Увольнение работника по собственному желанию в РФ: Актуальный анализ законодательства, судебной практики и минимизация рисков

Институт расторжения трудового договора по инициативе работника, или так называемое увольнение по собственному желанию, является одним из фундаментальных элементов российского трудового права, обеспечивающим принцип свободы труда. Ежегодно тысячи трудовых отношений прекращаются именно по этому основанию. Однако, несмотря на кажущуюся простоту, этот процесс сопряжен с множеством правовых нюансов, подводных камней и потенциальных конфликтных ситуаций, которые требуют глубокого осмысления. Динамично меняющееся трудовое законодательство, активная судебная практика, а также новые вызовы, продиктованные цифровизацией и социально-экономическими трансформациями, постоянно актуализируют необходимость всестороннего анализа этой темы.

Целью данной курсовой работы является проведение исчерпывающего, глубокого и практикоориентированного исследования правовых оснований, процессуального порядка, гарантий и ограничений, а также судебной практики, связанной с увольнением работника по собственному желанию в Российской Федерации. Мы стремимся не только систематизировать действующие нормы Трудового кодекса РФ, но и проанализировать их применение в реальных условиях, уделяя особое внимание защите прав уязвимых категорий граждан и специфике судебных прецедентов, включая новейшие изменения и подходы Верховного Суда РФ и кассационных судов.

Работа построена таким образом, чтобы читатель получил комплексное представление о механизме увольнения по собственному желанию: от его правовой природы до конкретных рекомендаций по минимизации рисков для обеих сторон трудового договора. Мы последовательно рассмотрим базовые положения, специфические гарантии для отдельных категорий граждан, наиболее частые споры в судебной практике, порядок оформления и расчетов, а также ответственность за нарушения. Особое внимание будет уделено изменениям в законодательстве, вступающим в силу с 1 марта 2025 года, касающимся компенсации неиспользованных отгулов, что является критически важным аспектом при окончательном расчете.

Правовые основы и процедура расторжения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по собственному желанию — это один из наиболее распространенных способов прекращения трудовых отношений. Однако за этой кажущейся простотой кроется строгий юридический порядок, детально регламентированный Трудовым кодексом Российской Федерации. Понимание его основ критически важно как для работников, так и для работодателей, ведь от этого зависит легитимность всего процесса.

Понятие и правовая природа увольнения по собственному желанию

В основе увольнения по собственному желанию лежит глубоко укоренившийся в трудовом праве принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ. Работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также, что не менее важно, прекращать трудовые отношения по собственной воле.

Центральным регулятором этого процесса выступает статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Она определяет увольнение по собственному желанию как расторжение трудового договора по инициативе работника. Ключевым и абсолютно безальтернативным условием для такого увольнения является добровольность волеизъявления работника. Это означает, что решение об уходе должно быть принято им без какого-либо давления, принуждения или введения в заблуждение со стороны работодателя. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено обратное, такое увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими для работодателя последствиями, включая восстановление сотрудника на работе и выплату компенсаций.

Отличия от других оснований прекращения трудового договора заключаются именно в инициативе. В отличие от увольнения по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ), где требуется взаимное согласие и договоренности, или увольнения по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), где причины и процедура строго регламентированы и ограничены, увольнение по собственному желанию целиком и полностью зависит от воли работника, который не обязан объяснять свои мотивы.

Общий порядок и сроки предупреждения работодателя

Процесс увольнения по собственному желанию начинается с уведомления работодателя. Законодательство устанавливает строгие требования к форме и срокам такого предупреждения.

• Письменная форма заявления. Работник обязан уведомить работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор в письменной форме. Устные заявления, даже сделанные в присутствии свидетелей, не имеют юридической силы и не могут служить основанием для увольнения. Заявление должно быть четким, содержать дату составления, просьбу об увольнении, желаемую дату увольнения и подпись работника.
• Двухнедельный срок предупреждения. Общее правило, установленное статьей 80 ТК РФ, гласит, что работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Это время дается работодателю для поиска замены уходящему специалисту и для передачи дел, что обеспечивает непрерывность производственного процесса.
• Исчисление срока. Течение указанного двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Например, если заявление было подано 1 октября, то отсчет начинается со 2 октября, а последний рабочий день придется на 15 октября. Важно убедиться, что работодатель действительно получил заявление. Для этого рекомендуется подавать заявление в двух экземплярах, на одном из которых работодатель (или ответственное лицо кадровой службы) ставит отметку о принятии с датой и подписью. Альтернативный вариант — отправка заказным письмом с уведомлением о вручении.
• Досрочное расторжение по соглашению сторон. Несмотря на установленный двухнедельный срок, статья 80 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора и до его истечения. Это возможно только по соглашению между работником и работодателем. Такое соглашение должно быть оформлено письменно и четко фиксировать новую дату увольнения. Оно является проявлением диспозитивности трудовых отношений, позволяющей сторонам гибко подходить к вопросам прекращения трудовых связей.

Особенности порядка увольнения в специфических случаях

Помимо общего правила, законодательство предусматривает ряд исключений, сокращающих или удлиняющих срок предупреждения, а также обязывающих работодателя уволить работника в указанный им срок.

• Работники на испытательном сроке. Для тех, кто находится на испытательном сроке, статья 71 ТК РФ устанавливает сокращенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию — три календарных дня. Это обусловлено тем, что испытательный срок призван дать возможность сторонам оценить взаимное соответствие, и его досрочное прекращение по инициативе работника должно быть максимально упрощено.
• Невозможность продолжения работы. Статья 80 ТК РФ обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы. К таким случаям относятся:
  • Зачисление в образовательную организацию. Например, поступление на очную форму обучения.
  • Выход на пенсию. Это может быть как достижение пенсионного возраста, так и досрочный выход на пенсию по различным основаниям. Важно отметить, что это право реализуется единожды, при первом увольнении в связи с выходом на пенсию.
  • Установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Факт такого нарушения должен быть официально установлен. Это может быть решение Государственной инспекции труда (ГИТ), профсоюзного органа, комиссии по трудовым спорам или суда. В такой ситуации работник не обязан отрабатывать двухнедельный срок, и работодатель не вправе ему отказать в увольнении в заявленный срок.
• Руководитель организации. Для руководителей организаций установлен увеличенный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию — не менее одного месяца (статья 280 ТК РФ). Это объясняется особой ответственностью и ролью руководителя, для которого необходим более длительный период для передачи дел и обеспечения преемственности управления.

Право работника на отзыв заявления об увольнении

Работник не привязан к своему заявлению об увольнении до самого последнего момента. Законодательство предоставляет ему право изменить свое решение, что является важной гарантией свободы труда.

• Условия отзыва. Работник имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Отзыв также должен быть оформлен в письменной форме, чтобы иметь юридическую силу.
• Последствия отзыва. Если работник отозвал свое заявление, увольнение не производится. Трудовые отношения продолжаются на прежних условиях.
• Исключения. Существует одно важное исключение: увольнение не производится, если на место отзывающего заявление работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким лицам относятся, например, работники, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 статьи 64 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан уволить работника, подавшего заявление, даже если тот попытается его отозвать. Однако бремя доказывания такого приглашения и невозможности отказа в приеме ложится на работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет полное право прекратить работу. Если же по истечении этого срока трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении (то есть фактически продолжает выполнять свои трудовые обязанности), то действие трудового договора продолжается. Это означает, что заявление об увольнении теряет свою силу, и если работник захочет уволиться позже, ему придется подавать новое заявление и вновь соблюдать процедуру предупреждения.

Гарантии и ограничения для отдельных категорий граждан при увольнении по собственному желанию

Российское трудовое законодательство, основанное на принципах социальной справедливости и защиты прав, устанавливает особые гарантии для уязвимых категорий работников. Эти гарантии, закрепленные в Конституции РФ и Трудовом кодексе, призваны обеспечить их стабильность в трудовых отношениях, даже когда речь идет об увольнении по собственному желанию.

Особенности увольнения беременных женщин и лиц с семейными обязанностями

Женщины, особенно беременные, и лица с семейными обязанностями составляют особую группу, чьи трудовые права находятся под усиленной защитой государства. Основные гарантии для них сосредоточены в Главе 41 ТК РФ, а также в ряде конкретных статей:

• Глава 41 ТК РФ комплексно регулирует особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями, устанавливая для них дополнительные меры поддержки.
• Статья 254 ТК РФ предусматривает перевод беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
• Статья 259 ТК РФ запрещает направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, а также устанавливает ограничения для других категорий лиц с семейными обязанностями.
• Статья 260 ТК РФ гарантирует женщинам в связи с беременностью и родами преимущественное право на ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.
• Статья 261 ТК РФ является ключевой и устанавливает прямой запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. Это правило распространяется и на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до восемнадцати лет или малолетнего ребенка до четырнадцати лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
• Статья 262 ТК РФ предоставляет дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами.
• Статья 262^.1 ТК РФ дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное время для родителя, воспитывающего ребенка-инвалида, а также родителя, имеющего трех и более детей до двенадцати лет.
• Статья 262^.2 ТК РФ устанавливает льготы многодетным работникам при предоставлении ежегодного отпуска.
• Статья 263 ТК РФ предусматривает дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.
• Статья 263^.1 ТК РФ гарантирует права женщинам, работающим в сельской местности.

Увольнение беременной женщины по собственному желанию: Беременная женщина имеет такое же право уволиться по собственному желанию, как и любой другой работник. Состояние беременности само по себе не является препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работницы, если это ее добровольное волеизъявление. Однако здесь кроется тонкий момент: работодателю категорически запрещено принуждать беременную женщину к увольнению по собственному желанию. Такое принуждение квалифицируется как нарушение трудового законодательства и влечет за собой серьезные правовые последствия.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению: В случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины (или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет), руководитель организации может быть привлечен к уголовной ответственности по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Это преступление предусматривает наказание в виде штрафа до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы (или иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов. Если беременная сотрудница сможет доказать в суде факт принуждения к написанию заявления об увольнении, суд, скорее всего, вынесет решение в ее пользу, восстановит на работе и взыщет с работодателя компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред. Ведь неправомерное давление не только нарушает закон, но и причиняет значительные психологические страдания.

Отказ от соглашения об увольнении при беременности: Судебная практика, включая позиции Верховного Суда РФ и кассационных судов, однозначно подтверждает, что

если после подписания соглашения сторон об увольнении сотрудница узнает о беременности, она вправе отказаться от его исполнения, и работодатель обязан восстановить ее на работе.

Это подтверждают такие определения, как:

• Определение 3-го КСОЮ от 22.06.2022 № 88-9320/2022.
• Определение 1-го КСОЮ от 15.11.2021 по делу № 88-25663/2021.
• Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45.

Суды в таких случаях фактически признают увольнение по соглашению сторон увольнением по инициативе работодателя, что прямо нарушает запрет, установленный частью 1 статьи 261 ТК РФ.

Истечение срочного трудового договора в период беременности: Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Права и гарантии несовершеннолетних работников

Труд несовершеннолетних также имеет свои особенности, направленные на защиту их здоровья и возможности получения образования.

• Увольнение по собственному желанию на общих основаниях. Несовершеннолетний работник, достигший 14 лет (с согласия родителей/опекунов) или 16 лет (без согласия), имеет право на увольнение по собственному желанию по правилам статьи 80 ТК РФ, то есть на общих основаниях.
• Увольнение по инициативе работодателя. При увольнении несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, требуется получение согласия Государственной инспекции труда (ГИТ) и комиссии по делам несовершеннолетних. Это дополнительная административная процедура, направленная на защиту прав подростка.
• Запрет установления испытательного срока. Для несовершеннолетних работников запрещено устанавливать испытательный срок (статья 70 ТК РФ), что является одной из важных гарантий при их трудоустройстве.
• Требование родителей/опекунов или органов опеки. Родители (опекуны) или органы опеки и попечительства вправе потребовать уволить несовершеннолетнего, если выполняемая работа негативно влияет на его здоровье или успеваемость. Это особенно актуально для подростков младше 15 лет, чей труд должен быть максимально щадящим.
• Особые гарантии для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Для этой категории работников Федеральный закон №159-ФЗ от 21.12.1996 (статья 9) устанавливает уникальную гарантию: при ликвидации организации или сокращении штата работодатель не имеет права уволить их «в никуда». Он обязан за свой счет обеспечить им профессиональное обучение с последующим трудоустройством. Это мощный механизм социальной защиты, предотвращающий их попадание в сложную жизненную ситуацию.

Особенности увольнения работников-пенсионеров

Работники пенсионного возраста также имеют некоторые специфические права при увольнении по собственному желанию, хотя и не столь обширные, как у беременных женщин или несовершеннолетних.

• Право на увольнение без отработки при первом выходе на пенсию. Если работник увольняется по собственному желанию впервые в связи с выходом на пенсию, он имеет право уволиться без двухнедельной отработки. Работодатель в этом случае обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Формулировка «в связи с выходом на пенсию» должна быть четко указана в заявлении.
• Отсутствие права на повторное увольнение без отработки. Если работник уже воспользовался этой льготой, уволившись по причине «в связи с выходом на пенсию» ранее, то второй раз уволиться по той же причине без отработки он не имеет права. В этом случае он должен соблюдать общий двухнедельный срок предупреждения.
• Право продолжать работать. Достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения по инициативе работодателя. Работник-пенсионер может продолжать работать, и работодатель не вправе принуждать его к увольнению.

Эти специальные гарантии и ограничения подчеркивают стремление законодателя к обеспечению баланса интересов сторон трудового договора, особенно в отношении тех, кто в силу объективных причин нуждается в дополнительной защите.

Судебная практика: Типичные споры и коллизии при оспаривании увольнений

Судебная практика является живым отражением применения трудового законодательства, выявляя наиболее острые вопросы и формируя единообразные подходы к их разрешению. В делах об оспаривании увольнений по собственному желанию суды играют ключевую роль в защите прав работников.

Доказательство добровольности волеизъявления работника

Как уже было отмечено, краеугольным камнем увольнения по собственному желанию является добровольность волеизъявления работника. Верховный Суд РФ неоднократно подчеркивал это в своих разъяснениях.

• Обязанность судов проверять добровольность. Подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прямо указывает, что при разрешении споров, связанных с увольнением по собственному желанию, судам необходимо проверять, являлась ли подача заявления об увольнении добровольным волеизъявлением работника. Это означает, что суды не ограничиваются формальным наличием заявления, а исследуют весь комплекс обстоятельств дела.
• Бремя доказывания принуждения. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать этот факт возлагается на самого работника. Это важный процессуальный нюанс, поскольку добровольность презюмируется, а принуждение требует убедительных доказательств.
• Возможные доказательства принуждения. Суды отказываются от строго формального подхода и тщательно исследуют фактические обстоятельства. В качестве доказательств принуждения могут выступать:
  • Свидетельские показания коллег, которые были свидетелями угроз или давления.
  • Отметка работника на приказе об увольнении о его несогласии с увольнением или с причиной увольнения.
  • Письма работодателю о несогласии с увольнением или с причинами, послужившими основанием для такого увольнения.
  • Письмо об отзыве заявления, написанного под принуждением, направленное работодателю до истечения срока предупреждения.
  • Аудио- и видеозаписи переговоров (с соблюдением законодательства о сборе доказательств).
  • СМС-переписка, электронные письма, подтверждающие давление.
  • Факты систематического нарушения трудовых прав работника (например, невыплата зарплаты, создание невыносимых условий труда), которые могли спровоцировать подачу заявления.

Распространенные конфликтные ситуации

Судебная практика показывает, что некоторые сценарии конфликтов повторяются чаще других.

• Принуждение к увольнению. Это одна из самых частых причин споров. Работодателям такое увольнение выгодно, поскольку оно позволяет избежать сложных и длительных процедур (например, сокращения штата или дисциплинарных взысканий, которые требуют строгого соблюдения процедур и могут быть оспорены), а также не предполагает обязательных дополнительных выплат, таких как выходное пособие (которое при сокращении может составлять 1-3 месячных оклада). Работодатель может использовать различные методы давления: угрозы увольнением «по статье», создание невыносимых условий труда, ложные обвинения, обещания благоприятных характеристик при условии увольнения по собственному желанию.
• Споры при отзыве заявления об увольнении. Коллизии возникают, когда работник отзывает свое заявление, но работодатель уже пригласил на его место другого специалиста в письменной форме, которому в силу закона нельзя отказать в приеме на работу. Суды в таких случаях тщательно проверяют наличие и правомерность такого приглашения, а также факт его письменного оформления. Если приглашение было устным или не соответствовало требованиям законодательства, отзыв заявления будет признан действительным.
• Коллизии при увольнении без отработки. Работник может просить уволить его ранее установленного двухнедельного срока. Если работодатель отказывает без законных на то оснований (например, в случае невозможности продолжения работы по объективным причинам, указанным в заявлении работника), это может стать предметом спора. Работник вправе доказывать, что его причины для увольнения без отработки подпадают под перечень, обязывающий работодателя расторгнуть договор в указанный срок.
• Увольнение в связи с нарушением работодателем трудового законодательства. В случаях, когда факт нарушения работодателем трудового законодательства установлен компетентными органами (органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, профсоюзами, комиссиями по трудовым спорам или судом), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Суды прислушиваются к доводам работников о том, что заявление об увольнении подавалось в связи с конфликтной ситуацией, вызванной такими нарушениями.

Сроки и порядок обращения в суд

Законодательство устанавливает четкие сроки для обращения в суд по трудовым спорам, что требует от работника оперативности.

• Месячный срок для оспаривания увольнения. Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления сведений о трудовой деятельности. Этот срок является пресекательным и его пропуск без уважительных причин может привести к отказу в удовлетворении иска.
• Трехмесячный срок для иных трудовых споров. Для иных индивидуальных трудовых споров (например, о невыплате заработной платы, компенсации морального вреда) установлен срок в три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
• Освобождение работников от судебных расходов. Важной гарантией для работников является то, что при обращении в суд с исками, вытекающими из трудовых отношений, они освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Это снижает финансовый барьер для защиты своих прав и делает судебную защиту более доступной.
• Постановления Пленума Верховного Суда РФ. Постановления Пленума Верховного Суда РФ, такие как уже упомянутое от 17.03.2004 № 2, играют критическую роль в формировании единообразной судебной практики. Эти разъяснения обязательны для нижестоящих судов и являются основополагающими при рассмотрении трудовых споров.

Судебная практика демонстрирует, что успех в оспаривании увольнения по собственному желанию во многом зависит от тщательности сбора доказательств, оперативности действий работника и глубокого понимания правовых нюансов.

Оформление прекращения трудового договора и окончательный расчет

Процесс увольнения по собственному желанию, помимо юридической составляющей, включает в себя ряд обязательных документальных процедур и финансовых расчетов. Их строгое соблюдение является залогом законности увольнения и минимизации рисков возникновения споров.

Документальное оформление увольнения

После получения заявления работника об увольнении и истечения установленного срока предупреждения, работодатель переходит к оформлению.

• Приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя в соответствии со статьей 84^.1 ТК РФ. Традиционно для этого используется унифицированная форма № Т-8, хотя организации имеют право разрабатывать и утверждать собственные формы приказов, при условии, что они содержат все необходимые реквизиты. В приказе обязательно указываются:
  • ФИО работника, его должность;
  • дата увольнения;
  • основание увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть статьи Трудового кодекса РФ (в данном случае – пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ);
  • реквизиты заявления работника.
• Ознакомление работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
• День прекращения трудового договора. Законодательство четко определяет: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (например, период отпуска). Именно в этот день прекращаются трудовые отношения.
• Отпуск с последующим увольнением. Если работник подает заявление на отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения считается последний день отпуска. Однако, чтобы не нарушать права работника на своевременный расчет и выдачу документов, все расчеты и выдача трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности) производятся в последний рабочий день перед началом отпуска.

Выдача трудовой книжки и сведений о трудовой деятельности

Выдача документов, подтверждающих трудовую деятельность, является одной из ключевых обязанностей работодателя.

• Трудовая книжка или СТД-Р. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (если она ведется в бумажном виде) или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р в соответствии со статьей 66^.1 ТК РФ. Переход на электронные трудовые книжки не отменяет обязанности по выдаче СТД-Р для тех работников, кто выбрал такой формат ведения сведений.
• Формулировка записи в трудовой книжке. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Для увольнения по собственному желанию это звучит так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Обязательна ссылка на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.
• Действия при невозможности выдачи. Если в день увольнения выдать трудовую книжку или СТД-Р невозможно (например, из-за отсутствия работника на работе или его отказа получить документы), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ними либо дать согласие на отправление по почте. С этого дня работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи документов.
• Срок выдачи по запросу. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня такого обращения.

Порядок расчета при увольнении

Финансовые обязательства работодателя перед увольняющимся работником должны быть выполнены строго в установленные законом сроки.

• Сроки выплаты. Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, то есть в его последний рабочий день (статья 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
• Состав выплат. В состав окончательного расчета входят:
  • Заработная плата за фактически отработанное время до даты увольнения.
  • Компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Это касается как основного, так и всех дополнительных оплачиваемых отпусков, на которые работник имел право.
  • Важное изменение с 1 марта 2025 года: Работодатель обязан компенсировать сотруднику все неиспользованные отгулы за работу в выходной/праздник, выплатив разницу между повышенной оплатой и фактически произведенной оплатой (статья 153 ТК РФ). Это важное новшество, которое направлено на более полную защиту прав работников и требует от работодателей внимательного учета всех форм компенсации за сверхурочную работу и работу в выходные дни.
• Выдача заверенных копий документов. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, таких как:
  • Справка о доходах (форма 2-НДФЛ).
  • Справка о среднем заработке для центра занятости населения.
  • Выписки из форм ЕФС-1 (ранее СЗВ-ТД и СЗВ-СТАЖ), содержащие сведения о трудовой деятельности.

Соблюдение всех этих процедур не только соответствует требованиям законодательства, но и способствует формированию позитивного имиджа работодателя, снижает риск трудовых споров и обеспечивает работнику уверенность в защите его прав.

Ответственность сторон и правовые последствия нарушений при увольнении по собственному желанию

Нарушение установленного порядка увольнения по собственному желанию влечет за собой серьезные правовые последствия как для работодателя, так и, в некоторых случаях, для работника. Законодательство предусматривает различные виды ответственности, направленные на восстановление нарушенных прав и предотвращение подобных ситуаций в будущем.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Если увольнение по собственному желанию будет признано судом незаконным, работодатель столкнется с рядом серьезных обязательств.

• Восстановление на работе. В случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (судом или комиссией по трудовым спорам). Это означает, что работнику возвращается его прежняя должность, и восстанавливаются все трудовые права.
• Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Период вынужденного прогула исчисляется со дня незаконного увольнения до дня фактического восстановления на работе. Цель этой выплаты — компенсировать работнику потерю дохода, вызванную неправомерными действиями работодателя. Расчет среднего заработка производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
• Компенсация морального вреда. Суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (статья 237 ТК РФ). Размер этой компенсации определяется судом исходя из характера причиненных работнику физических и нравственных страданий, а также степени вины работодателя. Моральный вред возмещается во всех случаях причинения его неправомерными действиями или бездействием работодателя. Бремя доказывания наличия морального вреда и его размера ложится на работника, однако суды, как правило, признают с��м факт незаконного увольнения достаточным основанием для взыскания морального вреда.
• Материальная ответственность за задержку выдачи документов. Если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р) в день прекращения трудового договора, он обязан возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки (статья 234 ТК РФ). В этом случае днем увольнения считается день фактической выдачи трудовой книжки или СТД-Р. Таким образом, помимо прочих выплат, работодатель фактически оплачивает работнику период «вынужденного нерабочего времени» из-за отсутствия документов.
• Административная ответственность. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности (штрафу) по части 1 статьи 5^.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства, включая задержку выдачи трудовой книжки, неправильное оформление документов или принуждение к увольнению. Штрафы для юридических лиц могут быть весьма существенными.
• Уголовная ответственность. В особо серьезных случаях, например, при доведении до увольнения предпенсионера, беременной женщины, женщины с детьми до трех лет, может быть возбуждено уголовное дело по статье 145 Уголовного кодекса РФ. Это относится к необоснованному отказу в приеме на работу или необоснованному увольнению указанных категорий граждан.

Действия работника при незаконном увольнении

Работник, чьи права были нарушены, имеет несколько механизмов защиты.

• Изменение формулировки основания увольнения. В случае признания увольнения незаконным, суд может по заявлению работника не только восстановить его на работе, но и изменить формулировку основания увольнения, например, на увольнение по собственному желанию (статья 394 ТК РФ). Это может быть актуально, если работник не желает восстанавливаться, но хочет, чтобы запись в трудовой книжке соответствовала действительности.
• Немедленное исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работодатель обязан сразу же восстановить работника на работе, не дожидаясь вступления решения в законную силу или рассмотрения апелляций.

Ответственность работника

Хотя основное бремя ответственности в случае нарушений лежит на работодателе, работник также несет определенные обязательства.

• Соблюдение трудовой дисциплины. Если работник в течение срока предупреждения об увольнении допустил прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе уволить его по соответствующему основанию (например, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул), даже если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. При этом процедура такого увольнения (например, за нарушение дисциплины) должна быть строго соблюдена.
• Необоснованное отсутствие на работе. Если работник по истечении срока предупреждения прекратил работу, не дождавшись приказа об увольнении и расчетов, и при этом у него не было законных оснований для увольнения без отработки, его действия могут быть расценены как прогул, что также может повлечь дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения по соответствующей статье.

Таким образом, институт ответственности является важным инструментом обеспечения соблюдения трудовых прав и поддержания правопорядка в сфере трудовых отношений.

Меры по минимизации рисков возникновения трудовых споров при увольнении по собственному желанию

Возникновение трудовых споров всегда сопряжено с временными, финансовыми и репутационными издержками для обеих сторон. Поэтому превентивные меры по минимизации рисков имеют ключевое значение. Грамотное поведение и соблюдение процедур позволяют избежать большинства конфликтных ситуаций при увольнении по собственному желанию.

Рекомендации для работодателя

Для работодателя крайне важно обеспечить безупречность процедуры увольнения, чтобы избежать признания его незаконным.

• Строгое соблюдение добровольности волеизъявления работника. Это аксиома. Увольнение по собственному желанию должно быть исключительно добровольным. Любые формы давления, принуждения или создания невыносимых условий труда недопустимы. Если работодатель стремится расстаться с работником, но не имеет законных оснований для увольнения по своей инициативе, следует рассмотреть увольнение по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) с выплатой отступных, что позволяет избежать рисков оспаривания.
• Документальное фиксирование всех этапов увольнения. Каждый шаг, начиная с получения заявления, должен быть четко зафиксирован:
  • При получении заявления необходимо убедиться, что оно содержит дату увольнения, подпись работника и четкое намерение уволиться. Желательно регистрировать входящие документы, проставляя отметку о дате поступления в кадровую службу и данные о лице, его принявшем.
  • Для доказательства отсутствия давления рекомендуется использовать выходные анкеты, где работник добровольно указывает причины увольнения.
  • При наличии конфликтной ситуации целесообразно протоколировать переговоры с работником, фиксируя их содержание и присутствующих.
• Информирование работника о праве отзыва заявления. Работодатель должен письменно уведомить работника о порядке и сроках отзыва заявления об увольнении. Это демонстрирует добросовестность работодателя и минимизирует риски споров, связанных с отзывом заявления.
• Рассмотрение увольнения по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ). Этот вариант может быть полезен для урегулирования конфликтов. Соглашение сторон позволяет гибко договориться обо всех условиях прекращения трудового договора, включая дату увольнения, размер выходного пособия и другие компенсации. Важно, чтобы все условия были четко зафиксированы в письменном соглашении.
• Регулярный кадровый аудит. Периодический внутренний кадровый аудит помогает выявлять и устранять нарушения в процедурах увольнения до того, как они станут причиной судебных споров.
• Предоставление образца заявления. Предоставление работнику образца заявления об увольнении снижает вероятность ошибок в оформлении, что может сэкономить время обеим сторонам.
• Осторожность с электронными заявлениями. В связи с неоднозначностью судебной практики по электронным заявлениям об увольнении, безопаснее просить сотрудника продублировать заявление на бумаге с «живой» подписью.

Рекомендации для работника

Работник также должен быть осведомлен о своих правах и обязанностях, чтобы эффективно защитить свои интересы.

• Не поддаваться давлению. Самое главное — не следует поддаваться давлению со стороны работодателя и писать заявление об увольнении по собственному желанию, если такого намерения нет. Увольнение «по собственному желанию» вместо увольнения «по статье» (например, за прогул) может быть выгодно работодателю, но не всегда выгодно работнику, так как он теряет право на выходное пособие и другие гарантии.
• Собирать доказательства принуждения. В случае принуждения следует собирать все возможные доказательства: диктофонные записи (с учетом правовых норм их использования), СМС-переписка, электронные письма, свидетельские показания коллег. Эти доказательства могут быть решающими в суде.
• Соблюдение сроков и письменная форма заявления. Работник обязан соблюдать установленные ТК РФ сроки предупреждения об увольнении (две недели, три дня, один месяц). Заявление об увольнении должно быть подано в письменной форме.
• Подтверждение получения заявления. Желательно получить отметку о принятии заявления (дата, подпись, должность) на своем экземпляре или отправить его заказным письмом с уведомлением о вручении. Это обеспечит доказательство своевременного уведомления работодателя.
• Право на отзыв заявления. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении в любой момент до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме.
• Прекращение работы по истечении срока. По истечении срока предупреждения, если увольнение не оформлено, а работник не настаивает на продолжении работы, он имеет полное право прекратить работу.
• Контроль получения выплат и документов. В день увольнения необходимо убедиться в получении всех причитающихся выплат (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация неиспользованных отгулов с 1 марта 2025 года) и документов (трудовой книжки или СТД-Р, заверенных копий справок).
• Механизмы защиты прав. В случае нарушения прав работник может обратиться в Государственную инспекцию труда (Роструд), прокуратуру или суд.
• Уход «красиво». Хотя это не юридическая рекомендация, уход с работы «красиво», поддержание хороших отношений с коллегами и руководством, может положительно сказаться на репутации и дальнейшей карьере. Иногда стоит пойти на компромисс (например, уволиться по соглашению сторон), чтобы избежать длительного и изматывающего конфликта.

Соблюдение этих рекомендаций позволяет обеим сторонам трудового договора пройти через процесс увольнения по собственному желанию максимально гладко, минимизируя риски возникновения трудовых споров и сохраняя взаимоуважение.

Заключение

Институт увольнения работника по собственному желанию, будучи краеугольным камнем свободы труда, представляет собой одну из наиболее динамичных и многогранных сфер российского трудового права. Проведенный анализ продемонстрировал, что за кажущейся простотой этой процедуры скрывается сложный комплекс правовых норм, процессуальных требований и нюансов судебной практики, которые требуют глубокого осмысления и точного исполнения.

Мы детально рассмотрели статью 80 Трудового кодекса РФ как основной регулятор, подчеркнув абсолютную важность добровольности волеизъявления работника и строгое соблюдение установленных сроков предупреждения. Особое внимание было уделено специфическим гарантиям и ограничениям для уязвимых категорий граждан – беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников и пенсионеров. Современная судебная практика, подкрепленная постановлениями Пленума Верховного Суда РФ и определениями кассационных судов, активно защищает права этих категорий, вплоть до уголовной ответственности работодателя за принуждение к увольнению и возможности отзыва соглашения об увольнении при наступлении беременности. А в чем тогда польза для работодателя от знания этих особенностей? Понимание таких тонкостей позволяет ему заранее выстроить грамотную HR-стратегию и избежать дорогостоящих судебных разбирательств.

Анализ типичных трудовых споров, связанных с принуждением к увольнению, отзывом заявлений и особенностями расчетов, выявил наиболее проблемные зоны и подчеркнул необходимость тщательного сбора доказательств для работника и безукоризненного соблюдения процедур для работодателя. Раздел, посвященный оформлению и расчетам, особо акцентировал внимание на важном изменении с 1 марта 2025 года, касающемся компенсации неиспользованных отгулов, что является критически значимым для обеспечения полного и своевременного расчета с увольняющимся работником. Этот аспект требует особого внимания от бухгалтерии и кадровых служб.

Наконец, мы предложили комплексные меры по минимизации рисков возникновения трудовых споров, предоставив практические рекомендации как для работодателей, так и для работников. Эти рекомендации призваны помочь сторонам предотвратить конфликты, обеспечить законность процедуры увольнения и защитить свои интересы в рамках правового поля.

В целом, институт увольнения по собственному желанию в РФ является постоянно развивающейся областью, где законодательные изменения и судебная практика непрерывно формируют новые подходы и уточняют существующие нормы. Дальнейшие исследования в этой области могут быть направлены на анализ влияния цифровизации на процедуру увольнения (например, легализация электронных заявлений), а также на изучение адаптации законодательства к новым формам занятости. Глубокое понимание и строгое соблюдение этих норм является залогом не только юридической чистоты процесса, но и поддержания справедливых и гармоничных трудовых отношений в обществе.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Официальный текст.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023). // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 64-ФЗ (ред. от 24.09.2022). // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 25. Ст. 2954.
4. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 N 1-ФЗ (ред. от 24.09.2022). // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. N 2. Ст. 198.
5. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учёте» (ред. от 28.12.2013). // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 48. Ст. 5369.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 (ред. от 24.11.2015) «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
8. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31.10.1995 № 8 (ред. от 06.02.2014) «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия».
9. Шеломов Б.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника. // «Справочник кадровика». 2015. № 16.
10. Васильева О. Ответы на вопросы // «Кадровое дело». 2014. N 10.
11. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: «Дело», 2014. — 650 с.
12. Коршунов Ю.Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // «Гражданин и право». 2013. N 3.
13. Митрофанова В. Ответы на вопросы. // «Кадровое дело». 2011. N 9.
14. Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // «Кадровое дело». 2014. N 5.
15. Паршина Т. Отказ в увольнении // «Кадровое дело». 2011. N 9.
16. Порваткин Г. Ответы на вопросы. // «Кадровое дело». 2014. N 2.
17. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2014. — 460 с.
18. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. – М.: Проспект, 2013. – 180 с.
19. Давыдова Е. Неправильная восьмидесятая. // «Расчёт». 2014. N 6.
20. Увольнение по собственному желанию: статья 80 Трудового Кодекса. // Кадровое Дело. 2024. 11 марта.
21. Увольнение работника: основания для расторжения трудового договора. // Контур. 2025. 3 марта.
22. Порядок увольнения пенсионера в 2025 году: инструкция, особенности. 2025. 18 июля.
23. Порядок увольнения пенсионера по собственному желанию по ТК РФ. // Кадровое Дело. 2025. 10 апреля.
24. Увольнение несовершеннолетнего работника по собственному желанию. 2023. 28 сентября.
25. Увольнение несовершеннолетних. // Mila Mila на vc.ru. 2024. 25 мая.
26. Как уволить работающего пенсионера и не нарушить закон. // «СберБизнес» — Sberbank. 2024. 29 февраля.
27. Увольнение пенсионера: как не нарушить закон. // Контур. 2025. 27 апреля.
28. Какие особенности увольнения пенсионера по собственному желанию? // ЭЛКОД. 2024. 14 мая.
29. Особенности увольнения несовершеннолетнего работника. // Официальный сайт Орехово-Зуевского городского округа. 2023. 19 мая.
30. Как расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником. // Контур. 2023. 12 октября.
31. Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию: почему нельзя соглашаться и какие последствия. // Банки.ру. 2025. 7 октября.
32. За какой срок и в каком порядке надо предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию? Какова процедура увольнения по собственному желанию? // Онлайнинспекция.рф.
33. Компенсации и гарантии при расторжении трудового договора. // Кадровое Дело. 2022. 20 июля.
34. Увольнение по собственному желанию в период приостановления трудового договора. 2025. 13 марта.
35. Заявление на увольнение по собственному желанию: как написать и в какие сроки подавать. // Главная книга. 2025. 5 февраля.
36. Увольнение по собственному желанию. Обзор судебной практики.
37. О новой судебной практике при увольнении по собственному желанию и соглашению сторон. // Центр социально-трудовых прав. 2024. 19 марта.
38. ВС РФ разъяснил ряд нюансов по трудовым спорам. // КонсультантПлюс. 2023. 20 июля.
39. Трудовые и социальные права граждан: обзор практики ВC РФ. // РАПСИ. 2025. 9 октября.
40. Некоторые спорные вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника. // ИД «Панорама».
41. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). // КонсультантПлюс.
42. Трудовые споры об увольнении по собственному желанию: особенности рассмотрения. // КиберЛенинка.
43. Проблемные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника. 2023. 23 июля.
44. Увольнение по собственному желанию: когда суд может восстановить сотрудника на работе. // Такском. 2023. 10 ноября.
45. Как правильно оспаривать увольнение. // Клерк.Ру. 2018. 22 августа.
46. Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права? 2020. 22 мая.
47. По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе. // ГАРАНТ.
48. Выплата окончательного расчета при увольнении. // Онлайнинспекция.рф.
49. Процесс увольнения сотрудника по собственному желанию. // Контур.Экстерн.
50. Расчет выплат при увольнении. // Контур.Зарплата.
51. Как уволиться по собственному желанию. Причины, порядок и расчет при увольнении по инициативе работника. // Т‑Банк.
52. Запись об увольнении в трудовой книжке. // Онлайнинспекция.рф.
53. Запись в трудовой на увольнение по собственному желанию: образец. // Главбух.
54. Увольнение и расчет сотрудников: инструкция для работодателя. // Первый Бит. 2025. 6 сентября.
55. Выдача трудовой книжки при увольнении по собственному желанию. // ФПК.
56. Расчет при увольнении. // Главная книга. 2025. 1 сентября.
57. Формулировка записи об увольнении по собственному желанию в бумажной трудовой книжке. // Profiz.ru. 2024. 20 июня.
58. Восстановление работника на работе по решению суда. // КонсультантПлюс.
59. Как восстановиться на работе после незаконного увольнения. // SuperJob.
60. Роструд: восстановление на работе возможно, даже если работник уже занят у другого работодателя. // Первый Бит. 2025. 20 сентября.
61. Восстановление работника: действия работодателя. // Институт профессионального кадровика.
62. Восстановление на работе незаконно уволенного работника.
63. Восстановление на работе при незаконном увольнении по решению суда и сроки давности.
64. Правовые последствия незаконного увольнения работника. // Кадровое Дело. 2024. 14 ноября.
65. Основания и последствия незаконного увольнения. // КиберЛенинка.
66. Взыскание заработной платы за несвоевременную выдачу трудовой книжки.
67. Принуждение к увольнению: последствия для работодателя. // Юрист в Архангельске.
68. Незаконное увольнение с работы. // Адвокат Алексей Краснов. 2024. 29 июля.
69. Что делать и куда обращаться, если незаконно уволили с работы.
70. Какую ответственность несет работодатель за задержку выдачи трудовой книжки? 2024. 27 мая.
71. Правовые последствия незаконного увольнения с работы. // nalog-nalog.ru.
72. Что нужно знать при увольнении по собственному желанию.
73. Принуждение к увольнению по собственному желанию: что делать работнику? 2024. 26 февраля.
74. Работодатель принуждает к увольнению. // Онлайнинспекция.рф.
75. Увольнение по статье: последствия, как избежать, за что могут уволить. // Совкомбанк. 2024. 23 сентября.
76. Что такое принуждение к увольнению по статье 77 ТК РФ. // Директор по персоналу. 2024. 11 апреля.
77. Как правильно написать заявление на увольнение. // Выберу.ру. 2023. 17 октября.
78. Как оформить увольнение сотрудника по собственному желанию. // Справочная — Точка. 2024. 14 ноября.
79. Как уволиться с работы по собственному желанию, выплаты, правила увольнения по ТК РФ 2025. // Т—Ж.
80. Как написать заявление на увольнение по собственному желанию. // Совкомбанк.
81. Как правильно написать заявление на увольнение по собственному желанию. 2024. 3 октября.
82. Заявление на увольнение по собственному желанию: образцы 2025 года. // Главбух. 2025. 11 октября.
83. Увольнение по собственному желанию. // КонсультантПлюс.
84. Уход «по собственному»: как защитить себя при увольнении. // HH.ru. 2023. 21 июня.
85. Как красиво уволиться с работы по собственному желанию. // Совкомбанк. 2024. 31 июля.
86. Конфликтный работник уходит по собственному желанию: не спешите радоваться. // manpower.ru.
87. Конфликтное увольнение. Тема 5. // СберРешения.
88. Увольнение по инициативе работника: спорные ситуации из практики 2020 — 2021 годов. // КонсультантПлюс. 2021. 30 апреля.
89. Журнал «Трудовые споры» – практика разрешения трудовых конфликтов.