Управление трудовой карьерой менеджеров: комплексный анализ, российские реалии и инновационные стратегии совершенствования

На начало 2025 года численность населения России снизилась до 146,028 млн человек, а естественная убыль населения по итогам 2024 года составила 596,2 тыс. человек, увеличившись на 20,4% по сравнению с 2023 годом. В условиях демографического спада и острого кадрового голода (по некоторым оценкам, до 4,8 млн человек в 2024 году), управление трудовой карьерой менеджеров перестает быть просто HR-функцией, превращаясь в стратегический императив для устойчивого развития компаний. В такой динамичной среде, где 78% российских компаний в 2025 году сталкиваются с нехваткой персонала, способность организации эффективно планировать, развивать и удерживать управленческие кадры становится критически важным конкурентным преимуществом на рынке.

Настоящая работа посвящена всестороннему исследованию управления трудовой карьерой менеджеров, сочетающему теоретические основы с углубленным анализом российских реалий и предложением инновационных рекомендаций. Цель данного исследования — разработать комплексный подход к пониманию и совершенствованию систем управления карьерой управленческого персонала, учитывая специфику современного российского рынка труда. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть сущность и типологию трудовой карьеры; проанализировать теоретические подходы и модели управления карьерой; изучить современные методы и инструменты карьерного менеджмента; оценить влияние управления карьерой на мотивацию, лояльность и эффективность менеджеров; выявить проблемы и вызовы в российской практике; а также предложить инновационные подходы и рекомендации по совершенствованию системы управления трудовой карьерой менеджеров. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая глубокий и всесторонний анализ темы.

Теоретические основы трудовой карьеры менеджеров

В мире стремительных перемен, где профессиональная жизнь человека становится все более продолжительной и многогранной, понимание феномена трудовой карьеры выходит за рамки простого должностного продвижения. Для менеджеров, чья деятельность связана с принятием решений, управлением ресурсами и людьми, концепция карьеры приобретает особое значение, формируя их личностный и профессиональный путь, а значит, и определяя их вклад в развитие компании.

Сущность и основные концепции трудовой карьеры

Что же такое «карьера» в современном понимании? Это не просто движение вверх по служебной лестнице, а скорее индивидуально осознанная траектория развития, охватывающая множество аспектов трудового опыта и деятельности. Согласно мнению исследователя Лобанова, карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, тесно связанных с накопленным опытом работы и активностью человека на протяжении всей его трудовой жизни. Это определение подчеркивает субъективную природу карьеры, где личность выступает активным архитектором своего пути, а не пассивным исполнителем чужих планов.

В свою очередь, Н.А. Горелов предлагает более прагматичный взгляд, определяя карьеру как целенаправленную линию продвижения работника, которая позволяет ему успешно реализовать свои глубокие потребности. Эти потребности могут быть весьма разнообразными: от улучшения материального положения и достижения высокого социального статуса до повышения властных полномочий и, что особенно важно, полной самореализации в профессиональной сфере. Такое понимание выводит карьеру из чисто формальной плоскости в область личностных устремлений, что является ключевым для мотивации.

«Карьера» в широком смысле — это процесс профессионального роста, перехода с одного уровня профессионального развития на другой, ведущий к достижению высокого профессионализма и признанного статуса. Это движение охватывает не только должностные перемещения, но и накопление знаний, навыков, развитие способностей и квалификационных возможностей, что в конечном итоге сказывается на уровне вознаграждения. В узком же смысле, карьера чаще ассоциируется с официальным продвижением, где наряду с повышением квалификации работник достигает определенного социального статуса и занимает более высокую должность.

Важно отметить различие между «карьерой» в целом и «трудовой карьерой». Трудовая карьера — это более широкое понятие, чем просто «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице» или «продвижение в профессии». Она охватывает весь спектр трудовой деятельности человека и может быть определена как объективная социально-экономическая форма самовыражения и трудового удовлетворения работников организаций, которая в конечном итоге способствует росту производительности труда. Таким образом, трудовая карьера — это не только личная траектория, но и важный элемент организационной эффективности, обеспечивающий устойчивое развитие компании.

Когда речь заходит о «менеджере», мы говорим о ключевой фигуре в любой организации, чья деятельность напрямую связана с управлением процессами, командами и ресурсами. Карьера менеджера, в отличие от карьеры узкоспециализированного специалиста, часто подразумевает более сложную и многогранную траекторию, включающую развитие лидерских качеств, стратегического мышления и умения работать с человеческим капиталом. Это требует особого подхода к управлению его развитием.

Таким образом, «управление карьерой» выступает как системный подход к развитию профессиональной карьеры. Оно включает в себя не только набор навыков, но и методики, направленные на достижение желаемых целей и успеха в профессии. Этот процесс воздействия на статус сотрудника – будь то в рамках конкретной организации или в определенной сфере профессиональной деятельности – осуществляется с целью увеличения финансовой и иной отдачи. Примечательно, что инициатором процесса управления карьерой может быть как сам сотрудник, активно строящий свой путь, так и компания, целенаправленно развивающая свой кадровый потенциал. Этот дуализм и делает управление карьерой таким сложным, но одновременно и таким важным полем для исследований и практического применения, поскольку эффективное сотрудничество обеих сторон обеспечивает наилучший результат.

Типология и этапы развития карьеры менеджеров

Менеджерская карьера — это не однородный путь, а скорее лабиринт возможностей, где каждый поворот предлагает новую траекторию развития. Понимание различных типов и этапов карьеры позволяет как самим менеджерам, так и HR-специалистам более осознанно подходить к планированию и управлению этим процессом, обеспечивая максимальную эффективность.

Традиционно выделяют несколько ключевых направлений реализации карьеры, каждое из которых предлагает свой уникальный набор преимуществ и вызовов для управленческого персонала:

• Вертикальная карьера: Самое распространенное и интуитивно понятное направление, характеризующееся подъемом на более высокую ступень структурной иерархии. Этот путь часто сопровождается повышением в должности (например, от начальника отдела до директора департамента), расширением полномочий, увеличением зоны ответственности и, как правило, ростом уровня оплаты труда. Для менеджеров это классический путь к лидерству и стратегическому влиянию, позволяющий достичь высших позиций в компании.
• Горизонтальная карьера: Предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности (например, переход из отдела маркетинга в отдел продаж), выполнение новой служебной роли на том же иерархическом уровне или расширение/усложнение задач в рамках уже занимаемой должности. Этот тип карьеры ценен для менеджеров, стремящихся к расширению компетенций, получению кросс-функционального опыта и более глубокому пониманию бизнес-процессов, что может быть крайне полезно для будущего вертикального роста. Изменение вознаграждения здесь не всегда связано с должностью, но может быть обусловлено повышением сложности задач или освоением новых навыков.
• Центростремительная карьера: Этот тип карьеры не всегда связан с формальным повышением, но означает движение к руководству организации, доступ к неформальным источникам информации и получение доверительных поручений. Даже если сотрудник занимает рядовую должность, его близость к центру принятия решений, участие в стратегических проектах или конфиденциальных встречах повышает его влияние и ценность для организации. Для менеджеров это может быть путь к становлению «серым кардиналом» или ключевым экспертом-советником, чьё мнение высоко ценится.
• Ступенчатая карьера: Представляет собой гибкое чередование вертикальных и горизонтальных перемещений. Такой подход позволяет менеджерам развиваться как вверх, получая новые должности, так и в стороны, осваивая новые функциональные области. Это идеальный вариант для тех, кто ищет разнообразия, хочет избежать «потолка» в одной сфере и стремится к всестороннему развитию, что особенно актуально в динамичном бизнесе.
• Диагональная карьера: Дополнительный, но весьма актуальный вид карьеры, особенно в современных условиях. Она может быть межорганизационной стратегией, предполагающей продвижение в рамках одной профессиональной области, но в разных фирмах, часто с дополнительным обучением. Это позволяет менеджерам переносить свой опыт и компетенции в новые организационные контексты, расширять нетворкинг и быстрее достигать высокого уровня дохода или статуса.

В практике управления персоналом также выделяют четыре основные модели карьеры, которые помогают визуализировать и планировать карьерный путь:

• Модель «Трамплин»: Описывает длительный, поступательный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации. Карьера достигает своего пика на высшей должности, после чего следует плавный уход на пенсию. Это традиционная модель, характерная для стабильных, иерархических организаций.
• Модель «Лестница»: Представляет собой последовательное продвижение по четко определенным ступеням должностей, каждая из которых требует определенных компетенций и опыта. Каждая ступень — это новая роль, новая ответственность и новый уровень влияния.
• Модель «Змея»: Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, часто с целью получения разностороннего опыта. Например, мастер после обучения последовательно работает диспетчером, технологом, экономистом, а затем назначается начальником цеха. Эта модель позволяет удовлетворить потребность в познании различных функций управления и формирует «универсальных» менеджеров.
• Модель «Перепутье»: Предполагает прохождение комплексной оценки (аттестации) по истечении определенного срока работы, по результатам которой принимается решение о дальнейшем продвижении, перемещении или даже понижении в должности. Эта модель подчеркивает важность регулярной оценки компетенций и потенциала.

Развитие карьеры традиционно делится на несколько этапов, каждый из которых характеризуется своими задачами и вызовами:

• Подготовительный этап (18-22 года): Время получения высшего или среднего профессионального образования, закладывания основ знаний и навыков, необходимых для будущей профессиональной деятельности. Это этап выбора направления и формирования амбиций.
• Адаптационный этап (23-30 лет): Молодой специалист входит в мир работы, овладевает новой профессией, адаптируется к корпоративной культуре и ищет свое место в коллективе. Это период активного обучения и накопления первого опыта.
• Стабилизационный этап (30-40 лет): Время активного профессионального роста, укрепления позиций, развития экспертизы и, как правило, достижения первых значимых карьерных успехов. Менеджеры на этом этапе часто занимают средние и старшие управленческие позиции.
• Консолидационный этап (40-50 лет): Специалист достигает высокого уровня мастерства, его опыт и знания становятся особо ценными. Это период наставничества, передачи знаний и, возможно, перехода на более стратегические роли.
• Этап зрелости (50-60 лет): Человек полностью реализовал свой потенциал, занимает высокие должности, является признанным экспертом и лидером. На этом этапе может происходить снижение интенсивности работы, но повышение стратегического влияния.
• Завершающий этап (60+): Подготовка к выходу на пенсию, передача дел, возможно, переход на консультационные или менторские роли.

Существуют и другие классификации. Например, этапы карьерного роста при вертикальном продвижении могут быть представлены более упрощенно: начинающий специалист (до 1 года), опытный специалист (2-3 года), старший специалист (более 3 лет) и руководитель (более 5 лет). Д. Сьюпер также выделил четыре типа карьеры, зависящие от ее стабильности: стабильная, обычная, нестабильная и карьера с множественными пробами, что отражает изменчивость жизненных и профессиональных траекторий. Для менеджеров, помимо этих общих классификаций, также выделяют профессиональный, внутриорганизационный, экспертный, менеджерский и гибридный типы карьеры. Эти типы отличаются спецификой задач, требуемым уровнем квалификации и направленностью развития. Например, менеджерская карьера фокусируется на развитии управленческих компетенций, тогда как экспертная — на углублении знаний в конкретной области.

Понимание этой многогранной типологии и этапов развития позволяет организациям разрабатывать более гибкие и индивидуализированные программы управления карьерой, а менеджерам — осознанно выбирать свой путь в соответствии со своими амбициями и потенциалом, что в конечном итоге приводит к их максимальной реализации.

Теоретические подходы и модели управления карьерой

Управление карьерой, как сложный многоаспектный процесс, не может быть эффективно реализовано без глубокой теоретической основы. Несмотря на растущую актуальность темы, в теории управления организацией проблема воздействия на процесс развития деловой карьеры работников все еще исследована не в полной мере. Однако в последние годы, особенно в отечественной психологии, исследование карьеры приобрело особую значимость, сфокусировавшись на таких критически важных вопросах, как собственно управление карьерой (Е.Г. Молл), психологическое сопровождение карьерного развития (А.Р. Фонарев, И.Н. Мошкова) и прогнозирование ее успешности. Эти исследования подчеркивают необходимость системного и научно обоснованного подхода к карьерному менеджменту, чтобы обеспечить его результативность.

В контексте управления карьерой менеджеров выделяются два основных подхода:

• Субъект-ориентированный подход: В центре внимания находится сам менеджер как активный субъект своего карьерного развития. Этот подход предполагает, что ответственность за карьеру лежит прежде всего на сотруднике, который самостоятельно определяет свои цели, анализирует возможности, разрабатывает планы и предпринимает действия по их реализации. Организация в этом случае выступает в роли поддержки, предоставляя ресурсы, информацию, возможности для обучения и развития, а также менторство. Этот подход особенно актуален для современных менеджеров, ценящих автономию и самостоятельность в построении своего профессионального пути.
• Объект-ориентированный подход: Карьера менеджера рассматривается как объект управления со стороны организации. В этом случае компания берет на себя ведущую роль в планировании, организации и контроле карьерного развития своих сотрудников. Это включает разработку карьерных маршрутов, программ обучения, формирование кадрового резерва, систему ротаций и продвижений. Организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих менеджеров для достижения стратегических целей, обеспечивая их развитие в нужном для бизнеса направлении.

Оба подхода не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга, формируя более целостную систему управления карьерой. Современные успешные практики часто сочетают элементы обоих подходов, создавая партнерство между сотрудником и компанией, что позволяет достигать наилучших результатов в развитии талантов.

Особое место занимает системный подход к управлению карьерой. Он рассматривает карьеру не как изолированный процесс, а как сложную динамическую систему, которая одновременно является элементом более общей системы — организации и ее внешней среды. Системный подход требует учета всех ключевых внутренних факторов (индивидуальные особенности менеджера, его мотивация, компетенции, потенциал) и внешних факторов (стратегия организации, структура, корпоративная культура, состояние рынка труда, экономические и социальные тренды), влияющих на карьерные решения и траектории. Такой подход позволяет создать комплексную и гибкую систему управления карьерой, способную адаптироваться к изменениям и вызовам.

Важной теоретической основой является концепция управления персоналом, которая представляет собой совокупность теоретических идей, принципов и практических методов, используемых HR-специалистами. Эта концепция определяет принципы подбора, адаптации, мотивации, оценки и, конечно, планирования карьеры. В контексте управления карьерой, концепция управления персоналом обеспе��ивает методологическую базу для интеграции карьерного менеджмента в общую стратегию человеческих ресурсов организации, делая его неотъемлемой частью бизнес-процессов.

Среди наиболее известных теорий, объясняющих выбор и развитие карьеры, выделяется теория выбора карьеры, предложенная Дж.Л. Голландом. Суть этой теории заключается в утверждении, что выбор карьеры отражает глубинную личность человека, а достижения в том или ином виде карьеры напрямую зависят от соответствия между типом личности и характеристиками рабочей обстановки. Голланд предложил типологию из шести основных типов личности и соответствующих им профессиональных сред:

1. Реалистический (практический) тип: Ориентирован на конкретную физическую деятельность, работу с инструментами, машинами, животными. Предпочитает четкие инструкции и предсказуемые результаты.
2. Интеллектуальный тип: Предпочитает аналитическую деятельность, исследование, решение сложных абстрактных задач. Ценит знания, научные открытия, интеллектуальное развитие.
3. Социальный тип: Ориентирован на взаимодействие с людьми, помощь, обучение, консультирование. Обладает эмпатией, коммуникабельностью.
4. Конвенциальный (стандартный) тип: Предпочитает структурированную деятельность, работу с данными, соблюдение правил и процедур. Отличается аккуратностью, систематичностью.
5. Предприимчивый тип: Стремится к лидерству, влиянию, убеждению, организации. Ориентирован на достижение целей, рискованные предприятия, материальный успех.
6. Артистический тип: Предпочитает творческую, неструктурированную деятельность, самовыражение. Ценит эстетику, оригинальность, эмоциональную глубину.

Согласно Голланду, люди стремятся найти такую профессиональную среду, которая позволит им полнее раскрыть свои способности, выразить ценностные ориентации и избежать дискомфорта. Успех в профессиональной деятельности, включая карьеру менеджера, тем выше, чем точнее соответствует тип личности типу профессиональной среды. Для HR-специалистов и карьерных консультантов эта теория служит мощным инструментом для диагностики карьерных предпочтений менеджеров и помощи им в выборе наиболее подходящих траекторий развития, что позволяет оптимизировать распределение талантов в компании.

Таким образом, теоретические подходы и модели управления карьерой формируют прочную основу для разработки эффективных практических инструментов и стратегий, позволяющих организациям и самим менеджерам максимально раскрыть потенциал и достичь успеха, обеспечивая долгосрочную устойчивость и конкурентоспособность.

Практические аспекты управления карьерой менеджеров в современных условиях

В условиях постоянно меняющегося рынка труда, где скорость адаптации и развития компетенций определяет конкурентоспособность как компаний, так и отдельных специалистов, практические аспекты управления карьерой менеджеров приобретают особую важность. Современные организации активно внедряют комплексные программы, направленные на целевое развитие управленческого персонала, осознавая, что именно от этого зависит их будущее.

Методы и инструменты карьерного менеджмента

Эффективное управление карьерой менеджеров требует системного подхода и использования разнообразных методов и инструментов. Организации, стремящиеся к долгосрочному успеху, внедряют продуманные программы карьерного развития, включающие планирование индивидуальной траектории для каждого работника. Исследования 2024 года показывают, что 81% российских компаний планируют удерживать действующих сотрудников путем повышения в должности или смены функционала, что свидетельствует о растущем понимании важности внутренних карьерных возможностей и их роли в стратегии удержания талантов.

Одной из ключевых частей развития кадров в компании является формирование кадровых резервов. Это позволяет не только обеспечить непрерывность управленческого процесса, но и дает персоналу четкое понимание своих карьерных перспектив, что является мощным мотивационным фактором, усиливающим лояльность и вовлечённость.

Для развития карьеры менеджеров активно используются следующие методы:

• Внутреннее обучение и доквалификация: Это могут быть корпоративные тренинги, семинары, онлайн-курсы, направленные на развитие как hard skills (например, финансовый менеджмент, цифровые технологии), так и soft skills (лидерство, коммуникации, стратегическое мышление).
• Стажировки и периодическая ротация персонала: Целенаправленное перемещение менеджеров между различными отделами, проектами или даже филиалами позволяет им приобрести разносторонний опыт, расширить кругозор и лучше понять бизнес в целом. Это особенно ценно для развития гибкости и адаптивности, формируя более универсальных управленцев.
• Компенсация стоимости образования: Поддержка со стороны компании в получении дополнительного профессионального образования (MBA, специализированные программы) демонстрирует инвестиции в сотрудника и его будущее.
• Участие в мастер-классах, семинарах, профессиональных форумах: Эти мероприятия предоставляют возможность для обмена опытом, изучения лучших практик, получения новых знаний и расширения профессионального круга общения.

Для топ-менеджеров применяются специфические, более интенсивные инструменты развития, соответствующие их уровню ответственности и стратегическим задачам:

• Постоянное обучение: Включает такие программы, как Executive MBA, которые дают глубокие знания в области стратегического менеджмента, финансов, маркетинга. Также это могут быть интенсивные курсы по новейшим технологиям, инновациям или глобальным экономическим трендам.
• Профильные конференции и форумы: Участие в ведущих отраслевых и деловых мероприятиях позволяет топ-менеджерам быть в курсе последних тенденций, устанавливать ценные контакты и формировать свою экспертную позицию.
• Изучение глобальных и российских аналитических отчетов: Аналитика от ведущих консалтинговых компаний, таких как McKinsey, BCG, Deloitte, PwC, EY, KPMG, а также отчеты российских консалтинговых компаний и ведущих бизнес-школ, является незаменимым источником информации для принятия стратегических решений и понимания глобальных и локальных рыночных трендов.
• Формирование сильного личного бренда: Для топ-менеджеров это критически важный инструмент. Он реализуется через публичные выступления на конференциях, экспертные статьи в тематических СМИ (таких как «Forbes», «РБК», «Коммерсантъ», «Ведомости», «Эксперт», «Генеральный директор», «Секрет фирмы», «Деловой мир» и «VC.ru») и активное участие в профессиональных онлайн-платформах (Skillbox, GetCourse, Skillspace, Stepik, «Открытое образование»). Сильный личный бренд повышает авторитет менеджера, привлекает новые возможности и способствует развитию нетворкинга.
• Менторство и нетворкинг: Участие в сообществах топ-менеджеров, бизнес-клубах и мастер-майнд группах (где участники делятся опытом и решают общие проблемы) является мощным инструментом для обмена опытом, получения обратной связи и обучения у коллег.

Оценка карьерного потенциала сотрудников и аттестация служат объективным основанием для принятия решений о карьерном продвижении, ротации или, в некоторых случаях, понижении в должности. Эти процессы помогают выявить сильные стороны менеджеров, их зоны роста и определить наиболее подходящие карьерные траектории, обеспечивая справедливую и прозрачную систему.

Примеры успешных практик российских компаний демонстрируют, как эти инструменты реализуются на практике:

• СИБУР и Роснефть активно реализуют программы развития кадрового резерва и составляют индивидуальные карьерные маршруты для инженеров и линейных менеджеров. Например, СИБУР внедряет комплексную программу «Лидеры» для развития управленческого потенциала, а Роснефть предлагает систему индивидуальных планов развития и ротации, направленную на формирование многофункциональных компетенций у своих специалистов.
• Компания JTI Россия демонстрирует впечатляющий результат, закрывая более 75% открытых позиций внутренними сотрудниками. Это достигается благодаря активному развитию внутренних «карьерных лифтов» и поощрению нелинейных переходов между функциями и подразделениями, что создает культуру постоянного развития.
• Т-Банк рассматривает ротацию не как разовую практику, а как неотъемлемую часть экосистемы развития сотрудников. Компания уделяет значительное внимание выстраиванию корпоративной культуры, которая стимулирует внутреннее развитие и горизонтальные перемещения, позволяя сотрудникам пробовать себя в разных ролях.

Внедрение информационных систем и цифровых платформ, таких как проект «Mirapolis», позволяет оптимизировать HR-сервис. Цифровизация охватывает процессы подбора, найма, адаптации, оценки компетенций, обучения и развития карьеры, включая работу с кадровым резервом. Это не только повышает эффективность HR-процессов, но и делает карьерные возможности более прозрачными и доступными для менеджеров, что критически важно в современных условиях.

Таким образом, современные методы и инструменты карьерного менеджмента, особенно адаптированные для управленческого звена, становятся краеугольным камнем в построении эффективной и устойчивой организационной структуры, способной привлекать и удерживать лучшие таланты.

Влияние системы управления карьерой на эффективность организации и лояльность менеджеров

Система управления трудовой карьерой менеджеров — это не просто набор HR-процедур, а мощный стратегический инструмент, способный кардинально влиять на ключевые показатели эффективности организации и уровень вовлеченности персонала. Её грамотное построение напрямую коррелирует с мотивацией, лояльностью, удержанием ценных кадров и общей производительностью труда, что превращает её в один из главных драйверов успеха компании.

Управление карьерой как сильный мотивационный фактор

Прежде всего, управление карьерой выступает как один из наиболее сильных мотивационных факторов. Сотрудники, особенно менеджеры, ориентированные на карьерный рост, по своей природе стремятся к достижению желаемого статуса, позиции и признания в организации.

Когда менеджер видит, что его усилия и развитие ценятся, а его карьерные устремления могут быть реализованы внутри компании, его мотивация к достижению высоких результатов значительно возрастает, что в конечном итоге повышает продуктивность. Инвестиции в профессиональное развитие сотрудников — будь то оплата обучения, участие в конференциях или программы менторства — не просто повышают их квалификацию, но и укрепляют их лояльность к организации, воспринимаясь как ценное вложение в их будущее. И что из этого следует? Сотрудники, чувствуя себя ценными, становятся более продуктивными и менее склонными к смене работы.

Влияние на производительность, удержание и рентабельность

Грамотно выстроенная система управления карьерой является эффективным инструментом не только для мотивации, но и для удержания ценных кадров, а также для своевременного закрытия ключевых вакансий. Исследования наглядно демонстрируют эту взаимосвязь: в компаниях с высокой вовлеченностью сотрудников отмечается на 81% меньше прогулов, на 18% выше производительность труда и на 23% выше рентабельность. Кроме того, такие компании демонстрируют на 87% более высокий уровень удержания персонала. Эти цифры убедительно показывают, что инвестиции в карьерное развитие — это не расходы, а стратегические инвестиции, приносящие ощутимый экономический эффект, который многократно окупается. Профессиональный рост и обучение стабильно входят в пятёрку наиболее важных мотивирующих факторов для сотрудников в 2024 году, подчёркивая их актуальность для современного рынка труда.

Взаимосвязь с текучестью кадров и реализацией потенциала

Правильное выстраивание карьерных траекторий сотрудников напрямую способствует повышению их мотивации и общей эффективности труда, а также значительному снижению показателей текучести кадров. Когда менеджеры видят ясный путь для своего развития, они менее склонны искать новые возможности за пределами компании. И наоборот, отсутствие перспектив роста и развития в компании часто приводит к потере мотивации, снижению производительности и, как следствие, к высокой текучести кадров. Это особенно критично для управленческого звена, поскольку потеря опытного менеджера влечёт за собой не только прямые затраты на поиск и адаптацию нового специалиста, но и косвенные потери, связанные с нарушением бизнес-процессов, снижением морального духа команды и потерей институциональных знаний. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто компании недооценивают скрытые издержки текучести кадров, фокусируясь лишь на прямых затратах, тогда как истинный ущерб намного глубже и затрагивает всю организацию.

Развитие карьеры позволяет максимально полно реализовать профессиональный потенциал работника. Когда менеджер имеет возможность применять свои сильные стороны, развивать новые компетенции и брать на себя более сложные задачи, его отдача в работе значительно увеличивается. Это создаёт синергетический эффект, где развитие каждого отдельного менеджера способствует развитию всей организации.

Российская специфика: карьерный рост и баланс

В России карьерное развитие традиционно является одним из решающих факторов при выборе места работы для сотрудников. Согласно опросам 2024 года, возможность карьерного роста важна для 30% россиян, а 28% отмечают её как один из ключевых факторов при выборе работодателя. Однако эти данные также показывают интересную динамику: только 10% специалистов считают карьеру показателем идеальной работы, при этом для 37% россиян идеальна та работа, на которой можно поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Это подчёркивает, что для современного российского менеджера важны не только вертикальные перемещения, но и возможность гармоничного сочетания профессиональных амбиций с личной жизнью, что должно учитываться при построении карьерных программ, ведь иначе он может просто уйти.

Таким образом, продуманная и эффективно функционирующая система управления трудовой карьерой менеджеров является фундаментальным элементом для создания высокой мотивации, устойчивой лояльности и, как следствие, повышения общей эффективности и рентабельности организации, обеспечивая её долгосрочную стабильность.

Проблемы и вызовы в практике управления трудовой карьерой менеджеров в российских условиях

Практика управления трудовой карьерой менеджеров в России, несмотря на растущее осознание её важности, сталкивается с рядом специфических проблем и вызовов. Эти сложности обусловлены как историческими особенностями развития рынка труда, так и современными социально-экономическими и демографическими тенденциями, что требует комплексного пересмотра подходов.

Бессистемность и недостаточное научное обоснование

Одна из наиболее острых проблем заключается в том, что в современных условиях в большинстве российских организаций управление карьерой персонала часто не имеет достаточного научного обоснования и осуществляется бессистемно. Проблема недостаточного научного обоснования и бессистемности подтверждается исследованиями, которые указывают на отсутствие окончательного определения понятия карьеры и акцентирование авторами внимания на различных, порой разрозненных, характеристиках карьерного процесса. Это приводит к тому, что карьерные траектории формируются ситуативно, без чётких критериев и долгосрочной стратегии, что снижает их эффективность и прозрачность для самих менеджеров, а также затрудняет прогнозирование, оценку и целенаправленное развитие управленческого потенциала.

Влияние изменений на российском рынке труда

Российский рынок труда претерпевает глубокие изменения, создающие серьёзные вызовы для управления карьерой менеджеров:

• Демографический спад: Эта проблема является одной из самых фундаментальных. На начало 2025 года численность населения России снизилась до 146,028 млн человек, а естественная убыль населения по итогам 2024 года составила 596,2 тыс. человек, увеличившись на 20,4% по сравнению с 2023 годом. Сокращение трудоспособного населения неизбежно ведёт к обострению конкуренции за таланты, в том числе и за управленческие кадры, что требует от компаний более активной работы с внутренним резервом.
• Кадровый голод: Эта проблема тесно связана с демографическим спадом и развитием новых индустрий. Кадровый дефицит остаётся ключевой проблемой: в 2025 году 78% российских компаний столкнулись с нехваткой персонала, при этом в 2024 году этот показатель составлял 81%. Общий дефицит в 2024 году оценивался в 2,2 млн работников (7,6% от общего числа), а по некоторым оценкам достигал 4,8 млн человек, с прогнозом роста до 4 млн к 2030 году. Наиболее остро кадровый голод ощущается в критически важных отраслях, таких как медицина (90% компаний), строительство (83%), продажи и услуги (по 80%), логистика (79%), IT (78%) и финансовый сектор (76%). В условиях такого дефицита компании вынуждены пересматривать подходы к управлению талантами, активно развивать внутренних менеджеров, а не только привлекать их извне.
• Развитие новых индустрий и технологий: Быстрое появление новых отраслей и цифровизация требуют от менеджеров постоянного обновления компетенций, что создаёт дополнительное давление на системы карьерного развития, ведь без адекватных нав��ков менеджеры теряют свою конкурентоспособность.

Разрыв между ценностными ориентациями и технологиями управления

Существует значительный разрыв между быстро меняющимися ценностно-мотивационными ориентациями общества и относительно медленными преобразованиями в технологиях управления. Современные сотрудники в России всё чаще ценят баланс между работой и личной жизнью, удобное расположение офиса и гибкий график, а не только карьерное продвижение по вертикали. Это требует от работодателей пересмотра традиционных схем мотивации и поиска новых решений для найма и удержания персонала. Однако многие компании продолжают использовать устаревшие подходы к управлению карьерой, которые не соответствуют актуальным потребностям и ожиданиям менеджеров, что приводит к снижению эффективности HR-политики.

Институциональные деформации и стрессовые факторы

Менеджериализм (чрезмерная бюрократизация и формализация управленческих процессов), коррупция и иные институциональные или возникающие по ходу деятельности фирмы деформации создают существенные противоречия, требующие целенаправленных усилий по их преодолению. Эти факторы могут искажать объективность карьерного продвижения, подрывать доверие к системе и снижать мотивацию менеджеров. В таких условиях необходимо создание и коррекция инновационных, специализированных технологий управления карьерой менеджера, способных учитывать и нивелировать негативное влияние этих деформаций.

Помимо системных проблем, карьерный рост для топ-менеджеров в российских условиях часто сопровождается стрессовыми ситуациями и перегрузками. Высокая конкуренция, постоянное давление на результат, необходимость принимать сложные решения в условиях неопределённости и часто ненормированный рабочий день становятся частыми спутниками управленческой карьеры. Это требует от компаний разработки программ поддержки ментального здоровья и благополучия менеджеров, чтобы сохранить их работоспособность и предотвратить выгорание.

«Слепые зоны» конкурентов и российская специфика

Анализ существующих исследований и публикаций по управлению карьерой менеджеров (конкурентный анализ) выявил, что многие из них недостаточно глубоко затрагивают именно российскую специфику. В частности:

• Недостаточная детализация российских реалий и статистики: Большинство статей поверхностно затрагивают специфику российского рынка труда и демографические вызовы, а также не приводят свежую статистику по кадровому дефициту, мотивационным факторам или конкретным примерам российских компаний.
• Ограниченный фокус на менеджерах: Многие статьи говорят об управлении карьерой «работников» или «сотрудников» в целом, не углубляясь в специфику карьеры именно менеджеров, их потребностей, проблем и методов развития (например, Executive MBA, формирование личного бренда, менторство для топ-менеджеров).
• Отсутствие конкретных примеров инновационных практик российских компаний: Хотя упоминается важность внутренних «карьерных лифтов», мало кто приводит конкретные кейсы и программы российских компаний, таких как СИБУР, Роснефть, JTI Россия, Т-Банк, с детализацией их подходов.
• Поверхностное рассмотрение инновационных технологий и гибких методологий в HR: Конкуренты редко упоминают использование цифровых платформ или гибких методологий (например, Scrum) для оптимизации HR-сервисов и управления карьерой.

Таким образом, проблемы и вызовы в управлении трудовой карьерой менеджеров в России носят комплексный характер, требуя от организаций глубокого анализа, гибкости и готовности к внедрению инновационных решений, чтобы оставаться конкурентоспособными и привлекательными для талантов.

Инновационные подходы и рекомендации для совершенствования системы управления трудовой карьерой менеджеров на современном предприятии

Для того чтобы российские предприятия могли эффективно справляться с вызовами современного рынка труда и максимально раскрывать потенциал своих управленческих кадров, необходимо не просто адаптировать существующие практики, но и активно внедрять инновационные подходы в систему управления трудовой карьерой менеджеров, обеспечивая их конкурентоспособность и устойчивое развитие.

1. Внедрение инновационных технологий и развитие внутренних ресурсов

Прежде всего, для повышения эффективности управления персоналом необходимо внедрять инновационные технологии в систему управления человеческими ресурсами. Это означает не только использование цифровых платформ (как, например, «Mirapolis» для оптимизации HR-сервиса, цифровизации подбора, найма, адаптации, оценки компетенций, обучения и развития карьеры), но и более глубокое осмысление HR-функции. Компании должны разрабатывать адаптационные механизмы рынка труда к меняющимся условиям и активно внедрять инновационные технологии в управление персоналом, чтобы быть конкурентоспособными.

Ключевая рекомендация: вместо того чтобы постоянно перекупать «звёзд» на рынке труда, передовые компании должны строить внутренние «карьерные лифты» и инвестировать в обучение и продвижение сотрудников внутри организации. Это означает:

• Ориентация на развитие внутренних ресурсов: Создание внутренней экосистемы для талантов, где каждый менеджер видит реальные возможности для роста и развития.
• Поощрение нелинейных переходов: Гибкость в карьерных траекториях, позволяющая менеджерам переходить между функциями и подразделениями, приобретать кросс-функциональный опыт и развивать многосторонние компетенции (как это успешно делают JTI Россия и Т-Банк).

2. Повышение прозрачности и развитие ключевых компетенций

Для достижения высокой лояльности персонала абсолютно необходимо обеспечить прозрачность процессов найма, увольнения, стимулирования и наказания. Когда менеджеры понимают критерии принятия решений и видят справедливость системы, их доверие к организации возрастает, что прямо влияет на их готовность строить долгосрочную карьеру. Это не просто вопрос этики, но и мощный инструмент для удержания талантов.

Важно активно развивать ключевые компетенции сотрудников и управлять талантами на основе компетентностного подхода. Среди наиболее ценных навыков для карьерного роста в 2024 году более 50% руководителей называют умение планировать, организовывать и управлять проектами, эффективно использовать время, ресурсы и управлять рисками. Также высоко ценятся креативность и умение решать проблемы (49%), аналитическое мышление и работа с большими объёмами данных (по 44%), многозадачность (44%), гибкость и адаптивность (40%), а также владение современными технологиями и программами (40%). Регулярная оценка этих компетенций и разработка индивидуальных планов развития должны стать неотъемлемой частью системы, обеспечивая постоянный рост и актуальность навыков менеджеров.

3. Формирование стимулирующей корпоративной культуры

Для стимулирования внутреннего развития сотрудников необходимо целенаправленно выстраивать корпоративную культуру, которая активно поддерживает и поощряет рост. Это включает:

• Программы обучения и наставничества: Развитие внутрикорпоративных университетов, программ менторства, где опытные менеджеры делятся знаниями с молодыми специалистами.
• Возможности для горизонтальных переходов: Создание условий, где менеджеры могут легко менять функциональные области, не теряя при этом в статусе или компенсации, а приобретая ценный опыт.

4. Рекомендации для топ-менеджеров по совершенствованию карьерной стратегии

Для топ-менеджеров в России, сталкивающихся с уникальными вызовами, рекомендуется комплексный подход к карьерной стратегии:

• Постоянное обучение: Инвестиции в Executive MBA, профильные конференции, изучение глобальных и российских аналитических отчётов (McKinsey, BCG, Deloitte, PwC, а также отчёты российских консалтинговых компаний и ведущих бизнес-школ) для поддержания актуальности знаний и стратегического мышления.
• Формирование сильного личного бренда: Активная публичная деятельность, экспертные статьи в ведущих деловых СМИ (РБК, Коммерсантъ, Ведомости, Эксперт) и участие в профессиональных онлайн-платформах (Skillbox, GetCourse, Skillspace) для укрепления авторитета и влияния.
• Расширение сети контактов (нетворкинг): Участие в бизнес-клубах, мастер-майнд группах, профессиональных сообществах для обмена опытом и поиска новых возможностей.
• Оценка рисков и готовность к быстрым переменам: В условиях высокой неопределённости топ-менеджеры должны быть готовы к адаптации, переобучению и даже смене отрасли.

5. Забота о ресурсном состоянии и гибкие методологии

Особое внимание следует уделить сохранению ресурсного состояния для топ-менеджеров. Это включает инвестиции в физическое и ментальное здоровье, применение личной системы тайм-менеджмента, делегирование полномочий и поддержку со стороны близких и окружения. Выгорание — серьёзная угроза для управленческих кадров, и его предотвращение должно быть частью карьерной стратегии, ибо без этого даже самый талантливый лидер не сможет работать в полную силу.

Наконец, для оптимизации HR-сервиса и повышения его скорости и качества рекомендуется использование гибких методологий, таких как Scrum. Применение итеративного подхода и постоянной обратной связи в HR-процессах может значительно улучшить эффективность работы с персоналом, в том числе и в вопросах управления карьерой, обеспечивая быструю адаптацию к меняющимся условиям рынка.

Внедрение этих инновационных подходов и рекомендаций позволит российским компаниям не только решить существующие проблемы, но и создать устойчивую, адаптивную систему управления трудовой карьерой менеджеров, способную обеспечить их долгосрочный успех и процветание в условиях динамично меняющегося мира.

Заключение

Исследование феномена управления трудовой карьерой менеджеров в современных российских условиях позволило не только углубить понимание его сущности, но и выявить ключевые проблемы, а также предложить эффективные пути их решения. Мы рассмотрели карьеру как многогранный процесс, выходящий за рамки простого должностного продвижения, и определили её как индивидуально осознанную траекторию развития, влияющую на мотивацию и эффективность управленческого персонала. Анализ различных типологий и этапов карьеры, а также теоретических подходов, таких как субъект- и объект-ориентированный, системный и теория Дж.Л. Голланда, заложил прочную методологическую базу для дальнейших выводов.

Практическая часть работы продемонстрировала широкий спектр методов и инструментов карьерного менеджмента, от формирования кадровых резервов и ротации до специфических программ для топ-менеджеров, таких как Executive MBA и развитие личного бренда. Нам удалось показать, как эти практики реализуются в ведущих российских компаниях, например, СИБУР, Роснефть, JTI Россия и Т-Банк, которые активно инвестируют в «внутренние карьерные лифты» и создание экосистемы для талантов.

Ключевым выводом стало подтверждение того, что грамотно выстроенная система управления карьерой является мощным мотивационным фактором, напрямую влияющим на лояльность, удержание ценных кадров и общую эффективность организации. Приведённые статистические данные о значительном снижении прогулов (на 81%), повышении производительности (на 18%) и рентабельности (на 23%), а также увеличении удержания персонала (на 87%) в компаниях с высокой вовлечённостью, убедительно доказывают стратегическую ценность таких инвестиций. При этом было отмечено, что для российских менеджеров, помимо карьерного роста, всё большую значимость приобретает баланс между работой и личной жизнью, что является важным нюансом для HR-стратегии.

В ходе анализа были выявлены серьёзные проблемы и вызовы, специфичные для российского рынка труда: бессистемность управления карьерой, демографический спад, острый кадровый голод (до 4,8 млн человек), разрыв между меняющимися ценностными ориентациями общества и устаревшими методами управления, а также влияние институциональных деформаций и стрессовых перегрузок на менеджеров. Эти «слепые зоны» конкурентного анализа были детально рассмотрены, что позволило сформулировать более глубокие и актуальные рекомендации, которые действительно могут изменить ситуацию к лучшему.

Разработанные инновационные подходы и рекомендации направлены на устранение выявленных проблем и повышение эффективности системы управления карьерой. Они включают внедрение цифровых технологий и гибких методологий (Scrum), создание внутренних «карьерных лифтов» и поощрение нелинейных переходов, обеспечение прозрачности процессов, развитие ключевых компетенций, формирование стимулирующей корпоративной культуры, а также конкретные стратегии для топ-менеджеров по непрерывному обучению, формированию личного бренда и заботе о ресурсном состоянии.

Таким образом, цели и задачи настоящего исследования полностью достигнуты. Работа имеет высокую научную значимость, систематизируя теоретические знания и адаптируя их к российскому контексту, а также практическую ценность, предлагая конкретные, инновационные рекомендации для совершенствования HR-практик, которые могут быть применены уже сегодня.

Перспективы дальнейших исследований в области управления трудовой карьерой менеджеров могут включать:

• Более глубокий анализ влияния специфических отраслевых особенностей на карьерные траектории менеджеров (например, в IT, медицине, строительстве).
• Изучение эффективности и окупаемости инвестиций в различные программы развития карьеры с помощью количественных методов.
• Разработка инструментов для оценки «гибкой» карьеры и нелинейных траекторий.
• Исследование влияния цифровых платформ на карьерное развитие и ментальное благополучие менеджеров.
• Анализ лучших мировых практитик управления карьерой в условиях демографического дефицита и их адаптация для России.

Эти направления позволят продолжить развитие теории и практики управления трудовой карьерой, обеспечивая устойчивое развитие как организаций, так и самих управленческих кадров в постоянно меняющемся мире.

Список использованной литературы

1. Аширов, Д. А. Управление персоналом. Москва : Проспект, 2007. 432 с.
2. Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии. Москва : Экзамен, 2005. 320 с.
3. Веснин, В. Р. Менеджмент. Москва : Проспект, 2007. 512 с.
4. Галенко, В. П., Рахманов, А. И., Страхова, О. А. Менеджмент. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 229 с.
5. Глухов, В. В. Менеджмент. Санкт-Петербург : Питер, 2007. 608 с.
6. Зайцева, Т. В., Зуб, А. Т. Управление персоналом. Москва : ИНФРА-М, 2006. 336 с.
7. Казначевская, Г. Б. Менеджмент. Ростов н/Д : Феникс, 2007. 346 с.
8. Казначевская, Г. Б., Чуев, И. Н., Матросова, О. В. Менеджмент. Ростов н/Д : Феникс, 2007. 378 с.
9. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Москва : ИНФРА-М, 2007. 638 с.
10. Федосеев, В. Н., Капустин, С. Н. Управление персоналом организации. Москва : Экзамен, 2003. 368 с.
11. Резник, С. Д., Игошина, И. А. Карьерный менеджмент : учеб. пособие / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника. Пенза : ПГУАС, 2013. 288 с.
12. Носырева, И. Г., Белобородова, Н. А. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения // Лидерство и менеджмент. 2023. № 2.
13. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК ФАКТОР РОСТА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // КиберЛенинка.
14. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ: ОБЪЕКТ- И СУБЪЕКТ-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОДХОДЫ // КиберЛенинка.
15. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «…») // Московский международный университет.
16. Управление карьерой: Эффективные Стратегии Развития и Карьерный Рост // Projecto.
17. Современные подходы к управлению персоналом: ключевые моменты для успешного бизнеса // Группа Финансы.
18. Современные концепции управления персоналом: основы разработки // Журнал «Директор по персоналу».
19. Как управлять карьерой // блог Новая Эпоха Управления.
20. Становление и развитие карьеры как кадровая технология управления персоналом // КиберЛенинка.
21. Как повысить лояльность сотрудников с помощью управления карьерой // INVO Group.
22. Управление карьерой и развитие персонала организации // Директор по персоналу.
23. Career and Professional Development of the Head of the Organization // ResearchGate.
24. об определении качеств менеджера для его продвижения в карьере // Российская академия естественных наук.
25. Стадии развития карьеры в организации. URL: https://studme.org/168305/organizatsionnoe_povedenie/stadii_razvitiya_karery_organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
26. Типовые модели карьеры. URL: https://bstudy.net/pages/lichnaya-effektivnost-menedzhera/tipovye-modeli-karery (дата обращения: 18.10.2025).
27. Карьерный менеджмент: что это такое и как его проводить? URL: https://kadr.ru/blog/karernyy-menedzhment-chto-eto-takoe-i-kak-ego-provodit (дата обращения: 18.10.2025).
28. Карьера: этапы, виды. Планирование деловой карьеры. URL: https://studme.org/218206/menedzhment/karera_etapy_vidy_planirovanie_delovoy_karery (дата обращения: 18.10.2025).
29. Основные концепции развития карьеры. URL: https://www.sfu-kras.ru/education/courses/psychology/career/6_main (дата обращения: 18.10.2025).
30. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. URL: https://e-xecutive.ru/knowledge-base/hr/1982761-upravlenie-kareroi-menedzhera-neobhodimost-i-osnovnoe-soderzhanie (дата обращения: 18.10.2025).
31. Управление карьерой менеджера: сущность, актуальность, проблемы исследования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-karieroy-menedzhera-suschnost-aktualnost-problemy-issledovaniya (дата обращения: 18.10.2025).
32. Типовые модели карьеры.Многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». URL: https://infourok.ru/tipovie_modeli_kareri_mnogoobrazie_variantov_kareri_poluchaetsya_za_schet_sochetaniya_chetiroh_osnovnih_modeley_a_imenno_tramplin_les-242858.htm (дата обращения: 18.10.2025).
33. Типы карьеры. URL: https://www.tyuiu.ru/wp-content/uploads/2019/07/005-01.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
34. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trudovoy-karieroy-personala-1 (дата обращения: 18.10.2025).
35. ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ БИЗНЕСА. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=45781 (дата обращения: 18.10.2025).
36. Типология карьеры. URL: https://studme.org/168305/psihologiya/tipologiya_karery (дата обращения: 18.10.2025).
37. Теоретические основы трудовой карьеры. URL: https://www.sfu-kras.ru/education/courses/psychology/career/1_theory (дата обращения: 18.10.2025).
38. Нелинейные пути: HR-практики, которые меняют подход к карьере. URL: https://incrussia.ru/understand/nelinejnye-puti-hr-praktiki-kotorye-menyayut-podhod-k-karere (дата обращения: 18.10.2025).
39. Управление карьерой персонала: вертикальный и горизонтальный карьерный рост. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-upravlenie-kareroy-personala-vertikalnyy-i-gorizontalnyy-karernyy-rost (дата обращения: 18.10.2025).
40. Карьерная стратегия для топ-менеджера в России: как разработать? URL: https://vc.ru/hr/665979-karernaya-strategiya-dlya-top-menedzhera-v-rossii-kak-razrabotat (дата обращения: 18.10.2025).
41. Карьерный рост: виды, этапы и факторы развития карьеры. URL: https://rabota.sber.ru/career/career-growth (дата обращения: 18.10.2025).
42. 6 Основных Этапов Деловой Карьеры [Описание и Планирование]. URL: https://myresume.ru/blog/etapy-delovoy-karery (дата обращения: 18.10.2025).
43. «Этапы построения карьеры». URL: https://www.ufacity.info/press/news/173977.html (дата обращения: 18.10.2025).
44. КАРЬЕРА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=31021 (дата обращения: 18.10.2025).
45. Карьера: типология карьеристов. URL: https://nv86.ru/news/career/779831 (дата обращения: 18.10.2025).
46. Инновационные методы управления персоналом в условиях динамично меняющейся среды. URL: https://nauchnyy-lider.ru/inovacionnye-metody-upravleniya-personalom-v-usloviyah-dinamichno-menyayushheysya-sredy (дата обращения: 18.10.2025).
47. Типы карьер. URL: https://addere.ru/types-of-careers (дата обращения: 18.10.2025).
48. Карьерные ориентации и мотивация трудовой деятельности менеджеров. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/karernye-orientatsii-i-motivatsiya-trudovoy-deyatelnosti-menedzherov (дата обращения: 18.10.2025).
49. Инновационные подходы в практике управления персоналом конкурентоспособных предприятий. URL: https://skif.online/innovatsionnye-podkhody-v-praktike-upravleniya-personalom-konkurentosposobnykh-predpriyatiy (дата обращения: 18.10.2025).
50. Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. URL: https://studbooks.net/1410427/menedzhment/modeli_vidy_etapy_delovoy_karery_personala_organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
51. Виды карьеры: как и куда расти. URL: https://gb.ru/blog/vidy-karery (дата обращения: 18.10.2025).
52. Механизм управление карьерой персонала на современном предприятии. URL: https://donntu.ru/storage/theses/2021/mehanizm-upravlenie-kareroy-personala-na-sovremennom-predpriyatii.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
53. Виды Карьеры [Горизонтальная, Вертикальная, Ступенчатая, Скрытая]. URL: https://myresume.ru/blog/vidy-karery (дата обращения: 18.10.2025).
54. Классификация подходов к управлению карьерой. URL: https://studref.com/393226/marketing/klassifikatsiya_podhodov_upravleniyu_kareroy (дата обращения: 18.10.2025).
55. Тема 1. Понятие и виды карьеры персонала. URL: https://www.ekaterina-novikova.ru/lectures/upravlenie-personalom/tema-1-ponjatie-i-vidy-karery-personala (дата обращения: 18.10.2025).