепции, методологические подходы, экономическое обоснование, этапы внедрения, а также ключевые преимущества и вызовы, с которыми сталкиваются организации на пути к цифровому HR. Цель данной работы — не только систематизировать имеющиеся знания, но и предоставить студентам комплексное понимание того, как автоматизация может стать мощным инструментом для повышения эффективности, стратегической ценности и конкурентоспособности функции управления персоналом.

Теоретические основы автоматизации управления персоналом

Понятие и сущность управления персоналом в условиях цифровизации

Управление персоналом, или HR-менеджмент, является одной из самых динамично развивающихся областей современного менеджмента, особенно в контексте непрерывной цифровизации. По своей сути, это комплекс практических действий организации, направленных на наем, обучение, удержание, мотивацию, выплату вознаграждений и развитие сотрудников. Главная цель такой системной и целенаправленной деятельности руководящего состава и HR-специалистов — обеспечение компании квалифицированными кадрами, способными эффективно выполнять свои трудовые функции и достигать поставленных бизнес-целей. Это не просто набор административных процедур, а стратегический процесс, включающий разработку и реализацию концепции, стратегии и методов кадровой политики, глубоко интегрированных в общую стратегию развития организации.

В условиях цифровизации сущность управления персоналом претерпевает значительные изменения. Традиционный фокус на администрировании сменяется акцентом на стратегическое партнерство, где HR становится центром компетенций, способным использовать передовые технологии для прогнозирования кадровых потребностей, анализа данных о сотрудниках и создания персонализированных программ развития. Это требует от HR-специалистов не только глубоких знаний в области психологии и экономики труда, но и владения информационными технологиями, умения работать с данными и понимания принципов цифровой трансформации. Таким образом, роль HR-функции значительно расширяется, превращая ее из чисто административной в ключевую стратегическую поддержку бизнеса.

Автоматизация HR-процессов: ключевые дефиниции и значение

Автоматизация HR-процессов — это внедрение технологий и программных решений, которые радикально меняют характер работы HR-отдела. Ее основная задача — оптимизировать, упростить и ускорить выполнение всех аспектов управления персоналом, начиная от найма и заканчивая увольнением сотрудников. Это не просто перевод ручных операций в электронный формат, а глубокая перестройка рабочих потоков с целью минимизации рутины для HR-специалистов, повышения точности данных и, как следствие, улучшения общей эффективности функции.

Значение автоматизации трудно переоценить. В условиях, когда HR-специалисты тратят до 80% своего времени на административные задачи, автоматизация становится настоящим спасением. Она позволяет высвободить эти ценные часы, перенаправив усилия на более стратегические, творческие и аналитические задачи, такие как развитие корпоративной культуры, управление талантами, стратегическое планирование персонала и создание уникального ценностного предложения для сотрудников. Это способствует не только повышению производительности труда самих HR-ов, но и значительному улучшению качества принимаемых управленческих решений на всех уровнях организации. Ведь освободившееся время может быть использовано для более глубокого анализа потребностей сотрудников и разработки инновационных программ развития.

Информационные технологии и автоматизированные системы управления персоналом (АСУП)

В основе автоматизации HR лежат информационные технологии (ИТ) и специализированное программное обеспечение. Центральное место здесь занимают HRM (Human Resource Management) системы и их более развитые собратья — HCM (Human Capital Management) системы. Эти комплексные решения представляют собой не просто наборы программ, а целые экосистемы, предназначенные для автоматизации широкого спектра функций кадровых служб и обеспечения всесторонней информационной поддержки деятельности организации.

В контексте HR, автоматизированные системы управления персоналом (АСУП) часто реализуются как специализированные модули более крупных ERP-систем (Enterprise Resource Planning), которые интегрируют все ключевые бизнес-процессы компании, или как отдельные, мощные HRM-системы. Их функционал охватывает все стадии жизненного цикла сотрудника в организации: от привлечения и адаптации до развития и увольнения. Внедрение таких систем позволяет не только снизить нагрузку на HR-специалистов, но и значительно повысить точность, актуальность и доступность кадровых данных, что является критически важным для принятия обоснованных решений в области управления человеческими ресурсами. Таким образом, информационные технологии и АСУП выступают не просто инструментами, а фундаментом для построения эффективного, стратегически ориентированного и адаптивного HR-отдела в условиях современного цифрового мира.

Методологические подходы к управлению персоналом в условиях цифровизации и функции для автоматизации

Цифровая концепция управления персоналом: от тактического к стратегическому управлению

Переход к цифровой экономике радикально меняет методологические подходы к управлению персоналом. Мы наблюдаем не просто внедрение новых инструментов, а фундаментальную трансформацию всей кадровой политики компаний, что ведет к формированию новой, так называемой цифровой HR-концепции, которая переосмысливает традиционные методы и приемы работы, изменяя тактику и стратегию взаимодействия с персоналом. В основе этой концепции лежит стремление к гибкости, скорости и способности к быстрой адаптации к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Внедрение современной HR-платформы позволяет компаниям совершить качественный скачок — перейти от сугубо тактического, реактивного управления персоналом к стратегическому, проактивному подходу. Это означает, что HR-отдел перестает быть лишь центром операционного администрирования и становится стратегическим партнером бизнеса, способным влиять на его ключевые показатели. Цифровая HR-концепция обеспечивает:

• Прозрачность процессов: Все операции становятся видимыми и отслеживаемыми, что повышает доверие и ответственность.
• Непрерывный сбор данных: Информация о персонале собирается в режиме реального времени, создавая богатую базу для анализа.
• Легкий доступ к аналитике: HR-специалисты и руководители получают мгновенный доступ к отчетам и инсайтам, необходимым для принятия обоснованных решений.

Это, в свою очередь, повышает качество данных и управленческих решений, увеличивает зрелость HR-процессов и, что самое важное, усиливает профессионализм и вовлеченность самих сотрудников, которые чувствуют себя частью прозрачной и справедливой системы. Разве не это идеальный сценарий для процветания любого бизнеса?

Инструменты HR-аналитики как основа современной методологии

Сердцем новой методологии управления персоналом в условиях цифровизации является HR-аналитика. Она позволяет переосмыслить подходы к оценке деятельности персонала, повысить качество бизнес-решений и существенно снизить количество человеческих ошибок за счет внедрения продвинутых инструментов анализа данных. HR-аналитика трансформирует огромные объемы данных о сотрудниках в ценную информацию, которая становится основой для принятия стратегических решений в области подбора, развития, мотивации и удержания персонала.

Для реализации этих задач используется широкий спектр инструментов, от базовых до высокоспециализированных:

• R (с RStudio): Мощный язык программирования и среда для статистического анализа и визуализации больших массивов данных. Он позволяет проводить сложные регрессионные анализы, кластеризацию и другие методы машинного обучения для выявления скрытых закономерностей в кадровых данных.
• Excel: Хотя и считается базовым инструментом, при умелом использовании Excel остается незаменимым для оперативной аналитики, построения диаграмм и простых отчетов.
• Специализированные решения для визуализации и бизнес-аналитики:
  • Tableau и Power BI: Лидеры в области интерактивной визуализации данных, позволяющие создавать динамические дашборды, которые наглядно отображают ключевые HR-метрики и тренды.
  • SAP SuccessFactors: Комплексная HCM-система, включающая модули для аналитики, позволяющие отслеживать и прогнозировать различные HR-показатели.
  • Org Visualization by Nakisa: Инструмент для отображения и анализа организационной структуры, помогающий выявлять неэффективные звенья и планировать изменения.
  • Succession Planning: Модули или отдельные системы, предназначенные для визуализации оценки эффективности сотрудников и планирования преемственности, что критически важно для развития талантов.

Эти инструменты позволяют HR-специалистам не просто собирать данные, но и извлекать из них глубокие инсайты, превращая их в основу для обоснованных и стратегически выверенных управленческих решений. Без HR-аналитики невозможно построить по-настоящему эффективную стратегию управления человеческим капиталом.

Цифровые компетенции персонала и HR-специалистов в эпоху цифровизации

Цифровизация не только меняет инструменты и процессы, но и предъявляет новые требования к компетенциям как рядовых сотрудников, так и HR-специалистов. Для успешной работы в условиях цифровой экономики необходимо формирование цифровой обработки данных на основе компетентностного подхода, предполагающего наличие у персонала специфических цифровых компетенций. Эти компетенции можно условно разделить на базовый и продвинутый уровни.

Базовый уровень цифровых компетенций:

• ИТ-грамотность: Уверенное владение основными офисными программами, операционными системами, корпоративными онлайн-сервисами.
• Основы информационной безопасности: Понимание принципов кибергигиены, двухфакторной аутентификации, правил работы с конфиденциальной информацией для минимизации рисков утечек.
• Владение средствами ИТ-коммуникаций: Эффективное использование корпоративной почты, мессенджеров, видеоконференций.
• Знание принципов обработки информации и цифрового анализа: Способность находить, оценивать и интерпретировать информацию из цифровых источников.

Продвинутый уровень цифровых компетенций:

• Гибкость мышления и обучаемость: Способность быстро осваивать новые технологии и адаптироваться к изменяющимся рабочим процессам.
• Системное мышление: Умение видеть взаимосвязи между различными элементами цифровой экосистемы и понимать, как изменения в одном компоненте влияют на другие.
• Владение инструментами цифровизации предлагаемых компанией продуктов: Понимание и использование специфического ПО, связанного с основной деятельностью компании (например, CAD-системы для инженеров, CRM для продавцов).
• Знание прикладного ПО, включая ERP-системы: Глубокое понимание функционала и возможностей корпоративных систем.
• Автоматизация рабочих операций: Умение использовать макросы, скрипты, RPA-инструменты для автоматизации рутинных задач.
• Работа с данными: Способность собирать, структурировать, анализировать и визуализировать данные.
• Промпт-инжиниринг: Навыки эффективного взаимодействия с системами искусственного интеллекта (ИИ), формулирования запросов для получения релевантных ответов.
• Программирование: Базовые навыки кодирования для решения специфических задач или адаптации существующих систем.

Для HR-специалистов эти компетенции становятся особенно критичными. Автоматизация HR позволяет им высвободить время от рутинных задач и сосредоточиться на более стратегических вопросах, таких как развитие корпоративной культуры, удержание талантов и стратегическое планирование. Это повышает их профессионализм и востребованность стратегических компетенций, превращая HR-менеджеров из администраторов в настоящих бизнес-партнеров.

Классификация и детальное описание автоматизируемых функций HR

Практически все направления управления персоналом сегодня затрагиваются цифровыми технологиями. Автоматизация позволяет оптимизировать процессы на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании. Рассмотрим основные функции управления персоналом, подлежащие автоматизации, с примерами конкретных задач:

1. Кадровое администрирование и делопроизводство:
   • Ведение карточек сотрудников: Автоматизированное хранение и обновление всей личной информации, трудового стажа, квалификаций.
   • Учет рабочего времени: Системы контроля доступа, электронные табели, автоматический расчет отработанных часов.
   • Учет отсутствия (отпуска, больничные): Автоматическое оформление заявлений, согласование, расчет дней, интеграция с системами оплаты труда.
   • Построение оргструктуры и штатного расписания: Визуализация и автоматическое обновление схемы компании, контроль соответствия штатному расписанию.
   • Электронный документооборот (КЭДО): Полный переход на безбумажный документооборот, электронное подписание трудовых договоров, приказов, заявлений с использованием квалифицированной электронной подписи.
2. Рекрутинг и отбор персонала:
   • Сбор откликов на вакансии: Автоматизированный парсинг резюме с различных площадок.
   • Автоматическое добавление резюме в базу: Централизованное хранение данных кандидатов в ATS-системе.
   • Отсев дубликатов: Исключение повторных резюме для оптимизации работы рекрутеров.
   • Коммуникация с кандидатами: Автоматические рассылки приглашений, уведомлений, обратной связи.
   • Проведение собеседований: Использование голосовых роботов и чат-ботов для первичного скрининга и назначения интервью.
   • Размещение вакансий: Автоматическая публикация на job-сайтах и в социальных сетях.
   • Воронка найма: Визуализация и отслеживание кандидатов на всех этапах подбора.
3. Адаптация и обучение сотрудников:
   • Онбординг: Автоматизированные программы адаптации, включающие welcome-письма, доступ к обучающим материалам, назначение наставников.
   • Постановка задач и чек-листы для новых сотрудников: Автоматическое формирование и отслеживание выполнения задач в период адаптации.
   • Предоставление обучающих материалов (через LMS-системы): Централизованное хранение курсов, тестов, вебинаров, контроль прогресса обучения.
   • Управление навыками и компетенциями: Создание профилей компетенций, оценка пробелов, рекомендации по обучению.
4. Управление эффективностью и развитием:
   • Оценка эффективности: Автоматизация процессов Performance Review, сбора 360-градусной обратной связи, KPI-трекинга.
   • Управление карьерным ростом: Построение карьерных путей, автоматическое информирование о возможностях развития.
   • Развитие талантов: Выявление высокопотенциальных сотруд��иков, формирование индивидуальных планов развития.
   • Постановка целей и отслеживание показателей эффективности: Инструменты для SMART-целеполагания, мониторинг достижения ключевых показателей.
   • Разработка систем мотивации: Автоматизированный расчет бонусов, премий, грейдов.
5. Расчет заработной платы и компенсаций:
   • Расчет постоянной части, премий, бонусов, прочих компенсаций: Интеграция с бухгалтерскими системами, автоматический расчет всех видов выплат.
   • Учет льгот: Администрирование корпоративных льгот, ДМС, компенсаций.
6. Аналитика и отчетность:
   • Сбор данных: Автоматический сбор всех кадровых данных из различных систем.
   • Составление отчетов: Генерация стандартных и кастомизированных отчетов по HR-метрикам.
   • Отслеживание метрик: Мониторинг ключевых показателей (текучесть, время найма, стоимость найма, эффективность обучения).
   • Анализ данных по персоналу для принятия обоснованных решений: Предиктивная аналитика, выявление трендов, поддержка принятия стратегических кадровых решений.

Таким образом, автоматизация охватывает весь спектр HR-функций, переводя их на качественно новый уровень эффективности, точности и стратегической значимости, что позволяет HR-отделам играть более активную роль в достижении общих бизнес-целей.

Организационно-экономические аспекты проектирования и внедрения АСУП

Финансовые вложения и их обоснование: экономический эффект автоматизации

Принятие решения о внедрении автоматизированных систем управления персоналом (АСУП) всегда сопряжено со значительными финансовыми вложениями. Стоимость внедрения крупной HR-системы может достигать «X миллионов» рублей, что представляет собой серьезную инвестицию для любой компании, а вопросы стоимости и окупаемости нередко становятся ключевыми барьерами на пути к цифровой трансформации. Однако эти затраты не являются безвозвратными. Они оправданы многочисленными стратегическими и тактическими преимуществами, которые в долгосрочной перспективе приводят к повышению эффективности работы, сокращению ошибок и существенному снижению операционных издержек.

Экономический эффект от автоматизации HR-процессов формируется за счет нескольких ключевых источников:

• Повышение производительности труда: Автоматизация рутинных операций позволяет сотрудникам сосредоточиться на более сложных и креативных задачах, увеличивая их общую продуктивность.
• Сокращение потерь рабочего времени: Устранение ручного труда, снижение времени на поиск информации и согласования значительно уменьшает непроизводительные затраты рабочего времени.
• Уменьшение трудозатрат на обработку информации: Системы АСУП автоматически собирают, обрабатывают и анализируют данные, минимизируя необходимость в ручной обработке.
• Повышение обоснованности управленческих решений: Доступ к актуальной и точной аналитике позволяет руководству принимать более взвешенные и эффективные решения в области управления персоналом.
• Снижение себестоимости продукции или услуг: Косвенный эффект, достигаемый за счет повышения производительности труда, оптимизации фонда оплаты труда и снижения операционных расходов.

Таким образом, первоначальные инвестиции в АСУП следует рассматривать не как издержки, а как стратегические капиталовложения, направленные на повышение конкурентоспособности и устойчивости бизнеса в долгосрочной перспективе.

Методы и показатели оценки экономической эффективности АСУП

Для объективной оценки экономической эффективности внедрения автоматизированных систем используются количественные методы и показатели, позволяющие перевести качественные выгоды в измеримые финансовые результаты. Годовой экономический эффект (Э_Г) определяется как совокупная годовая экономия или прирост прибыли, достигаемые за счет автоматизации.

Ключевыми показателями для оценки экономической эффективности являются:

1. Срок окупаемости капитальных затрат (T_P): Этот показатель определяет период, за который накопленный годовой экономический эффект покроет все капитальные затраты на внедрение системы.
   Формула расчета:
   TP = K / ЭГ
   Где:
   • K — капитальные затраты, связанные с созданием и внедрением АСУ.
   • ЭГ — годовой экономический эффект от внедрения АСУП.
2. Расчетный коэффициент эффективности затрат (E_P): Является обратным показателем срока окупаемости и показывает, сколько единиц годового экономического эффекта приходится на одну единицу капитальных затрат.
   Формула расчета:
   EP = ЭГ / K = 1 / TP

Структура капитальных затрат (K) на разработку и внедрение АСУП:
Капитальные затраты представляют собой сумму всех финансовых ресурсов, необходимых для создания и запуска автоматизированной системы. Они включают:

• Затраты на разработку (предпроизводственные затраты):
  • Стоимость лицензий на программное обеспечение (если это коробочное решение).
  • Оплата услуг консультантов и разработчиков (анализ, проектирование, программирование, настройка).
  • Затраты на адаптацию и кастомизацию системы под специфические бизнес-процессы компании.
  • Расходы на тестирование системы.
  • Обучение конечных пользователей и администраторов системы.
• Капитальные затраты на приобретение, изготовление, транспортировку и установку оборудования:
  • Приобретение серверов, рабочих станций, сетевого оборудования, если требуется обновление инфраструктуры.
  • Затраты на монтаж и наладку оборудования.
  • Расходы на создание или модернизацию локальных вычислительных сетей.

Тщательное планирование и учет всех этих компонентов позволяют сформировать реалистичный бюджет проекта и провести достоверное экономическое обоснование, подтверждающее целесообразность инвестиций в АСУП. Это, в свою очередь, гарантирует, что каждый вложенный рубль принесет максимальную отдачу.

Практические примеры и статистика экономической выгоды от внедрения АСУП

Экономическая выгода от внедрения АСУП подтверждается многочисленными исследованиями и практическими кейсами компаний. Статистические данные показывают, что автоматизация HR-процессов приносит ощутимые результаты:

• Сокращение времени на административные задачи: Автоматизация HR-процессов способна сократить время, которое кадровики тратят на рутинные административные задачи, до 80%. Это высвобождает значительный ресурс для стратегического планирования и развития персонала.
• Снижение затрат на найм: Внедрение автоматизации позволяет уменьшить затраты на найм на 30%. Это достигается за счет оптимизации каналов поиска, автоматического скрининга резюме и сокращения времени рекрутеров.
• Сокращение времени найма (Time-to-Hire): Компании отмечают сокращение времени найма на 50%. Например, в «Сбере» сокращение времени получения анкет соискателей составило 30%, а successful candidates на 10% чаще принимают оффер благодаря прозрачности системы отбора. Компании с оптимизированным процессом найма демонстрируют рост выручки в 3,5 раза выше и удерживают сотрудников в 2 раза лучше.
• Снижение числа ошибок: Автоматизация приводит к снижению числа ошибок в управлении вознаграждениями и администрировании многих HR-процессов на 50%. Искусственный интеллект, интегрированный в АСУП, может существенно уменьшить количество ошибок за счет предиктивной аналитики и мониторинга в реальном времени.
• Высвобождение времени HR-специалистов: Внедрение автоматизации может привести к высвобождению 15-20% времени HR-специалистов. В крупных компаниях это может сэкономить до 75 часов в неделю или до 3,6 млн рублей в год.
• Сокращение операционных расходов на HR: Автоматизация способствует сокращению операционных расходов на HR на 10-15%.
• Улучшение скорости и качества обработки стандартных HR-запросов: Скорость и качество обработки стандартных запросов возрастает на 20%.
• Снижение ошибок в расчетах и документах: Количество ошибок в расчетах и документах уменьшается на 10-15%.
• Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ): За счет автоматизации и перераспределения простых операций возможно снижение FTE (Full-time equivalent).
• Экономия на бумажном документообороте: Например, внедрение кадрового электронного документооборота (КЭДО) в «Росгосстрахе» позволило отказаться от печати более полумиллиона листов ежегодно и сэкономить около 20 000 рабочих часов сотрудников в год.

Эти данные убедительно демонстрируют, что, несмотря на значительные начальные инвестиции, автоматизация HR-процессов является высокодоходной стратегией, приносящей компании существенную экономическую выгоду и повышающей ее конкурентоспособность.

Информационное обеспечение и этапы жизненного цикла внедрения АСУП

Информационная база АСУП: требования к эффективности, достоверности и безопасности

Сердцем любой автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) является ее информационная база. Именно здесь аккумулируется вся необходимая информация для принятия решений и эффективного функционирования HR-процессов. Современные АСУП базируются на мощных базах данных, которые обеспечивают не только высокую скорость доступа к информации, но и ее надежное хранение, позволяя оперативно получать данные и принимать обоснованные управленческие решения.

К информационной базе АСУП предъявляются строгие требования, обеспечивающие ее эффективность, достоверность и, что особенно важно в условиях растущих киберугроз, безопасность:

1. Актуальность и достоверность информации: Все данные, хранящиеся в системе, должны быть своевременно обновлены и соответствовать действительности. Устаревшая или неверная информация может привести к ошибочным управленческим решениям, финансовым потерям и даже юридическим проблемам. Механизмы автоматической проверки и валидации данных критически важны.
2. Централизация учета данных: Информационная база должна быть единым источником правды для всех HR-процессов. Разрозненность данных по различным таблицам, файлам и системам неминуемо приводит к дублированию, конфликтам и потере контроля. Централизация обеспечивает целостность и согласованность информации.
3. Сохранение истории изменений: Важно не только хранить текущие данные, но и отслеживать всю историю изменений, включая информацию о том, кто, когда и какие корректировки вносил. Это необходимо для аудита, анализа динамики показателей и разрешения спорных ситуаций.
4. Минимизация рисков утечек или несанкционированного доступа: Персональные данные сотрудников являются конфиденциальной информацией, требующей особого уровня защиты. Эффективное информационное обеспечение должно включать многоуровневые системы безопасности:
   • Контроль доступа: Строгое разграничение прав доступа к данным в зависимости от роли пользователя.
   • Шифрование данных: Защита информации как при хранении, так и при передаче.
   • Регулярное резервное копирование: Обеспечение возможности восстановления данных в случае сбоев.
   • Мониторинг безопасности: Постоянный контроль за попытками несанкционированного доступа и другими угрозами.
   • Соответствие законодательству: Соблюдение всех требований нормативно-правовых актов по защите персональных данных (например, GDPR, ФЗ-152 в России).

В условиях, когда 80% утечек персональных данных происходит из-за нарушений внутри компаний, а не из-за хакерских атак, и доля утекших персональных данных в мире в 2024 году увеличилась до 78,9%, причем более 23% случаев включали аутентификационную информацию, обеспечение безопасности информационной базы АСУП становится приоритетной задачей.

Успешная реализация этих требований гарантирует, что АСУП будет не только эффективным инструментом управления, но и надежным хранилищем критически важной информации.

Последовательность разработки алгоритмов и внедрения машинных программ для автоматизации HR-процессов

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом — это многоэтапный проект, требующий системного подхода и тщательного планирования. Последовательность разработки алгоритмов и внедрения машинных программ для автоматизации HR-процессов обычно включает следующие ключевые шаги:

1. Анализ и планирование:
   • Определение целей автоматизации: Четкое формулирование того, что именно компания хочет достичь с помощью АСУП (например, сократить время найма, повысить точность расчетов, улучшить вовлеченность). Без ясного понимания целей проект может быстро выйти из-под контроля.
   • Анализ текущих бизнес-процессов HR: Глубокое изучение существующих процессов «как есть», выявление их слабых мест, неэффективных операций, узких горлышек.
   • Выявление проблем и потребностей: Определение конкретных задач, которые нуждаются в автоматизации и улучшении.
   • Переосмысление и оптимизация процессов: Критически важный этап! Одной из главных ошибок является попытка автоматизировать «как есть», игнорируя анализ и перестройку процессов. Это приводит к «автоматизированному хаосу». Необходимо сначала оптимизировать и стандартизировать процессы, убрать избыточные операции, и только потом приступать к автоматизации того, что должно быть автоматизировано.
2. Выбор и проектирование системы:
   • Выбор подходящих инструментов автоматизации: Определение типа системы (HRM, ATS, LMS, КЭДО, BPMS) и конкретных программных продуктов, наиболее соответствующих потребностям компании.
   • Учет совместимости с существующими системами: Оценка возможности интеграции новой АСУП с уже используемыми корпоративными системами (ERP, CRM, бухгалтерские программы). В процесс автоматизации управления персоналом может быть вовлечено до 10-12 различных систем, поэтому простота интеграции критически важна.
   • Разработка технического задания: Детальное описание функциональных и нефункциональных требований к системе.
   • Проектирование архитектуры решения: Определение структуры базы данных, интерфейсов, модулей.
3. Разработка и настройка:
   • Создание программного обеспечения: Если система разрабатывается «с нуля» или требует существенной доработки.
   • Настройка модулей: Адаптация стандартных функций выбранной системы под уникальные потребности компании.
   • Интеграция с другими корпоративными системами: Настройка обмена данными и взаимодействия между АСУП и другими ИТ-решениями.
4. Тестирование:
   • Проведение тщательного тестирования системы: Комплексное тестирование всех функций, сценариев использования, нагрузочное тестирование для выявления и устранения ошибок, багов и уязвимостей.
   • Приемочное тестирование: Вовлечение ключевых пользователей и представителей HR-отдела для проверки соответствия системы заявленным требованиям и удобства использования.
5. Внедрение и адаптация:
   • Запуск системы в промышленную эксплуатацию: Постепенный или одномоментный переход на новую систему.
   • Обучение и поддержка персонала: Проведение тренингов, создание обучающих материалов, организация линии поддержки для пользователей. Сотрудникам может потребоваться время для освоения новых инструментов. Важно внедрять автоматизацию поэтапно, постоянно информируя сотрудников о ее пользе и проводя обучение, чтобы минимизировать сопротивление и обеспечить высокую адаптацию к новым инструментам.
   • Миграция данных: Перенос исторических данных из старых систем в новую АСУП.
6. Сопровождение и развитие:
   • Постоянное обновление и поддержка систем: Регулярное обновление ПО, исправление ошибок, обеспечение технической поддержки.
   • Анализ эффективности и внесение доработок: Мониторинг работы системы, сбор обратной связи от пользователей, выявление новых потребностей и внесение улучшений и новых функций.

Каждый из этих этапов критически важен для успешной реализации проекта. Игнорирование любого из них может привести к серьезным проблемам, от неэффективной работы системы до полного провала проекта внедрения. Только комплексный и последовательный подход гарантирует успех.

Классификация автоматизированных систем управления персоналом и примеры программных продуктов

Мир автоматизированных систем управления персоналом (АСУП) богат и разнообразен. Их можно классифицировать по различным признакам, что помогает компаниям выбирать наиболее подходящие решения для своих нужд.

Классификация по функционалу:

1. Core HR (Базовый HR): Эти системы сосредоточены на автоматизации основных, рутинных процессов администрирования персонала, организационного менеджмента и расчета. Они являются фундаментом для более сложных систем и включают такие функции, как ведение личных карточек, учет рабочего времени, кадровое делопроизводство, управление оргструктурой.
2. TMS (Talent Management System) – Системы управления талантами: Эти решения предназначены для автоматизации более расширенных и стратегических процессов, связанных с полным жизненным циклом сотрудника: от подбора и адаптации до удержания, мотивации и развития. Они включают модули для рекрутинга, онбординга, оценки эффективности, управления обучением и планирования преемственности.

Классификация по архитектуре:

1. Единые HR-платформы от одного поставщика: Это комплексные интегрированные решения, предлагаемые одним разработчиком, которые охватывают большинство или все HR-функции. Примерами могут служить крупные ERP-системы с HR-модулями (например, SAP HCM, Oracle HCM Cloud) или специализированные HRM-системы. Преимуществами являются высокая степень интеграции, единая база данных и упрощенное администрирование.
2. Набор различных автоматизированных решений («зоопарк» решений): Этот подход предполагает использование нескольких специализированных систем от разных поставщиков для решения конкретных HR-задач. Например, отдельная ATS для рекрутинга, отдельная LMS для обучения, отдельная КЭДО для документооборота. Преимуществом является возможность выбрать лучшие решения для каждой задачи, но это часто сопряжено со сложностями интеграции и разрозненностью данных.

Примеры программных продуктов и технологий, используемых для автоматизации HR:

• HRM (Human Resource Management) системы / HCM (Human Capital Management) системы:
  • Комплексные решения для управления человеческими ресурсами, часто интегрированные с ERP-системами.
  • Пример: Битрикс24 (многофункциональная HRM-система, предлагающая широкий спектр инструментов для управления персоналом, проектами и коммуникациями).
• ATS (Applicant Tracking System) – Системы отслеживания кандидатов:
  • Приложения, разработанные специально для автоматизации процесса рекрутинга: поиска, отбора персонала, ведения базы кандидатов и резюме, управления воронкой найма.
  • Примеры: Talantix, FriendWork, «Хантфлоу», «Воронка найма» (часто с использованием ИИ для автоматического скрининга).
• LMS (Learning Management System) – Системы управления обучением:
  • Системы, предназначенные для организации, проведения, отслеживания и анализа процесса обучения и развития сотрудников.
  • Пример: Mirapolis LMS, WebSoft HCM (включает LMS-модуль).
• СЭД (Система электронного документооборота) и КЭДО (Кадровый электронный документооборот):
  • Программы для хранения и администрирования документов в электронном виде, включая подписание юридически значимых документов (трудовые договоры, приказы, заявления) с использованием электронной подписи.
  • Примеры: Directum, Docsvision, Диадок, Контур.КЭДО.
• BPMS (Business Process Management System) – Системы управления бизнес-процессами:
  • Системы, автоматизирующие согласования, отслеживающие остатки и генерирующие приказы, оптимизирующие рабочие процессы в целом.
  • Пример: ELMA BPM, Comindware Business Application Platform.
• CRM-системы (Customer Relationship Management):
  • Хотя изначально предназначены для работы с клиентами, могут быть адаптированы для решения комплексных HR-задач, особенно в рекрутинге и управлении внешними кандидатами.
  • Пример: Salesforce (с HR-расширениями), Zoho CRM.
• Голосовые роботы и чат-боты:
  • Используются для автоматизации первичных коммуникаций с кандидатами, ответов на часто задаваемые вопросы сотрудников, проведения первичных собеседований.
  • Примеры: многие платформы для создания чат-ботов, интегрированные с мессенджерами и корпоративными порталами.

Статистические данные по внедрению АСУП в России:

• В 2023 году спрос на HR-автоматизацию в России увеличился на 70%, что свидетельствует о высоком интересе к цифровым решениям.
• По данным опроса, около 28% российских компаний с HR-отделом пока не автоматизировали свою работу полностью.
• Лишь у 15% компаний процесс полностью автоматизирован, остальные используют программы частично. Это указывает на значительный потенциал для дальнейшего развития и внедрения.
• Кадровое администрирование остается наименее автоматизированной областью HR в крупных российских компаниях, что приводит к проблемам с ручным трудом и раздробленными системами. Несмотря на то, что многие крупные российские компании начинают автоматизацию с базовых HR-процессов, таких как кадровый учет и расчет зарплаты, эти области часто сохраняют низкий уровень зрелости в автоматизации по сравнению с другими HR-функциями.
• Компании, внедрившие цифровизацию HR, отмечают рост скорости найма (например, в «Сбере» сокращение времени получения анкет соискателей на 30%), а также экономию времени сотрудников (например, в «Росгосстрахе» – 20 000 рабочих часов в год благодаря КЭДО).

Эти данные подчеркивают не только текущее состояние рынка, но и стратегическую важность выбора правильных инструментов и подходов к автоматизации для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.

Преимущества и вызовы реализации автоматизированных систем управления персоналом

Ключевые преимущества автоматизации HR-процессов

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом (АСУП) приносит компаниям целый ряд неоспоримых преимуществ, трансформируя HR-функцию из операционного центра в стратегического партнера бизнеса.

1. Повышение эффективности и производительности:
   • Автоматизация сокращает время на выполнение рутинных задач, таких как кадровое администрирование, на до 80%. Это позволяет HR-специалистам высвободить до 15-20% своего времени.
   • Ускоряются процессы принятия решений, так как необходимая информация доступна мгновенно.
   • Высвобожденное время HR-специалистов перенаправляется на более стратегические задачи, такие как развитие корпоративной культуры, удержание талантов и стратегическое планирование персонала. В крупных компаниях это может сэкономить до 75 часов в неделю или до 3,6 млн рублей в год.
   • Внедрение цифровизации HR повышает скорость найма: в «Сбере» сокращение времени получения анкет соискателей составило 30%, а successful candidates на 10% чаще принимают оффер благодаря прозрачности системы отбора.
2. Сокращение ошибок и повышение точности данных:
   • Минимизация человеческого фактора при выполнении повторяющихся операций значительно снижает количество ошибок.
   • Автоматизация обеспечивает корректность расчетов (например, заработной платы и компенсаций) и актуальность информации в базах данных.
   • По данным PwC, автоматизация на 50% сокращает число ошибок в управлении вознаграждениями и администрировании многих HR-процессов. Искусственный интеллект может существенно уменьшить количество ошибок за счет автоматизации рутинных задач, предиктивной аналитики и мониторинга в реальном времени.
3. Улучшение принятия решений:
   • АСУП предоставляют доступ к мощным инструментам HR-аналитики, которые собирают и обрабатывают огромные объемы данных о сотрудниках.
   • Это позволяет трансформировать сырые данные в ценные инсайты, помогающие принимать более обоснованные решения в области подбора, развития, мотивации и удержания персонала, а также отслеживать потенциал и развитие сотрудников.
4. Оптимизация затрат:
   • Сокращение издержек на ручной труд и бумажный документооборот (например, КЭДО в «Росгосстрахе» сэкономил 20 000 рабочих часов и отказ от полумиллиона листов ежегодно).
   • Экономия электроэнергии (косвенный эффект, аналогично АСУТП, но принцип сокращения ресурсов применим).
   • Автоматизация HR-процессов позволяет сократить затраты на найм на 30%.
   • Оптимизация фонда оплаты труда может достигаться за счет автоматизации и перераспределения простых операций, что позволяет снизить FTE (Full-time equivalent).
5. Усиление вовлеченности и удовлетворенности сотрудников:
   • Упрощение взаимодействия с HR-сервисами (самообслуживание, быстрый доступ к информации).
   • Прозрачность процессов и улучшение коммуникации повышают доверие.
   • Более быстрая адаптация новых сотрудников благодаря автоматизированному онбордингу.
   • 73% директоров по персоналу, опрошенных Gartner, сообщили, что после автоматизации HR-процессов удовлетворенность сотрудников работой выросла.
   • Автоматизация KPI является инструментом роста вовлеченности и лояльности сотрудников к бренду и руководству компании.
6. Обеспечение соответствия законодательству:
   • АСУП помогают контролировать соблюдение трудового законодательства, норм по хранению персональной информации и юридически значимых действий.
   • Формирование правильного пула HR-технологий важно для снижения зависимости от иностранного ПО, обеспечения высокого уровня информационной безопасности и эффективного использования возможностей искусственного интеллекта.
7. Повышение гибкости и масштабируемости бизнеса:
   • Упрощение управления сложной организационной структурой, решение проблем разрозненности данных.
   • Автоматизация становится особенно востребованной при масштабировании бизнеса, облегчая массовый найм и адаптацию при росте компании, поскольку рост компании создает новые вызовы для HR-отдела, с которыми сложно справиться без современных решений.

Основные вызовы и проблемы при внедрении АСУП

Несмотря на очевидные преимущества, процесс внедрения автоматизированных систем управления персоналом сопряжен с рядом серьезных вызовов и потенциальных проблем, которые необходимо учитывать и активно управлять ими.

1. Высокие затраты на внедрение:
   • Начальные инвестиции в HR-системы могут быть весьма значительными, особенно для малых и средних компаний. Это включает стоимость лицензий, услуг разработчиков, оборудования, обучения.
   • Только 47% российских компаний измеряют эффективность внедрения HR-платформ, а 53% либо не проводят оценку, либо не замечают ощутимого результата, особенно среди малого бизнеса, что указывает на проблемы с окупаемостью инвестиций.
2. Необходимость обучения персонала и адаптации к изменениям:
   • Сотрудникам требуется время и ресурсы для освоения новых инструментов и процессов.
   • Возможно сопротивление изменениям, вызванное страхом перед новым, нежеланием менять привычные методы работы или опасениями сокращения рабочих мест. Недостаточная подготовка к изменениям и отсутствие обучения могут вызвать сопротивление персонала, что замедлит или остановит процесс внедрения новых систем.
3. Сложность интеграции с существующими системами:
   • Во многих компаниях существует «зоопарк» разрозненных данных и инструментов. Интеграция новой АСУП с другими корпоративными системами (ERP, CRM, бухгалтерскими) может быть сложной и дорогостоящей задачей.
   • В процесс автоматизации управления персоналом может быть вовлечено до 10-12 различных систем, что делает простоту интеграции критически важной для успеха проекта.
4. Проблемы конфиденциальности данных и кибербезопасности:
   • С ростом автоматизации и централизации данных возрастает риск утечек или несанкционированного доступа к конфиденциальной информации о сотрудниках.

80% утечек персональных данных происходит из-за нарушений внутри компаний, а не из-за хакерских атак. В 2024 году доля утекших персональных данных в мире увеличилась до 78,9%, причем более 23% случаев включали аутентификационную информацию (логины и пароли). Существуют реальные угрозы, такие как случаи «зарплатных пиратов», которые взламывали учетные записи в HR-системах (например, Workday) и подменяли банковские счета сотрудников для выплаты зарплат через фишинговые письма.

5. Риск автоматизации не того, что должно быть автоматизировано:
   • Главная ошибка большинства компаний — попытка автоматизировать процессы «как есть», игнорируя предварительный анализ и перестройку. Это приводит к автоматизации хаоса, когда неэффективные процессы просто переносятся в цифровую среду, не становясь от этого лучше.
6. Отсутствие четко определенных целей и задач:
   • Недостаточное планирование и отсутствие четкого понимания целей автоматизации являются одной из первых проблем, с которыми сталкиваются компании, и могут привести к быстрому выходу проекта из-под контроля.
   • Инициативы по автоматизации часто терпят неудачу без привязки к бизнес-целям и поддержки со стороны топ-менеджмента.
7. Отчуждение сотрудников:
   • Автоматизация иногда может приводить к ощущению отчуждения сотрудников от управления своей карьерой и процессами, если они не вовлечены в процесс и не понимают его преимуществ.
   • Чтобы избежать сопротивления, важно объяснять, что автоматизация направлена на освобождение их от рутины, а не на сокращение, и демонстрировать, как новые системы упростят их работу, повысят прозрачность и дадут больше возможностей для развития.

Эффективное управление этими вызовами требует не только технических знаний, но и глубокого понимания организационной психологии, стратегического планирования и тщательного управления изменениями. Только такой комплексный подход позволит успешно реализовать проект АСУП и получить от него максимальную отдачу.

Заключение

Автоматизация задач управления персоналом перестала быть просто конкурентным преимуществом и уверенно закрепила за собой статус стратегической необходимости в современной экономике. Проведенный анализ охватил ключевые методологические, организационно-экономические и информационные аспекты проектирования и реализации автоматизированных систем управления персоналом (АСУП), показав их глубокое влияние на трансформацию функции HR.

Мы выяснили, что управление персоналом в условиях цифровизации выходит за рамки традиционного администрирования, превращаясь в стратегическую деятельность, ориентированную на гибкость, скорость и адаптивность. Внедрение цифровой HR-концепции, подкрепленной мощными инструментами аналитики данных (от R до Tableau и Power BI), позволяет перейти от тактического к стратегическому управлению, значительно повышая качество управленческих решений. При этом критически важным становится развитие цифровых компетенций как у рядовых сотрудников, так и у HR-специалистов, что является залогом успешной адаптации к новым реалиям.

С организационно-экономической точки зрения, хотя внедрение АСУП требует значительных финансовых вложений, эти инвестиции многократно окупаются. Практические примеры и статистические данные убедительно демонстрируют существенное сокращение времени на рутинные задачи (до 80%), снижение затрат на найм (на 30%), уменьшение ошибок (на 50%) и высвобождение ценных человеческих ресурсов для стратегических инициатив. Применение таких показателей, как срок окупаемости капитальных затрат (T_P) и коэффициент эффективности (E_P), позволяет проводить точное экономическое обоснование, делая проект внедрения прозрачным и измеримым.

Информационное обеспечение АСУП, базирующееся на централизованных и защищенных базах данных, является фундаментом для ее эффективной работы. Однако критически важно не только обеспечить актуальность и достоверность информации, но и уделить первостепенное внимание кибербезопасности, учитывая возрастающие риски утечек персональных данных. Последовательность проектирования и реализации АСУП, от тщательного анализа и оптимизации процессов до автоматизации до поэтапного внедрения и обучения персонала, выступает дорожной картой для успешного проекта, позволяя избежать «автоматизированного хаоса».

В то же время, несмотря на многочисленные преимущества, реализация АСУП сопряжена с серьезными вызовами: высокими затратами, необходимостью переобучения и адаптации персонала, сложностью интеграции и критическими проблемами конфиденциальности данных. Особое внимание следует уделять риску автоматизации неэффективных процессов и потенциальному отчуждению сотрудников, подчеркивая важность вовлеченности и поддержки на всех этапах проекта.

Перспективы развития АСУП связаны с дальнейшей интеграцией искусственного интеллекта и машинного обучения, что позволит еще глубже персонализировать опыт сотрудников, прогнозировать текучесть кадров, оптимизировать программы обучения и принимать более предиктивные решения. Развитие облачных технологий и концепции «HR as a Service» будет способствовать большей доступности и гибкости HR-решений. Дальнейшие исследования в этой области должны быть сосредоточены на разработке более совершенных методик оценки ROI проектов по автоматизации HR, изучении влияния АСУП на организационную культуру и разработке инновационных подходов к управлению киберрисками в контексте персональных данных.

В заключение, автоматизация управления персоналом — это не просто технологическая задача, а комплексный проект трансформации, требующий глубокого понимания как бизнес-процессов, так и человеческого фактора. Успешное внедрение АСУП является залогом повышения эффективности, конкурентоспособности и устойчивого развития любой организации в постоянно меняющемся цифровом мире.

Список использованной литературы

1. Банк, В. Р., Зверев, В. С. Информационные системы в экономике : учебник. М.: Экономистъ, 2005. 477 с.
2. Егоршин, А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИБМ, 2001. 452 с.
3. Зайцев, Н. Л. Экономика организации: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2004. 624 с.
4. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. 296 с.
5. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд. М.: ИНФРА-М, 2003. 716 с.
6. Плешин, Ю. И. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб, 1995. 173 с.
7. Саак, А. Э., Пахомов, Е. В., Тюшняков, В. Н. Информационные технологии управления: Учебник для вузов. СПб: Питер, 2005. 320 с.
8. Программа и методические указания к курсовому проектированию учебной дисциплины «Информационные технологии управления персоналом» / Сост.: В. М. Свистунов, Е. В. Каштанова, Р. С. Абрамов; ГУУ. М., 2002.
9. Фигурнов, В. Э. IBM PC для пользователя. М.: ИНФРА-М, 2000. 640 с.
10. Хэлворсон, М., Янг, М. Эффективная работа: Office XP. СПб.: Питер, 2004. 1072 с.
11. Информационные технологии управления: Учебно-практическое пособие / Под ред. Ю. М. Черкасова. М.: ИНФРА-М, 2001. 362 с.
12. Системы автоматизации управления персоналом | TARGControl. URL: https://targcontrol.ru/avtomatizacija-upravlenija-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
13. Автоматизация HR-процессов: ключ к масштабированию бизнеса | SimpleOne. URL: https://simpleone.ru/blog/automation-hr-processes/ (дата обращения: 19.10.2025).
14. Автоматизация HR-процессов | Uplab. URL: https://uplab.ru/blog/avtomatizatsiya-hr-protsessov/ (дата обращения: 19.10.2025).
15. Управление персоналом — что это такое, зачем оно нужно и что делают HR-менеджеры в компании | Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/management/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
16. Что такое управление персоналом? | НЦРДО. URL: https://ncrdo.ru/articles/chto-takoe-upravlenie-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
17. Управление персоналом: задачи, принципы и методы управления в коллективе | Контур.Журнал. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 19.10.2025).
18. Автоматизированная система управления производством | Avielsy. URL: https://avielsy.ru/blog/avtomatizirovannaya-sistema-upravleniya-proizvodstvom/ (дата обращения: 19.10.2025).
19. Автоматизация HR процессов: ключ к масштабированию бизнеса | VCV.ru. URL: https://vcv.ru/blog/avtomatizatsiya-hr-protsessov-luchshie-praktiki-programmy-i-platformy-dlya-optimizatsii-upravleniya-personalom-v-2025-godu/ (дата обращения: 19.10.2025).
20. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «Управление персоналом» | Вестник Института экономики и управления Омского государственного аграрного университета. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnye-osnovy-suschnosti-i-soderzhaniya-ponyatiya-upravlenie-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
21. Что такое автоматизированная система управления предприятием (АСУП)? | Skypro. URL: https://sky.pro/media/chto-takoe-avtomatizirovannaya-sistema-upravleniya-predpriyatiem-asup/ (дата обращения: 19.10.2025).
22. Зачем нужна автоматизация процессов управления персоналом | БИЗНЕС Online. URL: https://www.business-gazeta.ru/article/637841 (дата обращения: 19.10.2025).
23. Автоматизация управления персоналом: задачи и решения | Gladar. URL: https://gladar.ru/avtomatizaciya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
24. Автоматизация HR-процессов: ключевые тренды | IBS Новости. URL: https://www.ibs.ru/press-center/articles/avtomatizatsiya-hr-protsessov-klyuchevye-trendy/ (дата обращения: 19.10.2025).
25. Автоматизированная система управления проектами (АСУП) | ЭОС. URL: https://www.eos.ru/products/systemy-upravleniya-proektami/asup/ (дата обращения: 19.10.2025).
26. Как автоматизировать HR-процессы и какие проблемы можно решить | Иностудио. URL: https://inostudio.com/blog/avtomatizaciya-hr-processov/ (дата обращения: 19.10.2025).
27. Автоматизация управления персоналом | Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC (дата обращения: 19.10.2025).
28. Автоматизация в HR: реальная ситуация и основные барьеры | ТопФактор. URL: https://topfactor.ru/blog/avtomatizatsiya-v-hr-realnaya-situatsiya-i-osnovnye-barery/ (дата обращения: 19.10.2025).
29. Управление персоналом | Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC (дата обращения: 19.10.2025).
30. Илюхина, Л. А., Богатырева, И. В. Концепция управления персоналом в условиях цифровой трансформации / Креативная экономика. 2022. № 6. URL: https://creativeconomy.ru/lib/4774 (дата обращения: 19.10.2025).
31. Автоматизированные системы управления предприятием (АСУП) – эффективное решение для оптимизации бизнеса | Adeptik. URL: https://adeptik.ru/avtomatizirovannye-sistemy-upravleniya-predpriyatiem/ (дата обращения: 19.10.2025).
32. Исследование выявило слабые места в автоматизации работы HR | Incrussia.ru. URL: https://incrussia.ru/news/issledovanie-vyyavilo-slabye-mesta-v-avtomatizatsii-raboty-hr/ (дата обращения: 19.10.2025).
33. С какими проблемами вы столкнетесь при автоматизации бизнес процессов | Bpium. URL: https://bpium.ru/blog/osnovnye-problemy-pri-avtomatizatsii-biznes-protsessov-i-kak-ikh-izbezhat/ (дата обращения: 19.10.2025).
34. Автоматизация управления персоналом: необходимость и преимущества для компании | HeadHunter. URL: https://hh.ru/employer/blog/avtomatizaciya-upravleniya-personalom (дата обращения: 19.10.2025).
35. Роль автоматизации в процессах управления персоналом | Neiros. URL: https://neiros.ru/blog/rol-avtomatizacii-v-processah-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
36. Экономическая эффективность внедрения асуп (автоматизированных систем управления предприятием) | Журнал Инновации в экономике. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskaya-effektivnost-vnedreniya-asup-avtomatizirovannyh-sistem-upravleniya-predpriyatiem (дата обращения: 19.10.2025).
37. 2.4. Экономическая эффективность асутп | StudFiles. URL: https://studfile.net/preview/4569947/page:13/ (дата обращения: 19.10.2025).
38. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ ЦИФРОВИЗАЦИИ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-aspekty-upravleniya-personalom-v-ramkah-tsifrovizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
39. Внедрение АСУ как способ повышения экономической эффективности предприятий теплоэнергетики | Журнал ИСУП. URL: https://isup.ru/articles/2/4974/ (дата обращения: 19.10.2025).
40. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АВТОМАТИЗАЦИИ HR-ПРОЦЕССОВ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-avtomatizatsii-hr-protsessov-i-puti-ih-resheniya (дата обращения: 19.10.2025).
41. Ошибки HR-автоматизации | Сервисы на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/604516-aleksey-korolkov/289945-oshibki-hr-avtomatizacii (дата обращения: 19.10.2025).
42. Оценка внедрения автоматизации: расчет эффективности АСУ ТП | РИТМ. URL: https://ritm-katalog.ru/blog/otsenka-vnedreniya-avtomatizatsii-raschet-effektivnosti-asu-tp (дата обращения: 19.10.2025).
43. Взгляд на автоматизацию HR-процессов: ИТ против HR или наоборот? | thehrd.ru. URL: https://thehrd.ru/it-protiv-hr-ili-naoborot/ (дата обращения: 19.10.2025).
44. Цифровые трансформации в управлении персоналом | Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2021/08/25/1410496152/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%BC%D0%B0%20%D0%A3%D0%9F%20%D0%B2%20%D1%83%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%8F%D1%85%20%D1%86%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20(1).pdf (дата обращения: 19.10.2025).
45. Современные методы управления персоналом в условиях цифровизации | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-upravleniya-personalom-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
46. Дефицит кадров ускорил автоматизацию HR-процессов в российских компаниях | Ведомости. 2024. 25 ноября. URL: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/11/25/1008064-defitsit-kadrov-uskoril-avtomatizatsiyu-hr-protsessov (дата обращения: 19.10.2025).
47. Автоматизация процессов управления персоналом | Jump.Finance. URL: https://jump.finance/blog/avtomatizaciya-processov-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 19.10.2025).
48. Моделирование информационной системы управления персоналом в условиях цифровизации экономики | Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/104599/1/978-5-7996-3243-7_2021_062.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
49. Возможности и риски управления персоналом в условиях цифровой трансформации систем управления | Кленова. Международный бизнес. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnosti-i-riski-upravleniya-personalom-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii-sistem-upravleniya (дата обращения: 19.10.2025).
50. Какие задачи решает HR-автоматизация | Тестограф. URL: https://testograf.ru/blog/avtomatizaciya-hr-processov/ (дата обращения: 19.10.2025).
51. Автоматизация HR процессов: плюсы и минусы, этапы, выбор системы | Авангард. URL: https://www.avangard-it.ru/blog/avtomatizaciya-hr-processov-plyusy-i-minusy-etapy-vybor-sistemy/ (дата обращения: 19.10.2025).
52. Цифровизация HR: как технологии меняют подход к управлению персоналом | The HRD. URL: https://thehrd.ru/tsifrovizatsiya-hr/ (дата обращения: 19.10.2025).
53. Цифровизация технологий управления персоналом: обзор интернет-источников | КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-tehnologiy-upravleniya-personalom-obzor-internet-istochnikov (дата обращения: 19.10.2025).