Ассертивное поведение как фактор повышения эффективности бизнеса: Теоретический анализ, структурные компоненты и российская специфика

В современной динамичной и высококонкурентной корпоративной среде ключевым ресурсом организации становится не только технологическое превосходство, но и качество человеческого капитала. Среди гибких навыков (soft skills), определяющих успешность профессиональной деятельности, особое место занимает ассертивное поведение. Способность сотрудника уверенно, но уважительно отстаивать свои права и интересы, выражать собственное мнение и устанавливать здоровые границы, напрямую коррелирует с его продуктивностью, эффективностью коммуникаций и способностью конструктивно разрешать конфликты. Игнорирование этого фактора ведет к росту пассивности, выгоранию или, наоборот, к проявлению деструктивной агрессии в коллективе.

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью систематизации теоретических знаний об ассертивности и разработки научно обоснованных методов ее диагностики и развития в условиях российского бизнеса, который имеет свою культурную специфику. Это означает, что успешное внедрение ассертивных практик требует тонкой настройки с учетом уникальных особенностей делового этикета и иерархических норм в России.

Цель работы — провести исчерпывающий теоретический анализ роли, структурных компонентов и практического применения ассертивного поведения как фактора повышения эффективности бизнеса и организационного поведения.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Определить и структурировать ключевые теоретико-методологические основы концепции ассертивности.
2. Установить и проанализировать статистически значимые связи между ассертивностью, самоэффективностью, внутренним локусом контроля и показателями профессиональной успешности (KPI).
3. Провести сравнительный обзор современных диагностических методик и методов развития ассертивности в корпоративной среде.
4. Выявить и проанализировать культурно-этические особенности проявления ассертивного поведения в контексте российской деловой культуры.
5. Оценить роль лидера в формировании организационной культуры, поощряющей уверенное поведение.

Структура работы последовательно раскрывает теоретические основы, переходит к эмпирическому подтверждению значимости ассертивности и завершается практическими рекомендациями по ее внедрению и адаптации к национальному бизнес-контексту.

Теоретико-методологические основы изучения ассертивного поведения

Определение и эволюция концепции

Дать четкое, цитируемое определение ассертивности и проследить эволюцию ее научного понимания.

В академической психологии и менеджменте ассертивность (от англ. assert — утверждать, отстаивать) определяется как способность человека не зависеть от внешних оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него, а также выражать свои эмоции и желания, не нарушая при этом прав других людей. По мнению Л.Ф. Алексеевой и И.В. Лебедевой (2009), ассертивность рассматривается как «основное свойство субъекта в психологии», обеспечивающее самоэффективность индивида.

Важно подчеркнуть, что ассертивность — это не синоним агрессии, которая предполагает навязывание своей воли и подавление оппонента, и не пассивности, которая выражается в избегании конфликтов и отказе от своих интересов. Ассертивное поведение — это золотая середина, ориентированная на взаимное уважение и конструктивный диалог. Из этого следует, что ассертивность является не просто инструментом для личного успеха, но и основой для создания здоровой, продуктивной рабочей атмосферы, где конфликты решаются, а не подавляются.

Эволюция концепции ассертивности: Классические подходы (Сэлтер, Лазарус, Альберти и Эммонс)

Концепция ассертивности получила свое развитие во второй половине XX века в рамках бихевиорального направления психологии.

1. Эндрю Сэлтер (Andrew Salter): Сэлтер считается одним из пионеров в этой области. В 1949 году он предложил термин ассертивность как основу для борьбы с тревожностью и замкнутостью. Он считал, что застенчивость и пассивность являются выученными реакциями, которые можно исправить через активное выражение эмоций и чувств. Его работа заложила основу для развития ассертивности как поведенческого навыка.
2. Арнольд Лазарус (Arnold Lazarus): В 1960-х годах Лазарус включил ассертивность в свои методики поведенческой терапии, рассматривая ее как один из ключевых компонентов социальной компетентности. Он подчеркивал, что ассертивное поведение должно быть ситуативно специфичным, то есть адаптироваться к конкретной обстановке и участникам взаимодействия.
3. Роберт Альберти и Майкл Эммонс (Robert Alberti & Michael Emmons): Эти исследователи, начиная с 1970-х годов, популяризировали концепцию и дали ей наиболее четкое определение в контексте межличностных отношений. Ими была определена ассертивность как «поведение, которое позволяет человеку действовать в собственных интересах, отстаивать себя без ненужной тревоги, выражать честные чувства и осуществлять свои права, не нарушая прав других». Их работы стали основой для большинства современных тренингов.

Таким образом, если на начальном этапе ассертивность рассматривалась как инструмент психотерапии, то к концу XX века она была прочно интегрирована в организационную психологию и управление персоналом как критически важный коммуникативный навык, что подтверждает её ключевую роль в формировании эффективного организационного поведения.

Структурные компоненты ассертивности: Ассертивность как целостное образование

Современные исследователи, такие как С. А. Гапонова и Н. С. Корнилова (2024), рассматривают ассертивность не как разрозненный набор черт, а как целостное образование — сложную, многокомпонентную структуру, которая составляет центральную часть структуры субъекта активности.

К наиболее значимым структурным составляющим ассертивного поведения в контексте деловой коммуникации относят:

Компонент	Описание в контексте бизнеса
Уверенность в себе	Способность принимать решения и действовать, основываясь на собственной оценке ситуации, а не на страхе осуждения.
Автономность и интернальность	Осознание себя как субъекта, способного самостоятельно управлять своими действиями и несущего ответственность за них (внутренний локус контроля).
Самоконтроль	Умение управлять эмоциональными реакциями, избегая агрессивных или пассивных проявлений, особенно в конфликтных ситуациях.
Коммуникативные умения	Навыки четкого и недвусмысленного выражения своих мыслей, желаний, потребностей и чувств, включая использование адекватной невербальной коммуникации.
Конструктивное решение конфликтов	Способность отстаивать свои интересы, сохраняя при этом уважение к оппоненту и стремясь к поиску взаимовыгодного решения (принцип win-win).
Позитивные и толерантные установки	Признание за другими права на собственное мнение и уважительное отношение к их границам.

Высокоассертивный человек, согласно исследованиям, обладает высоким уровнем рефлексивности и внутреннего локуса контроля, что позволяет ему осознанно управлять своим поведением даже при неблагоприятных внешних условиях (Саунин Е. В., 2019).

Модель «Десяти прав ассертивной личности» М. Смита

Один из наиболее влиятельных вкладов в теорию ассертивности внес Мануэль Смит, который разработал концепцию «Десяти прав ассертивной личности». Эта модель имеет фундаментальное значение, поскольку она переводит ассертивность из разряда чисто поведенческих навыков в категорию этических и личностных установок. Эти права служат своего рода «моральным кодексом» для уверенного человека, позволяя ему брать ответственность за свою жизнь и принимать решения без чувства вины.

Ключевые права, которые особенно актуальны в деловом контексте, включают:

1. Право оценивать свое поведение, мысли и эмоции и отвечать за их последствия. Это напрямую связано с принципом ответственности и интернального локуса контроля.
2. Право не извиняться и не объяснять свое поведение. Это критически важное право в бизнесе, означающее, что человек не обязан оправдываться за свои законные решения или выбор, если они не наносят прямого ущерба другим.
3. Право изменять свое мнение. Уверенный человек не боится признать ошибку или изменить стратегию, что является основой гибкости в управлении.
4. Право совершать ошибки и отвечать за них. Это право способствует формированию культуры, где ошибки воспринимаются как часть учебного процесса, а не повод для наказания.
5. Право сказать: «Я не знаю» или «Мне наплевать…» Первое позволяет избежать некомпетентности, а второе (в адаптивном смысле) — защитить себя от навязанных ожиданий или нерелевантной критики.

Принятие этих прав формирует у сотрудника и руководителя внутренний стержень, который необходим для эффективного самоопределения и достижения высокого уровня самоэффективности. Именно поэтому модель М. Смита является неотъемлемой частью программ развития ассертивности в корпоративной среде.

Влияние ассертивности на организационное поведение и эффективность бизнеса

Доказать статистически и эмпирически значимую связь ассертивности с ключевыми показателями эффективности сотрудников и руководителей.

Ассертивность является мощным предиктором профессиональной успешности, поскольку она напрямую влияет на качество принятия решений, уровень мотивации и способность к стратегическому планированию. Исследования (Маклаков А. Г., Саунин Е. В., 2021) подтверждают, что ассертивность выступает одним из наиболее значимых личностных качеств, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, что было показано, например, на примере сотрудников органов внутренних дел.

Ассертивность, самоэффективность и внутренний локус контроля

Ассертивное поведение неразрывно связано с понятиями самоэффективности (убежденности индивида в своей способности успешно выполнить определенную задачу) и внутреннего локуса контроля (интернальности).

Как было установлено, ассертивный человек представлен как субъект, обладающий высоким уровнем интернальности. Обладая внутренним локусом контроля, он убежден, что его результаты зависят в первую очередь от его собственных усилий, способностей и решений, а не от внешних обстоятельств или удачи.

Эта убежденность, в свою очередь, формирует высокий уровень самоэффективности. Исследования подтверждают, что высокий уровень самоэффективности руководителей предопределяет успех в продвижении карьеры. Самоэффективность, являясь ключевым элементом ассертивной структуры, выступает основным гарантом воплощения любых видов деятельности.

В критических ситуациях эта связка проявляется наиболее ярко:

• Низкая ассертивность и самоэффективность: Субъект демонстрирует тенденцию к уходу от проблемы при столкновении с трудностями, поскольку не верит в свою способность повлиять на исход.
• Высокая ассертивность и самоэффективность: Индивид стремится к преодолению проблемы, поскольку успешно справляется с распознаванием ситуации, ориентируется в проблеме и находит оптимальные решения.

Таким образом, ассертивность обеспечивает психологическую устойчивость, необходимую для выполнения сложных, высокоответственных задач. А разве не именно способность к эффективному преодолению кризисов отличает по-настоящему ценного сотрудника?

Корреляция ассертивности с карьерными ориентациями и KPI

Прямая связь ассертивности и самоэффективности отражается и на карьерных стратегиях сотрудников.

Установлена положительная корреляционная связь между высоким уровнем самоэффективности и такими карьерными ориентациями будущих специалистов, как «Вызов» и «Стабильность места жительства».

Карьерная ориентация	Связь с ассертивностью	Объяснение
«Вызов»	Положительная	Высокоассертивные индивиды ищут сложные, нетривиальные задачи, поскольку уверены в своих силах и готовы брать на себя риски и ответственность. Они демонстрируют более высокую мотивацию к критике и увереннее заявляют о своих способностях.
«Стабильность места жительства»	Положительная	Уверенный в себе специалист, обладающий высоким внутренним локусом контроля, не боится принимать решения о долгосрочном закреплении, поскольку знает, что сможет обеспечить свою успешность на выбранном месте, независимо от внешних флуктуаций.

Влияние на ключевые показатели эффективности (KPI):

1. Разрешение конфликтов: Ассертивные сотрудники способны трансформировать конфликт из деструктивного противостояния в конструктивный диалог, что сокращает время простоя и повышает моральный дух.
2. Инновационность и критика: Ассертивность позволяет сотрудникам уверенно высказывать критические замечания или предлагать новые идеи, даже если они идут вразрез с общепринятым мнением, что является двигателем инноваций.
3. Переговорный процесс: Способность четко формулировать свои условия и одновременно уважать позицию партнера ведет к более выгодным и устойчивым результатам сделок.

Ассертивность в деловой коммуникации: Принципы Win-Win и управление конфликтами

Ассертивное поведение в деловой коммуникации опирается на принцип «мы партнеры». Этот принцип является прямым антагонистом агрессивного (*win-lose*) или пассивного (*lose-win*) подхода.

Ассертивная коммуникация характеризуется следующими чертами:

• Четкость и прямота: Использование «Я-сообщений» для выражения чувств и потребностей без обвинения собеседника.
• Уважение к границам: Умение устанавливать свои границы и признавать границы других.
• Фокус на решении: Ориентация на поиск совместного, взаимовыгодного решения (win-win), а не на доминирование или избегание.

Например, в переговорном процессе агрессивный переговорщик может добиться краткосрочной победы, но разрушит долгосрочные отношения. Пассивный — уступит, потеряв выгоду для компании. Ассертивный переговорщик, используя техники активного слушания, эмпатии и четкого выражения своих интересов, добивается результата, который удовлетворяет обе стороны, обеспечивая устойчивость партнерства.

Диагностика и разработка программ развития ассертивности в корпоративной среде

Представить комплексный подход к диагностике и развитию, направленный на все компоненты структуры.

Для успешного внедрения ассертивного поведения в корпоративную практику необходимо, чтобы формирующая программа была комплексной и затрагивала все компоненты структуры ассертивности (когнитивные, эмоциональные и поведенческие), а не ограничивалась лишь улучшением отдельных коммуникативных качеств. Эффективная программа должна начинаться с объективной диагностики текущего уровня ассертивности сотрудников.

Сравнительный анализ диагностических методик

Выбор диагностического инструментария должен основываться на его валидности, надежности и адаптации к русскоязычной выборке. К наиболее распространенным и используемым методикам для оценки уровня ассертивности относятся:

Методика	Автор и год	Особенности и сфера применения
Опросник ассертивности А26	В. П. Шейнов (2014 г.)	Ориентирован на оценку поведенческих аспектов в различных социальных ситуациях (отстаивание своих прав, выражение эмоций). Адаптирован для российской выборки, удобен для первичной диагностики в HR-практике.
Тест на ассертивность М. Дж. Смита	М. Дж. Смит	Основан на оценке того, насколько индивид признает и реализует свои «Десять прав ассертивной личности». Отлично подходит для диагностики когнитивно-этических установок (внутренний локус контроля, ответственность).
Исследование уровня ассертивности	В. Каппони и Т. Новак	Оценивает уровень социальной уверенности и способность к самовыражению. Часто используется для оценки поведенческого стиля (пассивность, агрессия, ассертивность).

Для целей академического исследования, требующего комплексной оценки структуры личности (установки, поведение, когниции), наиболее предпочтительным является комбинированный подход: использование Теста М. Дж. Смита для оценки когнитивных установок (прав) и Опросника А26 В. П. Шейнова для оценки поведенческих навыков.

Методы формирования ассертивного поведения в тренинговом формате

Формирующие программы развития ассертивности строятся на когнитивно-поведенческих принципах и направлены на закрепление новых моделей поведения через практику и рефлексию.

Основные практические методики, используемые в корпоративных тренингах:

1. Ролевые игры и моделирование ситуаций: Сотрудники практикуют ассертивное общение в смоделированных сложных ситуациях (например, отказ начальнику в дополнительной работе, просьба о повышении зарплаты, конструктивная критика).
2. Тренинг невербальной коммуникации: Ассертивность требует конгруэнтности вербального и невербального сообщения. Упражнения включают отработку:
   • Мимики: Открытое, спокойное выражение лица.
   • Жестов: Уверенная, открытая поза, отсутствие скрещенных рук.
   • Тона голоса: Ровный, спокойный, достаточный по громкости.
3. Развитие навыков активного слушания и эмпатии: Ассертивность невозможна без уважения к партнеру. Обучение активному слушанию позволяет правильно понять позицию оппонента и сформулировать ответ, который учитывает его интересы (база для win-win).
4. Обучение техникам установления границ: Центральным элементом является умение отказывать и принимать отказ. Используются специфические техники, такие как «заезженная пластинка» (повторение своего отказа спокойным голосом) или «открытые двери» (согласие с критикой, но отказ менять свое поведение).
5. Искусство делать и принимать комплименты: Этот навык кажется второстепенным, но он критичен для развития позитивных установок и укрепления самооценки, что является фундаментом ассертивности.

Культурно-этический контекст и роль лидера в формировании ассертивной культуры

Проанализировать необходимость адаптации ассертивности к национальному контексту и выделить роль руководителя.

Эффективность ассертивного поведения не является универсальной. Она тесно связана с этическими воззрениями и культурным контекстом, в котором существует организация. Внедрение западных моделей ассертивности без учета национальных особенностей может привести к тому, что уверенное поведение будет ошибочно воспринято как агрессия или недостаток уважения.

Особенности российской деловой культуры и специфика проявления ассертивности

Современная российская деловая культура, по мнению Ю. В. Синчук (2017), является специфичной и неоднородной. Она находится в промежуточном положении между высоко индивидуалистичной западной и высоко коллективистской восточной культурами.

Специфические черты российской деловой культуры, влияющие на ассертивность:

Культурная ось	Специфика в России	Влияние на ассертивность
Индивидуализм/Коллективизм	Срединное положение. Высокая сила неформальных отношений.	Высокоассертивное, прямолинейное поведение может быть воспринято как эгоизм, поскольку ценится групповая гармония и теплота отношений.
Иерархичность/Эгалитаризм	Срединное положение, но сохраняется уважение к иерархии.	Ассертивность по отношению к вышестоящему руководству требует большей тактичности и осторожности, чем в западных эгалитарных культурах.
Личные и деловые отношения	Смешение личных и деловых отношений. Высокий уровень общительности и эмоциональной теплоты.	Требуется адаптация ассертивных техник, чтобы они не разрушали личную составляющую общения, которая часто является ключом к успешному деловому взаимодействию.
Инициативность	Часто недостаточная инициативность, ожидание прямого указания.	Ассертивность должна быть направлена на поощрение инициативы и права сотрудника высказывать свое мнение (право М. Смита).

В российском контексте ассертивность должна быть адаптирована, чтобы совмещать уверенное отстаивание своих интересов с эмоциональной теплотой и уважением к неформальным связям. Например, отказ должен быть мягко аргументирован, а не просто заявлен по западному стандарту «Я не буду этого делать».

Роль лидера в управлении и формировании организационной культуры, поощряющей уверенное поведение

Роль лидера в управлении организационной культурой имеет реальную важность, поскольку, как указывал Э. Шейн, именно лидер обладает уникальным талантом создавать и управлять этой культурой. Лидер является субъективным фактором, предопределяющим неповторимость корпоративной культуры. Если руководитель сам демонстрирует агрессивное или пассивное поведение, то, сколько бы тренингов ни было проведено, коллектив будет копировать доминирующую модель.

Механизмы формирования ассертивной культуры лидером:

1. Моделирование поведения (Пример): Лидер сам должен быть образцом ассертивности: четко формулировать ожидания, давать конструктивную обратную связь, уверенно отказывать нерелевантным запросам и при этом уважать мнение подчиненных.
2. Система поощрений: Создание системы, которая поощряет не только результат, но и процесс — способность к открытому диалогу, конструктивной критике и здоровому установлению границ.
3. Управление конфликтами: Лидер должен выступать медиатором, который разрешает конфликты не методом давления, а используя ассертивные принципы win-win.
4. Трансляция ценностей: Поведение и решения лидера отражают ценности компании. Если он ценит честность и открытость, он должен обеспечить среду, в которой ассертивное выражение несогласия не влечет за собой наказание.

Таким образом, эффективность создания и развития корпоративной культуры, поощряющей ассертивное поведение, критически зависит от лидера, который выступает главным транслятором уверенного и уважительного стиля взаимодействия.

Заключение

Ассертивное поведение — это не просто коммуникативный навык, а фундаментальное личностное образование, которое, как показал анализ, напрямую связано с ключевыми показателями организационной эффективности.

Основные выводы теоретического анализа:

1. Структурная глубина: Ассертивность — это целостная система, ядром которой являются уверенность в себе, автономность и внутренний локус контроля. Классические модели, особенно «Десять прав ассертивной личности» М. Смита, обеспечивают когнитивную основу для самоэффективности и ответственности.
2. Критическая связь с KPI: Установлена статистически значимая положительная корреляция ассертивности (и связанной с ней самоэффективности) с профессиональной успешностью и такими карьерными ориентациями, как «Вызов». Высокоассертивные сотрудники демонстрируют способность к преодолению трудностей и ориентацию на конструктивное решение конфликтов по принципу win-win.
3. Практическая применимость: Для диагностики целесообразно использовать комплексные методики, такие как Опросник А26 В. П. Шейнова и Тест М. Дж. Смита. Программы развития должны включать ролевые игры, тренинг невербалики и, что особенно важно, отработку навыков установления границ (умение отказывать).
4. Культурная адаптация: Внедрение ассертивного поведения в российской деловой среде требует адаптации. Необходимо учитывать промежуточное положение российской культуры и сохранять баланс между прямотой и эмоциональной теплотой, чтобы ассертивность не была воспринята как агрессивное нарушение неформальных связей.
5. Роль лидера-субъекта: Лидер, согласно Э. Шейну, является решающим фактором в формировании ассертивной организационной культуры. Только личный пример и целенаправленная система поощрений со стороны руководства могут обеспечить устойчивое развитие уверенного поведения в коллективе.

Рекомендации для дальнейших исследований

На основе проведенного анализа можно предложить методологию собственного мини-исследования в рамках следующего этапа работы (выпускной квалификационной работы):

1. Выборка: Сотрудники среднего звена управления в российской IT-компании или банке (где ценится как иерархия, так и инициатива).
2. Инструментарий: Применение Опросника А26 В. П. Шейнова и шкалы самоэффективности (например, Р. Шварцера и М. Ерусалема).
3. Корреляционный анализ: Проведение корреляционного анализа для подтверждения связи между уровнем ассертивности, уровнем самоэффективности и объективными показателями эффективности (например, количество разрешенных конфликтов, рейтинг 360 градусов или показатели выполнения сложных проектов).

Такой подход позволит не только подтвердить теоретические положения, но и разработать практически значимые рекомендации для HR-подразделений российских компаний.

Список использованной литературы

1. Алексеева Л. Ф., Лебедева И. В. Ассертивность как основное свойство субъекта в психологии // Психологический журнал. 2009. [Электронный ресурс]. URL: psyjournals.ru (дата обращения: 23.10.2025).
2. Ассертивное поведение: оценки и свойства. 2014. [Электронный ресурс]. URL: researchgate.net (дата обращения: 23.10.2025).
3. Ассертивный менеджмент. Академия бизнеса EY. [Электронный ресурс]. URL: eyacademyonline.com (дата обращения: 23.10.2025).
4. Бардиер Г. Л. Бизнес – психология. Москва, 2002.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1991.
6. Гапонова С. А., Корнилова Н. С. Ассертивное поведение. Структурный анализ // Вестник Мининского университета. 2024. [Электронный ресурс]. URL: minin-vestnik.ru (дата обращения: 23.10.2025).
7. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегия социального действия // Мировая экономика и международные отношения. 1993. №6.
8. Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Москва, 1993.
9. Занковский А. Н. Организационная психология. Москва, 2000.
10. Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. Дубна, 1997.
11. Крукович Е. Н. Тренинг уверенности: основы профессионального мастерства. Учебно-методическое пособие. Москва, 2001.
12. Литвинцева Н. А. Психологический автопортрет. Москва, 1997.
13. Майерс Д. Социальная психология. Санкт-Петербург, 1997.
14. Маклаков А. Г., Саунин Е. В. Ассертивность как условие достижения вершин профессионального мастерства сотрудниками ОВД // Cyberleninka. 2021. [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
15. Методы социальной психологии / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Ленинград, 1977.
16. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Санкт-Петербург, 2000.
17. Прозоровская К. А. Направление исследований норм поведения в бизнесе // Гуманитарные науки. Санкт-Петербург, 1998. №3-4.
18. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Москва, 2002.
19. Развитие ассертивности для лидера // Блог Новая Эпоха Управления. [Электронный ресурс]. URL: bitobe.ru (дата обращения: 23.10.2025).
20. Роль лидера в управлении организацией. 2019. [Электронный ресурс]. URL: studfile.net (дата обращения: 23.10.2025).
21. Роль лидеров в формировании корпоративной культуры. Лучшие практики. 2024. [Электронный ресурс]. URL: hrtime.ru (дата обращения: 23.10.2025).
22. Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. Санкт-Петербург, 1999.
23. Синчук Ю. В. Особенности современной российской деловой культуры // Cyberleninka. 2017. [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
24. Черепанова Н. В. Российская этика бизнеса в контексте национальных особенностей // Cyberleninka. 2013. [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
25. Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова. Санкт-Петербург, 1997.