Управление рынком труда менеджеров в современной России: теоретический анализ и практические аспекты

В условиях стремительных экономических трансформаций, обусловленных глобализацией, цифровизацией и геополитическими сдвигами, российский рынок труда претерпевает существенные изменения. Особое внимание привлекает сегмент менеджеров — ключевых фигур, определяющих эффективность и конкурентоспособность любой организации. В августе 2025 года общий показатель безработицы в России упал до исторически рекордного уровня в 2,1% от трудоспособного населения. Это достижение, однако, скрывает за собой комплексную картину, где на фоне дефицита рабочих специальностей и линейного персонала наблюдается парадоксальный профицит в высококонкурентном сегменте топ-менеджеров. По данным hh.ru, в сентябре 2025 года на одну вакансию топ-менеджера приходилось в среднем 39,3 резюме, что классифицируется как крайне высокий уровень конкуренции.

Настоящая курсовая работа посвящена глубокому анализу особенностей управления рынком труда менеджеров в современной России. Цель исследования — всесторонне изучить теоретические основы и практические аспекты функционирования этого сегмента, выявить ключевые проблемы и вызовы, а также предложить пути их решения и спрогнозировать дальнейшие тенденции развития.

Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

• Раскрыть базовые понятия рынка труда и менеджмента, а также теоретические подходы к его функционированию и регулированию.
• Проанализировать специфику российского рынка труда в целом и его сегмента менеджеров, выявить ключевые особенности и текущие тенденции.
• Идентифицировать и проанализировать основные факторы, формирующие спрос и предложение на рынке труда менеджеров в России.
• Обзор существующих инструментов и методов государственного регулирования и корпоративного управления, направленных на оптимизацию рынка труда менеджеров.
• Детально проанализировать ключевые проблемы и вызовы, с которыми сталкивается российский рынок труда менеджеров, и предложить пути их решения.
• Спрогнозировать будущие тенденции и определить перспективные направления развития рынка труда менеджеров.

Структура работы построена таким образом, чтобы обеспечить логическую последовательность и глубину изложения, начиная с фундаментальных теоретических концепций и заканчивая актуальными практическими аспектами и перспективами.

Теоретические основы рынка труда и специфика сегмента менеджеров

Погружение в проблематику управления рынком труда менеджеров начинается с определения его фундаментальных основ. Подобно тому, как фундамент здания определяет его устойчивость, понимание базовых концепций рынка труда и роли менеджеров закладывает основу для дальнейшего глубокого анализа, поскольку без четкой терминологии и общепринятых определений, любая дискуссия теряет свою продуктивность.

Понятие и сущность рынка труда

Рынок труда, в своей экономической сущности, представляет собой сложный механизм, который осуществляет саморегулирование спроса на труд и его предложения через динамичное движение заработной платы и других доходов. Это не просто место, где работник продает, а работодатель покупает труд. Скорее, это многомерная сфера, в которой формируются и взаимодействуют потребности предприятий в рабочей силе (спрос) и численность, а также состав доступных трудовых ресурсов (предложение).

Для полноценного функционирования рынка труда необходим ряд ключевых условий:

1. Свобода производителя и право работника распоряжаться своей способностью к труду. Это означает, что работник свободен в выборе места работы, профессии и условий труда, а его трудовые способности являются его собственностью.
2. Свобода и добровольность предпринимательства. Работодатели имеют право создавать предприятия, нанимать работников и осуществлять экономическую деятельность без излишних административных барьеров.
3. Отделение работника от средств производства. Исторически это условие подчеркивает, что работник не владеет средствами, с помощью которых он производит блага, и, следовательно, вынужден предлагать свой труд на рынке.

Основные компоненты, составляющие этот рынок, включают:

• Спрос на рабочую силу: Отражает потребность предприятий в определенных категориях работников для реализации своих производственных и организационных задач. Он зависит от технологического уровня производства, объемов выпуска продукции, ее ассортимента и других факторов.
• Предложение рабочей силы: Характеризуется численностью и квалификационным составом населения, способного и желающего трудиться. Влияние на него оказывают демографическая ситуация, уровень образования, миграционные процессы и социальные установки.
• Цена рабочей силы: Это не только номинальная заработная плата, но и суммарная величина затрат на профессиональное обучение, социальные выплаты, медицинское страхование и другие компенсации. Цена рабочей силы является ключевым регулятором на рынке труда, уравновешивающим спрос и предложение.

Именно через взаимодействие этих компонентов рынок труда выполняет свою главную функцию — распределение трудовых ресурсов между различными секторами экономики, профессиями и регионами, обеспечивая как занятость населения, так и потребности производства.

Менеджер как ключевой субъект рынка труда: уровни и функции

В современном деловом мире менеджер занимает центральное место, выступая в роли архитектора и дирижера организационных процессов. Менеджер — это специалист, чья основная задача заключается в организации, координации и контроле бизнес-процессов с целью достижения поставленных компанией целей. Его ключевая ценность для любой организации определяется способностью максимально эффективно использовать имеющиеся ресурсы: будь то человеческий капитал, финансовые средства или материально-техническая база. Эффективный менеджер способен не только оптимизировать рабочие процессы, но и мотивировать персонал, а также своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия внешней и внутренней среды.

В иерархической структуре менеджмента традиционно выделяют три уровня, каждый из которых обладает своей спецификой и набором функций:

1. Топ-менеджмент (высшее звено): Это стратеги, которые определяют долгосрочные цели компании, формируют миссию и видение, разрабатывают общую стратегию развития. К ним относятся генеральные директора, президенты, члены правления. Их решения имеют далеко идущие последствия и определяют вектор движения всей организации.
2. Менеджеры среднего звена: Эти специалисты выступают связующим звеном между топ-менеджментом и низшим звеном. Их задача — реализовывать тактические планы, разработанные высшим руководством, и координировать деятельность подразделений. К ним относятся начальники отделов, руководители проектов, директора филиалов. Они транслируют стратегические цели в конкретные операционные задачи.
3. Менеджеры низшего звена (операционный менеджмент): Это непосредственные руководители исполнителей, осуществляющие оперативный контроль за выполнением повседневных задач. Мастера, бригадиры, супервайзеры — их роль критически важна для поддержания продуктивности и качества работы на передовой.

Основные функции менеджмента, применимые ко всем уровням, но с разной степенью акцента, были систематизированы еще Анри Файолем и остаются актуальными по сей день. К ним относятся:

• Планирование: Определение целей организации, разработка стратегий и тактик для их достижения, а также создание планов действий. Это предвидение будущего и подготовка к нему.
• Организация: Распределение задач, ресурсов и полномочий между сотрудниками и подразделениями, создание эффективной структуры для реализации планов.
• Мотивация (или руководство): Побуждение сотрудников к эффективной работе через создание благоприятных условий, поощрение и развитие их потенциала. Это искусство вдохновлять команду.
• Контроль: Оценка результатов деятельности, сравнение их с запланированными показателями и корректировка действий для обеспечения достижения целей. Это непрерывный мониторинг и обратная связь.
• Координация: Обеспечение согласованности действий различных подразделений и сотрудников, устранение противоречий и синергетическое взаимодействие.
• Коммуникация: Эффективный обмен информацией внутри организации и с внешней средой, умение слушать и договариваться с людьми, что является фундаментом для всех остальных функций.

Взаимосвязь этих функций формирует целостную систему управления, где каждая функция дополняет и усиливает другие, обеспечивая гармоничное и продуктивное функционирование организации.

Теоретические подходы и модели управления рынком труда

Понимание рынка труда, особенно в его регулировании, невозможно без обращения к разнообразным теоретическим подходам и сложившимся моделям. Выбор той или иной модели в конкретной стране не случаен; он глубоко обусловлен спецификой развития трудовой сферы и общими особенностями рыночной экономики. Это подобно выбору архитектурного стиля, который отражает культурные и исторические предпочтения народа.

В общепринятой экономической теории, особенно в её ранних формах, отношения между работодателем и работником часто не выделялись в особую категорию. Считалось, что рынком труда управляют те же универсальные силы спроса и предложения, что и рынком товаров и услуг. Однако по мере усложнения экономики и социальной структуры общества развивались и более нюансированные взгляды.

Среди наиболее влиятельных моделей регулирования рынка труда выделяются:

• Классическая модель: Её наиболее ярким представителем является американская модель. Она характеризуется максимальной гибкостью для работодателей, что проявляется в относительно низких барьерах для найма и высвобождения работников. Основной акцент делается на свободном взаимодействии спроса и предложения, минимальном государственном вмешательстве и доминировании рыночных механизмов. Гибкость заработной платы считается ключевым инструментом для поддержания полной занятости.
• Европейская модель: В отличие от американской, европейская модель регулирования рынка труда, особенно в рамках Европейского союза, отличается большей степенью социальной защиты работников и более выраженным государственным вмешательством. Ключевой особенностью является свобода перемещения граждан между странами-членами ЕС, что фактически создает территориально целостный и единый рынок труда. Это, с одной стороны, способствует выравниванию региональных диспропорций, с другой — требует сложной системы гармонизации трудового законодательства и социальных стандартов.
• Неоклассическая модель рынка труда: Этот подход углубляет классические идеи, но с учетом некоторых реалий. Он предполагает, что спрос на труд не будет столь гибким в отношении заработной платы при более высокой оплате труда, которая обеспечивает лучшие условия для воспроизводства рабочей силы. То есть, существует определенный предел, за которым повышение заработной платы уже не ведет к пропорциональному росту спроса на труд, поскольку работодатели сталкиваются с издержками, которые они не могут компенсировать.
• Кейнсианская модель рынка труда: Возникшая в ответ на Великую депрессию, эта модель радикально переосмыслила роль государства. Кейнсианство исходит из того, что номинальная ставка заработной платы не является гибкой к понижению, то есть в условиях экономического спада заработная плата не снижается пропорционально спросу, а скорее остается на прежнем уровне или даже растет из-за «эффекта липкости» зарплат (wage stickiness). При этом реальная ставка заработной платы может снижаться в условиях роста уровня цен (инфляции), что способствует восстановлению занятости. Кейнс подчеркивал необходимость государственного вмешательства для стимулирования совокупного спроса и преодоления безработицы.

Помимо общих макроэкономических моделей, существуют и микроэкономические концепции, позволяющие глубже понять специфику управления человеческими ресурсами. Одной из таких является концепция Ицхака Адизеса, известная как PAEI-модель. Адизес утверждает, что даже самый одаренный руководитель не способен безупречно выполнять все возложенные на него функции. Он выделяет четыре ключевые управленческие функции, которые должны быть реализованы для успешного функционирования любой организации:

1. Производство результатов (P — Producing): Ориентация на достижение конкретных результатов и глубокое понимание специфики своей сферы. Менеджер P-типа отвечает на вопрос «Что?» и сфокусирован на выполнении текущих задач.
2. Администрирование (A — Administering): Создание структуры, процессов и поддержание порядка. А-менеджер отвечает на вопрос «Как?», обеспечивая системность и эффективность.
3. Предпринимательство (E — Entrepreneurship): Генерация идей, привношение стратегического видения и определение направления развития. Е-менеджер отвечает на вопрос «Почему?» и является инициатором изменений.
4. Интеграция (I — Integrating): Создание системы ценностей и норм поведения, направляющей усилия сотрудников на достижение общей цели, и организация взаимодействия команды. I-менеджер отвечает на вопрос «Кто?», уделяя внимание эмпатии и межличностным отношениям.

Согласно Адизесу, идеального менеджера, который бы безупречно выполнял все четыре функции, не существует. Эффективное управление достигается за счет сбалансированного сочетания этих ролей в команде. Например, менеджер P-типа может быть отличным исполнителем, но ему может не хватать предпринимательской жилки или навыков интеграции команды. I-менеджер, напротив, способен создать сплоченный коллектив и благоприятный климат, но может быть менее ориентирован на операционное производство или администрирование.

Применение этих теоретических подходов и моделей позволяет не только анализировать текущее состояние рынка труда менеджеров, но и разрабатывать адекватные стратегии его регулирования как на государственном, так и на корпоративном уровне.

Структура, особенности и динамика развития российского рынка труда менеджеров

Российский рынок труда представляет собой уникальный объект для изучения, демонстрирующий особенности реагирования на экономические вызовы, отличающиеся от классических западных моделей. Его анализ позволяет глубже понять специфику управления трудовыми ресурсами, особенно в ключевом сегменте менеджеров.

Общая характеристика российского рынка труда

Исторически и экономически российский рынок труда сформировался как система, которая на экономические потрясения реагирует не столько массовым увеличением безработицы и сокращением занятости, сколько изменениями в уровне заработной платы. Это своего рода амортизатор, который позволяет сохранять рабочие места даже в условиях кризисов, но ценой снижения доходов населения или задержек выплат. Такой подход имеет свои плюсы и минусы, обеспечивая социальную стабильность, но замедляя структурные перестройки.

В последние годы российский рынок труда демонстрирует устойчивый рост. В I квартале 2024 года численность работников продолжила уверенно расти, увеличившись на 0,9% и достигнув максимального значения за последние три года — 43,3 млн человек. Эта тенденция свидетельствует о восстановлении и укреплении экономической активности. Пиковым индикатором этого восстановления стал август 2025 года, когда общий показатель безработицы в России упал до исторически рекордного уровня в 2,1% от трудоспособного населения. Такие низкие показатели безработицы, безусловно, являются признаком практически полной занятости, но одновременно сигнализируют о нарастающем дефиците кадров во многих секторах экономики.

Данные hh.ru подтверждают эту картину: нагрузка на одну вакансию в России составляет около 4,6 резюме. Этот показатель ниже так называемого «достаточного уровня конкуренции», который обычно находится в диапазоне 5-7 резюме на вакансию. Подобная ситуация явно указывает на дефицит кадров по многим направлениям, что создает вызовы как для работодателей, так и для регуляторов рынка труда.

Спрос и предложение в сегменте менеджеров: дефицит и профицит

Структура спроса на российском рынке труда крайне неоднородна. Несмотря на общую низкую безработицу, сохраняется ярко выраженный дефицит кадров в ряде жизненно важных отраслей. Наиболее остро нехватка ощущается в таких секторах, как обрабатывающая промышленность, водоснабжение, бытовые услуги и сельское хозяйство. Это создает структурные дисбалансы, когда одни отрасли испытывают острый голод по рабочей силе, а другие — перенасыщены.

Прогноз кадровой потребности Минтруда на 2024–2029 годы дополнительно подтверждает эти тенденции, указывая на наибольший рост спроса в отраслях персональных услуг, обрабатывающем производстве, транспортировке и хранении, гостиничном бизнесе и общепите, науке, информации и связи, здравоохранении. В 2024 году о��обенно востребованными были инженеры, строители, специалисты в металлургической отрасли и металлообработке. Также существенно вырос спрос на специалистов в сфере энергетики (+29%), геологии (+23%), горнодобывающей отрасли (+21%), нефтяной и газовой промышленности (+13%), электроэнергетики и электромонтажа (+11%).

Парадоксально, но на фоне общего дефицита рабочих специальностей, в сегменте топ-менеджеров и руководителей наблюдается совершенно иная картина — профицит. Это один из наиболее острых дисбалансов современного российского рынка труда. По данным hh.ru, в России количество резюме на вакансию топ-менеджера в среднем составляет 21,8, что значительно превышает здоровую норму (4-8 резюме на вакансию). Ситуация не только сохраняется, но и усугубляется: в сентябре 2025 года конкуренция среди топ-менеджеров достигла беспрецедентного уровня в 39,3 резюме на одну вакансию, по сравнению с 28,5 в сентябре 2024 года. Это классифицируется как крайне высокий уровень конкуренции (более 12 резюме на вакансию), что свидетельствует о серьезных вызовах для соискателей на руководящие позиции.

В конце 2022 года преобладали вакансии для руководителей в гостиничном и ресторанном бизнесе, розничной и оптовой торговле (45,2%), а также управляющие в корпоративном секторе (21,4%). Этот факт, возможно, указывает на то, что спрос на менеджеров сосредоточен в определенных, часто массовых, секторах экономики.

Динамика вакансий и резюме

Общая динамика рынка труда в 2025 году демонстрирует признаки «охлаждения» в некоторых его сегментах, особенно в сфере умственного труда. В сентябре 2025 года количество размещенных вакансий сократилось на 13,2% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Одновременно число резюме выросло на 24%. Это усиливает конкуренцию за каждое рабочее место и усложняет процесс трудоустройства для многих соискателей.

Сфера торговли, однако, продолжает оставаться локомотивом рынка труда, формируя почти половину всех вакансий (45,5%) в 2025 году, с приростом в 16,2% по сравнению с прошлым годом. Это подчеркивает устойчивость и масштабы данного сектора, но также может указывать на переток кадров из менее стабильных или перспективных отраслей.

Неформальная занятость также остается значимым явлением в российской экономике, охватывая около 13 млн человек. При этом производительность труда в этом секторе ниже на 20-25% по сравнению с корпоративным сектором, что является серьезным вызовом для общего экономического развития и эффективности рынка труда.

Таким образом, российский рынок труда менеджеров характеризуется сложной и противоречивой картиной: низкая общая безработица и дефицит рабочих профессий контрастируют с растущим профицитом и высокой конкуренцией в сегменте высшего управленческого персонала. Эти дисбалансы требуют взвешенных и стратегически ориентированных решений как от государства, так и от бизнеса.

Факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы менеджеров

Рынок труда, особенно его сегмент менеджеров, не существует в вакууме. На него постоянно оказывают влияние множество взаимосвязанных факторов, которые формируют спрос и предложение рабочей силы. Понимание этих движущих сил критически важно для разработки эффективных стратегий управления и регулирования.

Макроэкономические и демографические факторы

Современный российский рынок труда находится под воздействием мощного комплекса макроэкономических и демографических факторов. Демография является, пожалуй, наиболее фундаментальным из них. Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, обусловленное демографическими волнами 1990-х годов, создает долгосрочный дефицит кадров. Это не временное явление, а структурная проблема, которая будет ощущаться еще многие годы.

Последствия пандемии COVID-19 также оставили глубокий след. Несмотря на быстрое восстановление занятости, пандемия ускорила переосмысление форматов работы (удаленка, гибрид), повлияла на миграционные потоки и перераспределение рабочей силы.

«Утечка мозгов» за рубеж — еще один серьезный вызов. Отток квалифицированных специалистов, включая менеджеров, за пределы страны лишает экономику ценного человеческого капитала и усугубляет дефицит высококвалифицированных кадров.

Одновременно происходит переток кадров в импортозамещающие отрасли и военно-промышленный комплекс (ВПК). Это ответ на геополитические изменения и стратегические приоритеты государства, который, с одной стороны, обеспечивает развитие критически важных секторов, с другой — может создавать дополнительную напряженность и дефицит в других областях экономики.

Технологические изменения и структурные диспропорции

Глобальный цифровой переход является одним из мощнейших драйверов трансформации рынка труда. Автоматизация, роботизация, внедрение искусственного интеллекта — все это изменяет требования к квалификации работников и обуславливает необходимость кардинальной перестройки моделей подготовки кадров. Специалисты, чьи функции могут быть автоматизированы, сталкиваются с риском замещения, в то время как спрос на ИТ-специалистов, инженеров по автоматизации и специалистов по данным стремительно растет.

На рынке труда наблюдается углубление профессионально-квалификационных и отраслевых диспропорций спроса и предложения. Это означает, что несмотря на общую низкую безработицу, в экономике существует острый дефицит работников конкретных профессий. Например, по данным на второй квартал 2025 года, наиболее остро ощущается нехватка разнорабочих (33% опрошенных компаний), слесарей (23%), инженеров (22%), электриков (21%) и водителей (13%). Также значительный кадровый дефицит наблюдается в производственной сфере (90% компаний испытывают нехватку), транспортной логистике (89%), сфере услуг (88%) и IT-индустрии (87%).

Эти структурные диспропорции вызваны несколькими причинами:

• Несоответствие уровня образования и квалификации работников требованиям рынка. Система образования не всегда успевает за быстрыми изменениями в экономике.
• Низкая мобильность рабочей силы. Географические и социальные барьеры мешают работникам переезжать в регионы, где есть спрос, или переучиваться на востребованные специальности.
• Географические различия. Спрос на труд и его предложение неравномерно распределены по регионам.
• Устаревание профессий из-за технологического прогресса. Некоторые специальности теряют свою актуальность, а новые еще не получили массового распространения.

Особенностью спроса на рынке человеческих ресурсов является его обратная зависимость от цены: снижение величины спроса в случае повышения цены на него. Это классический экономический закон. При росте заработных плат работодатели, как правило, сокращают количество рабочей силы на предприятиях, стремясь получить «многостаночников» — сотрудников, способных выполнять несколько функций, чтобы оптимизировать издержки.

В этом контексте растет спрос на массовый и линейный персонал, рабочих, курьеров, водителей, специалистов контактных центров. Востребованы специалисты, умеющие работать руками, инженеры в сферах телекоммуникаций, производства, промышленности, а также высококвалифицированные рабочие. Это еще раз подчеркивает структурный перекос в сторону рабочих профессий и специалистов по эксплуатации технологий, в то время как сегмент менеджеров, особенно высшего звена, демонстрирует профицит.

Экономические вызовы

Помимо структурных проблем, на рынок труда влияют и текущие экономические вызовы. Высокие процентные ставки усложняют доступ бизнеса к кредитным ресурсам, что снижает инвестиционную активность и, как следствие, создание новых рабочих мест.

Сокращение бюджетного стимулирования может привести к снижению государственного спроса на товары и услуги, что также отразится на занятости.

Сохраняющаяся инфляция снижает покупательную способность населения и реальные доходы, что, в свою очередь, влияет на мотивацию работников и может провоцировать требования о повышении заработной платы. Эти факторы создают сложный фон, на котором формируются стратегии управления человеческими ресурсами и происходит регулирование рынка труда менеджеров.

Таким образом, рынок труда менеджеров в России формируется под воздействием комплексного набора факторов: от глубинных демографических тенденций и геополитических сдвигов до стремительных технологических изменений и текущих макроэкономических вызовов. Понимание их взаимосвязи позволяет более точно прогнозировать развитие рынка и разрабатывать адекватные управленческие решения.

Инструменты и методы государственного и корпоративного управления рынком труда менеджеров

Эффективное функционирование рынка труда, особенно в таком чувствительном сегменте, как менеджеры, невозможно без целенаправленного воздействия как со стороны государства, так и со стороны корпоративного сектора. Это двуединый процесс, где каждый субъект играет свою уникальную роль, используя специфические инструменты и методы для достижения стабильности, эффективности и развития.

Государственное регулирование рынка труда

Государственное регулирование рынка труда представляет собой комплексную систему правовых, экономических, психологических и иных мер, осуществляемых органами государственного управления. Его основная цель — достижение рационального уровня занятости, обеспечение соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре рабочих мест, а также смягчение негативных последствий безработицы. Это не просто административное вмешательство, а особая форма воздействия на социально-экономические процессы.

Государство может проводить политику двух типов:

1. Пассивная политика: Ориентирована на смягчение последствий безработицы. Она включает в себя регистрацию граждан, ищущих работу, выплату пособий по безработице, а также предоставление услуг по информированию о вакансиях. В России в настоящее время преимущественно проводится пассивная политика, что помогает поддерживать социальную стабильность, но не всегда способствует активному решению структурных проблем.
2. Активная политика: Направлена на предотвращение безработицы и стимулирование занятости. Она включает создание новых рабочих мест, организацию программ переподготовки и повышения квалификации, поддержку предпринимательства, а также меры по повышению мобильности рабочей силы. Очевидна необходимость перехода России к более активному внедрению элементов такой политики для долгосрочного устойчивого развития рынка труда.

Четыре основных направления государственного регулирования рынка труда включают:

• Стимулирование роста занятости и увеличение числа рабочих мест: Это может быть достигнуто за счет инвестиций в экономику, поддержки малого и среднего бизнеса, развития приоритетных отраслей.
• Программы подготовки и переподготовки рабочей силы: Государство инвестирует в образование и переквалификацию для адаптации работников к меняющимся требованиям рынка труда, особенно в условиях цифровизации и технологического прогресса.
• Программы содействия найму рабочей силы: Создание и поддержка служб занятости, бирж труда, специализированных порталов, которые помогают соискателям найти работу, а работодателям — нужных специалистов.
• Социальное страхование безработицы: Система выплат и поддержки для тех, кто временно остался без работы, что обеспечивает социальную защиту и позволяет соискателям сосредоточиться на поиске новой работы.

Методы государственного регулирования могут быть разнообразны: от повышения инвестиций в экономику для создания новых рабочих мест и увеличения программ переобучения и переквалификации, до создания дополнительных служб занятости и бирж труда. Все эти меры направлены на создание более сбалансированного и эффективного рынка труда.

Корпоративное управление в сегменте менеджеров

Корпоративное управление на рынке труда менеджеров отражает меняющиеся реалии и вызовы, с которыми сталкивается бизнес. Работодатели все чаще переосмысливают традиционные подходы к организации работы. Ключевые тенденции включают:

• Распространение удалённого и гибридного форматов работы: Пандемия ускорила принятие этих моделей, которые предлагают большую гибкость, но требуют новых подходов к управлению командами, особенно менеджерскими.
• Сокращение уровней управления: Компании стремятся к более плоским и адаптивным структурам, что приводит к укрупнению ролей менеджеров, повышению их ответственности и необходимости быть более автономными и многофункциональными.
• Акцент на благополучии сотрудников: Признается, что эмоциональное выгорание и стресс являются серьезными вызовами. Компании инвестируют в программы поддержки, ментальное здоровье, баланс между работой и личной жизнью, что становится ключевым фактором удержания персонала.

В условиях дефицита кадров на рынке труда и высокой стоимости найма, бизнесу становится экономически выгоднее развивать и удерживать действующих сотрудников, чем постоянно искать новых. Это проявляется в системных инвестициях в оценку и повышение компетенций работников. Медиана годовых инвестиций в развитие сотрудников составляет от 50 тыс. до 100 тыс. рублей, при этом крупные компании могут вкладывать до 5 млн рублей в одного специалиста. Такие инвестиции направлены на развитие как «жестких» (hard skills), так и «мягких» (soft skills) навыков, адаптацию к цифровым технологиям и новым методам работы.

Растет интерес к инструментам оценки навыков: 75% компаний заинтересованы в доступе к базе кандидатов с проверенными навыками, а 69% — в отчетах по компетенциям с рекомендациями по развитию. Это позволяет более точно определять потенциал сотрудников и направлять инвестиции в обучение в наиболее перспективные области. Компании также активно используют ИИ в рекрутинге для автоматизации первичного отбора, что, с одной стороны, оптимизирует процесс, с другой — требует внимательного подхода, чтобы не отсеять ценных кандидатов из-за формальных критериев.

Таким образом, государственное регулирование и корпоративное управление, действуя сообща, формируют сложную, но необходимую систему для обеспечения стабильности и развития рынка труда менеджеров. Государство создает рамки и стимулы, а бизнес адаптируется и инвестирует в человеческий капитал, отвечая на текущие и будущие вызовы.

Проблемы и вызовы рынка труда менеджеров в России

Российский рынок труда, несмотря на общую низкую безработицу, сталкивается с комплексом глубоких проблем и вызовов, которые особенно остро проявляются в сегменте менеджеров. Это не просто временные трудности, а структурные дисбалансы, требующие системных решений.

Дефицит квалифицированных кадров и профицит топ-менеджеров

Одной из фундаментальных проблем российского рынка труда, которая, как ожидается, сохранится на долгие годы, является дефицит кадров. Эта проблема имеет многогранные корни:

• Демография: Последствия демографического спада 1990-х годов приводят к сокращению численности трудоспособного населения.
• Релокация: Отток части квалифицированных специалистов за рубеж.
• Частичная мобилизация: Отвлечение части трудовых ресурсов в другие сферы.

Этот дефицит особенно остро ощущается в таких секторах, как ритейл, медицина, фармацевтика, производство и среди линейного персонала. Здесь спрос значительно превышает предложение, что приводит к росту заработной платы в этих областях. Показателен тот факт, что медианная зарплата рабочих в дефицитных отраслях сегодня порой превышает зарплату некоторых топ-менеджеров. Это яркое свидетельство структурного перекоса, где труд «синих воротничков» становится более ценным из-за их нехватки.

Прогнозы показывают, что дефицит квалифицированных рабочих в России продлится долго, и потребуется не менее пяти лет для корректировки системы подготовки кадров, чтобы она могла адекватно отвечать потребностям экономики.

Однако, как было отмечено ранее, на фоне общего дефицита, в сегменте топ-менеджеров и руководителей наблюдается выраженный профицит. Этот дисбаланс усугубляется: в сентябре 2025 года на одну вакансию для топ-менеджера приходилось в среднем 39,3 резюме. При здоровой норме 4-8 резюме, это свидетельствует о крайне высоком уровне конкуренции. Причинами профицита являются:

• Несоответствие профессиональных стандартов и реального спроса работодателей. Исследования выявляют, что формальные квалификации и ожидания соискателей часто не совпадают с тем, что действительно требуется бизнесу.
• Высокая конкуренция в сферах с преобладанием умственного труда. Информационные технологии (15,6 резюме/вакансию), маркетинг, реклама, PR (20,9), административный персонал (22,1) — все эти области характеризуются избытком предложений от соискателей.

Дисбаланс между образованием, квалификацией и ожиданиями

Одной из ключевых проблем является расхождение в финансовых ожиданиях: несоответствие зарплатных предложений компаний и запросов соискателей. Особенно это актуально для высококвалифицированных специалистов и менеджеров, которые, сталкиваясь с профицитом, вынуждены снижать свои финансовые запросы, либо уходить в другие сферы.

Проблема несоответствия профессиональных стандартов и реального спроса работодателей в сфере высшего менеджмента в России приводит к тому, что даже при наличии большого числа соискателей, компании испытывают трудности с поиском действительно подходящих кандидатов. Это означает, что система образования и программы развития не всегда готовят менеджеров с теми компетенциями, которые востребованы на практике.

Влияние технологий и неэффективность найма

Технологический прогресс, несмотря на свои преимущества, также порождает новые проблемы на рынке труда. ATS-системы (Applicant Tracking Systems), используемые для автоматизации первичного отбора резюме, могут отсеять до 90% кандидатов из-за отсутствия ключевых слов или формальных несоответствий. Это приводит к так называемой «стагнации на рынке труда», когда квалифицированные кандидаты не могут пройти первый фильтр, а работодатели не могут найти нужных специалистов. Опасность подобной ситуации существует и в России.

Типичные ошибки работодателей при закрытии массовых позиций также усугубляют проблему найма:

• Несоответствие описания вакансии реальным условиям работы. Это приводит к быстрому увольнению новых сотрудников и повторному поиску.
• Несогласованность показателей оценки эффективности. Отсутствие четких критериев оценки работы менеджеров затрудняет их адаптацию и развитие.
• Переоценка интенсификации обучения. Слишком быстрый и насыщенный процесс обучения без должной поддержки может привести к выгоранию.
• Использование штрафов вместо поощрения. Негативная мотивация редко приводит к долгосрочной лояльности и эффективности.
• Формальное наставничество. Отсутствие реальной поддержки и передачи опыта новым сотрудникам.

Социально-психологические аспекты

Пандемия COVID-19 значительно повлияла на рынок труда, обострив и ускорив ряд процессов, приведя к росту безработицы в 2021 году до 5,8%. С 2020 года большинство компаний находятся в режиме краткосрочного планирования, что создает дополнительную неопределенность и стресс для менеджеров.

Наконец, эмоциональное выгорание и стресс на работе остаются одними из главных вызовов для HR-специалистов в 2025 году. Высокая нагрузка, постоянные изменения, необходимость принимать быстрые решения в условиях неопределенности — все это сказывается на благополучии менеджеров. Это, в свою очередь, влияет на их производительность, лояльность и желание оставаться в профессии.

Таким образом, российский рынок труда менеджеров находится под давлением множества проблем: от фундаментального дефицита кадров в одних секторах и профицита в других, до технологических ловушек и социально-психологических вызовов. Решение этих проблем требует комплексного подхода и тесного взаимодействия между государством, образовательными учреждениями и бизнесом.

Перспективы развития рынка труда менеджеров и новые тенденции

Будущее рынка труда менеджеров в России, как и во всем мире, обещает быть динамичным и требовательным. Текущие тенденции указывают на глубокие структурные изменения, которые потребуют от компаний и соискателей адаптации к новым реалиям.

Изменения в запросах соискателей и работодателей

В 2025 году рынок труда окончательно трансформировался в «рынок соискателя», особенно в отношении квалифицированных специалистов. Это означает, что не только компании выбирают сотрудников, но и сотрудники выбирают компании. Квалифицированные специалисты, включая менеджеров, активно меняют отрасли, отдавая предпочтение устойчивым компаниям, которые предлагают не только конкурентную заработную плату, но и комфортную атмосферу, автономию в принятии решений и понятное, прозрачное управление.

Для работодателей это означает пересмотр подходов к привлечению и удержанию талантов. На первый план выходит не только опыт, но и реальные умения и потенциал развития кандидата. Диплом, хотя и остается важным, уступает место практическим навыкам и способности к обучению. Софт-скилы (soft skills) — такие как коммуникация, адаптивность, эмпатия, критическое мышление — становятся не менее, а порой и более значимыми, чем технические знания (hard skills).

Роль технологий и развития навыков

Масштабное устаревание текущих навыков — это не вызов будущего, а реальность настоящего. Технологический прогресс, особенно развитие искусственного интеллекта и автоматизации, требует от сотрудников постоянного обучения и переподготовки. Компании вынуждены активно инвестировать в эти процессы, создавая корпоративные университеты, программы повышения квалификации и менторства. Это становится не просто бонусом, а стратегической необходимостью для поддержания конкурентоспособности.

Искусственный интеллект активно применяется в рекрутинге для автоматизации первичного отбора, анализа резюме и даже проведения предварительных интервью. Это оптимизирует процесс, но также создает потребность в ИИ-экспертах, которые смогут эффективно использовать эти инструменты и разрабатывать новые решения.

Востребованные компетенции и роли

В контексте этих изменений, незаменимыми качествами сотрудников становятся:

• Масштаб и критичность мышления: Способность анализировать сложные проблемы, видеть общую картину и принимать обоснованные решения.
• Высокий уровень стрессоустойчивости: Умение работать в условиях постоянных изменений и неопределенности.
• Умение совмещать роли руководителя и члена команды: Гибкость в управленческих стилях и способность к коллаборации.
• Навыки оценки больших информационных массивов и цифровые компетенции: Способность работать с данными, использовать аналитические инструменты и обладать цифровой грамотностью.

Для менеджеров это означает необходимость развития как «жестких» (hard skills), таких как финансовый анализ, управление проектами, знание специфических программ, так и «мягких» (soft skills), включая лидерство, эмоциональный интеллект, навыки ведения переговоров.

Остаются востребованными стратеги и аналитики, работающие с данными, специалисты по performance-маркетингу, продуктовые маркетологи, эксперты в области контент-стратегии. Особую ценность в 2026 году обретут продуктовые маркетологи-универсалы, которые не только понимают рынок, но и умеют считать юнит-экономику и влияют на P&L (прибыль и убытки) компании, сочетая стратегическое видение с операционной эффективностью.

Прогнозы и индикаторы рынка

Прогнозы на 2025 год указывают на то, что средние номинальные зарплаты в России вырастут на 16-18% из-за сохраняющегося дефицита квалифицированных кадров. Этот рост будет стимулировать конкуренцию между работодателями за таланты и подталкивать их к дальнейшим инвестициям в развитие и удержание персонала.

Для понимания макроэкономических изменений и фазовых переходов рынка труда, особенно в динамичных секторах вроде ИТ, становится актуальным использование графика ИБК (индикатора бизнес-климата) от Банка России и курса акций HeadHunter. Эти индикаторы могут служить ранними сигналами для менеджмента, позволяя своевременно понять, когда нужно «ужиматься» (сокращать расходы, оптимизировать процессы) или, наоборот, инвестировать в развитие и масштабирование. Такая проактивность позволит компаниям быть на шаг впереди в условиях быстро меняющегося рынка труда.

В целом, рынок труда менеджеров в России будет продолжать эволюционировать, требуя от всех его участников непрерывной адаптации, обучения и стратегического мышления. Успех будет сопутствовать тем, кто сможет предвидеть эти изменения и эффективно использовать новые возможности.

Заключение

Анализ особенностей управления рынком труда менеджеров в современной России выявил сложную, многогранную картину, полную противоречий и динамичных изменений. От исторически рекордной низкой безработицы до парадоксального профицита топ-менеджеров, российский рынок труда представляет собой уникальное поле для изучения, где классические экономические модели сталкиваются с национальными особенностями и глобальными вызовами.

Основные выводы исследования:

1. Теоретические основы и терминология. Рынок труда функционирует как саморегулирующийся механизм спроса и предложения, а менеджер — ключевой субъект, чья ценность определяется способностью эффективно использовать ресурсы. Различные теоретические подходы, от классического до кейнсианского, а также концепция PAEI Ицхака Адизеса, предлагают разнообразные инструменты для понимания и анализа управленческих функций и их взаимодействия.
2. Структурные дисбалансы. Российский рынок труда характеризуется высокой занятостью, но при этом демонстрирует острый дефицит квалифицированных кадров в рабочих профессиях и ряде отраслей (обрабатывающая промышленность, сельское хозяйство, услуги). В то же время, сегмент менеджеров, особенно высшего звена, сталкивается с серьезным профицитом и крайне высоким уровнем конкуренции, что указывает на структурный перекос.
3. Влияющие факторы. На спрос и предложение рабочей силы менеджеров оказывают влияние комплекс макроэкономических, демографических и технологических факторов. Демографический спад, «утечка мозгов», переток кадров в стратегические отрасли, а также глобальный цифровой переход создают новые требования к квалификации и обуславливают необходимость трансформации моделей подготовки. Экономические вызовы, такие как высокие процентные ставки и инфляция, дополнительно осложняют ситуацию.
4. Инструменты управления. Государственное регулирование рынка труда, представленное как пассивной, так и активной политикой, направлено на достижение рациональной занятости и смягчение последствий безработицы. Корпоративное управление в сегменте менеджеров трансформируется, акцентируя внимание на удаленных/гибридных форматах, сокращении уровней управления, благополучии сотрудников и инвестициях в их развитие.
5. Ключевые проблемы. Главные вызовы включают хронический дефицит квалифицированных кадров на фоне профицита топ-менеджеров, несоответствие профессиональных стандартов и ожиданий работодателей, расхождение в финансовых запросах соискателей и предложениях компаний. Технологии, такие как ATS-системы, при всех своих преимуществах, могут усугублять проблемы найма, а социально-психологические аспекты, включая эмоциональное выгорание, остаются критически важными.
6. Перспективы и тенденции. Рынок труда становится «рынком соискателя», где ценность приобретают реальные умения, потенциал развития и «мягкие» навыки. Непрерывное обучение, инвестиции в переподготовку и активное использование ИИ в рекрутинге становятся нормой. В будущем будут особо востребованы стратеги, аналитики данных, продуктовые маркетологи и ИИ-эксперты. Ожидается рост номинальных зарплат, а индикаторы бизнес-климата станут важными инструментами для прогнозирования.

Рекомендации для эффективного развития рынка труда менеджеров в России:

1. Синхронизация образования с потребностями рынка: Необходима глубокая реформа системы высшего и дополнительного образования для устранения дисбаланса между выпускаемыми специалистами и реальным спросом. Программы обучения менеджеров должны быть более гибкими, ориентированными на развитие как hard, так и soft skills, с учетом требований цифровой экономики.
2. Развитие активной государственной политики: Государство должно усилить поддержку программ переподготовки и повышения квалификации, стимулировать мобильность рабочей силы, а также создать более эффективные механизмы содействия занятости, особенно для менеджеров, сталкивающихся с профицитом.
3. Стратегическое HR-планирование на корпоративном уровне: Компании должны активно инвестировать в оценку, развитие и удержание своих менеджеров. Это включает разработку индивидуальных планов развития, программ менторства, а также создание корпоративной культуры, ориентированной на благополучие и вовлеченность сотрудников.
4. Оптимизация процессов найма: Работодателям следует пересмотреть подходы к формированию вакансий, сделать их более реалистичными и четкими. Использование технологий, таких как ИИ, должно быть сбалансировано с качественным человеческим отбором, чтобы не упустить ценных кандидатов.
5. Развитие гибких форм занятости: Распространение удаленных и гибридных форматов, а также сокращение уровней управления, потребует от менеджеров новых компетенций в области управления распределенными командами и автономией.
6. Управление благополучием и стрессом: Компании должны активно внедрять программы по снижению стресса, профилактике выгорания и поддержке ментального здоровья менеджеров, признавая их стратегическую важность для устойчивости бизнеса.

Эффективное управление рынком труда менеджеров в современной России требует комплексного и скоординированного подхода, объединяющего усилия государства, образовательных учреждений и бизнеса. Только так можно преодолеть существующие вызовы и обеспечить устойчивое развитие этого критически важного сегмента трудовых ресурсов.

Список использованной литературы

1. Абросимов И.Д. Менеджмент, как система управления хозяйственной деятельностью. М.: Знание, 2012.
2. Авинов А., Розманов О., Сидоров Н. Новый взгляд на деятельность руководителя // Проблемы теории и практики управления. 2011. №3.
3. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2012. №3.
4. Антонов В.А., Уварова Г.В. Экономический советник менеджера: учебно-практическое пособие по управлению предприятием. Минск: Финансы, 2013.
5. Барков С.Л. Менеджмент. Программа, тесты, тематики контрольных и курсовых работ. М: РГОТУТК, 2014.
6. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: Стратегии принятия самостоятельных решений. СПб.: Сильван, 1995. С. 258.
7. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарика, 2013.
9. Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход // Кадровое дело. 2012. №11.
10. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: учебник для вузов. СПб: Питер, 2013.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ «Банки и биржи», 2012.
12. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Специальная литература, 2004. С. 28.
13. Евдокимов А.В. В ожидании лидера // Управление персоналом. 2011. № 11-12.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2013.
15. Кибанов А.Я. Регламентация труда. М.: Изд-во «Экзамен», 2013.
16. Портер М.Ю. Конкурентное преимущество: Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость / пер. с англ. Е. Калининой. М.: Альпина Паблишер, 2008. С. 720.
17. Питерс Т. Основы: Лидерство = Essentials. Leadership. М.: Иванов, Фербер и Манн, 2008. С. 160.
18. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М.: Республика, 1992. С. 349.
19. 3 Цели, методы и направления регулирования рынка труда. URL: https://elib.psuti.ru/sites/default/files/lib/economy/economic_theory_for_managers/chapter_1/1.3.html (дата обращения: 29.10.2025).
20. Основные направления и методы государственного регулирования рынка труда. URL: https://studfile.net/preview/4311892/page:14/ (дата обращения: 29.10.2025).
21. Государственное регулирование рынка труда: методы, формы и инструменты // HR-Director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/66599-gosudarstvennoe-regulirovanie-rynka-truda-metody (дата обращения: 29.10.2025).
22. Государственное регулирование рынка труда — Макроэкономическое неравновесие // EC1201: Макроэкономика — Бизнес-информатика. URL: https://se.hse.ru/data/2012/03/17/1261358327/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%80%D0%B5%D0%B3%D1%83%D0%BB%D0%B8%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BA%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
23. Государственное регулирование рынка труда // Арсенал Бизнес Решений. URL: http://www.abrm.ru/articles/state_regulation_of_the_labor_market.html (дата обращения: 29.10.2025).
24. УСПЕТЬ К 2030: как изменится рынок труда и что с этим делать бизнесу // Карьера на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/2396116-viktoriya-petrova/1149429-uspet-k-2030-kak-izmenitsya-rynok-truda-i-chto-s-etim-delat-biznesu (дата обращения: 29.10.2025).
25. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА: ЗАРУБЕЖНЫЙ И РОССИЙСКИЙ ОПЫТ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-modeli-regulirovaniya-rynka-truda-zarubezhnyy-i-rossiyskiy-opyt (дата обращения: 29.10.2025).
26. Галяутдинов. Рынок труда, его модели и заработная плата. URL: https://galyautdinov.ru/post/rynok-truda-ego-modeli-i-zarabotnaya-plata (дата обращения: 29.10.2025).
27. Сопоставление моделей регулирования рынка труда: обобщение междунар // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sopostavlenie-modeley-regulirovaniya-rynka-truda-obobschenie-mezhdunarodnogo-opyta (дата обращения: 29.10.2025).
28. 6 трендов на рынке труда, к которым стоит присмотреться — рассказывает хедхантер Алёна Владимирская // Лайфхакер. URL: https://lifehacker.ru/trendy-rynka-truda/ (дата обращения: 29.10.2025).
29. Менеджер – кто это такой: основные функции, навыки и обязанности // Skypro. URL: https://sky.pro/media/kto-takoj-menedzher/ (дата обращения: 29.10.2025).
30. Модель рынка труда рисует неполную картину // International Monetary Fund (IMF). URL: https://www.imf.org/ru/Publications/fandd/issues/2021/09/how-labor-market-models-miss-the-big-picture-klein (дата обращения: 29.10.2025).
31. Главные HR-тренды 2025 – прогноз тенденций на рынке кадров // Sber Developer. URL: https://developers.sber.ru/portal/blogs/glavnye-hr-trendy-2025-prognoz-tendenciy-na-rynke-kadrov (дата обращения: 29.10.2025).
32. Структурные диспропорции спроса и предложения на рынке труда в отраслевом и профессионально-квалификационном разрезах // Первое экономическое издательство. URL: https://economic-journal.ru/jour/article/view/1786/1435 (дата обращения: 29.10.2025).
33. Рынок труда в 2025 году: как меняется подход к найму и какие навыки будут востребованы // HH.ru. URL: https://hh.ru/article/31608 (дата обращения: 29.10.2025).
34. Рынок труда сегодня и что о нём должен знать каждый HR-специалист и топ-менеджер // HH.ru. URL: https://hh.ru/employer/article/1179069 (дата обращения: 29.10.2025).
35. ТЕМА 8. МОДЕЛИ РЫНКА ТРУДА. URL: http://www.ekonom-lib.ru/component/content/article/88-makroekonomika/2199-tema-8-modeli-rynka-truda (дата обращения: 29.10.2025).
36. Новые вызовы рынка труда: как технологии и дефицит кадров меняют подбор и удержание персонала // Калабина Е.Г., Ананьина Н.А. / Лидерство и менеджмент / № 2, 2024. URL: https://economic-journal.ru/jour/article/view/3028/2282 (дата обращения: 29.10.2025).
37. Управление персоналом в 2025 году: тренды, ИИ, навыки, удержание // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 29.10.2025).
38. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И СПРОС НА РЫНКЕ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-standarty-i-spros-na-rynke-truda-v-sfere-vysshego-menedzhmenta-v-rossii (дата обращения: 29.10.2025).
39. Рынка труда Петербург: проблемы, тенденции, форум // Т-Банк. 27.10.2025. URL: https://www.tbank.ru/news/2025-10-27/rynok-truda-peterburg-problemy-tendencii-forum-t-bank/ (дата обращения: 29.10.2025).
40. Осенний рынок труда в маркетинге и рекламе // AdIndex.ru. 23.10.2025. URL: https://adindex.ru/publication/articles/279860/2025/10/23/320141.phtml (дата обращения: 29.10.2025).
41. Анализ состояния и перспектив развития рынка труда в Российской Федерации. Подготовка кадров для новой экономической реальности // ИЦ РИОР — Эдиторум — Editorum. URL: https://editorum.ru/art/4346 (дата обращения: 29.10.2025).
42. Особенности и вызовы современного рынка труда // Управление. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-i-vyzovy-sovremennogo-rynka-truda/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
43. О существенном «охлаждении» рынка труда говорить пока сложно // Финам. 27.10.2025. URL: https://www.finam.ru/analysis/newsitem/o-sushchestvennom-oxlazhdenii-rynka-truda-govorit-poka-slozhno-20251027-142500/ (дата обращения: 29.10.2025).
44. Анализ спроса и предложения в cегменте российского рынка труда «управление персоналом» // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sprosa-i-predlozheniya-v-cegmente-rossiyskogo-rynka-truda-upravlenie-personalom (дата обращения: 29.10.2025).
45. Рынки труда в эпоху изменений: глобальные вызовы и пути их преодоления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynki-truda-v-epohu-izmeneniy-globalnye-vyzovy-i-puti-ih-preodoleniya/viewer (дата обращения: 29.10.2025).
46. РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА: ТЕНДЕНЦИИ, ИНСТИТУТЫ, СТРУКТУРНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ // Центр стратегических разработок. URL: https://csr.ru/wp-content/uploads/2017/04/Doklad-TSETI-i-LIRT-NIU-VSHE-dlya-TSR.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
47. Структурная безработица: что это такое, причины возникновения, примеры. URL: https://obrazovanie.help/articles/strukturnaya-bezrabotica-chto-eto-takoe-prichiny-vozniknoveniya-primery/ (дата обращения: 29.10.2025).
48. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-i-perspektivy-razvitiya-rynka-truda (дата обращения: 29.10.2025).
49. Рынок труда 2035: что нас ждет в будущем? // Анализ и прогноз для экономики России. URL: https://ecfor.ru/publication/rynok-truda-i-strukturnye-sdvigi/ (дата обращения: 29.10.2025).
50. На рынке труда все перевернулось с ног на голову — это видно по зарплатам, вакансиям и резюме // Zerkalo.io. 25.10.2025. URL: https://www.zerkalo.io/2025/10/25/na-rynke-truda-vse-perevernulos-s-nog-na-golovu-eto-vidno-po-zarplatam-vakansiyam-i-rezyume/ (дата обращения: 29.10.2025).
51. Рынок труда и будущий рост в ИТ — как заранее увидеть возвращение «Эльдорадо» через индикаторы рынка // Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/bcs_world_of_investments/articles/861785/ (дата обращения: 29.10.2025).
52. Исследование Работа.ру и Эвотора: кассиры на рынке труда, окупаемость внедрения касс самообслуживани // Retail Life. URL: https://retail-life.ru/news/issledovanie-rabota-ru-i-evotora-kassiry-na-rynke-truda-okupaemost-vnedreniya-kass-samoobsluzhivani/ (дата обращения: 29.10.2025).
53. Вырастить внутри: компании РФ готовы вкладываться в развитие сотрудников // Open Broker. URL: https://journal.open-broker.ru/investments/vyrastit-vnutri-kompanii-rf-gotovy-vkladyvatsya-v-razvitie-sotrudnikov/ (дата обращения: 29.10.2025).
54. Краткий курс по менеджменту за 10 минут: база, которая вытянет любой проект // Habr. URL: https://habr.com/ru/companies/yougile/articles/861741/ (дата обращения: 29.10.2025).
55. Рынок труда отдельных отраслей экономики России: текущая ситуация и ожидаемый фокус перемен. I квартал 2024 года // НИУ ВШЭ. URL: https://issek.hse.ru/news/922240974.html (дата обращения: 29.10.2025).
56. Пройти PAEI-тест на стиль менеджмента. URL: https://4brain.ru/blog/adizes-paei/ (дата обращения: 29.10.2025).
57. Работа за кулисами. Как строят свои отношения с властью GR-специалисты // Pharmvestnik. URL: https://pharmvestnik.ru/articles/rabota-za-kulisami-kak-stroyat-svoi-otnosheniya-s-vlastyu-gr-specialisty.html (дата обращения: 29.10.2025).
58. Структура регионального рынка труда в сфере медиа (на примере медиасистемы Дальневосточного федерального округа) // Высшая школа экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-regionalnogo-rynka-truda-v-sfere-media-na-primere-mediasistemy-dalnevostochnogo-federalnogo-okruga (дата обращения: 29.10.2025).