Управление персоналом в условиях рыночной экономики: стратегический анализ, вызовы и пути совершенствования для российских организаций

В условиях, когда мировая экономика переживает период беспрецедентных трансформаций, а геополитическая обстановка вносит свою лепту в нестабильность рынков, роль человеческого капитала становится не просто важной, а определяющей для выживания и процветания любой организации. По данным Росстата, в 2025 году численность трудоспособного населения в России сократится примерно на 1,5 млн человек по сравнению с 2024 годом, а прогнозы на 2026 год указывают на дальнейшее снижение числа людей трудоспособного возраста ещё на 1,4 млн. К 2030 году разрыв между спросом компаний и предложением труда в России может достичь 4,8 млн человек, что прямо указывает на системную несовместимость экономики и демографии. Этот демографический сдвиг, вкупе с ускоренным развитием технологий и изменением ценностных ориентиров новых поколений работников, создает беспрецедентные вызовы для систем управления персоналом.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью глубокое исследование теоретических и практических аспектов управления персоналом в контексте рыночной экономики, а также разработку конкретных путей совершенствования этих процессов в российских организациях. Для достижения этой цели были сформулированы следующие задачи:

• Систематизировать ключевые теоретические концепции и модели управления персоналом, актуальные в современной рыночной среде.
• Проанализировать основные факторы рыночной среды и их влияние на формирование HR-стратегий, учитывая российскую специфику.
• Изучить современные кадровые технологии и инструменты, наиболее эффективно применяемые для повышения конкурентоспособности и адаптивности организаций.
• Выявить основные проблемы и вызовы, с которыми сталкиваются HR-службы в динамичной рыночной среде, и предложить методы их преодоления.
• Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в российских организациях для обеспечения их устойчивого развития.
• Осветить роль управления качеством, а также этические и правовые аспекты в контексте эффективного управления персоналом.

Структура работы логично выстроена таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные темы: от теоретических основ и анализа внешней среды до практических рекомендаций и этико-правовых рамок. Каждая глава призвана дать исчерпывающий ответ на поставленные вопросы, обеспечивая всестороннее понимание сложной и многогранной дисциплины управления персоналом в современных реалиях.

Теоретико-методологические основы управления персоналом в современной рыночной экономике

Управление персоналом, или HR-менеджмент, сегодня — это не просто набор административных функций, а комплексная стратегическая дисциплина, жизненно важная для достижения целей и задач любого предприятия. В условиях современной рыночной экономики, где конкуренция постоянно обостряется, а внешняя среда меняется с калейдоскопической скоростью, работники перестали быть просто "ресурсом". Они превратились в важнейший и главный капитал организации, определяющий её конкурентоспособность и потенциал к инновациям, что требует переосмысления традиционных подходов.

Сущность и содержание управления персоналом в условиях рыночной трансформации

Исторически, понятие "управление персоналом" прошло долгий путь эволюции. Если в индустриальную эпоху основной акцент делался на контроле и эффективности выполнения рутинных задач, то с переходом к постиндустриальному обществу и, в частности, к рыночной экономике в 1990-х годах, произошло фундаментальное изменение парадигмы. Российская экономика, вступив на путь рыночных реформ, потребовала формирования качественно новой, функционально-целевой модели системы управления организацией. В этой модели подсистема управления персоналом из вспомогательной превратилась в одну из ключевых, наряду с производством, маркетингом и финансами.

Сущность современного управления персоналом заключается в комплексе средств и методов, используемых для того, чтобы не только привлечь и удержать талантливых сотрудников, но и обеспечить их максимальное вовлечение в достижение бизнес-целей. Это требует от руководства постоянного мониторинга кадровых процессов, чтобы своевременно принимать управленческие решения. В условиях рынка HR-менеджмент охватывает все стадии жизненного цикла сотрудника в организации: от стратегического планирования потребности в кадрах, эффективного подбора и адаптации, до развития, мотивации, оценки и, при необходимости, увольнения. Его содержание включает в себя не только административные процедуры, но и создание корпоративной культуры, системы обучения и развития, формирования благоприятного социально-психологического климата, что является основой для устойчивого роста и инновационного развития.

Основные концепции и модели управления персоналом

Современный ландшафт управления персоналом формируется под влиянием нескольких ключевых концепций и моделей, каждая из которых предлагает свой взгляд на роль человека в организации.

Центральное место среди них занимает концепция человеческого капитала. Она рассматривает знания, навыки, опыт, способности и мотивацию сотрудников как активы, в которые организация инвестирует и которые способны генерировать будущие доходы. В этой парадигме персонал — это не просто затратная статья, а источник стратегических преимуществ и конкурентоспособности. Возможности персонала, его интеллектуальный и творческий потенциал определяют способность предприятия адаптироваться к изменениям и создавать инновационные продукты и услуги.

Ресурсный подход дополняет концепцию человеческого капитала, утверждая, что устойчивое конкурентное преимущество достигается за счет обладания уникальными, трудно воспроизводимыми ресурсами, среди которых человеческие ресурсы занимают особое место. Эффективное управление этими ресурсами позволяет компании создавать ценность, которую конкуренты не могут легко скопировать.

Компетентностный подход фокусируется на определении, развитии и оценке ключевых компетенций, необходимых для достижения стратегических целей организации. Компетенции включают в себя знания, навыки и личностные качества, которые позволяют сотруднику эффективно выполнять свои задачи и вносить вклад в общий успех.

Среди моделей управления персоналом выделяется несколько ключевых:

• Управление по целям (Management by Objectives, MBO): Фокусируется на совместной постановке целей руководством и сотрудниками. Цели должны быть ясными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART). Эта модель способствует повышению вовлеченности и ответственности.
• Управление посредством мотивации: Этот подход имеет несколько вариаций:
  • Рациональная модель: Предполагает, что люди действуют рационально, стремясь максимизировать свою выгоду. Мотивация строится на системе вознаграждений и наказаний.
  • Модель самореализации: Основана на идее, что сотрудники мотивированы потребностью в саморазвитии, творчестве и достижении. Организация должна создавать условия для раскрытия потенциала.
  • Модель сопричастности: Акцентирует внимание на потребности человека в принадлежности к группе, социальной поддержке и участии в жизни организации.
• Рамочное управление (Management by Exception): Концентрируется на управлении отклонениями от установленных норм и планов. Руководство вмешивается только тогда, когда возникают серьезные проблемы, предоставляя сотрудникам значительную автономию в повседневной работе.
• Управление на основе делегирования: Передача полномочий и ответственности сотрудникам нижних уровней. Это способствует развитию инициативы, повышению мотивации и оперативной гибкости.

Интересно отметить, что американская система управления персоналом традиционно основывается на принципе индивидуализма, отдавая предпочтение харизматичным личностям, способным к креативному и оригинальному решению задач и генерированию идей, что ярко отражает акцент на инновациях и прорывных решениях.

Роль инновационной активности персонала как фактора конкурентоспособности

В современной экономике, движимой знаниями и технологиями, конкурентоспособность предприятия все чаще определяется не столько его материальными активами, сколько способностью к инновациям. А эта способность, в свою очередь, напрямую зависит от качества и инициативности персонала. Поэтому выведение на новый уровень таких качеств, как инициатива, компетенции и творчество, становится критически важной задачей HR-менеджмента.

Инновационная активность работников — это реализация их творческих способностей, направленная на рост эффективности производства и повышение конкурентоспособности предприятия. Она играет решающую роль в результатах деятельности и является ключевым фактором в реализации инновационной стратегии развития организации. Это не просто наличие креативных идей, а способность превращать эти идеи в ощутимые нововведения, которые приносят реальную пользу.

Инновационная активность сотрудников складывается из трех ключевых составляющих:

1. Степень восприимчивости к новым идеям: Готовность сотрудников открыто воспринимать изменения, искать новые подходы и не бояться экспериментировать.
2. Интенсивность и своевременность действий по превращению новаций в нововведения: Способность быстро и эффективно воплощать идеи в жизнь, переходить от концепции к реализации.
3. Способность коммерциализации нововведений: Умение не только создать новый продукт или процесс, но и успешно внедрить его на рынок или в производственную цепочку, обеспечив экономическую выгоду.

Инновационное мышление, рассматриваемое как способность генерировать, реализовывать и продвигать новые идеи и продукты, актуально как никогда, что подтверждается многочисленными исследованиями среди HR-менеджеров. Компании, которые активно развивают и поощряют инновационное мышление, создают среду, где каждый сотрудник чувствует себя частью процесса создания будущего, что в конечном итоге трансформируется в прорывные решения и устойчивое конкурентное преимущество. Человеческий ресурс, таким образом, является не просто основой производства, но и его движущей силой, способной формировать будущее. Грамотное руководство признает возрастающую роль личности работника, его потребностей, мотиваций и интересов как ключевых элементов в этой динамичной инновационной экосистеме. Таким образом, инвестиции в развитие творческого потенциала персонала приносят не только рост производительности, но и долгосрочные стратегические преимущества, что особенно актуально в условиях постоянно меняющегося рынка.

Влияние рыночной среды на управление персоналом и современные вызовы для HR-служб в России

Современная рыночная экономика — это динамичная, порой непредсказуемая среда, которая постоянно бросает вызовы организациям. Для HR-служб эти вызовы многократно усложняются глобальными макроэкономическими тенденциями, демографическими сдвигами и стремительным развитием технологий. Особую специфику эти процессы приобретают в России, где геополитическая обстановка и структурные изменения в экономике оказывают прямое влияние на рынок труда. Может ли традиционная HR-стратегия выдержать такой натиск?

Макроэкономические тенденции и их влияние на рынок труда

Современная экономическая среда, геополитическая обстановка и нестабильность на рынке формируют сложный контекст для управления персоналом. Российская экономика сегодня находится на перепутье, сталкиваясь с рядом системных проблем.

Одной из наиболее острых проблем является демографический кризис, который напрямую влияет на рынок труда. По данным Росстата, в 2025 году численность трудоспособного населения сократится примерно на 1,5 млн человек по сравнению с 2024 годом. Прогнозы на 2026 год указывают на дальнейшее снижение числа людей трудоспособного возраста примерно на 1,4 млн относительно 2025 года. Эти цифры предвещают серьезные последствия: к 2026 году разрыв между спросом компаний и предложением труда в России оценивается примерно в 4 млн человек, а к 2030 году — до 4,8 млн, что указывает на глубокую системную несовместимость экономики и демографии. Этот структурный кадровый дефицит, по мнению экспертов, приведет к росту издержек, торможению инвестиционных проектов, перегреву зарплат и возможному падению производительности труда.

На фоне кадрового дефицита, замедление экономики добавляет неопределенности. Центральный банк РФ понизил прогноз роста ВВП на 2025 год до 0,5-1,0%, а на 2026 год сохранил его в диапазоне 0,5-1,5%. Некоторые эксперты прогнозируют даже рецессию российской экономики в 2026 году. В условиях такой макроэкономической нестабильности HR-стратегии должны быть максимально гибкими и адаптивными, чтобы минимизировать риски и обеспечить устойчивость бизнеса.

Дефицит кадров и изменение ожиданий сотрудников

Кадровый дефицит уже стал повседневной реальностью для российского бизнеса. В 2024 году почти 70% российских предприятий столкнулись с этой проблемой, что на 5% больше, чем в начале года. Наиболее остро дефицит ощущается в таких ключевых отраслях, как производственные и торговые компании, медицина, туризм и логистика, охватывая как высококвалифицированные, так и массовые позиции, включая водителей, продавцов и курьеров. В I квартале 2025 года уровень безработицы в России достиг исторического минимума — 2,3%, при этом потребность компаний в сотрудниках, особенно рабочих специальностей, выросла на 17%, до 2,6 млн человек. Наиболее значительный дефицит кадров наблюдается в обрабатывающей промышленности (391 тысяча вакансий), торговле (347 тысяч) и транспорте (219 тысяч). Проблема усугубляется сокращением притока трудовых ресурсов из-за границы: в 2023 году в России находилось на миллион иностранных работников меньше, чем в 2019 году.

На фоне этого дефицита значительно изменились и ожидания сотрудников от работы и работодателя. В 2023 году 55% работодателей отметили возросшие требования сотрудников к премиям и повышению зарплаты, а 39% — более активные увольнения. Гибкость (удаленный/гибридный формат работы, гибкий график) становится не просто преимуществом, а необходимостью в 2025 году, поскольку кандидаты ценят доверие и баланс между работой и личной жизнью. Молодые специалисты в возрасте от 20 до 29 лет, обладающие максимальной способностью к обучению и высокой когнитивной возможностью усваивать новые знания, при выборе работы ориентируются на конкурентную заработную плату, бонусы, перспективы роста, интересные и инновационные задачи, а также возможность влиять на продукт и участвовать в международной деятельности. Это приводит к тому, что компании вынуждены не просто предлагать более высокие зарплаты, но и пересматривать всю систему ценностного предложения для соискателей.

Адаптация HR-стратегий к особенностям поколений Y и Z

Смена поколений работников требует от HR-служб глубокой адаптации методов управления. К 2025 году представители поколений Y и Z составят более 60% рабочей силы, и их ценностные ориентиры кардинально отличаются от предыдущих поколений.

Поколение Y (миллениалы), родившиеся в начале 1980-х – середине 1990-х, ищет смысл в работе, для них важен work-life balance и адаптивность. Они стремятся к развитию, признанию и возможности быть услышанными.

Поколение Z, родившиеся с середины 1990-х/начала 2000-х, ожидает от работодателя условий, аналогичных тем, что они получали в детстве – свободу и внимание. Для них критически важны гибкость, уважение к индивидуальности, возможности для развития с поддержкой и безопасная среда для ошибок. Ценности компании, ее миссия и социальная ответственность становятся ключевыми факторами при выборе работодателя для этих поколений. HR-стратегии должны быть переориентированы на создание инклюзивной среды, где ценится индивидуальность, предоставляются возможности для непрерывного обучения и развития, а также поддерживается прозрачная и открытая коммуникация. Это означает, что пассивное ожидание, что сотрудники сами приспособятся к существующим условиям, больше не работает; напротив, работодатель должен активно формировать такую среду.

Рост спроса на IT-специалистов и дефицит квалифицированных кадров

Цифровизация всех сфер бизнеса приводит к взрывному росту спроса на IT-специалистов, особенно в области анализа данных и искусственного интеллекта. На рынке труда возрастает спрос на аналитиков данных (Data Scientist) и специалистов по искусственному интеллекту и машинному обучению, поскольку HR-сфера все активнее использует эти технологии. К 2030 году в России может не хватать 89 тысяч AI-специалистов, при этом в декабре 2024 года их насчитывалось всего 57,4 тысячи. В IT-отрасли спрос на AI/ML-специалистов продолжит расти, что создает серьезный вызов для компаний, стремящихся к цифровой трансформации.

Одновременно с этим, HR-службы сталкиваются с проблемами чрезмерного количества низкоквалифицированных сотрудников и нехватки линейного персонала. В I квартале 2025 года уровень безработицы в России составил 2,3% (исторический минимум), при этом потребность компаний в сотрудниках, особенно рабочих специальностей, выросла на 17%, до 2,6 млн человек. Наиболее значительный дефицит кадров наблюдается в обрабатывающей промышленности (391 тысяча вакансий), торговле (347 тысяч) и транспорте (219 тысяч). В розничной торговле в 2025 году доля вакансий достигла 45,5% от общего числа, показав прирост в 16,2% по сравнению с прошлым годом. Эти проблемы усугубляются не только количественным дефицитом, но и качественными характеристиками: низкой дисциплинированностью, низким уровнем мотивации, ответственности и исполнительности, а также частым неблагоприятным социально-психологическим климатом. В условиях высокой рыночной конкуренции и постоянно изменяющихся условий внешней среды, компании вынуждены переходить от бюрократической к органической структуре управления персоналом, чтобы оставаться конкурентоспособными и адаптивными.

Современные кадровые технологии и инструменты как фактор повышения эффективности

В эпоху цифровизации и стремительного технологического прогресса, современные кадровые технологии перестали быть просто модным трендом. Они стали неотъемлемым элементом стратегии, направленной на повышение эффективности управления, ускоренное достижение бизнес-целей и наращивание кадрового потенциала для сохранения конкурентоспособности. Компании, игнорирующие эти инструменты, рискуют отстать от рынка и потерять талантливых сотрудников.

Цифровизация HR-процессов и электронный документооборот

Одним из наиболее заметных и быстро развивающихся направлений в HR-технологиях является цифровизация HR-процессов и внедрение кадрового электронного документооборота (КЭДО). Это не просто замена бумажных документов на электронные файлы, это фундаментальное изменение подхода к управлению кадровой информацией, ускоряющее работу с персоналом и повышающее конкурентоспособность предприятий.

Динамика внедрения КЭДО в России впечатляет: с начала 2025 года число пользователей сервисов КЭДО выросло более чем в четыре раза, превысив 3 млн человек, и к концу года ожидается достижение 4 млн пользователей. При этом к 2024 году около 25% пользователей КЭДО будут составлять компании малого и среднего бизнеса, что свидетельствует о широком распространении технологии. Переход на цифровой документооборот не только сокращает время на оформление и обработку документов, но и снижает риск ошибок, повышает прозрачность и безопасность данных. С 1 сентября 2023 года сотрудники, подписывающие документы от имени работодателя в цифровом формате, должны использовать машиночитаемую доверенность, что еще больше стандартизирует и упрощает процесс. Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах, вместо рутинной бумажной работы.

Удаленная и гибридная работа: тренды и экономический эффект

Пандемия COVID-19 стала катализатором для повсеместного распространения удаленной и гибридной работы, превратив их из исключения в новую норму. Наем удаленных сотрудников теперь является не просто возможным, а зачастую предпочтительным явлением в управлении кадрами.

Тренды на российском рынке труда подтверждают эту тенденцию: за первые девять месяцев 2025 года количество вакансий с возможностью удаленной работы в РФ увеличилось на 17%, достигнув 745 тысяч, что составляет 9% от общего числа вакансий. Прогнозы говорят о том, что к 2026 году 50-60% российских компаний перейдут на удаленную работу, предоставив сотрудникам возможность не посещать офис, что в полтора раза превысит долю 2024 года.

Экономический эффект от удаленной работы значителен. Компании могут сэкономить в среднем около 11 тысяч долларов США на сотрудника в год, за счет снижения расходов на аренду офисов, коммунальные услуги, питание и офисное оборудование. Более того, удаленка расширяет географию поиска талантов, позволяя привлекать лучших специалистов независимо от их местоположения, что особенно актуально в условиях дефицита кадров. Однако успех удаленной работы зависит от эффективных систем коммуникации, управления производительностью и поддержания корпоративной культуры.

Искусственный интеллект и автоматизация в HR

Искусственный интеллект (ИИ) и автоматизация радикально меняют ландшафт HR, превращая его из рутинного в стратегически ориентированный. Современные кадровые технологии включают автоматизацию HR-процессов, таких как рекрутинг, онбординг, учет, обучение и оценка сотрудников, с использованием чат-ботов, нейросетей, CRM и голосовых роботов.

Применение ИИ в рекрутинге демонстрирует впечатляющие результаты: ИИ-алгоритмы могут увеличить количество отобранных резюме на 31% и ускорить подбор сотрудников на 15%. Чат-боты на основе ИИ сокращают время найма на 50%, снижают затраты на подбор на 30% и освобождают HR-специалистов от 80% рутинных задач, позволяя им сосредоточиться на более сложных и стратегических аспектах работы с кандидатами.

Комплексные системы автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, такие как "Поток", помогают в ускоренном подборе и адаптации, развитии сотрудников и повышении их вовлеченности. Платформы автоматизации управления компанией, например Platrum, предоставляют инструменты для управления командой, финансами, задачами, ведения базы знаний, обучения персонала, учета паролей и склада, а также для внедрения систем обучения и адаптации.

Более глубокое внедрение ИИ включает анализ речи и текста, интеллектуальные ассистенты (умные суфлеры, диалоговые тренажеры для обучения персонала), ИИ-чат-боты и базы знаний на основе ИИ, что значительно повышает производительность. ИИ-агенты могут даже функционировать как «цифровые сотрудники», но их эффективность, как и у живых сотрудников, зависит от правильного найма, адаптации и управления. Это открывает новые горизонты для HR, требуя от специалистов не только технических знаний, но и умения интегрировать эти технологии в общую стратегию развития человеческого капитала.

Развитие гибких навыков (soft skills) и управление человеческим капиталом

В условиях, когда рутинные задачи все чаще автоматизируются, а технические навыки быстро устаревают, на передний план выходят гибкие навыки (soft skills). Развитие таких навыков, как коммуникация, эмоциональный интеллект, критическое мышление, адаптивность, тайм-менеджмент, командная работа, креативность и лидерство, является ключевым для повышения эффективности команд. Исследования показывают, что организации с эффективными программами развития лидерства в три раза чаще имеют вовлеченные команды и на 21% более прибыльны. Среди наиболее востребованных "мягких" навыков в российском бизнесе выделяются умение работать в команде, грамотное выстраивание коммуникации, критическое мышление, креативность, управление людьми и эмоциональный интеллект.

Для системного развития этих навыков и эффективного управления всем жизненным циклом сотрудника используются системы управления человеческим капиталом (Human Capital Management, HCM). Такие платформы, как Mirapolis HCM, позволяют выстраивать сквозные процессы управления, от подбора и онбординга до развития сотрудников на протяжении всей их карьеры. Они дают возможность оценивать компетенции и KPI, формировать кадровый резерв, планировать обучение и карьерный рост, что является важнейшим элементом для построения устойчивой и конкурентоспособной организации в динамичной рыночной экономике. При этом важно понимать, что простое внедрение технологий без стратегического подхода к развитию инновационной активности персонала не принесет ожидаемых результатов.

Пути совершенствования системы управления персоналом в российских организациях

В условиях беспрецедентных вызовов — от геополитической нестабильности и макроэкономических флуктуаций до глубокого демографического кризиса и стремительной технологической трансформации — российские организации сталкиваются с острой необходимостью радикального совершенствования систем управления персоналом. Повышение качества HR-менеджмента становится не просто желаемым, а ключевым элементом успешного функционирования и устойчивого развития.

Стратегическое управление персоналом и переход к органической структуре

Традиционная бюрократическая структура управления, с её жёсткой иерархией и строгим регламентированием, демонстрирует свою неэффективность в динамичной рыночной среде. Для совершенствования системы управления персоналом российским организациям необходим стратегический переход к органической структуре, где гибкость, адаптивность и инициативность сотрудников становятся основой. В этой новой парадигме сотрудники рассматриваются не как подчиненные, а как внутренние "потребители", чья удовлетворенность, вовлеченность и развитие становятся приоритетом.

Это требует комплексного подхода, включающего:

• Улучшение кадровой политики: Разработка и внедрение гибких, клиентоориентированных кадровых политик, которые не просто реагируют на изменения, но и предвосхищают их.
• Повышение профессионализма управленцев: Обучение руководителей всех уровней новым компетенциям в области человекоцентричного менеджмента, развитие их лидерских качеств, способности мотивировать и развивать команды.
• Создание эффективных методик управления: Внедрение современных инструментов оценки, развития и мотивации персонала, основанных на данных и индивидуальных потребностях.
• Обеспечение правового регулирования трудовых отношений: Гарантия соблюдения всех правовых норм, создание прозрачных и справедливых механизмов взаимодействия.
• Развитие корпоративной культуры: Формирование культуры, которая поддерживает инновации, открытость, сотрудничество и постоянное обучение.

Таким образом, стратегическое управление персоналом в российских условиях должно быть проактивным, ориентированным на человека и способным адаптироваться к постоянно меняющимся тенденциям, определяемым сочетанием экономических, технологических, социальных и культурных изменений.

Повышение производительности труда и развитие кадрового потенциала

Актуальной задачей для большинства российских предприятий является выявление дополнительных резервов роста производительности труда. Это фундаментальный элемент устойчивого экономического развития и конкурентоспособности организаций на международном рынке. Однако простое наращивание объемов производства или внедрение новых технологий не всегда приводит к желаемому результату без соответствующего развития человеческого капитала.

Среди социально-экономических факторов, влияющих на производительность труда, ключевое значение имеет фондовооруженность (уровень капитала на одного работника), особенно в таких секторах, как аграрный. Однако не менее важны и человеческие факторы. Исследование НИУ ВШЭ показало, что 19% респондентов считают отсутствие времени на дополнительное обучение, а 18% — нехватку необходимых знаний и компетенций барьерами для карьерного роста. Это указывает на огромный потенциал роста производительности, который может быть реализован через системное развитие персонала.

Пути повышения производительности труда включают:

• Инвестиции в обучение и переобучение: Создание программ upskilling (повышение квалификации) и reskilling (переобучение) для сотрудников, чтобы они могли осваивать новые технологии и компетенции, необходимые для меняющихся рыночных условий.
• Развитие инновационной активности: Стимулирование инициативы, творческого мышления и способности сотрудников генерировать и внедрять новые идеи.
• Оптимизация рабочих процессов: Устранение бюрократических барьеров, внедрение lean-методологий и автоматизация рутинных задач для высвобождения времени сотрудников на более ценную работу.
• Системы мотивации, связанные с производительностью: Разработка справедливых и прозрачных систем вознаграждения, которые напрямую зависят от вклада сотрудника в общий результат.

Интегрированные программы удержания и развития персонала

В условиях острого кадрового дефицита, особенно в высокотехнологичных отраслях и на рабочих специальностях, удержание кадров становится одной из приоритетных задач HR-служб. Это не менее, а порой и более важно, чем привлечение новых сотрудников. Программы удержания должны быть интегрированы в общий управленческий контур организации и носить комплексный характер.

Ключевые элементы таких программ:

• Постоянное повышение квалификации (upskilling) и переобучение (reskilling): Обеспечение непрерывного обучения, чтобы сотрудники оставались востребованными и конкурентоспособными на рынке труда, а их навыки соответствовали потребностям компании.
• Программы адаптации и наставничества: Эффективный онбординг и поддержка новых сотрудников, а также развитие системы наставничества для обмена опытом и знаниями внутри компании.
• Борьба с выгоранием HR-команд: Сами HR-специалисты находятся под огромным давлением, поэтому необходимо внедрять программы поддержки их эмоционального и профессионального благополучия.
• Возвращение бывших сотрудников (boomerang hires): Создание механизмов для привлечения ценных специалистов, которые ранее работали в компании и покинули ее по разным причинам. Это может быть эффективным способом быстро восполнить кадровый дефицит, так как эти сотрудники уже знакомы с корпоративной культурой и процессами.
• Разработка программ развития персонала на основе изучения опыта лидеров рынка: Бенчмаркинг лучших практик, адаптация их под специфику российских организаций, чтобы создавать инновационные и конкурентоспособные предложения для сотрудников.
• Формирование сплоченной команды и благоприятного социально-психологического климата: Вложения в тимбилдинг, развитие корпоративной культуры, системы обратной связи и механизмы разрешения конфликтов.

Таким образом, оптимизация рабочих процессов, повышение производительности труда, формирование сплоченной команды и обеспечение стабильного развития организации являются основными задачами методов управления персоналом, которые должны быть реализованы через интегрированные и стратегически выверенные программы.

Этические и правовые аспекты управления персоналом в рыночной экономике

В условиях рыночной экономики, где конкуренция и стремление к прибыли могут иногда отодвигать на второй план человеческий фактор, соблюдение этических норм и правовых требований становится фундаментом для устойчивого развития организации. Это не просто вопрос соответствия закону, но и основа для формирования доверительных отношений, благоприятного климата и, в конечном итоге, повышения конкурентоспособности.

Принципы деловой этики и корпоративная социальная ответственность

Этика бизнеса представляет собой систему норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса и отражает социальную ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде. Это гораздо шире, чем просто соблюдение законодательства; это набор ценностей, принципов и правил поведения, которые определяют, как компания взаимодействует со своими сотрудниками, клиентами, партнерами, конкурентами и обществом в целом.

Моральные принципы являются не только философской категорией, но и мощным экономическим фактором. Правила свободного рынка, основанные на доверии и справедливой конкуренции, предполагают, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров в процессе трудовой деятельности. Отсутствие этики ведет к разрушению доверия, снижению лояльности и, в конечном итоге, к потере репутации и финансовых убытков.

Создание благоприятной моральной атмосферы в коллективе имеет прямые экономические выгоды:

• Повышает производительность труда: Сотрудники, чувствующие уважение и справедливость, работают с большей отдачей.
• Увеличивает удовлетворенность сотрудников: Способствует снижению текучести кадров и привлечению талантов.
• Формирует высокую репутацию компании: Привлекает клиентов, инвесторов и партнеров, укрепляет бренд работодателя.
• Увеличивает конкурентоспособность: Эффективно управляемые, мотивированные и этичные команды превосходят своих конкурентов.

Деловая этика в широком смысле включает:

• Этическую оценку внутренней и внешней политики организации.
• Профессиональную мораль (например, этику HR-специалиста).
• Моральный климат в организации.
• Нормы делового этикета.

Многие крупные компании разрабатывают корпоративные этические кодексы, письменно формулируя этические принципы и правила поведения. Эти кодексы служат ориентиром для сотрудников и демонстрируют приверженность компании высоким стандартам. При взаимодействии с сотрудниками руководство должно проявлять уважение, прислушиваться к их идеям и нуждам, что способствует доверию и взаимопониманию, и, как следствие, эффективной работе.

Этические вызовы в эпоху цифровизации и ИИ

Стремительное внедрение цифровых технологий и искусственного интеллекта в HR-процессы порождает новые этические вызовы. Массовые увольнения, связанные с автоматизацией, вопросы конфиденциальности данных сотрудников, предвзятость алгоритмов при подборе или оценке персонала — вот лишь некоторые из проблем, которые требуют тщательного рассмотрения.

Например, алгоритмы, обученные на исторических данных, могут невольно воспроизводить и усиливать существующие предубеждения, что приводит к дискриминации по полу, возрасту или расе. Необходимость обеспечить справедливость и прозрачность работы ИИ-систем становится первостепенной. Компании обязаны разрабатывать надежные системы корпоративного управления для ИИ, включающие этические аудиты, механизмы обжалования решений ИИ и прозрачную коммуникацию с сотрудниками о том, как используются их данные и как принимаются решения с участием ИИ.

Правовое регулирование трудовых отношений в РФ

Наряду с этическими нормами, критически важным является строгое соблюдение правового регулирования трудовых отношений. В Российской Федерации основным документом, регулирующим эти отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Статья 22 ТК РФ устанавливает основные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель обязан:

• Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
• Предоставлять работникам работу по трудовому договору.
• Обеспечивать безопасные условия труда и условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда.
• Обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.
• Своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату в соответствии с трудовыми договорами.

Трудовой кодекс РФ строго ограничивает случаи взыскания излишне выплаченной заработной платы. Это возможно только при наличии:

• Счетной ошибки.
• Вины работника в невыполнении норм труда или простое.
• Неправомерных действий работника, установленных судом.

При задержке заработной платы свыше 15 дней работник имеет право приостановить работу, предварительно уведомив об этом работодателя в письменной форме. Это является важным механизмом защиты прав работника.

Статья 71 Конституции Российской Федерации устанавливает основы федеральной политики и федеральные программы, включая правовые основы единого рынка, финансового, валютного, кредитного и таможенного регулирования. Это положение определяет общие рамки для формирования трудового законодательства и регулирования рынка труда на федеральном уровне. Таким образом, соблюдение как федеральных законов, так и локальных нормативных актов является неотъемлемой частью эффективного и этичного управления персоналом.

Управление качеством в контексте HR

Управление качеством — это не только про производство товаров или услуг, но и про качество человеческого капитала и процессов, связанных с ним. В контексте HR, управление качеством включает в себя систематический подход к повышению эффективности всех HR-процессов, от подбора до развития и удержания.

Влияние обучения, повышения квалификации и планирования карьеры на создание благоприятного климата и эффективное управление качеством трудно переоценить. Инвестиции в развитие сотрудников не только повышают их компетенции, но и демонстрируют заботу компании, укрепляют лояльность и мотивацию. Когда сотрудники видят перспективы карьерного роста и возможности для развития, они более вовлечены и стремятся к достижению высоких результатов.

Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня выполнения работ (например, на основе годовой аттестации) может быть необходима, поскольку эффективность, производительность и качество работ могут существенно различаться между сотрудниками. Однако этот процесс должен быть максимально прозрачным, справедливым и основанным на объективных критериях, чтобы не вызывать недовольства и демотивации.

Обеспечение интенсивного развития роста производительности и качества труда, а также социального развития производственной организации и каждого ее члена, достигается за счет грамотного применения психологических знаний. Понимание мотиваций, потребностей и индивидуальных особенностей сотрудников позволяет создавать более эффективные системы управления и развития.

Контроль качества в управлении персоналом включает:

• Контроль этапов: Мониторинг каждого этапа HR-процессов (например, этапы рекрутинга, онбординга, обучения).
• Контроля результата: Оценка конечных результатов (например, текучесть кадров, производительность, удовлетворенность сотрудников).
• Контроля состояния сотрудника: Отслеживание уровня вовлеченности, выгорания, благополучия сотрудников, а также их профессионального и личностного развития.

Интеграция этих аспектов позволяет не только соответствовать внешним требованиям, но и строить устойчивую, этичную и высокоэффективную организацию.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать теоретические и практические аспекты управления персоналом в контексте динамичной рыночной экономики, а также выявить ключевые вызовы и разработать пути совершенствования для российских организаций. Поставленная цель — глубокое исследование и разработка путей совершенствования — была достигнута через последовательное решение задач.

Мы убедились, что управление персоналом сегодня — это не просто набор административных функций, а стратегическая дисциплина, где человеческий капитал является важнейшим ресурсом, определяющим конкурентоспособность и инновационный потенциал организации. Концепция человеческого капитала, ресурсный и компетентностный подходы, а также модели управления по целям и мотивации, формируют теоретическую основу для понимания роли HR в современных условиях. Особое внимание было уделено инновационной активности персонала, как фактора, напрямую влияющему на эффективность и способность коммерциализации нововведений.

Анализ рыночной среды выявил ряд критических вызовов для HR-служб в России. Демографический кризис, проявляющийся в сокращении трудоспособного населения и системном дефиците кадров (прогнозируемый разрыв до 4,8 млн человек к 2030 году), в сочетании с замедлением экономического роста и возможностью рецессии в 2026 году, ставит бизнес перед необходимостью радикальной адаптации. Изменение ожиданий поколений Y и Z, для которых важны смысл в работе, work-life balance, гибкость и ценности компании, требует от HR-стратегий клиентоориентированного подхода. Растущий дефицит IT-специалистов, особенно в области ИИ/машинного обучения, и одновременно избыток низкоквалифицированного персонала усугубляют кадровые проблемы.

В ответ на эти вызовы, современные кадровые технологии и инструменты предлагают мощные решения. Цифровизация HR-процессов, в частности, кадровый электронный документооборот (КЭДО), уже демонстрирует четырехкратный рост числа пользователей в 2025 году, ускоряя работу и повышая конкурентоспособность. Удаленная и гибридная работа, прогнозируемый переход до 60% российских компаний на такие форматы к 2026 году, приносит значительную экономию средств (до 11 тыс. долл. США на сотрудника в год) и расширяет географию поиска талантов. Искусственный интеллект и автоматизация преобразуют рекрутинг (ускоряя подбор на 15%) и рутинные задачи HR, освобождая специалистов для стратегической работы. Развитие гибких навыков (soft skills) и комплексные системы управления человеческим капиталом (HCM) становятся ключевыми для повышения эффективности команд и устойчивого развития.

Для совершенствования системы управления персоналом в российских организациях были предложены следующие ключевые направления:

1. Стратегическое управление персоналом и переход к органической структуре: Отказ от бюрократии в пользу гибких, человекоцентричных моделей, повышение профессионализма управленцев и развитие корпоративной культуры.
2. Повышение производительности труда и развитие кадрового потенциала: Выявление дополнительных резервов роста через инвестиции в обучение, устранение барьеров для карьерного роста и стимулирование инновационной активности.
3. Интегрированные программы удержания и развития персонала: Непрерывное повышение квалификации (upskilling) и переобучение (reskilling), программы адаптации и наставничества, борьба с выгоранием и использование потенциала возвращающихся сотрудников (boomerang hires).

Особое внимание уделено этическим и правовым аспектам. Соблюдение принципов деловой этики и корпоративной социальной ответственности, разработка этических кодексов — это не только моральный императив, но и экономический фактор, формирующий доверие и репутацию. При этом критически важно учитывать этические вызовы, связанные с ИИ (предвзятость алгоритмов, конфиденциальность данных). Правовое регулирование, основанное на Трудовом кодексе РФ и Конституции РФ, является краеугольным камнем защиты прав работника и работодателя. Наконец, управление качеством, интегрированное в HR-процессы через обучение, планирование карьеры и контроль этапов/результатов/состояния сотрудника, становится залогом эффективного функционирования организации.

В заключение, эффективное управление персоналом в условиях рыночной экономики требует комплексного, проактивного и адаптивного подхода. Российским организациям предстоит активно внедрять инновационные технологии, развивать гибкие навыки, перестраивать структуры управления и неукоснительно соблюдать этические и правовые нормы, чтобы не только преодолеть текущие вызовы, но и обеспечить устойчивое развитие в долгосрочной перспективе. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на оценке эффективности внедрения ИИ-решений в HR-процессы конкретных российских компаний и анализе их влияния на производительность труда и удовлетворенность сотрудников.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник. М.: ЮНИТИ, 2006. 423 с.
2. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2007.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 560 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. М.: НОРМА-ИНФРА, 2008. 215 с.
5. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2008.
6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисантаа, 2006. 624 с.
7. Документы по персоналу предприятия: Кадровая политика. Работа кадровой службы. Управленческая и кадровая документация. Формы, примеры / Авт.-сост. М.И. Басаков. Ростов н/Д: МарТ, 2007. 271 с.
8. Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. 2 ноября 2005.
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2006. 157 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2006. 606 с.
11. Зубенко В.В., Качан И.В. О концептуальных подходах в управлении персоналом. Донецк: ДонНТУ, 2007. 180 с.
12. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. Ростов н/Д: «Феникс», 2006. 352 с.
13. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. № 3.
14. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Серия «Основы современной экономики». М.: Пресс, 2008. 380 с.
15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова. М.: «Экзамен», 2006. 300 с.
16. Осейчук В.И. Новые принципы отбора и продвижения государственных служащих: эффективность кадровой политики // Чиновникъ. 2006. № 6; Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. 2007. № 3. С. 30.
17. Поляков В.А. Психология карьеры. М.: Дело, 2006.
18. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. Невинномысск: НИЭУП, 2007. 160 с.
19. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: «Экзамен», 2006. 368 с.
20. Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов. М.: Сов. Энциклопедия, 1983. 840 с.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. М.: Мир, 2007. 406 с.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2006.
23. Современные кадровые технологии. URL: https://dobito.ru/blog/sovremennye-kadrovye-tekhnologii/ (дата обращения: 29.10.2025).
24. Современные модели управления персоналом. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38135898 (дата обращения: 29.10.2025).
25. Эффективное управление персоналом как важный аспект управления качеством. URL: https://studfile.net/preview/16281222/page:14/ (дата обращения: 29.10.2025).
26. Оптимизация системы управления персоналом: вызовы и пути решения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-sistemy-upravleniya-personalom-vyzovy-i-puti-resheniya (дата обращения: 29.10.2025).
27. Методы управления персоналом: полное руководство для эффективного управления командой. EDPRO — Академия дополнительного образования. URL: https://edpro.ru/blog/metody-upravleniya-personalom-polnoe-rukovodstvo (дата обращения: 29.10.2025).
28. Управление персоналом: современные вызовы и механизмы модернизации. URL: https://nvjournal.ru/article/Upravlenie_personalom_sovremennye_vyzovy_i_mehanizmy_modernizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
29. Российский и зарубежный опыт совершенствования управления персоналом. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37725916 (дата обращения: 29.10.2025).
30. Экономика управления персоналом: вызовы времени и инструменты решения проблем. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50319451 (дата обращения: 29.10.2025).
31. Поток — система автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом. URL: https://potok.io/ (дата обращения: 29.10.2025).
32. Приоритетные направления совершенствования кадровых технологий в HR-менеджменте. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49488339 (дата обращения: 29.10.2025).
33. Обзор зарубежных моделей управления персоналом. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obzor-zarubezhnyh-modeley-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
34. Современные персонал-технологии в обеспечении конкурентоспособности трудовых ресурсов. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-personal-tehnologii-v-obespechenii-konkurentosposobnosti-trudovyh-resursov (дата обращения: 29.10.2025).
35. Современные технологии развития кадрового потенциала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tehnologii-razvitiya-kadrovogo-potentsiala (дата обращения: 29.10.2025).
36. Колесниченко ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37016209 (дата обращения: 29.10.2025).
37. Формирование личности профессионала и управление человеческим ресурсом социума. Психологическая газета. URL: https://psy.su/feed/5982 (дата обращения: 29.10.2025).
38. Экономические методы управления персоналом организации: когда стоит выбрать. URL: https://dobito.ru/blog/ekonomicheskie-metody-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 29.10.2025).
39. Развитие инновационных кадровых технологий в системе управления персоналом организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-innovatsionnyh-kadrovyh-tehnologiy-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 29.10.2025).
40. Тренды и вызовы в сфере управления персоналом — 2024. ДРТ. URL: https://www.deloitte.ru/upload/iblock/c31/c31f4520e58807d95d105b0bb62f79ec.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
41. Этические проблемы современного бизнеса и управление персоналом. Группа компаний ИНФРА-М. Эдиторум. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19598/view (дата обращения: 29.10.2025).
42. Управление персоналом: Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу. Административно-управленческий портал. URL: https://eup.ru/docs/hr/personnel-management-ethics.asp (дата обращения: 29.10.2025).
43. Platrum — автоматизация управления компанией. URL: https://platrum.ru/ (дата обращения: 29.10.2025).
44. Совершенствование системы управления персоналом на примере частного. ЭБС ПГГПУ «Выпускные квалификационные работы». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya-personalom-na-primere-chastnogo (дата обращения: 29.10.2025).
45. Карташова Л.В., Мусимович М.В. Управление человеческими ресурсами: глобальные вызовы и возможности // Лидерство и менеджмент. 2024. № 1. URL: https://creativeconomy.ru/articles/120509 (дата обращения: 29.10.2025).
46. Глава 2. Этика в рыночной экономике 2.1. Этика бизнеса. URL: https://studfile.net/preview/6696752/page:34/ (дата обращения: 29.10.2025).
47. Четыре основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-специалисты на развивающихся рынках. URL: https://vc.ru/u/1085006-sourcing-asia/897519-chetyre-osnovnye-problemy-s-kotorymi-stalkivayutsya-hr-specialisty-na-razvivayushchihsya-rynkah (дата обращения: 29.10.2025).
48. Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации) // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/216/52171/ (дата обращения: 29.10.2025).
49. Совершенствование стратегического управления персоналом в России. АПНИ. URL: https://apni.ru/article/2196-sovershenstvovanie-strategicheskogo-upravleniya (дата обращения: 29.10.2025).
50. Сила soft skills: почему всем нужны гибкие навыки. Битрикс24. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/chto-takoe-soft-skills/ (дата обращения: 29.10.2025).
51. Mirapolis – автоматизация HR. URL: https://www.mirapolis.ru/ (дата обращения: 29.10.2025).
52. ТК РФ, Статья 22. Основные права и обязанности работодателя. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0488f729f957111b0e0d55e4e70dd3021946356c/ (дата обращения: 29.10.2025).
53. Этика и психология лидерства в системе управления персоналом. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etika-i-psihologiya-liderstva-v-sisteme-upravleniya-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
54. Итоги года в HR: цифровизация, культура и новое лидерство. Тренды и смыслы на 2026. Клерк.ру. URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/583626/ (дата обращения: 29.10.2025).
55. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса. URL: https://quality.eup.ru/DOCUM4/sea.htm (дата обращения: 29.10.2025).
56. Осенний рынок труда в маркетинге и рекламе // AdIndex.ru. 2025. 23 октября. URL: https://adindex.ru/publication/opinion/marketing/2025/10/23/319525.phtml (дата обращения: 29.10.2025).
57. Как развивать бизнес в 2026 году: инсайты с конференции Т-Банка. URL: https://www.tinkoff.ru/business/articles/business-secrets/develop-business-2026/ (дата обращения: 29.10.2025).
58. Что такое HR-стратегия и как она работает? / Стратегия отдела кадров. YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=s0H3b9W258Q (дата обращения: 29.10.2025).
59. Онлайн-лекция «Основы трудового права». YouTube. URL: https://www.youtube.com/watch?v=Vl03C1W4r-c (дата обращения: 29.10.2025).
60. Статья 71. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/7a0f793b827e77b42d76b1f200c5017056636735/ (дата обращения: 29.10.2025).
61. Как ИИ-агенты превращаются в цифровых сотрудников. Бизнес-секреты. URL: https://secret.tinkoff.ru/articles/ai-agenty-cifrovye-sotrudniki/ (дата обращения: 29.10.2025).
62. Краткий курс по менеджменту за 10 минут: база, которая вытянет любой проект. Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/yougile/articles/861785/ (дата обращения: 29.10.2025).
63. Федеральный закон от 27 октября 2025 г. N 391-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Система ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/71239962/ (дата обращения: 29.10.2025).
64. Как защитить свои права при проблемах с заработной платой. URL: https://vc.ru/legal/928882-kak-zashchitit-svoi-prava-pri-problemah-s-zarabotnoy-platoy (дата обращения: 29.10.2025).
65. Как начать торговать с Китаем в 2025 году. Бизнес-секреты. URL: https://secret.tinkoff.ru/articles/how-to-start-trading-with-china/ (дата обращения: 29.10.2025).
66. IT-компания из Петербурга готовится выйти на рынки БРИКС // dp.ru. 2025. 22 октября. URL: https://www.dp.ru/a/2025/10/22/IT-kompanija_iz_Peterburga (дата обращения: 29.10.2025).
67. The Tenge Казахстан ожидает значительное увеличение населения. URL: https://kz.kz/ru/blogs/the-tenge-kazahstan-ozhidaet-znachitelnoe-uvelichenie-naselenia-trudosposobnogo-vozrasta-no-est-problema-sozdanie-rabochih-mest (дата обращения: 29.10.2025).