Введение
Актуальность темы с учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ (с 2025 г.). Обоснование целесообразности исследования
Заработная плата, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), включает в себя не только вознаграждение за труд и компенсационные выплаты, но и стимулирующие, к которым относится премирование. В контексте современной экономики, где эффективность труда и лояльность персонала являются критическими факторами конкурентоспособности, система премирования перестает быть формальностью и становится мощнейшим инструментом стратегического управления.
Актуальность данного исследования приобретает особую остроту в свете последних изменений в трудовом законодательстве. С 1 сентября 2025 года вступают в силу поправки к статье 135 ТК РФ, которые обязывают работодателей максимально четко и недвусмысленно прописывать в локальных нормативных актах (ЛНА) виды премий, их размеры, сроки, а главное — основания и условия выплаты. Эти условия должны учитывать такие параметры, как качество, эффективность, продолжительность работы, а также наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий. Данное ужесточение требований направлено на исключение злоупотреблений и превращение премий из «гарантированной добавки» в реальный стимул. В результате, предприятиям необходимо провести ревизию своих систем премирования, устранить существующие недостатки и разработать механизмы, которые не только соответствуют букве закона, но и обеспечивают реальную экономическую отдачу. И что из этого следует? Несоответствие ЛНА новым требованиям повлечет за собой риски признания премий обязательными выплатами, что нивелирует их стимулирующую функцию и приведет к росту неэффективных издержек.
Постановка цели и задач, объект и предмет исследования
Цель исследования заключается в разработке комплекса конкретных, экономически обоснованных предложений по совершенствованию системы премирования работников (на примере компании X), направленных на повышение производительности труда и соответствие актуальным нормативно-правовым требованиям.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- Раскрыть теоретическую и нормативно-правовую базу премирования, акцентируя внимание на последних изменениях ТК РФ.
- Провести анализ и оценку действующей системы премирования, выявить ее сильные и слабые стороны.
- Осуществить методически корректный расчет трудовых затрат и нормативной численности персонала.
- Оценить текущую экономическую эффективность системы премирования с использованием количественных показателей.
- Разработать концепцию совершенствования системы премирования (например, на основе KPI) и провести ее детальное экономическое обоснование.
Объектом исследования выступает система управления персоналом компании X.
Предметом исследования являются экономические отношения, связанные с организацией и оценкой эффективности системы премирования работников компании X.
Методологическая база
Исследование базируется на системном подходе к управлению персоналом, методах факторного и сравнительного анализа. В качестве методологической основы для расчетов использованы стандартизированные методы нормирования труда: расчет трудозатрат по укрупненным нормам времени и определение численности персонала. Экономическое обоснование эффективности осуществляется на основе расчета коэффициента относительной экономической эффективности и метода цепных подстановок для прогнозирования эффекта. Нормативно-правовую базу составляют Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и официальные отраслевые нормативы.
Глава 1. Теоретико-правовые основы организации системы премирования персонала
Понятие и место премирования в системе оплаты труда (ст. 129, 132 ТК РФ)
В академической науке и практике заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Статья 129 ТК РФ четко включает стимулирующие выплаты в структуру заработной платы.
Среди стимулирующих выплат ключевое место занимает премирование. Премия — это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижение успехов в работе, превышающих ожидаемый или стандартный результат. Важно понимать, что оклады и тарифные ставки установлены для оплаты среднего, планового результата труда, тогда как премия призвана стимулировать результат выше установленного.
Классификация премий в российской практике включает два основных типа, отличающихся по своей природе и правовым последствиям:
- Системные (регулярные) премии. Эти премии непосредственно включены в систему оплаты труда организации и выплачиваются за производственные результаты (ежемесячные, квартальные, годовые). Они являются обязательными для выплаты, если работник выполнил установленные в ЛНА показатели и условия. Поскольку они входят в систему оплаты труда, они учитываются при расчете среднего заработка.
- Разовые (единовременные) премии. Выплачиваются за конкретные, нерегулярные достижения (выполнение особо важного задания, успешное завершение проекта, юбилейные даты). Они носят характер поощрения и могут не включаться в систему оплаты труда, если это предусмотрено ЛНА, хотя и являются частью заработной платы.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно статье 135 ТК РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами (ЛНА) организации.
Нормативно-правовое регулирование премирования и актуальные требования к локальным актам
Исторически сложилось так, что системы премирования часто страдали от нечетких формулировок, что позволяло работодателям использовать премию как инструмент «штрафования» или лишать ее без должного юридического обоснования.
Однако, введение в действие с 1 сентября 2025 года новых требований к статье 135 ТК РФ кардинально меняет подход к разработке ЛНА о премировании. Эти изменения направлены на повышение прозрачности и предсказуемости стимулирующих выплат.
| Аспект регулирования | Требование ТК РФ (с 01.09.2025) | Назначение и цель |
|---|---|---|
| Четкость и полнота | В ЛНА должны быть исчерпывающим образом определены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. | Исключить дискреционное (субъективное) лишение премии, закрепить право работника на премию при выполнении условий. |
| Учет показателей | Условия премирования должны учитывать: качество работы, эффективность труда и продолжительность работы. | Связать премию не только с количественным результатом (объемом), но и с его стоимостью для организации. |
| Дисциплина | Условия должны содержать положение о наличии или отсутствии дисциплинарного взыскания. | Формализовать возможность снижения или лишения премии за нарушения, переводя это из области "неофициальных штрафов" в систему правового регулирования. |
Таким образом, для соответствия новым нормам, ЛНА должны стать не просто перечнем возможных премий, а детальной, логически связанной инструкцией, где каждый работник может однозначно определить, за что, в каком размере и при каких условиях он получит стимулирующую выплату. Что же здесь упускается? Упускается тот факт, что прозрачность системы прямо влияет на снижение трудовых споров и повышение доверия персонала к управленческим решениям. Невыполнение этих требований может привести к тому, что контролирующие органы признают премию обязательной выплатой, независимо от результатов труда.
Глава 2. Анализ и оценка эффективности действующей системы премирования и трудовых затрат
Анализ организационно-экономических показателей деятельности и действующей системы премирования
Для проведения анализа предположим, что компания X является производственным предприятием, столкнувшимся с проблемой стагнации производительности труда и высокой текучести линейного персонала.
Текущая система премирования (Гипотеза):
На предприятии действует простая система ежемесячного премирования, установленная в размере 20% от оклада. Показателем премирования является выполнение планового объема работ цехом в целом. Условием депремирования является наличие любого дисциплинарного взыскания или брака.
Выявленные недостатки текущей системы:
| Проблема | Анализ и Причина |
|---|---|
| Отсутствие стимулирующей функции | Премия воспринимается работниками как гарантированная часть заработка (т.к. выполнение плана цехом достигается почти всегда). Условие депремирования носит штрафной, а не стимулирующий характер. |
| Коллективная безответственность | Индивидуальный вклад работника не учитывается. Высокоэффективный работник получает ту же премию, что и низкоэффективный, если цех выполнил план. |
| Игнорирование качества и экономии | Показатель "выполнение плана" не учитывает качество произведенной продукции, соблюдение норм расхода материалов или экономию энергоресурсов, что приводит к росту скрытых издержек. |
| Несоответствие ТК РФ (после 2025 г.) | В ЛНА не прописаны четкие критерии снижения премии, нет градации в зависимости от тяжести нарушения или степени невыполнения показателей, что противоречит новым требованиям прозрачности. |
Методика расчета нормативной численности и трудовых затрат
Определение нормативной численности персонала является критически важным шагом, так как эффективная система премирования должна быть построена на объективных, научно обоснованных нормах труда. Исходные данные (условные для компании X):
| Показатель | Обозначение | Значение | Единица измерения |
|---|---|---|---|
| Объем работ (за плановый год, Вид 1) | О1 | 15 000 | Единиц |
| Объем работ (за плановый год, Вид 2) | О2 | 10 000 | Единиц |
| Норма времени (Вид 1) | Нвр.1 | 1,5 | чел.-ч/ед. |
| Норма времени (Вид 2) | Нвр.2 | 2,0 | чел.-ч/ед. |
| Фонд рабочего времени 1 работника (годовой) | Фр.в. | 1 860 | Часов |
| Коэффициент невыходов (Планируемые отпуска, болезни) | Кн | 1,15 | — |
| Коэффициент выполнения норм (средний % выработки = 110%) | Квн | 1,10 | — |
Шаг 1. Расчет суммарной трудоемкости планового объема работ (Тсум)
Суммарная трудоемкость — это общее количество человеко-часов, необходимых для выполнения всего планового объема работ при заданных нормах времени.
Формула расчета:
Тсум = Σni=1 (Оi · Нвр.i)
Расчет:
Тсум = (О1 · Нвр.1) + (О2 · Нвр.2)
Тсум = (15 000 · 1,5) + (10 000 · 2,0) = 22 500 + 20 000 = 42 500 чел.-ч
Шаг 2. Расчет нормативной численности работников (Чнорм)
Формула для расчета нормативной численности, скорректированной на невыходы и фактическое выполнение норм:
Чнорм = (Тсум / Фр.в.) · (Кн / Квн)
- Обоснование коэффициентов:
- Кн = 1,15: означает, что на каждые 100 часов полезного рабочего времени приходится 15 часов плановых невыходов (отпуска, болезни), что соответствует доле невыходов в 15%.
- Квн = 1,10: отражает, что в среднем работники перевыполняют установленные нормы на 10% (средняя выработка 110%).
Расчет:
Чнорм = (42 500 / 1 860) · (1,15 / 1,10)
Чнорм ≈ 22,85 · 1,045 ≈ 23,90 чел.
Вывод: Нормативная численность персонала для выполнения планового объема работ составляет 24 человека (округляется в большую сторону). Если фактическая численность (Чфакт) превышает этот показатель, это свидетельствует о резервах сокращения штата или о необходимости повышения индивидуальной производительности труда, что должно стать целью новой системы премирования.
Оценка экономической эффективности системы премирования
Количественная оценка эффективности премиальной системы проводится путем сравнения полученного экономического эффекта от ее функционирования (Э) с затратами на выплату премий (П).
Коэффициент относительной экономической эффективности (Котн):
Котн = Э / П
Критерий эффективности: Система считается эффективной, если Котн > 1.
Исходные данные для оценки (Год, предшествующий анализу):
| Показатель | Значение | Примечание |
|---|---|---|
| Сумма выплаченных премий (П) | 3 500 000 руб. | Общий премиальный фонд. |
| Экономический эффект (Э) | 3 200 000 руб. | Чистый прирост прибыли, связанный с ростом производительности (за вычетом прочих факторов). |
Расчет текущей эффективности:
Котн текущий = 3 200 000 / 3 500 000 ≈ 0,914
Качественный и Количественный Вывод:
1. Количественный вывод: Текущая система премирования является неэффективной, поскольку Котн ≈ 0,914, что меньше единицы. Это означает, что каждый рубль, вложенный в премиальный фонд, принес организации лишь 91,4 копейки экономического эффекта.
2. Качественный вывод: Причиной низкой эффективности является то, что премия не мотивирует сотрудников к дополнительным усилиям, направленным на снижение издержек (экономия материалов, снижение брака). Премия воспринимается как фиксированный элемент, а ее эффект (рост производительности) не опережает темпы роста затрат на ее выплату.
Не пора ли нам задаться вопросом: может ли существующая система вообще считаться инструментом управления, если она не окупает себя и не стимулирует работников к бережливости?
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы премирования и экономическое обоснование
Разработка концепции совершенствования системы премирования (на основе KPI или многофакторной модели)
Основываясь на выявленных недостатках (отсутствие индивидуальной мотивации, игнорирование качества и экономии, несоответствие новым требованиям ТК РФ), предлагается внедрение многофакторной системы премирования на основе ключевых показателей эффективности (KPI) для линейного персонала компании X.
Концептуальные изменения:
- Переход от коллективного показателя к комбинированному: Премия должна состоять из двух частей — постоянной (за выполнение базовых норм) и переменной (за достижение KPI).
- Индивидуализация: Внедрение индивидуального KPI, позволяющего оценить личный вклад каждого работника.
- Соблюдение ТК РФ (с 2025 г.): Четкое прописывание в ЛНА, что премия выплачивается только при выполнении всех условий, и детализация оснований для снижения (депремирования).
Предлагаемая структура премирования:
| Критерий | Вес (%) | Показатель (KPI) | Целевое значение | Примечание |
|---|---|---|---|---|
| База (Коллективный) | 50% | Выполнение плана цехом (в стоимостном выражении) | 100% | Гарантирует базовое функционирование подразделения. |
| Качество/Экономия (Индивидуальный) | 30% | Отсутствие брака, сокращение расхода материалов | 0% брака, снижение расхода на 3% | Стимулирует качество и бережливость. |
| Дисциплина/Лояльность (Условие) | 20% | Соблюдение трудовой дисциплины (отсутствие опозданий, нарушений, взысканий) | Выполнение норм трудового распорядка | Соответствие новым требованиям ст. 135 ТК РФ (2025 г.) |
Условия выплаты в ЛНА (в соответствии с ТК РФ):
В новом Положении о премировании четко прописывается, что за каждое дисциплинарное взыскание, оформленное в соответствии с ТК РФ, премия за соответствующий период снижается на определенный процент (например, 5% за опоздание, 20% за несоблюдение норм охраны труда). Это гарантирует, что стимулирование носит правомерный и предсказуемый характер.
Экономическое обоснование и расчет эффективности предложенных мероприятий
Экономическое обоснование новой системы базируется на прогнозировании экономического эффекта (Э) от достижения целевых KPI, главным из которых является экономия материальных ресурсов за счет повышения качества и бережного отношения к сырью.
Исходные данные для прогнозирования эффекта (Гипотеза):
Предполагается, что новая система премирования позволит снизить ��актический расход наиболее дорогостоящего материала (Материал I) на 5% за счет повышения внимания работников к процессу.
| Показатель | Обозначение | До внедрения (Норматив) | После внедрения (Прогноз) |
|---|---|---|---|
| Годовой объем продукции | Оi | 25 000 шт. | 25 000 шт. |
| Нормативный расход материала I | Рн i | 1,2 кг/шт. | 1,2 кг/шт. |
| Фактический расход материала I (до внедрения) | Рф тек. | 1,25 кг/шт. | — |
| Прогнозируемый фактический расход материала I (после внедрения) | Рф прог. | — | 1,1875 кг/шт. (Снижение на 5% от 1.25) |
| Цена материала I | Цi | 500 руб./кг | 500 руб./кг |
| Доля экономии, направляемая на премирование | Кпр i | — | 20% (0,20) |
| Планируемый годовой премиальный фонд (Пнов) | Пнов | — | 3 800 000 руб. (Увеличение на 8,5% за счет роста эффективности) |
Шаг 1. Расчет экономического эффекта (Э) от экономии материальных ресурсов
Экономический эффект рассчитывается как разница между фактическими затратами до и после внедрения системы, скорректированная на долю, направленную на премирование.
Формула:
Э = Σni=1 (Рф тек.i - Рф прог.i) · Оi · Цi · (1 - Кпр i)
Расчет экономии материала на единицу продукции:
Экономия/ед. = 1,25 кг - 1,1875 кг = 0,0625 кг
Расчет годового экономического эффекта:
Э = (0,0625 · 25 000 · 500) · (1 - 0,20)
Э = (781 250 руб.) · 0,80 = 625 000 руб.
Шаг 2. Расчет коэффициента относительной экономической эффективности для новой системы (Котн нов)
С учетом ожидаемого эффекта от экономии (625 000 руб.) и сохранения эффекта от роста производительности, а также новых затрат на премию:
Общий прогнозируемый эффект (Эобщ):
Эобщ = Этекущий + Ээкономия = 3 200 000 руб. + 625 000 руб. = 3 825 000 руб.
Расчет Котн нов:
Котн нов = Эобщ / Пнов = 3 825 000 руб. / 3 800 000 руб. ≈ 1,0066
Вывод и Обоснование:
Прогнозируемое значение Котн нов ≈ 1,0066, что превышает критерий эффективности (1,0). Таким образом, внедрение многофакторной системы премирования на основе KPI, ориентированной на качество и экономию ресурсов, является экономически целесообразным. Каждый рубль, инвестированный в новую систему премирования, принесет организации 1 рубль 00,66 копеек чистого экономического эффекта.
Внедрение эффективной системы премирования также способствует повышению производительности труда, снижению текучести кадров (за счет повышения лояльности и удовлетворенности оплатой) и усилению конкурентоспособности организации на рынке труда.
Заключение
Проведенное комплексное теоретико-практическое исследование системы премирования работников позволило достичь поставленной цели — разработать комплекс конкретных, экономически обоснованных предложений по совершенствованию системы премирования компании X.
Основные выводы по главам:
- Теоретико-правовая база: Установлено, что премирование является ключевым стимулирующим элементом заработной платы. Выявлена критическая необходимость приведения локальных нормативных актов в соответствие с новыми требованиями ТК РФ (с 01.09.2025), которые требуют недвусмысленной фиксации условий, показателей и процедур депремирования, учитывающих качество, эффективность и дисциплину труда.
- Анализ и расчеты: Анализ показал, что текущая система премирования компании X страдает от отсутствия индивидуальной мотивации и воспринимается как гарантированная выплата. Методический расчет нормативной численности, проведенный по формуле
Чнорм = (Тсум / Фр.в.) · Кн / Квн, подтвердил необходимость объективного нормирования труда. Количественная оценка текущей эффективности (Котн текущий ≈ 0,914) показала, что система является неэффективной, поскольку затраты на премии превышают полученный экономический эффект. - Разработка предложений и обоснование: В качестве основного мероприятия предложено внедрение многофакторной системы премирования на основе KPI, включающей индивидуальные показатели качества и экономии ресурсов (30% веса). Экономическое обоснование, базирующееся на прогнозировании эффекта от снижения расхода материалов, показало, что прогнозируемый общий экономический эффект составит 3 825 000 руб. Расчет коэффициента относительной экономической эффективности для новой системы (Котн нов ≈ 1,0066) подтвердил, что разработанные мероприятия являются экономически целесообразными и способствуют достижению критерия эффективности Котн > 1.
Таким образом, путем перехода к прозрачной, многофакторной модели премирования, компания X не только выполнит новые требования законодательства, но и превратит стимулирующие выплаты из статьи затрат в эффективный инструмент повышения производительности и финансового результата.
Список использованной литературы
- Игнатьева А.В. [и др.]. Исследование систем управления: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 167 с.
- Мишин В. М. Исследование систем управления: учебник для вузов. 2-е изд., стереотип. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 527 с.
- Пужаев А. В. Исследование систем управления: конспект лекций. Санкт-Петербург: СПбГИЭУ, 2008. 136 с.
- Система премирования как фактор, влияющий на финансовые результаты деятельности предприятия [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Премии — Экономика труда [Электронный ресурс] // Laboureconomics.ru. URL: https://laboureconomics.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Расчет численности персонала на основе норм по труду [Электронный ресурс] // Amac.md. URL: https://amac.md/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Методические подходы к оценке эффективности премиальных систем [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- 12 принципов расчета численности персонала от HR-ПРАКТИКА [Электронный ресурс] // Hr-praktika.ru. URL: https://hr-praktika.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Премирование: новые ограничения и запреты для работодателей [Электронный ресурс] // Garant.ru. URL: https://garant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Расчет численности персонала по нормам времени [Электронный ресурс] // Lsv.com.ua. URL: https://lsv.com.ua/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Премирование сотрудников – право или обязанность [Электронный ресурс] // Kryaradm.ru. URL: https://kryaradm.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Система премирования работников с 1 сентября 2025 г.: что учесть работодателям [Электронный ресурс] // Glavkniga.ru. URL: https://glavkniga.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Концепция развития системы премирования персонала как инструмента повышения эффективности труда [Электронный ресурс] // 1economic.ru. URL: https://1economic.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 135. Установление заработной платы [Электронный ресурс] // Consultant.ru. URL: https://consultant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 132. Оплата по труду [Электронный ресурс] // Consultant.ru. URL: https://consultant.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Как определить эффективность системы премирования на предприятии? [Электронный ресурс] // Ya.ru. URL: https://ya.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Методические подходы к оценке эффективности премиальных систем [Электронный ресурс] // Vsu.ru. URL: https://vsu.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Эффективность системы премирования в организации [Электронный ресурс] // Studwood.net. URL: https://studwood.net/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Система премирования работников: критерии, показатели и элементы премирования сотрудников на предприятии [Электронный ресурс] // Upinc.ru. URL: https://upinc.ru/ (дата обращения: 24.10.2025).
- Совершенствование системы премирования работников организации [Электронный ресурс] // Core.ac.uk. URL: https://core.ac.uk/ (дата обращения: 24.10.2025).