Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Введение 3
1. Теория управления персоналом в ОМФ 4
2. Анализ управления персоналом ОМФ 9
2.1. Установление кадровой политики 9
2.2. Определение необходимых навыков и способностей 10
3. Рекомендации инновационного управления в ОМФ 15
Заключение 20
Список литературы 22
Содержание
Выдержка из текста
- в первой главе рассмотрим теорию проведения оценки управления пер-соналом в ОМФ для представления проблем оценки персонала при переходе на использование профессиональных стандартов. Определим значимость модели компетенций для успешной реализации процедур деловой оценки персонала;
Осуществленный в дипломном проекте подход к разработке эффективной системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов: Алексахиной Ю.В., Армстронг М., Банниковой Л.Н., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Егоршина А.П., Веснина В.Р., Кибанова А.Я.,Маслова Е.В., Шапиро С.А., Шекшня С.В. и др.
Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями и подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации.
Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использовались такие методы исследования, как эмпирические: наблюдение и изучение нормативной и финансовой документации; теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений), а именно: сравнительный, сводки и группировки, горизонтальный и вертикальный анализ структуры управления персоналом, статистический и другие.
Государственная кадровая политика и деятельность по ее реализации — это процесс, который сознательно регулируется целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти (правовыми актами), одним из важнейших управленческих рычагов. Государственная кадровая политика связывает в единое целое различные организационные меры и действия по подбору и расстановке руководящих кадров с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно — духовными подсистемами российского общества, с традициями и стереотипами, которые исторически сложились в массовом сознании. В этом смысле кадровая политика государства представляет собой совокупность различных социальных функций, определяет пути и средства кадрового обеспечения реформ, профессионализм их осуществления, является важным фактором сохранения и укрепления целостности государства, социально — политической стабильности общества и выступает элементом регулирования жизнедеятельности населения. Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.
Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, призванных дать организации решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.
Показатели прибыли и рентабельности наиболее полно характеризуют конечные результаты деятельности, соответственно и эффективность управления. При этом следует исключить влияние на прибыль факторов, не связанных с деятельностью данного хозяйственного звена. Обобщающие показатели отражают результат хозяйственной деятельности и управления в целом, но не в полной мере характеризуют эффективность и качество управления трудовыми процессами, производственными фондами, материальными ресурсами. Для этого используются частные показатели. Так, для оценки повышения эффективности использования трудовых ресурсов применяется показатель темпа роста производительности труда, повышение эффективности использования материальных ресурсов характеризуется показателями материалоемкости продукции, а эффективность использования основных фондов — показателем фондоотдачи.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Малое предпринимательство в России: значение и проблемы // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-2 (76-2).
С. 424-426.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Под-бор и мотивация персонала; Генезис. – Москва, 2014. – 248 c.
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 440 c.
4. Галимова А.Ш., Галина А.Э. Мотивы и факторы сбережений и инве-стиций домашних хозяйств // Евразийский юридический журнал. – 2016. – № 6. – С. 224-226.
5. Галимова Л.Ф., Галина А.Э. Социальный пакет как инструмент моти-вации персонала // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». – Режим доступа: //ekonomika.snauka.ru/2015/03/7472 (дата обращения: 13.05.2017).
6. Голованова Е.Н. Методика оценки работников инновационного пред-приятия по нескольким критериям эффективности использования их человече-ского капитала // Предпринимательство. – 2013. – № 8. – С. 11-14.
7. Дедкова А. А., Радченко А. С. Значение показателей деловой активно-сти и финансовой устойчивости в анализе финансово-хозяйственной деятельно-сти малых предприятий // Молодой ученый. – 2015. – № 11.3 – С. 25-30.
8. Жураковский А.С. Специальные налоговые режимы в помощь мало-му бизнесу // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2012. № 3 (107).
С. 9296.
9. Захарова Л. Средства малому бизнесу сегодня практически недоступ-ны // Дайджестфинансы. 2009. № 4. С. 46-47.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы; Питер — Москва, 2014. — 512 c.
11. Насыбулина В.П., Жатикова М.Н. Малый бизнес и системные про-блемы, тормозящие развитие малого бизнеса // Наука Красноярья. 2017. Т. 6. № 1-2. С. 224-233.
12. Рабцевич А.А. Методические основы исследования инновационной ориентации работника // Известия ИГЭА. – 2014. – № 4. – С. 106-116.
13. Рабцевич А.А. Профессионально-квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников // Актуальные вопросы эконо-мики и права: сборник научных трудов Международной заочной научно-практической конференции, 10-12 июня 2014г. – Светлый Яр: МГУТУ, 2014. – С. 36-38.
14. Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую вы-годнее установить // Кадровое дело. – 2014. – № 7. – С. 31-34.
15. Скляревская В.А., Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
16. Янгиров А.В. Эффективность производства как индикатор инноваци-онной ориентации работодателей в региональной экономике / А.А. Рабцевич, А.В. Янгиров // Актуальные вопросы современной науки: сборник научных статей. Т.1. – Уфа: БашГУ, 2016. – С. 166-189.
17. Hidi S., Harackiewicz J.M. Motivating the corporatelly unmotivated: A critical issue for the 21st century // Review of Educational Research, № 70(2), 2013, p. 151-179.
18. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organi-zational Commitment: Evidence from the Textile Sector of Pakistan // American Journal of Industrial and Business Management № 5, 2015, p. 138-147.
19. Yakubovich V. Weak Ties, Information, and Influence: How Workers Find Jobs in a Local Russian Labor Market // American Sociological Review June 2014, -pp. 408-421.
список литературы
