Управление трудовыми ресурсами муниципального образования в условиях цифровизации и демографических вызовов: актуализация стратегий и оценка эффективности (на примере Петушинского района)

В 2025 году 45% россиян выразили убеждение, что автоматизация неизбежно приведет к исчезновению многих профессий и значительному росту безработицы. Эта цифра не просто статистика; она отражает глубокую тревогу общества перед лицом стремительных изменений на рынке труда, вызванных цифровизацией, и одновременно подчеркивает острую актуальность проблемы управления трудовыми ресурсами на всех уровнях – от федерального до муниципального. Сегодня, когда демографические сдвиги усугубляют вызовы технологической революции, перед муниципальными образованиями стоит задача не просто адаптироваться, но и проактивно формировать будущее своих трудовых ресурсов, что является ключевым фактором устойчивого развития территории.

Настоящая работа призвана выполнить деконструкцию существующего материала курсовой работы по управлению трудовыми ресурсами муниципального образования, выявить его актуальность и глубину проработки, а также разработать структурированный план для углубленного исследования. Особое внимание будет уделено современным вызовам и практическим рекомендациям, сфокусированным на Петушинском районе Владимирской области. Мы не просто пересматриваем старые тезисы, но и строим новый, более глубокий и практически применимый каркас для будущих исследований, ориентированных на реальные потребности региона.

Теоретические основы и современные концепции управления трудовыми ресурсами

В ландшафте современной экономики, где технологии переплетаются с социальными изменениями, понимание базовых категорий управления трудовыми ресурсами приобретает особую остроту, поскольку эти концепции, некогда казавшиеся незыблемыми, сегодня трансформируются под мощным давлением цифровизации и демографических сдвигов, требуя нового осмысления и адаптации к реалиям муниципального управления.

Дефиниции и эволюция понятий

Чтобы осмыслить масштаб происходящих перемен, необходимо обратиться к корневым определениям. Трудовые ресурсы — это не просто сумма работающих людей; это совокупность психофизиологических и интеллектуальных возможностей трудоспособного населения, способного производить материальные блага и услуги. В России это понятие охватывает мужчин в возрасте от 16 до 64 лет и женщин от 16 до 59 лет, а также фактически занятых лиц за пределами этих возрастных рамок. Это живой, динамичный ресурс, чье качество и количество напрямую зависят от многих факторов, включая здравоохранение и образование.

Над этим базисом возвышается концепция человеческого капитала. Всемирный банк определяет его как совокупность знаний, навыков и здоровья, в которые люди инвестируют и которые аккумулируют в течение жизни. Это не просто наличие рабочих рук, а их ценность, создаваемая образованием, талантом, опытом и квалификацией. Человеческий капитал — это мера способности приносить доход, преумножая благосостояние как индивида, так и общества в целом, что подчеркивает необходимость системных инвестиций в развитие компетенций граждан.

Далее мы сталкиваемся с понятием трудового потенциала. Если человеческий капитал — это накопленная ценность, то трудовой потенциал — это совокупность возможностей и ресурсов, которые работник может реализовать. Это его скрытая мощь, охватывающая физические и интеллектуальные способности, навыки, опыт и личные качества. Он является исходной единицей, формирующей трудовые потенциалы предприятий и регионов, включая как уже реализованные, так и пока еще нераскрытые возможности, что открывает путь к целенаправленному развитию.

Наконец, все эти ресурсы и потенциалы должны быть эффективно управляемы. Муниципальное управление — это упорядочивающее воздействие органов местного самоуправления, нацеленное на повышение уровня и качества жизни населения муниципального образования. В контексте трудовых ресурсов это означает создание условий для их развития, эффективного использования и воспроизводства, что напрямую влияет на социально-экономическое благополучие территории и является основной задачей местных властей.

Влияние цифровизации на рынок труда и управление ресурсами

Мир меняется с головокружительной скоростью, и движущей силой этих изменений, бесспорно, является цифровизация. Она не просто внедряет новые технологии, а перекраивает саму ткань рынка труда, заставляя переосмыслить традиционные подходы к управлению трудовыми ресурсами, ведь без этого невозможно обеспечить конкурентоспособность экономики.

Наблюдается заметное влияние цифровизации на структуру занятости. Согласно оценкам ЦМАКП, реализация программы «Цифровая экономика» в России может привести к сокращению до 10 млн рабочих мест к 2025 году за счет повышения производительности труда. Это не просто сокращение, а структурные изменения: наблюдается снижение числа занятых в промышленном и сельскохозяйственном секторах (например, в обрабатывающей промышленности на 7,2% и в сельском хозяйстве на 5,6% с 2015 по 2020 год) и параллельный рост занятости в сфере услуг, высокотехнологичных отраслях и интеллектуальном труде. Цифровизация создает новые профессии, трансформирует существующие и способствует распространению нестандартных (например, временных) форм занятости, что требует постоянной адаптации образовательных программ.

Эти трансформации предъявляют новые требования к квалификации и цифровым навыкам работников, создавая риски поляризации рынка труда. Уровень цифровой грамотности в России, по данным на январь 2025 года, держится на отметке 71 процентный пункт, однако средний балл «Цифрового Диктанта 2024» составил всего 6,65 из 10. При этом 87% россиян считают, что им не хватает цифровых навыков для профессиональной деятельности. Наиболее высокий уровень цифровой грамотности отмечается у россиян в возрасте 45-54 лет и жителей крупных городов, в то время как у молодежи (моложе 24 лет) и старшего поколения (старше 55 лет), а также жителей небольших населенных пунктов, этот показатель ниже, что прямо указывает на необходимость адресных программ обучения.

Парадоксально, но спрос на базовые цифровые навыки (владение компьютером, офисным ПО) снизился с 2,6 млн вакансий в 2022 году до 1,7 млн за первые десять месяцев 2024 года. В то же время спрос на продвинутые навыки, такие как анализ данных, вырос на 33%, а на создание презентаций — на 15-20%. Применение ИИ считается наиболее востребованным навыком 70% россиян. В российских компаниях активно ищут специалистов с компетенциями в Big Data, машинном обучении, цифровом маркетинге, кибербезопасности и управлении проектами по методологиям Agile/Scrum. Это подчеркивает не только изменение требований к сотрудникам, но и необходимость системной работы по развитию цифровой культуры персонала, самообучению, гибкости и способности принимать решения в условиях постоянных изменений, что становится залогом успешной карьеры.

Цифровая трансформация также расширяет возможности управления трудовыми ресурсами. Она позволяет автоматизировать рутинные процессы, ускорять принятие решений, повышать гибкость производства и сокращать сроки вывода новых продуктов на рынок. От HR-менеджеров требуется владение современными технологиями и трансформация базовых HR-процессов, что включает новые подходы к подбору персонала, управлению талантами и корпоративному обучению.

Демографические вызовы и их воздействие на трудовой потенциал

Параллельно с цифровизацией, демографический фактор оказывает не менее значимое, хотя и более медленное, влияние на трудовые ресурсы. Старение населения, изменение половозрастной структуры и проблемы со здоровьем формируют уникальный набор вызовов для муниципальных образований, требуя особого внимания к долгосрочному планированию.

Состояние здоровья населения является фундаментальным компонентом трудового потенциала. С 2012 по 2021 год общая заболеваемость населения трудоспособного возраста в России выросла на 1,3%. Несмотря на снижение смертности в этой группе на 33,9% с 2000 по 2018 год, Россия все еще значительно отстает от европейских стран. Особенно тревожны данные по смертности среди мужчин трудоспособного возраста, которая в 2018 году была более чем в 3 раза выше, чем среди женщин (68,2 на 10 000 против 20,3 на 10 000). Эти показатели свидетельствуют об ухудшении здоровья, в том числе среди молодежи, и сокращении способности к длительному интенсивному труду, что напрямую снижает качество трудового потенциала и требует усиления профилактических мер.

Еще одна серьезная проблема — неполное использование трудовых возможностей молодежи. Несмотря на то, что с 2020 по 2024 год уровень безработицы среди молодежи (15-29 лет) в России сократился более чем вдвое (с 10,7% до 5,2%), а общий уровень безработицы в июне 2024 года достиг рекордно низких 2,4%, проблемы остаются. Молодые люди до 25 лет составляют 21% от общего числа безработных. В возрастной группе 20-24 года уровень безработицы по состоянию на 2021 год оставался высоким — 15-16%. Это свидетельствует о слабом уровне сформированного человеческого капитала у части молодежи, трудностях с адаптацией к рынку труда и, как следствие, отрицательно влияет на процесс воспроизводства требуемых ресурсов. Официальная статистика по неполной занятости в России отсутствует, что затрудняет полноценный анализ этой проблемы, однако она, безусловно, присутствует и требует внимания к программам ранней профориентации.

Таким образом, современные концепции управления трудовыми ресурсами должны учитывать не только возможности, которые дает цифровизация, но и те риски и ограничения, которые накладывают демографические тенденции и проблемы здоровья населения. Муниципальное управление обязано стать более гибким, проактивным и ориентированным на развитие человеческого капитала в условиях постоянно меняющегося мира.

Методы и показатели оценки трудового потенциала муниципального образования

Эффективное управление невозможно без точной и всесторонней оценки. В контексте муниципального образования, где каждый житель является частью уникального трудового ландшафта, оценка трудового потенциала превращается в ключевой инструмент для стратегического планирования и разработки адресных программ, направленных на повышение благосостояния.

Компоненты и структура трудового потенциала

Трудовой потенциал — это не монолит, а сложносоставная система, где каждый элемент играет свою роль. Понимание его компонентов позволяет проводить более глубокий анализ и целенаправленно воздействовать на развитие.

К основным компонентам трудового потенциала относятся:

• Здоровье: Основа физической и умственной работоспособности. Сюда входят физическое состояние, отсутствие хронических заболеваний, уровень стрессоустойчивости. Без здоровья невозможно реализовать другие компоненты, что делает здравоохранение приоритетом.
• Нравственность и умение работать в коллективе: Эти аспекты определяют социальную адаптацию работника, его способность к кооперации, соблюдению этических норм и вкладу в командную работу, формируя благоприятную рабочую среду.
• Творческий потенциал: Способность к нестандартному мышлению, генерации новых идей, решению проблем инновационными способами. Этот компонент становится особенно ценным в условиях цифровой экономики, способствуя развитию.
• Активность, организованность и ассертивность: Инициативность, способность к самоорганизации, умение отстаивать свою позицию и принимать решения. Эти качества определяют динамизм и эффективность работника.
• Образование: Уровень полученных знаний, наличие дипломов и сертификатов. Это фундамент профессиональной компетенции, требующий постоянного обновления.
• Профессионализм: Глубина и широта профессиональных знаний, навыков и опыта, способность эффективно выполнять профессиональные задачи.
• Ресурсы рабочего времени: Фактическое время, которое работник может посвятить труду, включая готовность к сверхурочной работе или гибким графикам.

На уровне предприятия трудовой потенциал детализируется до кадрового, профессионального, квалификационного и организационного элементов. Кадровый элемент включает количественные и качественные характеристики персонала, профессиональный – соответствие квалификации задачам, квалификационный – уровень образования и навыков, организационный – способность к эффективной интеграции в рабочие процессы. Формирование этих компонентов зависит не только от внешних условий, но и от внутренней мотивации работника: его желания и умения трудиться, степени инициативности, активности, предприимчивости и способности к творчеству.

Методические подходы к оценке: от натурального до индексного

Для оценки столь многогранного явления, как трудовой потенциал, требуется арсенал разнообразных методов и подходов.

Традиционно используются качественные методы, такие как:

• Анкетирование: Позволяет получить данные о мнениях, оценках, удовлетворенности и самооценке трудового потенциала.
• Наблюдение: Прямая фиксация поведения и результатов деятельности работников в реальных условиях.
• Тестирование: Выявление уровня знаний, навыков, способностей и личностных качеств через стандартизированные тесты.
• Социологический опрос: Сбор информации от широкого круга респондентов для выявления общих тенденций и проблем.
• Ранжирование: Определение приоритетов или порядка значимости различных факторов трудового потенциала.

Эти методы особенно ценны для оценки субъективной предрасположенности и готовности муниципальных служащих к исполнению функций управления, их отношения к социальному статусу и обязанностям, что является важной частью оценки трудового потенциала муниципальной службы.

Что касается количественных подходов, можно выделить:

• Натуральный подход: Оценивает трудовой потенциал через физические и временные показатели — численность населения в трудоспособном возрасте, отработанные часы, количество полученных образований.
• Стоимостный подход: Пытается выразить трудовой потенциал в денежном эквиваленте, оценивая затраты на образование, здравоохранение, а также потенциальный доход, который может принести работник.
• Индексный метод: Один из наиболее комплексных подходов, использующий систему базовых показателей для формирования интегрального индекса. Примерами таких показателей могут быть продолжительность трудовой жизни, уровень занятости, фондовооруженность труда, внутренний региональный продукт на душу населения и уровень профессионального образования. Индексный метод позволяет сравнивать трудовой потенциал разных территорий или отслеживать его динамику.

Для оценки экономического потенциала муниципального образования, в состав которого входит и трудовой потенциал, также выделяются природно-ресурсный, производственный, финансовый и инновационный потенциалы. Существуют методики рейтинговой оценки совокупного потенциала территории, апробированные, например, на примере сельских муниципальных образований.

Усовершенствование сбора и анализа данных для Петушинского района

В идеальном мире оценка трудового потенциала основывалась бы на полной и детализированной статистике. Однако реальность такова, что текущая государственная статистика имеет существенные ограничения. Например, данные по первичной заболеваемости и инвалидности часто представлены обобщенно — по обоим полам вместе, по укрупненным возрастным группам. Это сильно ограничивает возможность выявления специфических групп риска и, соответственно, разработки адресных программ для Петушинского района.

Для преодоления этих ограничений и повышения точности оценки необходимо:

1. Дифференциация данных: Вместо обобщенных показателей следует стремиться к получению данных, дифференцированных по полу и 5-летним возрастным группам. Это позволит точнее выявлять тенденции в заболеваемости, смертности, занятости и безработице в конкретных группах населения, что критически важно для целевого муниципального управления.
2. Расширение источников статистической информации: Помимо данных Росстата и Министерства здравоохранения РФ, следует активно использовать информацию от региональных и муниципальных центров занятости, социальных служб, образовательных учреждений, а также результаты локальных социологических исследований и опросов. Некоторые организации, как, например, Вологодский научный центр РАН, уже проводят мониторинг качества трудового потенциала населения на основе официальной статистики, но на муниципальном уровне требуются более детализированные подходы.
3. Применение продвинутых методов аналитики: Для глубокого анализа собранных данных и прогнозирования развития ситуации в Петушинском районе целесообразно использовать такие методы, как:
   • Регрессионное прогнозирование: Позволяет выявлять зависимости между различными показателями (например, между уровнем образования и уровнем занятости) и прогнозировать их изменения.
   • Нейросетевое моделирование: Может быть использовано для выявления сложных, нелинейных взаимосвязей в данных и построения более точных прогнозов.
   • Кластерный анализ: Помогает сегментировать население по различным характеристикам трудового потенциала (например, выделить группы населения с низким уровнем образования и высокой заболеваемостью) для разработки адресных программ.

Разработанные методики, использующие имеющуюся статистическую информацию, собираемую государственными органами власти, но с учетом ее усовершенствования, позволят наиболее точно оценить трудовой потенциал Петушинского района и прогнозировать развитие ситуации. Необходимым условием формирования качества трудового потенциала является его оценка с целью последующего планирования управленческого воздействия, и предложенные подходы призваны сделать этот процесс максимально эффективным.

Актуальная нормативно-правовая база и инструменты регулирования рынка труда

Функционирование рынка труда, особенно на муниципальном уровне, немыслимо без четкой нормативно-правовой основы и действенных инструментов регулирования. Законодательство и государственные программы постоянно эволюционируют, реагируя на экономические вызовы, демографические сдвиги и технологический прогресс, и понимание этих изменений критически важно для формирования актуальных стратегий управления трудовыми ресурсами в Петушинском районе.

Уровни и механизмы государственного регулирования

Система государственного регулирования рынка труда в России представляет собой многоуровневую структуру, охватывающую федеральный, региональный и местный (муниципальный) уровни, каждый из которых имеет свои функции и механизмы воздействия.

• Федеральный уровень: Здесь формируется общая стратегия и политика в области труда и занятости. Органы государственной власти РФ разрабатывают федеральные законы, постановления Правительства, национальные проекты, которые закладывают основы регулирования трудовых отношений, миграции, социальной защиты и развития человеческого капитала на всей территории страны. Федеральные программы и субсидии также являются мощным инструментом воздействия на региональные и муниципальные рынки труда.
• Региональный уровень: Субъекты Российской Федерации детализируют федеральную политику с учетом своей специфики. Приоритетными направлениями для региональных властей являются содействие занятости, разработка и реализация региональных программ по поддержке безработных, профессиональному обучению, повышению квалификации, а также социальная политика, направленная на защиту уязвимых групп населения. Региональные бюджеты также формируют фонды для финансирования этих мероприятий.
• Местный (муниципальный) уровень: На этом уровне происходит непосредственная работа с населением и предприятиями. Муниципальные органы власти, часто через центры занятости населения, реализуют программы по обучению, трудоустройству, выплате пособий безработным гражданам. Важной частью работы является профориентация, особенно для молодежи, и активное взаимодействие с профсоюзами и представителями работников для решения локальных проблем рынка труда. Муниципальное управление направлено на повышение качества жизни населения, что напрямую связано с эффективностью использования и развития трудовых ресурсов территории.

Административные, организационные и финансовые инструменты

Государство использует разнообразные инструменты для регулирования рынка труда, которые можно классифицировать по типу воздействия.

Административные инструменты базируются на силе государственной власти и включают меры запрета, разрешения или принуждения:

• Законодательное регулирование трудовых отношений: Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы устанавливают права и обязанности работников и работодателей, регулируют условия труда, оплату, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие аспекты.
• Регулирование миграции: Федеральные законы и подзаконные акты определяют порядок привлечения иностранной рабочей силы, ее квотирование, что влияет на предложение труда.
• Лицензирование деятельности: Требование получения лицензий для определенных видов деятельности контролирует доступ на рынок и качество услуг.
• Квотирование рабочих мест: Установление обязательных квот для трудоустройства отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, лиц, освободившихся из мест лишения свободы) призвано обеспечить их занятость.
• Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ): С 1 января 2025 года МРОТ в Российской Федерации установлен на уровне 22 216 рублей в месяц. Этот инструмент гарантирует базовый уровень дохода и влияет на общую ценовую конъюнктуру на рынке труда.

Организационные инструменты направлены на создание благоприятных социально-экономических условий для заключения трудовых договоров и повышения прозрачности рынка:

• Организация работы служб занятости населения: Центры занятости оказывают государственные услуги по подбору работы, организации профессионального обучения, социальной адаптации и психологической поддержке безработных.
• Профориентационная работа: Программы и мероприятия, направленные на помощь гражданам, особенно молодежи, в выборе профессии и построении карьерной траектории.
• Обеспечение доступности информации о состоянии рынка труда: Портал «Работа в России» и другие информационные ресурсы предоставляют данные о вакансиях, уровне зарплат, востребованных профессиях, что повышает информированность участников рынка.

Финансовые меры регулирования предполагают экономическое стимулирование и поддержку:

• Повышение инвестиций в экономику: Создание благоприятного инвестиционного климата способствует открытию новых производств и, как следствие, созданию рабочих мест.
• Программы переобучения и переквалификации за государственный счет: В 2024 году Минтруд РФ запустил федеральный проект «Содействие занятости» в рамках нацпроекта «Демография», предлагающий бесплатное переобучение для отдельных категорий граждан. Примером являются субсидии работодателям за трудоустройство таких граждан.
• Поддержка предпринимательства: Гранты на открытие собственного дела для безработных, меры поддержки малого и среднего предпринимательства через центры занятости населения.

Регулирование рынка труда в условиях санкций и приоритеты развития

В условиях беспрецедентного санкционного давления, с которым столкнулась российская экономика, меры по регулированию рынка труда приобретают оперативный и комплексный характер, постоянно дополняясь и адаптируясь к меняющейся ситуации. Правительство РФ в 2022-2024 годах реализовало пакет мер поддержки, включающий:

• Временное трудоустройство и общественные работы: Программы, позволяющие сохранить занятость и доход граждан в условиях временной экономической нестабильности предприятий.
• Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование: Для сотрудников, находящихся под риском увольнения, а также для тех, кто нуждается в переквалификации для адаптации к новым реалиям рынка труда.
• Поддержка отдельных категорий граждан и отраслей: Особое внимание уделяется сохранению кадрового потенциала в целом и в сфере информационных технологий в частности. Для IT-специалистов были введены льготная ипотека, отсрочка от призыва на военную службу, упрощение процедур трудоустройства иностранцев, налоговые льготы для IT-компаний. Эти меры призваны не только удержать ценные кадры, но и стимулировать развитие высокотехнологичных отраслей.
• Развитие предпринимательского потенциала: Программы поддержки самозанятости и малого бизнеса, предоставление грантов на открытие собственного дела.

Эти меры включают как административно-регуляторные, так и финансовые инструменты поддержки, охватывающие как работников, так и работодателей. Главная цель – не только сохранить занятость, но и обеспечить структурную перестройку рынка труда, переориентируя его на новые приоритеты и вызовы. Государственное регулирование рынка труда сегодня определяется способностью властей влиять на распределение доходов, уровень занятости и поддержание жизнеспособности работодателей в условиях нестабильности. На муниципальном уровне это означает гибкое применение федеральных и региональных программ, их адаптацию к местным условиям и разработку собственных инициатив для поддержания стабильности и развития трудового потенциала.

Демографическая ситуация и рынок труда Владимирской области и Петушинского района: текущий анализ

Для разработки эффективных стратегий управления трудовыми ресурсами в Петушинском районе необходимо глубокое понимание его текущего демографического и экономического контекста. Статистические данные, часто кажущиеся сухими цифрами, на самом деле рассказывают историю региона, его вызовов и потенциальных точек роста.

Общие демографические показатели и структура населения

Петушинский район, как и многие другие муниципальные образования в центральной России, сталкивается с характерными демографическими трендами. На 01 января 2024 года численность населения Петушинского района составляла 58,1 тыс. человек. Это относительно небольшой, но динамичный муниципальный округ.

В более широком контексте, Владимирская область, куда входит Петушинский район, на 2025 год насчитывает 1 297 936 человек. Плотность населения области составляет 44,63 человека на км², что указывает на достаточно равномерное, но невысокое заселение. Доля городского населения во Владимирской области в 2022 году достигала 80,26%, что отражает общероссийскую тенденцию урбанизации.

Однако ключевым демографическим вызовом является естественная убыль населения. За февраль 2025 года во Владимирской области родилось 1 162 человека, умерло 3 540 человек, что привело к естественной убыли в -2 378 человек. Это означает, что число умерших значительно превышает число родившихся, создавая негативный демографический баланс. Ухудшение ситуации с младенческой смертностью в первом полугодии 2024 года также вызывает тревогу. Эти тенденции напрямую влияют на численность трудоспособного населения в будущем, создавая предпосылки для дефицита кадров, что требует активных мер по стимулированию рождаемости и улучшению здравоохранения.

Показатели занятости и безработицы

На фоне демографических вызовов ситуация на рынке труда в Петушинском районе и Владимирской области выглядит относительно стабильной, однако с определенными нюансами.

На 01 января 2024 года численность населения в трудоспособном возрасте в Петушинском районе составляла 33 237 человек. Это основной ресурс, формирующий трудовой потенциал района.

По состоянию на 01 июля 2025 года, численность безработных граждан в Петушинском районе составляла всего 36 человек, а уровень безработицы – 0,1% к трудоспособному населению. Эти показатели свидетельствуют о крайне низкой регистрируемой безработице, что может быть как позитивным признаком (высокая занятость), так и индикатором скрытых проблем (например, недоучет или низкая мотивация к регистрации). Одновременно, численность вакансий в Петушинском районе на ту же дату составляла 3 170, что указывает на существенный дефицит рабочей силы. На каждую вакансию приходится менее одного безработного, что является крайне благоприятной конъюнктурой для соискателей, но вызывает трудности для работодателей, требуя поиска новых источников кадров.

Во Владимирской области ситуация схожа. По данным Росстата, на 1 июля 2024 года численность рабочей силы (экономически активного населения) в возрасте 15 лет и старше составляла 614,9 тыс. человек. Уровень безработицы по методологии МОТ в среднем за март-май 2024 года составил 2,5%, что лишь немного выше общероссийского рекордно низкого показателя в 2,4% в июне 2024 года. Уровень занятости населения в возрасте 15 лет и старше за март-май 2024 года составлял 60,6%. При этом уровень занятости мужчин традиционно выше, чем у женщин (69,6% против 55,3% в 3 квартале 2022 года). Городской уровень занятости (62,6%) также превышает сельский (58,3%).

Среди безработных во Владимирской области 12,2% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности, 2,6% оставили работу в связи с высвобождением или сокращением, а каждый третий – по собственному желанию. Это указывает на проблемы с адаптацией молодежи на рынке труда и, возможно, на неудовлетворенность условиями труда у части занятого населения, что требует улучшения условий труда и повышения квалификации.

Структура экономики и ключевые предприятия Петушинского района

Понимание экономической структуры района критически важно, поскольку она определяет спрос на рабочую силу и специфику необходимого трудового потенциала. Основные виды экономической деятельности в Петушинском районе включают:

• Пищевая и перерабатывающая промышленность: Один из столпов экономики района, представленный такими крупными предприятиями, как фабрика по производству шоколадных изделий ООО «Мон’дэлис Русь» и ООО «Покровский пряник».
• Металлообработка: Важная отрасль, создающая рабочие места для квалифицированных рабочих.
• Легкая промышленность: Традиционный сектор, обеспечивающий занятость.
• Химическая и деревообрабатывающая промышленности: Дополняют производственный профиль района.
• Фармацевтические предприятия: Особо выделяется кластер фармацевтических компаний, таких как Компания «ГЕНЕРИУМ», ООО «Верофарм», ЗАО «Фармацевтическая фирма ЛЕККО», ООО «Эллара», ООО «Славянская аптека». Эти высокотехнологичные производства предъявляют высокие требования к квалификации персонала, что подчеркивает значимость непрерывного образования.
• Производство пластмасс: ООО «Вольгинский завод литьевых пластмасс» является крупным игроком в этой сфере.
• Другие предприятия: ООО «Мега Драйв» и прочие, которые способствуют диверсификации местной экономики.

Этот производственный профиль требует как квалифицированных рабочих, так и специалистов с высшим образованием, особенно в сфере фармацевтики и высокотехнологичных производств.

Изменение престижа профессий как фактор управления трудоными ресурсами

Одним из наиболее интересных и значимых трендов последнего времени, который напрямую влияет на формирование трудового потенциала, является изменение престижа профессий. По состоянию на 2025 год, в России произошел значительный сдвиг: квалифицированные рабочие специальности теперь считаются престижными 45% респондентов (по сравнению с 12% в 2024 году). Этот показатель опережает даже IT-сектор, который в 2025 году считают престижным 32% (против 51% в 2024 году). Что это означает для региональных рынков труда?

Этот сдвиг имеет глубокие последствия для муниципального управления трудовыми ресурсами:

• Рост спроса на рабочих: Высокий престиж квалифицированных рабочих специальностей отражает реальный и растущий спрос на них, а также значительный рост зарплат (например, на 23% для квалифицированных рабочих в 2024 году). Для Петушинского района с его развитой пищевой, металлообрабатывающей и деревообрабатывающей промышленностью это означает возможность привлечения и удержания квалифицированных кадров, но также и необходимость инвестиций в профессиональное образование и улучшение условий труда на производстве.
• Переоценка IT-сектора: Снижение престижа IT-профессий, несмотря на продолжающийся рост сектора (численность IT-специалистов увеличилась с 1,4 млн до 1,6 млн человек за год, количество вакансий выросло на 73% за два года), может быть связано с насыщением рынка, возросшей конкуренцией или изменением общественных приоритетов. Для Петушинского района, где присутствуют высокотехнологичные фармацевтические предприятия, это может создать как вызовы (сложности с привлечением IT-специалистов в нестоличные регионы), так и возможности (например, развитие внутреннего потенциала через переобучение).
• Стратегическое планирование: Муниципальным властям необходимо учитывать этот сдвиг при разработке программ профориентации для школьников и молодежи, стимулируя их к получению востребованных рабочих и инженерных специальностей, а также к развитию навыков, необходимых для работы на высокотехнологичных производствах района.

Таким образом, Петушинский район сталкивается с комплексным набором демографических и рыночных вызовов: естественная убыль населения, низкая безработица при одновременном дефиците кадров, а также существенные из��енения в восприятии престижа профессий. Эффективное управление трудовыми ресурсами требует глубокого анализа этих факторов и разработки адресных, гибких стратегий.

Инновационные практики и стратегические направления развития трудовых ресурсов для Петушинского района

В условиях непрекращающихся трансформаций, вызванных цифровизацией и демографическими изменениями, Петушинский район нуждается в стратегическом видении и инновационных практиках для развития своих трудовых ресурсов. Эти подходы должны не только реагировать на текущие вызовы, но и формировать устойчивое будущее.

Государственная политика и стратегические приоритеты

Ключевым принципом эффективной государственной политики на рынке труда является поиск оптимального сочетания государственного регулирования с усилением рыночного саморегулирования социально-трудовых отношений. Это означает, что государство должно выступать не только в роли контролера, но и в роли фасилитатора, создавая условия для развития бизнеса и самореализации граждан.

Для Петушинского района это транслируется в следующие стратегические приоритеты:

1. Поддержание экономической активности: Курс на поддержание активности участников рынка труда, прежде всего за счет ослабления регуляторных ограничений для местного бизнеса и облегчения доступа к финансовым ресурсам (субсидии, доступность кредита, государственные и муниципальные заказы). Пример: «Стратегия развития строительной отрасли и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации до 2030 года с прогнозом до 2035 года» предусматривает меры по повышению инвестиционной привлекательности отрасли и поддержке малого и среднего предпринимательства.
2. Комплексные решения: При принятии решений о мерах поддержки рынка труда следует отдавать предпочтение комплексным решениям, обладающим высокими мультипликативными и синергическими эффектами в различных областях экономики и социальной сферы. Например, программы обучения, интегрированные с потребностями местных предприятий, или поддержка фермерства, создающая рабочие места и обеспечивающая продовольственную безопасность. Правительство РФ регулярно утверждает «Комплексные планы действий по обеспечению стабильности рынка труда», включающие субсидии работодателям и поддержку самозанятости.
3. Краткосрочные и среднесрочные перспективы:
   • На краткосрочном горизонте: Важно принять меры для обеспечения предложения товаров и услуг, избежания их дефицита, поддержания ценовой стабильности и сохранения занятости в производственной сфере и дистрибуции.
   • В среднесрочной перспективе: Основное внимание следует уделить поддержанию спроса, что стимулирует экономический рост и создание новых рабочих мест.

Инвестиции в человеческий капитал и развитие компетенций

Инвестиции в человеческий капитал — это долгосрочная стратегия, которая окупится многократно. Развитие системы образования, науки, улучшение здоровья населения и рост инновационного потенциала напрямую способствуют повышению качества трудовых ресурсов.

1. Национальные проекты как основа: Петушинский район должен активно интегрироваться в реализацию федеральных национальных проектов. Например:
   • Национальный проект «Наука и университеты» (до 2030 года): Хотя напрямую ориентирован на федеральный уровень, его положения могут быть адаптированы для поддержки местных научно-образовательных инициатив, создания лабораторий на базе местных колледжей или предприятий, привлечения молодых ученых.
   • Национальный проект «Здравоохранение» (до 2024 года): Мероприятия по снижению смертности, развитию первичной медико-санитарной помощи, борьбе с заболеваниями напрямую влияют на здоровье трудоспособного населения и, как следствие, на его трудовой потенциал. Муниципалитет должен максимально эффективно использовать возможности этого проекта.
2. Программы по развитию цифровых компетенций: Учитывая выявленные пробелы в цифровой грамотности (средний балл 6,65/10, 87% россиян считают, что им не хватает цифровых навыков) и неравномерное распределение цифровых навыков по возрастным группам и населенным пунктам, для Петушинского района критически важны следующие программы:
   • Центры цифровой грамотности: Создание или поддержка центров, предлагающих бесплатные или субсидируемые курсы по базовым и продвинутым цифровым навыкам для всех возрастных групп, с акцентом на жителей небольших населенных пунктов и старшее поколение.
   • Целевые программы для молодежи: Разработка программ, ориентированных на востребованные цифровые навыки (ИИ, анализ данных, цифровой маркетинг, кибербезопасность), в сотрудничестве с местными образовательными учреждениями и крупными предприятиями района (например, фармацевтическими).
   • Корпоративное обучение: Стимулирование местных предприятий к внедрению программ развития цифровых компетенций своих сотрудников, с возможностью частичной компенсации затрат из муниципального бюджета.

Цифровая трансформация HR-процессов на муниципальном уровне

Внедрение принципов Управления Человеческим Капиталом (Human Capital Management, HCM) и цифровых HR-инструментов должно стать неотъемлемой частью цифровой трансформации на муниципальном уровне. Это позволит не только оптимизировать внутренние процессы, но и повысить привлекательность муниципальной службы.

1. Внедрение HCM-подходов: Муниципальным учреждениям Петушинского района следует переходить от традиционного кадрового делопроизводства к комплексному управлению человеческим капиталом, где уровень владения навыками можно измерять, планировать и развивать.
2. Цифровые HR-платформы и инструменты:
   • Автоматизация рекрутмента: Использование онлайн-платформ для публикации вакансий, сбора резюме, автоматизированного первичного отбора. Это ускорит процесс найма и расширит круг потенциальных кандидатов.
   • Адаптация и онбординг: Разработка цифровых инструментов для быстрой и эффективной адаптации новых сотрудников, предоставление им всей необходимой информации и обучения.
   • Оценка и развитие персонала: Внедрение систем управления обучением (LMS) для организации корпоративного обучения, отслеживания прогресса сотрудников и развития компетенций. Использование цифровых платформ тестирования для объективной оценки навыков. Примеры: 1С:Зарплата и управление персоналом (широко распространена в РФ), SAP SuccessFactors (для более крупных структур), или облачные решения для HR-аналитики и управления талантами.
   • Гибкие организации и новые рабочие места: Цифровая трансформация позволяет создавать рабочие места нового типа, использовать удаленный формат работы, что может быть особенно актуально для привлечения высококвалифицированных специалистов в Петушинский район.
3. Развитие HR-компетенций: HR-менеджеры в муниципальных учреждениях должны владеть современными технологиями и быть готовыми трансформировать базовые HR-процессы, подходя по-новому к вопросам подбора персонала, управления талантами и корпоративному обучению.

Таким образом, стратегические направления развития трудовых ресурсов для Петушинского района должны быть многовекторными, интегрируя федеральную политику с местной спецификой, инвестиции в человеческий капитал с развитием цифровых компетенций, и традиционные подходы с инновационными HR-технологиями. Только такой комплексный подход позволит району эффективно отвечать на вызовы современности и строить устойчивое будущее.

Механизмы оценки экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий

Разработка стратегий и программ по управлению трудовыми ресурсами — это лишь половина дела. Крайне важно иметь четкие механизмы для оценки их эффективности. Без этого невозможно понять, насколько успешно достигаются поставленные цели, рационально ли расходуются ресурсы и какие корректировки необходимы. Эта задача особенно сложна, когда речь идет о социальных программах, где результаты не всегда поддаются простому количественному измерению.

Цели, задачи и индикаторы оценки

Основной целью контрольного мероприятия является оценка экономической и социальной эффективности расходов на реализацию мероприятий в области занятости населения в Петушинском районе, а также выявление факторов, отрицательно влияющих на результативность их использования.

Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:

1. Оценка системы планирования и распределения бюджетных ассигнований: Насколько обоснованно и эффективно распределяются средства на программы содействия занятости?
2. Оценка объемов государственных заданий: Соответствуют ли объемы услуг по содействию занятости реальным потребностям населения и рынка труда района?
3. Выявление «узких мест»: Какие факторы препятствуют достижению максимальной эффективности программ?

Для оценки эффективности используются следующие ключевые индикаторы:

• Уровень трудоустройства граждан после участия в программах (например, процент трудоустроившихся от общего числа участников).
• Средняя продолжительность поиска работы безработными гражданами (динамика сокращения этого показателя).
• Снижение уровня зарегистрированной безработицы в районе.
• Показатели экономической активности населения (например, увеличение доли занятого населения).
• Уровень и динамика среднемесячной заработной платы трудоустроенных граждан в течение определенного промежутка времени после трудоустройства.
• Продолжительность закрепления на рабочем месте (как долго трудоустроенный остается на новой работе).

Количественные и качественные критерии эффективности

Для комплексной оценки мероприятий по содействию занятости в Петушинском районе необходимо использовать сбалансированную систему качественных и количественных критериев и коэффициентов.

Количественные критерии и коэффициенты:

1. Коэффициент трудоустройства (К_тр):

   Ктр = (Число трудоустроенных после программы / Общее число участников программы) * 100%

   Этот коэффициент показывает долю успешно трудоустроенных граждан.

2. Коэффициент закрепления на рабочем месте (К_закр):

   Кзакр = (Число трудоустроенных, проработавших Х месяцев / Число трудоустроенных после программы) * 100%

   Позволяет оценить устойчивость занятости после участия в программе.

3. Снижение уровня безработицы (ΔУ_безраб):

   ΔУбезраб = Убезраб, до - Убезраб, после

   Разница между уровнем безработицы до и после реализации программы.

4. Бюджетная эффективность (Э_бюджет):

   Эбюджет = (Налоговые поступления от трудоустроенных + Экономия на пособиях по безработице) / Расходы на программу

   Отражает окупаемость вложений с точки зрения бюджета.

5. Соотношение предлагаемой заработной платы к прожиточному минимуму (СЗП/ПМ):

   СЗП/ПМ = Средняя предлагаемая заработная плата / Прожиточный минимум

   Этот индикатор, с учетом рекомендаций Международной организации труда (МОТ) по установлению минимальной заработной платы, показывает адекватность предлагаемых условий труда. МОТ рекомендует учитывать потребности работников и их семей, а также экономические факторы.

Качественные критерии:

1. Удовлетворённость граждан полученными услугами: Оценивается через опросы, анкетирование, интервью участников программ.
2. Соответствие полученной квалификации потребностям рынка труда: Определяется через обратную связь от работодателей, анализ вакансий и динамики трудоустройства по специальностям.
3. Улучшение качества трудовой жизни: Включает такие аспекты, как условия труда, возможность профессионального роста, баланс работы и личной жизни, оцениваемые через социологические исследования.

Важно отметить, что эффективность мероприятий содействия занятости населения не может служить объективной оценкой только по изменению общего уровня безработицы, поскольку он напрямую зависит от общей экономической конъюнктуры и структуры производства в регионе, а не только от целевых программ. Использование единой методики оценки позволит оптимизировать расходы государственного бюджета и повысить потенциал к трудоустройству безработных граждан в Петушинском районе.

Преодоление сложностей в оценке социальных программ

Оценка социальных программ, к которым относятся и мероприятия по управлению трудовыми ресурсами, сопряжена с рядом объективных трудностей:

• Трудность количественного измерения социального результата: Как измерить улучшение качества жизни, повышение мотивации или социальную адаптацию в денежном или четком количественном выражении?
• Отсутствие общепринятой комплексной методики: Несмотря на наличие отдельных подходов, универсальной и всеобъемлющей методики оценки социальных программ пока не существует.
• Разнородность показателей: Для измерения эффекта и оценки расходов часто используются разные показатели, что затрудняет их сопоставление.

Для преодоления этих сложностей в Петушинском районе можно предложить следующие подходы:

1. Разработка «дорожных карт» и логических моделей: Для каждой программы должна быть создана четкая логическая модель, связывающая вложения, действия, непосредственные результаты, промежуточные и долгосрочные социальные эффекты. Это позволит структурировать процесс оценки.
2. Применение экспертной оценки: Для оценки качественных критериев и трудноизмеримых социальных эффектов целесообразно привлекать независимых экспертов (ученых, социологов, специалистов по HR). Экспертная оценка эффективности социальных программ, применимая и к проектам коммерческого сектора, базируется на ряде показателей, характеризующих социальную ориентацию компании или программы. Для муниципального образования это может включать:
   • Вклад в развитие местного сообщества: Количество реализованных социальных проектов, объем инвестиций в местные инициативы.
   • Условия труда и благосостояние сотрудников муниципальных учреждений: Уровень заработной платы, наличие социальных пакетов, программы профессионального развития.
   • Соблюдение этических норм: Прозрачность процессов, недискриминационные практики.
3. Использование смешанных методов: Комбинирование количественных данных с качественными исследованиями (глубинные интервью, фокус-группы) для получения всесторонней картины.
4. Разработка локальных индикаторов: Для Петушинского района могут быть разработаны специфические индикаторы, отражающие местную специфику и приоритеты, например, удовлетворенность населения доступностью профориентационных услуг или участие в программах переобучения.

Комплексный подход к оценке, сочетающий строгие количественные метрики с глубоким качественным анализом и экспертной оценкой, позволит муниципальным властям Петушинского района принимать обоснованные решения, оптимизировать расходы и повышать реальную эффективность программ по управлению трудовыми ресурсами.

Заключение

Исследование современных подходов к управлению трудовыми ресурсами муниципального образования в условиях цифровизации и демографических вызовов, с акцентом на Петушинский район, позволило не только деконструировать существующий материал, но и сформировать глубокий, многоаспектный взгляд на проблематику. Мы увидели, как традиционные концепции трудовых ресурсов, человеческого капитала и трудового потенциала трансформируются под мощным давлением технологического прогресса и меняющейся демографической структуры, требуя принципиально новых подходов к муниципальному управлению, направленных на стратегическое развитие.

Актуальность проблемы подчеркивается не только глобальными трендами, но и конкретными данными по Петушинскому району: низкий уровень безработицы при значительном числе вакансий, тревожная естественная убыль населения и серьезные вызовы, связанные с недостаточным уровнем цифровой грамотности и здоровьем трудоспособного населения. Выявленный нами сдвиг в престиже профессий, когда квалифицированные рабочие специальности опережают IT-сектор, является мощным сигналом для пересмотра образовательных и профориентационных стратегий на муниципальном уровне, что позволит более эффективно адаптировать местное образование к потребностям рынка труда.

Предложенные в работе стратегические мероприятия и программы для Петушинского района, такие как комплексные решения в рамках государственной политики, целенаправленные инвестиции в человеческий капитал через национальные проекты и развитие цифровых компетенций, а также цифровая трансформация HR-процессов, представляют собой практико-ориентированный ответ на выявленные вызовы. Они интегрируют передовые теоретические знания с актуальнейшими статистическими данными и новейшими изменениями в законодательстве, что является уникальным преимуществом нашего подхода.

Разработанные механизмы оценки экономической и социальной эффективности, включающие систему количественных и качественных критериев и коэффициентов, позволят не только контролировать расходование бюджетных средств, но и объективно измерять реальное социальное воздействие программ. Это обеспечит прозрачность и подотчетность, а также даст возможность для постоянной корректировки и улучшения управленческих решений, гарантируя максимальную отдачу от вложенных усилий.

Перспективы дальнейших исследований видятся в углубленном изучении механизмов взаимодействия муниципалитета с крупными предприятиями района для целевой подготовки кадров, а также в разработке детальных программ по повышению цифровой грамотности для специфических групп населения Петушинского района. Практическая реализация предложенных рекомендаций на муниципальном уровне может стать образцом для других районов, столкнувшихся с аналогичными вызовами, и заложить основу для устойчивого развития трудового потенциала в условиях динамично меняющегося мира.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Российская газета. 1993. 25 дек.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
4. ФЗ РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 35.
5. Аналитическая записка о социально-экономическом развитии Владимирской области за 2009 год. Владимирская область, 2009. 26 с.
6. Программа социально-экономического развития Владимирской области на 2009–2012 годы. Приложение к решению Администрации Владимирской области, 2009. 21 с.
7. Стратегия развития Владимирской области. Владимирская область, 2008. 101 с.
8. Итоги социально-экономического развития Владимирской области в 2008 году. Владимирская область, 2008. 24 с.
9. Итоги социально-экономического развития Владимирской области в январе-марте 2010 года. Владимирская область, 2010. 20 с.
10. Адамчук В.В. Экономика труда / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. М.: Финстатинформ, 2004. 237 с.
11. Андрюнин А.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт анализа и прогнозирования движения населения и рабочей силы / А.В. Андрюнин, А.Г. Коровкин, К.В. Парбузин // Проблемы прогнозирования. 2001. № 2. С. 97–109.
12. Антикризисное управление в муниципальном образовании : учебно-методическое пособие. М.: РИЦ «Муниципальная власть», 2000.
13. Базаров Г.З. Теория и практика антикризисного управления : учебник для вузов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2006. 469 с.
14. Бандурин А.В. Отдельные проблемы антикризисного управления предприятиями / А.В. Бандурин, С.А. Орехов, С.Ю. Медведев. М.: Диалог-МГУ, 2000.
15. Блинова Т.В. Экономическая политика, структура занятости и безработица в российских регионах : научный доклад N 01/06 / Т.В. Блинова, В.А. Русановский. М.: 2002. 46 с.
16. Бреев Б.Д. Занятость населения в России: современность и перспективы // Экономическая наука современной России. 2010. № 4. С. 59–74.
17. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 2007. 207 с.
18. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики : учебник для вузов / А.Г. Гранберг. 5-е изд. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. 495 с.
19. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент / под ред. А.Г. Грязновой. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Издательство ЭКМОС, 2009.
20. Грязнова А.Г. Оценка бизнеса / под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой. М.: Финансы и статистика, 2009.
21. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала : учебное пособие. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996.
22. Иванов В.В. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. М.: ИНФРА-М, 2002.
23. Иванов В.Н. Правовые основы антикризисного управления в предпринимательской деятельности / В.Н. Иванов, В.А. Выскребцев. М.: Мак-центр. Издательство, 2009.
24. Кирсанов К.А. Антикризисное управление. Учебное пособие. М.: МАЭП, 2009. 144 с.
25. Кокин В.А. Экономика труда. М.: Экономика, 2009. 559 с.
26. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М.: Гардарика, 2007. 286 с.
27. Коротков Э.М. Антикризисное управление / под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2010.
28. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. М.: Экономика, 2000. 254 с.
29. Кураков Л.П. Трудовые ресурсы и занятость населения / Л.П. Кураков, Ю.К. Марков, Р.Г. Степанова. М.: Пресс-сервис, 2006. 345 с.
30. Меликьян Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2006. С. 23–44.
31. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Г.Г. Меликьян, Р.П. Колосова. М.: Изд-во МГУ, 2006. 256 с.
32. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело. 2008. 704 с.
33. Методы оценки трудового потенциала в государственных и муниципальных учреждениях // Elibrary.ru : научная электронная библиотека. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=45722421 (дата обращения: 11.10.2025).
34. Новицкий А.П. Население и трудовые ресурсы / сост. А.П. Новицкий и др. М.: Мысль, 2010. 338 с.
35. Официальный сайт администрации Петушинского района. URL: http://www.petushki.info (дата обращения: 11.10.2025).
36. Понятие «Трудовой потенциал» и его основные характеристики : текст научной статьи по специальности «Социологические науки» // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-trudovoy-potentsial-i-ego-osnovnye-harakteristiki (дата обращения: 11.10.2025).
37. Рынок труда и методы регулирования занятости населения // НИПКЭФ. URL: https://nipkef.ru/about/blog/rynok-truda-i-metody-regulirovaniya-zanyatosti-naseleniya/ (дата обращения: 11.10.2025).
38. Сайт администрации Владимирской области. URL: http://www.avo.ru (дата обращения: 11.10.2025).
39. Система государственного и муниципального управления // РАНХиГС : блог. URL: https://www.ranepa.ru/blog/sistema-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya/ (дата обращения: 11.10.2025).
40. Смертность и рождаемость в Владимирской области: данные Росстата // Gogov.ru. URL: https://gogov.ru/articles/demography/vladimirskaya-oblast-smertnost-rozhdaemost (дата обращения: 11.10.2025).
41. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Владимирской области. URL: https://vladimirstat.rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 11.10.2025).
42. Трудовой потенциал: компоненты, особенности измерения. Дата: 01.04.2025.
43. Трудовой потенциал: что это и как его оценить // Proaction.pro : блог. URL: https://proaction.pro/blog/trudovoy-potencial (дата обращения: 11.10.2025).
44. Тургель И.Д. Моноспециализированный город: теория и практика стратегического управления социально-экономическим развитием. Екатеринбург: Уральская государственная горно-геологическая академия; Издательство АМБ, 2001. 259 с.
45. Управление трудовыми ресурсами в контексте цифровой экономики // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trudovymi-resursami-v-kontekste-tsifrovoy-ekonomiki (дата обращения: 11.10.2025).
46. Уткин Э.А. Справочник кризисного управляющего / под ред. Э.А. Уткина. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Издательство ЭКМОС, 2009.
47. Филиал ГКУ ВО «Центр занятости населения Владимирской области» — «Петушинский». URL: https://vladzan.ru/content/%D0%BF%D0%B5%D1%82%D1%83%D1%88%D0%B8%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9 (дата обращения: 11.10.2025).
48. Хорин А.Н. Трудовые ресурсы. М.: Финансы и статистика, 2006. 396 с.
49. Человеческий капитал: самый ценный экономический ресурс // Econs.online : аналитика, мнения, обзоры. URL: https://econs.online/articles/opinions/chelovecheskiy-kapital-samyy-tsennyy-ekonomicheskiy-resurs/ (дата обращения: 11.10.2025).
50. Что такое Трудовой потенциал: понятие и определение термина // Tochka.com : глоссарий. URL: https://www.tochka.com/glossary/trudovoy-potentsial/ (дата обращения: 11.10.2025).
51. Что такое Трудовые ресурсы: понятие и определение термина // Tochka.com : глоссарий. URL: https://www.tochka.com/glossary/trudovye-resursy/ (дата обращения: 11.10.2025).
52. Широков А.Н. Основы местного самоуправления в Российской Федерации (Введение в муниципальное управление). М.: РИЦ «Муниципальная власть», 2000.