Комплексный анализ уровня жизни, социальной защиты и социального управления работников: вызовы современности и пути совершенствования на уровне предприятия (на примере России)

В современном мире, где экономические циклы сменяют друг друга с головокружительной скоростью, а технологические инновации кардинально трансформируют рынок труда, вопросы уровня жизни, социальной защиты и эффективного социального управления работников приобретают не просто актуальность, а критическую значимость. Мы живем в эпоху, когда даже в развитых экономиках, таких как Россия, занимающая 56-е место из 193 стран по Индексу человеческого развития (ИЧР) с показателем 0,821, существуют глубокие разрывы в благосостоянии, а социальные гарантии часто сталкиваются с дефицитом ресурсов. Это исследование направлено на всесторонний анализ теоретических основ и практических аспектов формирования и реализации систем социальной защиты и социального менеджмента на уровне предприятий в России.

Цель данной работы — провести комплексный анализ уровня жизни, социальной защиты и социального управления работников, выявить ключевые проблемы и предложить обоснованные пути их совершенствования, с возможным углублением в специфические экономические условия, такие как кризисы или банкротство предприятий. Для достижения этой цели в работе будут поставлены следующие задачи: раскрыть фундаментальные концепции и подходы к определению и оценке уровня жизни, социальной защиты и социального менеджмента; проанализировать ключевые макроэкономические факторы и вызовы, влияющие на благосостояние и социальную защищенность работников в России; раскрыть роль предприятия в формировании уровня жизни и социальной защищенности сотрудников через реализацию корпоративной социальной политики; представить основные методы и показатели для оценки результативности корпоративной социальной политики; выявить ключевые проблемы существующих систем и предложить обоснованные пути их решения; проанализировать текущее состояние законодательной базы и регуляторной среды. Выбор России как объекта исследования обусловлен ее уникальным социально-экономическим контекстом, характеризующимся как глобальными трендами, так и специфическими национальными особенностями в области социальной политики и управления.

Теоретико-методологические основы изучения уровня жизни, социальной защиты и социального управления

В основе любого глубокого анализа лежат четко определенные теоретические концепции, и прежде чем погружаться в детали российской практики, необходимо заложить фундамент, осмыслив сущность уровня жизни, архитектуру социальной защиты и динамику социального управления. Эти три понятия, тесно переплетаясь, формируют сложную, но крайне важную систему координат, в которой движется благополучие современного работника.

Уровень жизни: сущность, компоненты и методы оценки

Понятие «уровень жизни» является одним из краеугольных камней социально-экономического анализа. Оно выходит далеко за рамки простого дохода, охватывая всю палитру материальных и духовных потребностей человека. В своей основе, уровень жизни — это степень удовлетворения этих потребностей через доступ к товарам и услугам в определенный период времени. Это не просто количество денег, а целый комплекс показателей, отражающих качество существования индивида и общества, а также его возможности для полноценного развития и самореализации.

Основные компоненты уровня жизни формируют многомерную картину благосостояния. К ним традиционно относят:

• Доходы населения: реальные и номинальные денежные доходы, их структура и распределение.
• Питание: доступность, качество и сбалансированность продовольствия.
• Жилищные условия: обеспеченность жильем, его качество и доступность.
• Домашнее имущество: наличие и ассортимент товаров длительного пользования.
• Платные услуги: доступность и качество образования, здравоохранения, транспорта, связи.
• Культурный уровень: доступ к образованию, культурным ценностям, развитию личности.
• Условия труда и отдыха: безопасность, эргономика, баланс между работой и личной жизнью.
• Социальные гарантии и защита: наличие и эффективность систем поддержки в случае наступления социальных рисков.

Для изучения уровня жизни применяются три основных подхода, каждый из которых предлагает свою оптику для анализа:

1. Объективный (статистический или количественный) подход: фокусируется на измеряемых, статистических индикаторах. Это могут быть данные об уровне преступности, безработицы, степени загрязнения окружающей среды, объеме ВВП на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и т.д. Преимущество этого подхода в его измеримости и возможности межстрановых сравнений.
2. Субъективный (качественный) подход: акцентирует внимание на личном восприятии индивидом своего благосостояния. Он измеряет удовлетворенность жизнью, ощущение счастья, степень реализации потенциала. Методы включают социологические опросы, интервью, фокус-группы. Этот подход позволяет понять, как объективные условия преломляются через призму личного опыта, и почему люди с одинаковыми доходами могут чувствовать себя по-разному.
3. Комбинированный (смешанный) подход: стремится интегрировать достоинства первых двух, связывая объективные параметры с их субъективным восприятием. Например, анализируется, как изменения в уровне дохода влияют на самоощущение счастья или как доступ к медицинским услугам коррелирует с удовлетворенностью здравоохранением.

Для количественной оценки уровня жизни используются различные ключевые показатели, позволяющие отслеживать динамику и проводить сравнения:

• Номинальные денежные доходы (НДД): общая сумма денежных средств, полученных населением за определенный период.
• Обязательные платежи и взносы (ОПВ): налоги, сборы, страховые взносы.
• Располагаемый денежный доход (W): это сумма, которая остается у населения после вычета обязательных платежей и взносов из номинальных денежных доходов. Формула: W = НДД - ОПВ. Этот показатель отражает реальные финансовые возможности для потребления и сбережений.
• Реальный денежный доход населения (G): этот показатель корректирует располагаемый доход на инфляцию, показывая, сколько товаров и услуг можно купить на эти деньги. Формула: G = W / Iп, где Iп — индекс потребительских цен. Это более точная характеристика покупательной способности населения, поскольку учитывает обесценивание денег.
• Покупательная способность денежных доходов: определяется количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на средние доходы.
• Показатели дифференциации материальной обеспеченности:
  • Коэффициент дифференциации доходов: показывает, во сколько раз доходы наиболее обеспеченных слоев населения превышают доходы наименее обеспеченных.
  • Индекс концентрации доходов (коэффициент Джини): демонстрирует степень неравенства в распределении доходов. Чем ближе коэффициент к 0, тем равномернее распределены доходы; чем ближе к 1, тем выше неравенство.
  • Коэффициент бедности: доля населения, доходы которого ниже установленного прожиточного минимума.

Индекс человеческого развития (ИЧР)

Особое место среди комплексных характеристик уровня жизни занимает Индекс человеческого развития (ИЧР), разработанный Программой развития ООН (ПРООН). ИЧР — это агрегированный показатель, который ежегодно рассчитывается для межстранового сравнения и измеряет не только экономическое развитие, но и качество жизни человека, его способности и возможности. Он включает в себя три ключевых измерения:

1. Продолжительность жизни: оценивается через ожидаемую продолжительность жизни при рождении.
2. Уровень образования: измеряется через среднюю продолжительность обучения (фактически проведенные годы в образовательных учреждениях) и ожидаемую продолжительность обучения (сколько лет ребенок может провести в школе или вузе).
3. Достойный уровень жизни: оценивается через валовой национальный доход (ВНД) на душу населения по паритету покупательной способности (ППС).

Согласно Докладу о человеческом развитии за 2023–2024 гг., опубликованному ПРООН 13 марта 2024 года, Россия занимает 56-е место из 193 стран с показателем ИЧР 0,821, что относит ее к категории стран с «очень высоким уровнем человеческого развития». В 2022 году компоненты ИЧР для России составляли: ожидаемая продолжительность жизни при рождении — 70,1 года; средняя продолжительность обучения — 12,4 года; валовой национальный доход (ВНД) на душу населения (по ППС) — чуть менее 27 000 долларов США. Эти данные позволяют не только сравнить Россию с другими странами, но и выявить внутренние приоритеты для дальнейшего социального и экономического развития, ведь за этими цифрами стоят реальные жизни и перспективы граждан.

Социальная защита работников: дефиниции, цели и система

В условиях динамично меняющегося рынка труда и постоянных экономических вызовов, концепция социальной защиты становится системообразующей для обеспечения стабильности и благополучия общества. Социальная защита — это не просто набор льгот, а всеобъемлющий комплекс мер, направленных на поддержание благосостояния как отдельного работника, так и его семьи. В более узком смысле, социальная защита работников представляет собой систему экономических, социальных, правовых, организационных, медицинских и технических мер, призванных оградить людей труда от неблагоприятных условий, ухудшающих качество их трудовой жизни.

Ключевые цели социальной защиты работников включают:

• Охрана здоровья и трудоспособности: обеспечение доступа к качественным медицинским услугам, реабилитационным программам, безопасным условиям труда.
• Поддержание материального положения: создание механизмов для получения доходов в случае временной или постоянной нетрудоспособности, безработицы, старости, а также гарантирование достойного уровня оплаты труда.
• Содействие профессиональному развитию: доступ к профессиональному образованию и переподготовке для адаптации к меняющимся требованиям рынка труда.

Социальная защита базируется на двух уровнях: конституционном, гарантирующем базовые права и свободы граждан, и корпоративном, реализуемом на уровне конкретного предприятия. Важно, чтобы социальная политика предприятия была направлена на поддержку каждого сотрудника, поскольку именно это формирует лояльность, мотивацию и производительность, создавая фундамент для долгосрочного успеха компании.

Субъектно-объектный состав социальной защиты на предприятии включает:

• Объект: работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем.
• Субъекты:
  • Работодатели: собственники предприятия, руководители, которые несут основную ответственность за создание условий труда и предоставление социальных гарантий.
  • Работники: активно участвующие в формировании и использовании систем социальной защиты, через профсоюзы или индивидуальные инициативы.
  • Социальные службы предприятия: специализированные подразделения, занимающиеся реализацией социальных программ.
  • Первичная профсоюзная организация: представляет интересы работников, ведет переговоры с работодателем, контролирует соблюдение трудового законодательства и коллективных договоров.

Социальная защита является неотъемлемым атрибутом любой нормально функционирующей общественной системы. Национальные системы социальной защиты формируются с учетом специфики экономического, социального и культурного развития стран, но опираются на два фундаментальных принципа:

1. Принцип социального страхования: предусматривает участие работника в формировании фондов за счет уплаты взносов, что дает ему право на получение выплат в случае наступления страхового случая (болезнь, безработица, старость).
2. Принцип социального обеспечения: основан на государственной поддержке граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, без прямой привязки к их страховым взносам (например, пособия по бедности, поддержка инвалидов).

В России отечественная система социальной защиты населения преимущественно строится на началах социального обеспечения, что характеризуется высокой степенью участия государства и относительно слабым участием институтов гражданского общества. Так, в 2023 году на социальную поддержку граждан было направлено более 7,3 трлн рублей, что составило четверть государственного бюджета. В проекте федерального бюджета на 2025 год доля расходов на социальную политику предусмотрена на уровне 16% от общего объема, или 6,4 трлн рублей. При этом наибольшая доля расходов приходится на бюджеты государственных внебюджетных фондов (54,9% в 2019 году, с прогнозом роста до 57,0% к 2026 году). Несмотря на это, участие институтов гражданского общества, хотя и считается слабым, проявляется в росте низовой неформальной гражданской активности: 65% граждан участвуют в неформальном добровольчестве, в то время как 35% – в формальной деятельности через организации. Государство активно сотрудничает с юридически оформленными организациями гражданского общества в социальной сфере, увеличивая финансирование социально значимых проектов. Однако, несмотря на объем финансирования, в системе социальной защиты России существует ряд проблем, таких как большое количество, несистемность и противоречивость нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу. Например, Федеральный закон № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 не содержит определения понятия «инвалидность», что создает сложности в правоприменении. Кроме того, наблюдается дефицит ресурсов в бюджетах всех уровней для финансирования мероприятий социальной защиты и недостаточно экономичное использование финансовых ресурсов. Прогнозируемый дефицит бюджета Социального фонда России на 2025 год составит 779,8 млрд рублей, что является вторым по величине в истории после 1 трлн рублей в 2022 году. Как же в таких условиях обеспечить максимальную отдачу от каждого вложенного рубля?

В международном контексте особое значение имеет концепция достойного труда, разработанная Международной организацией труда (МОТ). Она направлена на выработку единых трудовых стандартов и определение взаимосвязи между развитием трудовых отношений и уровнем развития экономики страны. Достойный труд включает в себя продуктивную занятость, справедливую оплату, безопасные условия труда, социальную защиту и свободу объединений. Социальное обеспечение, являющееся правом человека (статья 22 Всеобщей декларации прав человека), интерпретируется МОТ как совокупность институтов, мер, прав, обязательств и социальных выплат, целью которых является гарантия доступа к службам здравоохранения, социальным услугам и обеспечение гарантий доходов для преодоления проблем (утраты доходов по причине инвалидности, старости или безработицы).

Социальное управление и управление персоналом: эволюция и современные концепции

В основе эффективного функционирования любой организации лежит не только грамотное распределение ресурсов, но и умелое управление человеческим капиталом. Социальное управление, в широком смысле, представляет собой воссоздание социальных благ для удовлетворения потребностей коллектива внутри организации. Оно включает две основные формы: управление материальными ресурсами (инфраструктура, оборудование) и, что особенно важно, управление человеческими ресурсами. Последнее охватывает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом и социальным обеспечением.

Социальный менеджмент является специализированным разделом менеджмента, который фокусируется на процессах, отражающих мотивации человеческого поведения, социальные отношения, а также закономерности их развития. Его цель — не только анализ социальных последствий экономических решений, но и формирование у руководителей теоретических и практических навыков для эффективного воздействия на социальные процессы и создания благоприятной социальной среды. Объектами социального менеджмента выступают население, социальные группы и рабочие коллективы, а предметом — отношения в обществе, социальные процессы и их закономерности.

Эволюция управленческой мысли демонстрирует постоянное стремление к оптимизации взаимодействия человека и организации. В начале XX века Фредерик Уинслоу Тейлор строил теоретический анализ управленческой деятельности «снизу», фокусируясь на операциях исполнителей и стандартизации труда, в то время как Анри Файоль подходил «сверху», определяя задачи управленца и принципы администрирования. Развитие кибернетики, предложенной Норбертом Винером, показало неразрывную связь информации с управлением, подчеркнув роль обратной связи и адаптации. Сегодня Общая теория социального управления (ОТСУ) стремится к междисциплинарности, интегрируя знания традиционной теории управления, менеджмента, политических, общественных, естественных и технических наук. Современная теория управления ��олжна тесно взаимодействовать с социологией и социальной психологией, изучая социальные факты и институт власти.

Концепция управления персоналом — это целостная система взглядов, которая трактует сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также механизм ее реализации. Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации, поскольку именно человеческий капитал создает ценность и обеспечивает конкурентоспособность.

Управление социальным развитием персонала базируется на трех основных научных подходах:

• Процессный подход: рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций (планирование, организация, мотивация, контроль).
• Системный подход: видит организацию как открытую систему, состоящую из взаимосвязанных элементов (подразделения, сотрудники, процессы), которые взаимодействуют с внешней средой.
• Ситуационный подход: утверждает, что не существует универсальных принципов управления, и эффективность методов зависит от конкретной ситуации и контекста.

Социальное развитие персонала является комплексным двусторонним процессом, включающим повышение качества самого персонала (знаний, навыков, мотивации) и повышение качества системы организации в целом (культура, условия труда, коммуникации). Решения по управлению персоналом должны быть интегративными, ориентированными на стратегию организации, потребности подразделений и интересы работников.

В современном менеджменте наблюдается заметная тенденция к переходу от простого управления человеческими ресурсами к управлению человеком как целостной личностью. Эта трансформация выражается в появлении и активном развитии таких концепций, как:

• Управление талантами: системный подход к привлечению, развитию, удержанию и мотивации наиболее ценных сотрудников.
• Внутренний маркетинг: применение маркетинговых принципов к сотрудникам организации, направленное на повышение их лояльности, вовлеченности и удовлетворенности.
• Управление по ценностям: построение корпоративной культуры на основе общих ценностей, которые разделяют как руководство, так и сотрудники.
• Управление на основе поколенческих различий: учет особенностей мотивации, коммуникации и предпочтений разных поколений работников (X, Y, Z).
• HR-аналитика: использование данных и аналитических методов для принятия обоснованных решений в области управления персоналом, оценки эффективности HR-инициатив и прогнозирования тенденций.

Эта тенденция в России подтверждается активным развитием HR-аналитики, систем управления талантами и внутренним маркетингом, направленными на улучшение благосостояния и развития сотрудников. Эволюция менеджмента ясно показывает смену лидирующих позиций профессиональных групп: если в начале XX века это были инженеры, затем экономисты и финансисты, юристы, то в настоящее время на передний план выходят кадровые менеджеры (персоналоведы), которые ставят Человека в центр концепции управления. Корпоративная социальная ответственность (КСО) является одной из наиболее значимых форм проявления социального менеджмента в современной организации, интегрируя экономические, социальные и экологические аспекты деятельности компании.

Макроэкономические детерминанты и вызовы для уровня жизни и социальной защиты в Российской Федерации

Уровень жизни и социальная защита работников не существуют в вакууме. Они чутко реагируют на пульс макроэкономических процессов, которые формируют как возможности, так и ограничения для благосостояния граждан. В условиях современной российской экономики этот пульс особенно неровен, находясь под влиянием глобальных и внутренних факторов, что требует постоянного анализа и адаптации.

Влияние экономических шоков, инфляции и безработицы

Экономическая нестабильность является одним из наиболее мощных детерминантов, напрямую воздействующих на социальные проблемы и, как следствие, на снижение жизненного уровня населения страны. Экономические шоки, будь то глобальные кризисы, санкции или внутренние структурные проблемы, приводят к цепной реакции: сокращению производства, росту безработицы и, что особенно болезненно, инфляции, которая обесценивает доходы граждан.

В условиях инфляции рост номинальных денежных доходов не всегда свидетельствует об улучшении уровня жизни населения. Инфляция, как скрытый налог, «съедает» покупательную способность денег. Если заработная плата растет медленнее, чем индекс потребительских цен (Iп), то реальный денежный доход (G) снижается, даже если номинальный доход (НДД) увеличивается. Это означает, что на те же деньги люди могут купить меньше товаров и услуг, что ведет к фактическому ухудшению благосостояния. Таким образом, важен не только абсолютный размер зарплаты, но и её покупательная способность.

Для глубокого понимания этой проблемы необходим постоянный анализ рынка труда, демографических показателей, заработной платы по секторам экономики и структуры денежных доходов населения. Такой анализ позволяет выявить «кризисные сектора», где заработная плата существенно уступает среднероссийской и не соответствует темпам роста инфляции. Например, в периоды кризисов некоторые отрасли могут столкнуться с сокращением спроса, что приведет к заморозке зарплат или их снижению, тогда как в других секторах (например, в оборонной промышленности или IT) доходы могут расти, усиливая дифференциацию.

Демографические тенденции и их социальные последствия

Демографические процессы, развивающиеся на протяжении десятилетий, оказывают колоссальное влияние на системы социальной защиты, особенно на пенсионное обеспечение и здравоохранение. В России наблюдается сложная демографическая ситуация, характеризующаяся старением населения и сокращением трудоспособного контингента. Эти тенденции негативно влияют на экономику и социально-трудовую сферу, создавая долгосрочные вызовы.

Старение населения приводит к увеличению нагрузки на пенсионную систему, поскольку сокращается соотношение между работающим населением, которое уплачивает взносы, и пенсионерами, получающими выплаты. Это создает дефицит средств в пенсионных фондах и требует либо повышения пенсионного возраста, либо увеличения налоговой нагрузки на работающих, либо дотаций из государственного бюджета. Следствием этого может стать либо снижение размера пенсий, либо рост налогов, что прямо затрагивает благосостояние граждан.

Падение рождаемости, в свою очередь, усугубляет проблему сокращения трудоспособного населения в долгосрочной перспективе, что угрожает будущей экономической конкурентоспособности страны и создает дефицит кадров. Отсутствие «свежей крови» на рынке труда может привести к замедлению инноваций и снижению производительности.

Правительство РФ осознает эти вызовы и предпринимает усилия для их решения через различные национальные проекты. Так, национальные проекты, такие как «Демография», направлены на увеличение продолжительности жизни до 78 лет к 2030 году и до 81 года к 2036 году, а также на стимулирование рождаемости и поддержку семей. Эти инициативы, хотя и являются долгосрочными, призваны смягчить негативные демографические тенденции и обеспечить устойчивость систем социальной защиты в будущем.

Цифровизация и гиг-экономика: новые риски и возможности

Цифровизация, проникая во все сферы жизни, кардинально меняет рынок труда, создавая как беспрецедентные возможности, так и новые вызовы для социальной защиты. Развитие цифровых платформ привело к появлению так называемой гиг-экономики (от англ. «gig» – подработка, заказ). Это модель занятости, основанная на временных контрактах или проектной работе, где исполнители часто являются самозанятыми или фрилансерами, предлагающими свои услуги через онлайн-платформы.

Гиг-экономика обеспечивает гибкость, позволяя людям работать по собственному графику и выбирать проекты, но одновременно создает значительные вызовы для социальной защиты. «Цифровые работники» часто лишены традиционных социальных гарантий, таких как оплачиваемый отпуск, больничные, страхование от безработицы и пенсионные отчисления, которые обычно предоставляются штатными сотрудниками. Это ведет к правовой неопределенности, поскольку существующее трудовое законодательство часто не адаптировано к новым формам занятости. В России около 8 млн человек уже используют модели гиг-экономики, а доля регулярно работающих через цифровые платформы выросла с 14,6% в 2022 году до 16% в 2024 году, что делает эту проблему крайне актуальной. Неужели эти миллионы людей останутся без базовых гарантий?

Среди других вызовов цифровизации для социальной сферы можно отметить:

• Низкий уровень цифровой грамотности: часть населения, особенно пожилые люди, сталкивается с трудностями при доступе к цифровым услугам и платформам, что может усугубить их социальную изоляцию.
• Недостаточная интеграция информационных систем: разрозненность баз данных различных ведомств затрудняет адресное и эффективное предоставление социальной помощи.
• Вопросы безопасности данных: обработка большого объема персональных данных в цифровых системах требует повышенного внимания к их защите.

Правительство РФ активно реагирует на эти вызовы. Запущена Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере, которая призвана унифицировать данные и упростить предоставление услуг. Более того, в 2025 году на реализацию проекта «Цифровые платформы в отраслях социальной сферы» будет выделено 8,03 млрд рублей. Цель этих инициатив — не только обеспечить более эффективное предоставление социальных услуг, но и адаптировать регуляторную среду к новым реалиям рынка труда, чтобы «цифровые работники» также могли иметь доступ к базовым социальным гарантиям. В конечном счете, уровень жизни занятого населения напрямую зависит от его благосостояния, основным источником формирования которого является заработная плата, а также от наличия и эффективности механизмов социальной защиты в условиях меняющейся экономики.

Корпоративная социальная политика и механизмы социальной защиты работников на предприятиях

В современном мире предприятие перестало быть исключительно экономической единицей, стремящейся к максимизации прибыли. Оно превратилось в значимого социального актора, чья деятельность напрямую влияет на уровень жизни и социальную защищенность своих сотрудников. Корпоративная социальная политика и механизмы социальной защиты на предприятии играют ключевую роль в формировании не только внутренней атмосферы, но и внешней репутации компании.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) как инструмент социального менеджмента

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это не просто модный тренд, а глубоко интегрированный в стратегию бизнеса подход, который рассматривает компанию как ответственного члена общества. КСО является одним из наиболее ярких проявлений социального менеджмента в современной организации. Она предполагает реализацию мероприятий, направленных как на внешнее сообщество (экологические инициативы, благотворительность), так и на внутреннее — на сотрудников.

Инвестиции в персонал через социальные программы способствуют формированию благоприятного имиджа организации, повышению ее привлекательности как работодателя и, что особенно важно, сохранению и развитию потенциала человеческих ресурсов. Работники, чувствующие заботу компании, демонстрируют более высокую лояльность, вовлеченность и производительность, что напрямую влияет на финансовые результаты.

Сегодня объем финансирования программ КСО в России впечатляет: в 2022 году он составил 285 млрд рублей. Более 70% владельцев бизнеса участвовали в благотворительности за последние два года, а у 86% крупных российских компаний КСО уже интегрирована в стратегию устойчивого развития, что свидетельствует о растущем понимании ее стратегической важности.

Формы и содержание социального пакета на предприятии

Социальный пакет — это совокупность льгот и компенсаций, предоставляемых работодателем своим сотрудникам. Он является одним из важнейших критериев выбора места работы для квалифицированного специалиста, поскольку влияет не только на текущее благосостояние, но и на долгосрочную уверенность в завтрашнем дне. Социальный пакет традиционно делится на две части:

1. Обязательные нормы законодательства: это базовые гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами (например, оплачиваемые отпуска, больничные, обязательное медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд).
2. Дополнительные льготы и услуги: это добровольные инициативы работодателя, направленные на повышение привлекательности компании и улучшение качества жизни сотрудников.

Распространенные формы корпоративной поддержки персонала в России показывают, что компании активно инвестируют в благополучие своих сотрудников:

• Добровольное медицинское страхование (ДМС): является одной из самых популярных форм, охватывая 77% соцпакетов. Это обеспечивает сотрудникам доступ к более качественной и быстрой медицинской помощи.
• Субсидирование питания: 26% компаний предоставляют частичную или полную оплату обедов.
• Оплата занятий спортом: 20% компаний компенсируют расходы на фитнес-клубы или предоставляют корпоративные абонементы.
• Обучение и повышение квалификации: 19% работодателей инвестируют в профессиональное развитие сотрудников, что способствует росту их компетенций и карьерных перспектив.
• Дополнительная оплата больничных: сверх установленных законом норм, что повышает финансовую защищенность в случае болезни.
• Негосударственное пенсионное страхование: позволяет сотрудникам формировать дополнительные пенсионные накопления.
• Предоставление жилья или компенсация аренды: особенно актуально для регионов с высокой стоимостью жилья или для привлечения специалистов из других городов.
• Оплата детских садов и путевок в оздоровительные лагеря: поддержка семей с детьми.
• Финансовая помощь при рождении ребенка, юбилеях, трудных жизненных ситуациях.
• Компенсация транспортных расходов.

Эти меры не только улучшают уровень жизни сотрудников, но и способствуют формированию сильного корпоративного духа, повышают мотивацию и снижают текучесть кадров, что подтверждает их стратегическую ценность для бизнеса.

Особенности социальной защиты работников в кризисные периоды и при банкротстве предприятия

Кризисные периоды в экономике, а тем более угроза банкротства предприятия, являются лакмусовой бумажкой для корпоративной социальной политики. В такие моменты значимость осуществления социальных проектов для общества и сотрудников возрастает многократно. Именно в условиях нестабильности проверяется истинная ответственность бизнеса, способного сохранить человеческий капитал.

В кризис, когда доходы падают, а рабочие места находятся под угрозой, компаниям необходимо проявлять особую гибкость и креативность в поддержке персонала. Специфические меры могут включать:

• Сохранение рабочих мест: поиск альтернативных форм занятости, переобучение сотрудников для других подразделений, временное сокращение рабочего времени вместо увольнений.
• Психологическая поддержка: создание программ для снятия стресса, консультации с психологами, помощь в адаптации к новым условиям.
• Переквалификация и трудоустройство: активная помощь в поиске новой работы, организация курсов переподготовки за счет компании.
• Сохранение части социального пакета: даже при сокращении бюджетов, попытка сохранить наиболее важные элементы социального пакета, например, ДМС или минимальные выплаты по больничным.

На предприятиях с повышенным уровнем рисков (например, в тяжелой промышленности, на опасных производствах) усилено внимание к различным видам социальной защиты работников в любое время, но в кризис это становится критически важным.

В случае банкротства предприятия законодательство предусматривает определенные гарантии для работников (выплаты выходных пособий, компенсации за неиспользованный отпуск, приоритет в удовлетворении требований кредиторов), однако корпоративная социальная политика может выходить за рамки этих минимальных требований, проявляя заботу о сотрудниках даже в самых сложных ситуациях. Например, создание специальных фондов для поддержки бывших сотрудников, помощь в получении новых навыков или даже содействие в открытии собственного дела. Ведь репутация работодателя формируется именно в такие моменты.

Социальная защищенность населения в условиях перехода к рынку требует разграничения социальной поддержки по уровню дохода, степени трудоспособности и принципу занятости. Это означает, что корпоративные программы должны быть не только щедрыми, но и адресными, направленными на тех, кто в них действительно нуждает��я больше всего. Корпоративные программы социальной направленности должны разрабатываться совместно с экономической (финансовой) службой компании и оформляться соответствующими локальными актами, что обеспечивает их финансовую устойчивость и юридическую обоснованность.

Оценка эффективности социальной защиты и управления персоналом

Оценка эффективности — это критически важный этап в любом управленческом процессе, позволяющий не только определить, насколько успешно реализуются программы социальной защиты и управления персоналом, но и выявить «узкие места» для дальнейшего совершенствования. Без четких метрик и адекватных методов оценки невозможно понять, приносят ли инвестиции в социальную сферу желаемый результат.

Индикаторы оценки уровня жизни и удовлетворенности персонала

Для всесторонней оценки уровня жизни сотрудников на предприятии и эффективности корпоративной социальной политики необходимо использовать как объективные, так и субъективные показатели, которые в совокупности дают полную картину.

Объективные (статистические) индикаторы предоставляют количественные данные, которые можно измерить и сравнить:

• Располагаемые денежные доходы: оценка динамики реальных доходов сотрудников с учетом инфляции.
• Реальные денежные доходы: показывают, насколько выросла или снизилась покупательная способность заработной платы и других выплат.
• Покупательная способность: анализ того, сколько товаров и услуг сотрудники могут приобрести на свои доходы.
• Дифференциация доходов: измерение разрыва между доходами различных категорий сотрудников (например, коэффициент Джини на уровне предприятия, показывающий, насколько равномерно распределяются доходы).
• Коэффициент бедности: определение доли сотрудников, чьи доходы ниже прожиточного минимума.
• KPI (ключевые показатели эффективности) для корпоративной социальной политики:
  • Охрана труда: количество несчастных случаев на производстве, затраты на улучшение условий труда, количество обученных сотрудников по технике безопасности.
  • Медицинское обеспечение: охват сотрудников ДМС, количество обращений за медицинской помощью, динамика заболеваемости.
  • Программы развития персонала: количество сотрудников, прошедших обучение, объем инвестиций в повышение квалификации, процент внутреннего продвижения.
  • Лояльность и продуктивность: снижение текучести кадров, индекс вовлеченности персонала, количество предложений по улучшению от сотрудников.

Субъективные (качественные) индикаторы позволяют оценить восприятие сотрудниками своего благополучия и эффективность социальных программ. Это достигается через:

• Опросы удовлетворенности персонала: регулярные исследования, измеряющие удовлетворенность условиями труда, уровнем заработной платы, качеством социального пакета, возможностями для развития, взаимоотношениями в коллективе и руководством.
• Фокус-группы и интервью: глубокое изучение мнений и предложений сотрудников по улучшению корпоративной социальной политики.
• Анализ обратной связи: сбор и анализ предложений, жалоб и пожеланий сотрудников через внутренние каналы коммуникации.

Для комплексной оценки уровня жизни и человеческого потенциала на макроуровне, но применимой и для оценки внутри крупных корпораций, используется Индекс человеческого развития (ИЧР). Как уже упоминалось, Россия занимает 56-е место из 193 стран с ИЧР 0,821, что относит ее к категории стран с «очень высоким уровнем человеческого развития». Компоненты ИЧР (ожидаемая продолжительность жизни, средняя продолжительность обучения, ВНД на душу населения) позволяют оценить не только экономические аспекты, но и инвестиции в здоровье и образование, которые являются прямыми показателями качества жизни. В масштабе предприятия можно разрабатывать аналогичные внутренние индексы, адаптированные к корпоративной специфике, например, «индекс благополучия сотрудника», который будет агрегировать данные о здоровье, уровне образования, доходах и удовлетворенности.

В конечном итоге, системный подход к оценке, сочетающий количественные метрики с качественным анализом, позволяет создать полную картину эффективности социальной защиты и управления персоналом, выявить скрытые проблемы и разработать адресные меры для их решения, способствуя росту лояльности, продуктивности и общего благополучия сотрудников.

Проблемы и пути совершенствования систем социальной защиты и управления персоналом в России

Несмотря на прогресс в развитии социальной политики и управления персоналом, как на государственном, так и на корпоративном уровне, в России сохраняются значительные проблемы, требующие системного подхода к их решению. Эти проблемы влияют на уровень жизни населения и эффективность использования трудовых ресурсов.

Проблемы российской системы социальной защиты

Российская система социальной защиты, формировавшаяся в условиях трансформации экономики, сталкивается с рядом хронических проблем:

1. Высокий уровень государственного участия при слабом влиянии гражданского общества:
   • Исторически в России преобладала патерналистская модель, где государство выступало основным гарантом социальной защиты. Это привело к тому, что институты гражданского общества (некоммерческие организации, благотворительные фонды, волонтерские движения) играют сравнительно меньшую роль в формировании и реализации социальной политики. Хотя наблюдается рост неформального добровольчества (65% граждан), формализованная деятельность через организации менее развита (35%). Чрезмерная централизация и зависимость от государственных структур делают систему менее гибкой и адаптивной к локальным потребностям.
2. Несистемность и противоречивость нормативно-правовой базы:
   • Большое количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, регулирующих социальную защиту, зачастую носят фрагментарный характер, противоречат друг другу и не всегда соответствуют современным тенденциям. Например, Федеральный закон № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 не содержит определения понятия «инвалидность», что создает правовые коллизии. Эта разрозненность затрудняет гражданам реализацию своих прав, а органам власти — эффективное управление, приводя к бюрократическим барьерам.
3. Дефицит ресурсов и недостаточно экономичное использование финансовых средств:
   • Система социальной защиты требует значительных финансовых вливаний. Несмотря на то, что в 2023 году на социальную поддержку было направлено более 7,3 трлн рублей (четверть госбюджета), существует дефицит ресурсов в бюджетах всех уровней. Прогнозируемый дефицит бюджета Социального фонда России на 2025 год составит 779,8 млрд рублей, а собственные доходы фонда покрывают лишь около 70% выплат. Неэффективное использование средств, вызванное, в том числе, устаревшими механизмами и бюрократией, усугубляет эту проблему.
4. Преобладание безадресного порядка предоставления пособий (категорийный подход):
   • Долгое время в России социальная помощь предоставлялась преимущественно по категорийному принципу, то есть не исходя из реальной нуждаемости, а по принадлежности к определенной социальной группе (ветераны, пенсионеры, инвалиды). Это приводило к тому, что помощь могли получать те, кто в ней не сильно нуждался, в то время как действительно нуждающиеся оставались без поддержки. Например, миллионы многодетных семей не получают государственную помощь из-за незначительного превышения их дохода над прожиточным минимумом; так, только 35% из 2,65 млн многодетных семей получают пособия. Такой подход снижает эффективность расходования бюджетных средств и не способствует снижению уровня бедности.

Направления совершенствования социальной защиты и управления персоналом

Для преодоления существующих проблем и построения более эффективной и справедливой системы социальной защиты и управления персоналом необходим комплексный подход, включающий следующие меры:

1. Создание гибких, адаптивных программ социальной защиты:
   • Необходимо разрабатывать программы, которые быстро адаптируются к новым экономическим условиям и глобальным вызовам, таким как цифровизация и гиг-экономика. Это подразумевает изучение и внедрение мировых достижений в области социальной политики, но с обязательным учетом национальных особенностей и специфики российского рынка труда.
2. Усиление адресности социальной поддержки:
   • Переход от категорийного подхода к принципу нуждаемости является ключевым. Социальная поддержка должна предоставляться тем, кто в ней действительно нуждается, на основе объективных критериев уровня дохода и степени трудоспособности. Это позволит более эффективно использовать бюджетные средства и сосредоточить помощь на наиболее уязвимых группах населения.
3. Развитие специальных социальных программ для уязвимых групп:
   • В России уже существуют и активно развиваются специальные программы для многодетных семей (материнский капитал, пособия, компенсация оплаты детских садов, жилищные программы), инвалидов (пенсии, ЕДВ, компенсации ЖКУ, программы реабилитации, создание доступной среды), пожилых граждан (доплаты к пенсиям, социальное обслуживание, цифровое обучение), а также безработных (пособия, программы переобучения, социальный контракт). Государственная программа «Социальная поддержка граждан» (утверждена 15 апреля 2014 г.) инициирует меры по снижению бедности и обеспечению доступности услуг для пожилых и инвалидов. Эти программы необходимо совершенствовать, делая их более доступными и эффективными.
4. Совершенствование социального управления на предприятиях:
   • Предприятия должны постоянно искать новые формы и методы рационализации менеджмента. Это включает в себя внедрение современных концепций управления персоналом, таких как управление талантами, внутренний маркетинг, управление по ценностям и активное использование HR-аналитики для принятия обоснованных решений.
   • Внедрение корпоративной социальной ответственности (КСО): КСО должна стать неотъемлемой частью стратегии каждого предприятия, а не просто элементом имиджа. Это предполагает разработку и реализацию социальных проектов, направленных на улучшение условий труда, развитие сотрудников, поддержку местных сообществ и экологическую безопасность. КСО способствует не только повышению лояльности персонала, но и укреплению репутации компании, привлечению инвесторов и талантливых кадров.

Эти меры, реализованные на всех уровнях — от государственного до корпоративного, способны значительно повысить эффективность систем социальной защиты и управления персоналом, способствуя росту уровня жизни и социальной стабильности в России.

Влияние законодательной и регуляторной среды на социальную защиту в России

Законодательная и регуляторная среда формирует каркас, внутри которого строятся все системы социальной защиты и управления персоналом. В России право граждан на социальную защиту является конституционно закрепленным и детализировано регулируется обширным массивом нормативно-правовых актов.

На высшем уровне, Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Это фундаментальный принцип, определяющий вектор всей социальной политики государства.

Далее, Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является ключевым документом, регулирующим трудовые отношения и многие аспекты социальной защиты работников на уровне предприятий. Он устанавливает минимальные социальные гарантии, такие как продолжительность рабочего времени, отпуска, оплату труда, гарантии при увольнении, а также обязательства работодателей по обеспечению безопасных условий труда и обязательному социальному страхованию (ОМС, ОПС, ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, ОСС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Помимо Конституции и ТК РФ, существует множество федеральных законов, регулирующих отдельные аспекты социальной защиты:

• Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
• Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».
• Федеральный закон «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации».
• Законы о социальной защите отдельных категорий граждан (инвалидов, ветеранов, многодетных семей).
• Законы о занятости населения и социальной поддержке безработных.

Эти нормативно-правовые акты определяют рамки для реализации программ социальной защиты на всех уровнях, устанавливая как права граждан, так и обязательства государства и работодателей. Корпоративные программы социальной направленности, хотя и являются добровольными, должны разрабатываться с учетом этих правовых основ, особенно в части регулирования различных видов обязательного социального страхования.

Однако, несмотря на наличие обширной законодательной базы, в области социальной защиты в России существуют серьезные проблемы, связанные с ее недостаточностью и противоречивостью. Как уже отмечалось, большое количество, несистемность и противоречивость федеральных и региональных актов, принятых за последние 25 лет, затрудняют ориентацию граждан в своих правах и усложняют деятельность органов власти. Отсутствие четких определений, дублирование функций и пробелы в законодательстве ведут к бюрократии, неэффективному расходованию средств и, в конечном итоге, к снижению качества социальной помощи.

В ответ на эти вызовы Правительство РФ предпринимает шаги по совершенствованию регуляторной среды. Одним из значимых направлений является создание единой централизованной цифровой платформы в социальной сфере. Например, с 1 января 2025 года Министерство обороны России начало размещение сведений о гражданах, имеющих право на меры социальной защиты, в ГИС «Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере». Эта система предусматривает возможность беззаявительного назначения мер социальной защиты в установленных случаях, что должно значительно упростить процесс получения помощи для граждан и повысить эффективность работы социальных служб.

Влияние законодательной и регуляторной среды на социальную защиту работников на предприятиях проявляется в нескольких аспектах:

• Обязательства работодателей: законодательство устанавливает минимальный объем социальных гарантий, который работодатель обязан предоставить (например, отчисления в фонды, безопасные условия труда).
• Стимулы для добровольных программ: регуляторная среда может стимулировать компании к внедрению дополнительных социальных программ через налоговые льготы или другие преференции.
• Защита прав работников: в случае кризисных ситуаций или банкротства предприятия законодательство предусматривает механизмы защиты прав работников (выходные пособия, приоритет в выплатах).

Таким образом, законодательная и регуляторная среда является фундаментальным элементом системы социальной защиты. Ее совершенствование, направленное на устранение противоречий, повышение адресности и внедрение современных цифровых решений, играет критическую роль в обеспечении достойного уровня жизни и социальной защищенности работников в России.

Заключение

Исследование теоретических и практических аспектов уровня жизни, социальной защиты и социального управления работников в современной экономике России выявило сложную, многогранную картину, где достижения переплетаются с системными вызовами. Мы убедились, что уровень жизни — это не просто сумма доходов, а комплексное понятие, отражающее удовлетворение материальных и духовных потребностей, измеряемое как объективными статистическими данными (реальные доходы, коэффициенты дифференциации), так и субъективным восприятием благополучия (удовлетворенность жизнью). Использование Индекса человеческого развития (ИЧР), где Россия занимает 56-е место с показателем 0,821, позволяет оценить национальный прогресс в контексте глобальных стандартов.

Социальная защита работников была определена как система мер по поддержанию их благосостояния, охране здоровья и трудоспособности. Анализ показал, что российская система по-прежнему характеризуется высокой степенью государственного участия при относительно слабом влиянии институтов гражданского общества, а также несистемностью нормативно-правовой базы и дефицитом ресурсов. В то же время, социальное управление и управление персоналом эволюционировали от механистических подходов к человекоцентричным моделям, интегрируя концепции управления талантами, HR-аналитики и корпоративной социальной ответственности (КСО).

Макроэкономические факторы, такие как инфляция, демографические изменения (старение населения, падение рождаемости) и цифровизация (развитие гиг-экономики), оказывают глубокое влияние на уровень жизни и потребность в социально�� защите. Цифровая трансформация, создавая гибкость занятости, одновременно порождает новые риски для «цифровых работников», лишенных традиционных социальных гарантий. Однако Правительство РФ активно реагирует на эти вызовы, реализуя национальные проекты и внедряя единые цифровые платформы в социальной сфере.

На корпоративном уровне предприятия все больше осознают стратегическую важность КСО и инвестиций в социальные пакеты, которые становятся ключевым фактором привлечения и удержания квалифицированных кадров. В кризисные периоды роль корпоративной социальной политики возрастает, требуя гибких и адаптивных мер поддержки сотрудников. Эффективность этих программ оценивается как через объективные показатели (динамика доходов, текучесть кадров, KPI), так и через субъективные (опросы удовлетворенности персонала).

Ключевые проблемы российской системы социальной защиты включают чрезмерную государственную монополию, фрагментированность законодательства, дефицит финансирования и, что особенно критично, преобладание безадресного категорийного подхода к предоставлению помощи, что приводит к неэффективному расходованию средств. Пути совершенствования лежат в создании гибких, адаптивных и адресных программ социальной защиты, усилении роли гражданского общества, гармонизации законодательной базы, а также в активном внедрении инновационных методов социального менеджмента и HR-аналитики на предприятиях.

Влияние законодательной и регуляторной среды на социальную защиту в России остается определяющим. Несмотря на конституционные гарантии и обширный Трудовой кодекс, существующие проблемы требуют дальнейшего критического пересмотра и совершенствования нормативно-правовой базы. Инициативы по созданию единой цифровой платформы в социальной сфере являются шагом в правильном направлении, способствуя повышению прозрачности и адресности предоставляемых услуг.

В заключение, комплексный анализ уровня жизни, социальной защиты и социального управления работников в России показывает, что перед страной стоят серьезные задачи по адаптации к меняющимся экономическим реалиям и социальным вызовам. Решение этих проблем требует скоординированных усилий государства, бизнеса и гражданского общества, направленных на создание устойчивой, справедливой и эффективной системы, способной обеспечить достойный уровень жизни и социальную защищенность для каждого работника.

Список использованной литературы

1. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. М.: Дашков и К, 2009. 399 с.
2. Бобылев Ю.А. Менеджмент. М.: Мысль, 2008. 547 с.
3. Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. 2008. №4.
4. Волкова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и как преуспеть. М.: Флинта, 2006. 496 с.
5. Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 1. М.: Аист, 2009. 465 с.
6. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // Психологический журнал. 2009. июль.
7. Еремин Б. Управление персоналом // Введение в бизнес. 2008. 31 октябрь. №52.
8. Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики. 2009. апрель. №53.
9. Игнатов В.Г. Основы управления. М.: АСТ, 2006. 379 с.
10. Игнатьева В.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 67 с.
11. Кадыров Д.Л. Менеджмент. Алматы: Алтын, 2007. 463 с.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. М., 2007. 359 с.
13. Лессовой К. Основы социального управления. М.: ДРОФА, 2009. 428 с.
14. Маринина С.Д. Основы социального управления. М.: Россия, 2008. 189 с.
15. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Центр кадровой технологии. 2006. 25 апреля. №23.
16. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: АСТ, 2008. 642 с.
17. Перов Н.В. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА, 2007. 569 с.
18. Подбор персонала в условиях финансового кризиса // Accent Consulting. 2009. 2 марта.
19. Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ. 2008. №404 (32).
20. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М., 2009. 469 с.
21. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса // Психологический журнал. 2009. март.
22. Федечко С. Труд как основная категория социологии труда // Экономическая социология. 2008. сентябрь.
23. Харламов В.О. Менеджмент. Москва: Альфа-Пресс, 2007. 429 с.
24. Ядов В.А. Социология в России // Российская Академия наук. 2009.
25. Ярных В. Специфика управления персоналом в условиях кризиса экономики // Корпоративный менеджмент. 2009. 20 апреля.
26. Подходы к изучению качества и уровня жизни населения в России // HSE.ru. 2012. URL: https://www.hse.ru/data/2012/11/02/1251347077/1-2012.pdf.
27. Теоретические аспекты социального управления в условиях общества индустриального типа // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-sotsialnogo-upravleniya-v-usloviyah-obschestva-industrialnogo-tipa.
28. Социальная защита работников // Author24.ru. URL: https://author24.ru/spravochniki/pravo/trudovoe_pravo/socialnaya_zashchita_rabotnikov/.
29. Теория социального управления // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-sotsialnogo-upravleniya.
30. Программы социальной защиты для сотрудников в компании // Блог Platrum. URL: https://platrum.ru/blog/programmy-socialnoy-zashchity-dlya-sotrudnikov.
31. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38198904.
32. Теоретико-методологические основы исследования научной организации управления системой социальной защиты населения // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretiko-metodologicheskie-osnovy-issledovaniya-nauchnoy-organizatsii-upravleniya-sistemoy-sotsialnoy-zaschity-naseleniya.
33. Теоретико-методологические основы формирования и развития услуг социальной защиты населения. Статья научная // Sciup.org. URL: https://sciup.org/140117268.
34. ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ // Twirpx.com. URL: https://www.twirpx.com/file/201720/.
35. Социальная защита работников предприятия // Электронная библиотека УрГПУ. 2021. URL: https://elar.rsvpu.ru/bitstream/123456789/22370/1/rsvpu-2021-0010.pdf.
36. Понятия качества жизни и уровня жизни: основные подходы к оценке показателей // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatiya-kachestva-zhizni-i-urovnya-zhizni-osnovnye-podhody-k-otsenke-pokazateley.
37. Особенности социальной защиты персонала на малом производственном // dep.pnzgu.ru. URL: https://dep.pnzgu.ru/files/dep.pnzgu.ru/op_soczashchity.pdf.
38. Социальная защита работников предприятия // Eco-Vector Journals Portal. URL: https://eco-vector.com/journals/social-and-labor-research/articles/S271295960013063-4/S271295960013063-4.pdf.
39. Теоретико-методологические основы социальной защиты населения // Экономические науки. CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoretiko-metodologicheskie-osnovy-sotsialnoy-zaschity-naseleniya.
40. Социальный менеджмент как новая парадигма управления // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48421066.
41. Организационная социальная концепция управления персоналом // Glossary.ru. URL: https://glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RPxklk@luywuxg:!o.
42. Уровень и качество жизни населения // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37750106.
43. Тема 1. Методологические основы социального менеджмента // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=12853177.
44. Способы и методы измерения уровня жизни в экономике // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-i-metody-izmereniya-urovnya-zhizni-v-ekonomike.
45. Экономические модели социальной защиты населения в государствах ЕС // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23348003.
46. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА // Издательский центр «Академия». URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_20286800_46328905.pdf.
47. Социальная защита как производственный фактор // ILO. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_protect/—protrav/—travail/documents/publication/wcms_103323.pdf.
48. ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-sotsialnoy-zaschity-personala-v-rynochnoy-ekonomike.
49. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ // eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_12853177_58564036.pdf.
50. Сущность, цели и концепция управления персоналом // Электронный учебник. eLibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=37750106.
51. Основы теории организации и управление персоналом // Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/edu/courses/41727788.
52. Особенности понятия «Уровень жизни» в системе социально-экономических категорий // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-ponyatiya-uroven-zhizni-v-sisteme-sotsialno-ekonomicheskih-kategoriy.
53. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-zaschita-rabotnikov-v-rynochnyh-usloviyah-truda.
54. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnyy-menedzhment-v-organizatsii-problemy-i-perspektivy.
55. Яркова Т.М. Уровень жизни занятого населения с позиции его благосостояния // Экономика труда. 2025. № 5. URL: https://creativeconomy.ru/articles/123381.
56. Социальное обеспечение работников // Учебные курсы — Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/edu/courses/311652410.
57. Жеребин В.М., Романов А.Н. Всероссийский заочный финансово-экономический институт. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_18047976_40212002.pdf.
58. КАЧЕСТВО ЖИЗНИ И СОВРЕМЕННАЯ ЭКОНОМИКА // Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2663.
59. Уровень жизни населения: основные подходы к оценке показателей // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uroven-zhizni-naseleniya-osnovnye-podhody-k-otsenke-pokazateley.
60. Индивидуальный проект «Уровень жизни. Понятия и факторы его определяющие». // Инфоурок. URL: https://infourok.ru/individualniy-proekt-uroven-zhizni-ponyatiya-i-faktori-ego-opredelyayuschie-4740049.html.