Системный подход к Talent Acquisition в условиях острого кадрового дефицита на российском рынке труда (2023–2025 гг.)

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

Современный рынок труда Российской Федерации претерпевает структурные и динамические изменения, которые радикально трансформируют традиционные подходы к управлению персоналом. Если на протяжении многих лет HR-специалисты работали в условиях конкуренции за рабочие места со стороны соискателей, то в период 2023–2025 годов ситуация изменилась кардинально.

Ключевой характеристикой рынка труда в России в 2024 году стал исторически низкий уровень безработицы, который достиг отметки всего 2,3% (ноябрь 2024 г.). Этот позитивный макроэкономический показатель, отражающий высокую занятость, одновременно маскирует острейшую проблему: хронический кадровый дефицит. По данным Росстата, в 2024 году российским компаниям не хватало 2,2 миллиона работников (7,6% от общего числа занятых), что стало рекордным показателем за всю историю наблюдений. В таких условиях традиционная "вербовка кадров" становится неэффективной и дорогостоящей, а значит, необходим переход к стратегическому планированию.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью перехода отечественных компаний от реактивного рекрутинга к стратегической модели Talent Acquisition (TA), способной обеспечить долгосрочную потребность бизнеса в талантах в условиях жесткой конкуренции, растущей текучести кадров и необходимости цифровой трансформации.

Цель исследования: Проанализировать ключевые тенденции российского рынка труда 2023–2025 гг. и на их основе разработать комплекс практических рекомендаций по оптимизации и переводу процесса подбора персонала на рельсы системного Talent Acquisition, ориентированного на удержание и развитие кадров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические различия между классическим рекрутингом и стратегическим Talent Acquisition.
2. Проанализировать и применить ключевые метрики (KPIs) оценки эффективности подбора (CnH, TTH, QoH).
3. Оценить влияние структурных изменений рынка труда РФ (дефицит, рост зарплат, текучесть) на стратегии найма.
4. Проанализировать потенциал цифровых инструментов (E-recruiting, AI Sourcing) в контексте их применения в российских компаниях.
5. Разработать систему практических предложений по повышению качества найма и его правовой корректности.

Теоретические основы современного процесса подбора персонала

Эволюция понятий: От операционного Рекрутинга к стратегическому Talent Acquisition

Процесс привлечения человеческих ресурсов исторически прошел путь от простой "вербовки" до сложной, многоуровневой стратегии. Сегодня перед специалистами стоит выбор: оставаться на уровне операционного рекрутинга или перейти к стратегическому Talent Acquisition (TA).

Рекрутинг (Recruitment) представляет собой операционный, реактивный процесс, направленный на быстрое и эффективное закрытие конкретных, уже открывшихся вакансий. Его горизонт планирования, как правило, краткосрочный, а основная задача — заполнить "дыру" в штатном расписании. Рекрутинг фокусируется на конкретной должности и конкретном кандидате, который должен соответствовать минимальному набору требований. Из этого следует, что рекрутинг эффективен только в условиях профицита рабочей силы или при закрытии массовых, неквалифицированных позиций, где требования минимальны.

Talent Acquisition (TA), напротив, является долгосрочной и стратегической функцией, интегрированной в общее планирование бизнеса. TA ориентирована не просто на заполнение вакансий, а на построение устойчивого "пула талантов" (talent pipeline). Это проактивный подход, при котором специалисты:

1. Прогнозируют потребности: Анализируют будущие стратегические цели компании (на 3–5 лет вперед) и определяют, какие компетенции потребуются через несколько лет.
2. Строят отношения: Поддерживают коммуникацию с потенциальными кандидатами, даже если на данный момент нет открытой вакансии, создавая долгосрочный резерв.
3. Развивают HR-бренд: Непрерывно работают над имиджем компании как привлекательного работодателя, что является основой для пассивного привлечения высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, если рекрутинг — это тактика, то Talent Acquisition — это стратегия, направленная на создание конкурентного преимущества через человеческий капитал. В условиях острого кадрового дефицита в РФ, переход к TA-модели становится не просто преимуществом, а необходимостью выживания, поскольку позволяет компаниям формировать дефицитные компетенции задолго до того, как в них возникнет критическая потребность.

Система ключевых показателей эффективности (KPIs) рекрутинга

Для управления любым процессом, включая подбор персонала, требуется система измеримых показателей. Ключевые показатели эффективности (KPIs) в рекрутинге необходимы для объективной оценки результативности, выявления неэффективных этапов (узких мест) и корреляции HR-функции с общими бизнес-целями.

1. Cost per Hire (CnH, Стоимость найма)

CnH является экономической метрикой, отражающей общие затраты, понесенные компанией для привлечения одного нового сотрудника. В эти затраты включаются не только прямые расходы (реклама на job-сайтах, услуги агентств, бонусы рекрутерам), но и косвенные (время рекрутера, административные расходы).

Формула расчета CnH:

C_nH = Z_общ / N_найм

Где:

• Z_общ — сумма всех прямых и косвенных затрат на подбор за отчетный период.
• N_найм — количество успешно нанятых сотрудников за тот же период.

Понимание CnH позволяет принимать решения о целесообразности использования дорогих каналов привлечения (например, рекрутинговых агентств) по сравнению с более экономичными (например, программой рекомендаций).

2. Time to Hire (TTH, Время до найма)

TTH — это мера скорости, которая отражает период, затраченный на закрытие вакансии. В условиях дефицита кадров и высокой конкуренции, скорость найма становится критически важным фактором.

TTH измеряется с момента первого контакта с кандидатом (или момента, когда кандидат попал в воронку) до момента принятия им предложения о работе.

Актуальная статистика TTH в РФ (2024 г.):

Тип вакансии	Актуальный срок закрытия (медиана)
Массовый подбор (линейный персонал)	От 15 до 30 дней (для 19% компаний)
Точечный подбор (специалисты, middle)	От 31 до 60 дней (для 23% компаний)
Топ-менеджмент, узкие специалисты	Более 60 дней

Высокий TTH увеличивает операционные расходы, поскольку нехватка сотрудника замедляет работу подразделения. Кроме того, замедление процесса найма — прямой путь к потере наиболее привлекательных кандидатов, которые быстро находят работу у конкурентов.

3. Quality of Hire (QoH, Качество найма)

Качество найма — наиболее важная, но и самая сложная для измерения метрика. Она показывает, насколько успешно новый сотрудник интегрировался, соответствует ли он требованиям должности и приносит ли ожидаемую пользу компании.

Наиболее распространенный подход к расчету QoH использует взвешенную оценку ключевых факторов:

Q_oH = (P_сотрудника + R_удержания + T_продуктивности) / N_метрик

Где:

• P_{сотрудника} — оценка производительности нового сотрудника (например, по результатам годового аттестационного цикла).
• R_{удержания} — уровень удержания сотрудника после испытательного срока (Retention Rate).
• T_{продуктивности} — время, затраченное на достижение сотрудником полной рабочей продуктивности.
• N_метрик — количество учитываемых метрик (обычно 3-5).

Уровень удержания (Retention Rate)

Эта метрика напрямую связана с качеством найма, поскольку низкий Q_oH неизбежно ведет к высокой текучести. Для оценки качества найма, Retention Rate (R_удерж) рассчитывается следующим образом:

R_удерж = (N_оставшихся / N_найм) × 100%

Где N_{оставшихся} — число сотрудников, оставшихся в компании после установленного периода (например, 6 или 12 месяцев). Снижение R_удерж для новых сотрудников сигнализирует о некачественном отборе, неверной оценке компетенций или плохой адаптации. Что, если рекрутер нанимает быстро (низкий TTH), но качество найма при этом страдает (низкий QoH)? Очевидно, что компания теряет деньги на постоянном цикле поиска и адаптации, поэтому QoH должен стать ключевым KPI для HR-службы.

Анализ российского рынка труда (2023-2025) как определяющий фактор стратегии найма

Структурные изменения и вызовы рынка труда РФ

Современный российский рынок труда характеризуется рядом острых структурных дисбалансов, которые диктуют необходимость радикального пересмотра методов подбора персонала.

1. Кадровый Дефицит и Переход к "Рынку Кандидата"

Исторически низкая безработица (2,3% в конце 2024 г.) означает, что практически все трудоспособное население либо занято, либо находится в процессе смены работы. Это создает острый дефицит рабочей силы, который, по прогнозам Минтруда, может составить 3,1 миллиона работников к 2030 году. Наибольший дефицит наблюдается в производственном секторе, где не хватало рабочих, механиков (166 тыс. человек), инженеров (141 тыс. человек) и водителей (216 тыс. человек). В этих условиях доминирующее положение переходит от работодателя к соискателю — наступает "рынок кандидата". Кандидаты становятся более требовательными к условиям труда, социальному пакету и уровню заработной платы, что заставляет компании конкурировать не только за квалификацию, но и за лояльность.

2. Инфляция Заработной Платы и Рост Операционных Расходов

Конкуренция за персонал неизбежно приводит к росту предложения по заработной плате. В 2024 году 70% российских компаний увеличили оклады на 5–10% с целью удержания сотрудников. Согласно Росстату, реальный размер средней заработной платы в РФ за 2024 год вырос на 9,1% (номинальный рост составил 18,3%). Этот рост, с одной стороны, является позитивным для экономики труда, но с другой — резко увеличивает Cost per Hire и Cost of Retention для работодателей. Необходимость постоянно повышать оклады для привлечения новых сотрудников делает экономически невыгодным набор низкоквалифицированного персонала и заставляет HR-службы смещать фокус на удержание.

3. Высокая Текучесть Кадров (Turnover Rate)

Усиление конкуренции за таланты приводит к тому, что сотрудники чаще меняют место работы. Текучесть кадров в российских компаниях с начала 2025 года ускорилась в среднем до 25% ежегодно. При этом 61% компаний столкнулись с высокой текучестью в 2024 году. Высокая текучесть — это не только прямые затраты на рекрутинг, но и скрытые расходы (потеря экспертизы, снижение производительности коллектива). Этот фактор однозначно указывает на необходимость перехода к стратегиям Talent Acquisition, которые фокусируются на удержании и создании благоприятной рабочей среды.

4. Старение Рабочей Силы и Неформальная Занятость

Дополнительными вызовами являются старение рабочей силы (средний возраст работников в 2025 году достиг 42,5 лет) и рост неформальной занятости (20,5% от общего числа занятых, включая 10,9 млн самозанятых). Эти тенденции требуют от работодателей разработки гибких систем найма, учета возрастных особенностей и использования новых форматов сотрудничества с самозанятыми специалистами. Разве может компания игнорировать тот факт, что традиционные методы привлечения, рассчитанные на стабильные трудовые отношения, перестают работать?

Цифровизация и потенциал применения AI-технологий в российском рекрутинге

Цифровизация является ключевым инструментом для преодоления вызовов рынка кандидата, поскольку позволяет сократить Time to Hire и снизить рутинную нагрузку на рекрутеров.

Цифровой рекрутинг (E-recruiting) — это комплексный метод, основанный на автоматизации всех этапов найма: от сорсинга и скрининга до онбординга, с использованием цифровых платформ.

Роль Искусственного Интеллекта (ИИ) и ATS-систем:

Технологии ИИ активно внедряются в сорсинг (AI Sourcing) для автоматического поиска и ранжирования резюме, а также в первичную оценку (чат-боты, анализ видеоинтервью). Использование ATS-систем (Applicant Tracking Systems), таких как Huntflow или Talantix, позволяет стандартизировать воронку найма, повысить ее прозрачность и автоматизировать коммуникацию с кандидатами.

Несмотря на очевидные преимущества, уровень системного использования ИИ-инструментов в процессе найма в российских компаниях остается низким и составляет около 5% (на начало 2025 года). Большинство (42%) компаний по-прежнему реализуют HR-процессы вручную.

Таблица: Проблемы и возможности цифровизации в рекрутинге РФ

Проблема/Вызов	Последствие для рекрутинга	Решение (Цифровой инструмент)
Высокий TTH (ручной скрининг)	Потеря ценных кандидатов, рост CnH	ATS-системы, автоматизированный скрининг резюме
Низкий охват кандидатов	Невозможность закрыть дефицитные вакансии	AI Sourcing, нейросети для поиска в нетрадиционных источниках
Некачественный Candidate Experience	Отказ от предложения, урон HR-бренду	Чат-боты для круглосуточной поддержки, персонализированная коммуникация
Отсутствие прозрачности	Невозможность анализа "узких мест" воронки	BPM-системы и единая цифровая платформа

Низкий уровень проникновения ИИ в рекрутинг (5%) свидетельствует о том, что для большинства российских компаний цифровизация остается мощной, но неиспользованной "слепой зоной" для роста эффективности. Это говорит о том, что те компании, которые внедрят цифровые решения, получат немедленное и существенное конкурентное преимущество по скорости и качеству найма.

Проектирование эффективной системы Talent Acquisition и ее правовое обеспечение

Построение системы подбора, ориентированной на удержание (Retention-focused system)

В условиях рынка кандидата и высокой текучести, основной задачей TA становится не просто нанять, а нанять того, кто останется и будет продуктивен. Системный Talent Acquisition должен быть ориентирован на удержание (Retention-focused).

1. Сильный HR-бренд как фундамент

HR-бренд — это совокупность представлений о компании как о работодателе. В условиях дефицита, HR-бренд становится главным инструментом пассивного сорсинга. Сильный бренд привлекает "нужных" кандидатов, которые уже разделяют ценности компании, что повышает Quality of Hire и снижает вероятность ухода. Работа над брендом включает открытую коммуникацию о корпоративной культуре, социальных гарантиях и возможностях развития.

2. Обеспечение положительного Candidate Experience

Опыт кандидата (Candidate Experience) — это восприятие соискателем всех этапов взаимодействия с компанией, независимо от результата найма. Положительный опыт критически важен: даже если кандидат не был нанят, он может стать лояльным потребителем или рекомендовать компанию знакомым. Негативный опыт, напротив, наносит урон HR-бренду. Системный TA требует:

• Своевременной и персонализированной обратной связи.
• Уважительного отношения к времени кандидата (короткий TTH).
• Прозрачности процесса.

3. Адаптация (Onboarding) как первый этап удержания

Многие компании концентрируют усилия на отборе, недооценивая адаптацию. Однако высокая текучесть кадров часто является прямым следствием некачественно проведенного процесса адаптации (onboarding). Адаптация должна быть не формальной процедурой, а системным процессом, включающим:

• Интеграцию в корпоративную культуру и коллектив (социальная адаптация).
• Передачу необходимых знаний и инструментов (профессиональная адаптация).
• Назначение наставника или бадди (Buddy System).

Качественный onboarding сокращает время выхода нового сотрудника на полную продуктивность (улучшает QoH) и снижает вероятность увольнения в первые 3–6 месяцев. Именно поэтому инвестирование в адаптацию дает гораздо больший возврат инвестиций, чем постоянный рекрутинг на выбывающие позиции.

Нормативно-правовое регулирование процесса приема на работу в РФ

Процесс привлечения и приема персонала в Российской Федерации строго регулируется трудовым законодательством, что обеспечивает защиту прав работника и устанавливает рамки для работодателя. Основные требования содержатся в Главе 11 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), посвященной заключению трудового договора (статьи 63-71).

Ключевые аспекты правового регулирования:

1. Заключение Трудового Договора (Ст. 68 ТК РФ).

Прием на работу оформляется путем подписания трудового договора (ТД). До подписания ТД работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, включая:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
• Положение об оплате труда и премировании.
• Инструкция по охране труда.

Важным изменением (ФЗ №377-ФЗ от 22.11.2021) является то, что издание приказа (распоряжения) о приеме на работу на основании заключенного трудового договора стало правом, а не обязанностью работодателя. Достаточно самого ТД.

2. Испытание при приеме на работу (Ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должно быть четко прописано в трудовом договоре.

• Сроки: Общий срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов — до шести месяцев.
• Запрет: Испытание не устанавливается для беременных женщин, лиц, не достигших 18 лет, и лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию.

Соблюдение норм ТК РФ при подборе персонала — это не просто формальность, а элемент построения доверительных отношений с будущим сотрудником и снижение юридических рисков.

Практические рекомендации по оптимизации процесса подбора персонала

На основе анализа острого дефицита кадров, высокой текучести и недостаточной цифровизации российского рекрутинга, предлагается комплекс практических мер, направленных на переход к системному Talent Acquisition.

1. Внедрение прогностической аналитики и стратегического TA-планирования

Для борьбы с дефицитом необходимо перейти от реакции к прогнозированию.

Мера	Цель	Инструмент
Переход к Talent Pipeline	Обеспечение непрерывного потока кандидатов, снижение TTH.	Создание и регулярное пополнение пулов пассивных кандидатов, используя CRM-системы для рекрутинга.
Прогностическое моделирование	Прогнозирование потребности в компетенциях на 3 года вперед.	Совместная работа HR и топ-менеджмента, анализ стратегии развития бизнеса.
Анализ оттока (Exit Interviews)	Выявление корневых причин текучести для превентивных мер.	Систематизация данных из выходных интервью и применение этих данных для корректировки профилей вакансий и системы мотивации.

2. Повышение Quality of Hire через стандартизацию оценки

Поскольку ключевая проблема — это высокая текучесть и низкий QoH, необходимо усовершенствовать методы отбора.

• Внедрение компетентностного подхода: Отказ от оценки только по опыту работы. Использование структурированных интервью по компетенциям (STAR-метод) и оценочных центров (Assessment Centers), чтобы прогнозировать не только знания, но и потенциал сотрудника.
• Взвешенный расчет QoH: Начать систематический расчет QoH, используя формулу, включающую оценку производительности и удержания. KPI рекрутера должен быть привязан не к количеству закрытых вакансий, а к Q_oH после 6 месяцев работы сотрудника.

3. Цифровая трансформация для сокращения TTH и CnH

Низкий уровень цифровизации (5% использования ИИ) является точкой роста.

• Внедрение ATS-систем: Автоматизация воронки найма с помощью специализированного ПО (Applicant Tracking Systems). Это немедленно снизит Time to Hire, так как большинство рутинных операций (первичный скрининг, рассылка приглашений, хранение данных) будет автоматизировано.
• Использование AI Sourcing: Применение ИИ для поиска специалистов в нетрадиционных источниках (GitHub, профессиональные сообщества, социальные сети) для борьбы с дефицитом узких кадров (IT, инженерия).
• Автоматизация Onboarding: Создание цифровых чек-листов и обучающих модулей для адаптации, что позволит обеспечить стандартизацию процесса и снизить отток новичков.

4. Усиление HR-бренда и Candidate Experience

В условиях "рынка кандидата" компания должна продавать себя соискателю.

• Программа рекомендаций (Referral Program): Это один из самых эффективных и недорогих каналов привлечения. Сотрудники, которые рекомендуют кандидата, получают вознаграждение, а Q_oH и R_удерж для таких сотрудников, как правило, выше.
• Обратная связь: Внедрить обязательную и быструю обратную связь для всех кандидатов, прошедших собеседование. Это демонстрирует уважение и укрепляет HR-бренд, даже если кандидат не был нанят.
• Работа с поколениями: Учитывать потребности разных поколений (гибкий график, удаленная работа, возможности обучения), чтобы привлекать и удерживать специалистов на стареющем рынке труда.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что современный российский рынок труда (2023–2025 гг.) находится в состоянии глубокой структурной трансформации, ключевыми характеристиками которой являются рекордный кадровый дефицит (2,2 млн работников), рост заработной платы и высокая текучесть кадров (до 25%). Эти вызовы делают традиционный, операционный рекрутинг нежизнеспособным.

Основные выводы исследования:

1. Переход к Talent Acquisition является стратегической необходимостью. TA позволяет компаниям перейти от реактивного закрытия вакансий к проактивному формированию пула талантов и долгосрочному планированию компетенций.
2. Приоритет метрик смещается. В условиях роста CnH и TTH, ключевой метрикой становится Quality of Hire (QoH), поскольку некачественный найм многократно увеличивает расходы на текучесть.
3. Цифровизация — не роскошь, а инструмент выживания. Крайне низкий уровень системного использования ИИ в рекрутинге (около 5%) представляет собой значительный неиспользованный потенциал для автоматизации, сокращения TTH и повышения эффективности сорсинга дефицитных специалистов.
4. Удержание начинается с найма. Эффективная система подбора должна быть ориентирована на удержание (Retention-focused), что требует инвестиций в HR-бренд, положительный Candidate Experience и системный, качественный Onboarding.
5. Правовая грамотность — основа доверия. Соблюдение норм Главы 11 ТК РФ, особенно в части заключения трудового договора и установления испытательного срока, обеспечивает юридическую безопасность и формирует доверие нового сотрудника к работодателю.

Практическая значимость разработанных рекомендаций заключается в том, что они предлагают конкретный алгоритм действий для российских компаний, желающих оптимизировать процесс найма в условиях острого дефицита кадров. Внедрение прогностической аналитики, повышение QoH как ключевого показателя эффективности рекрутеров, и целенаправленная цифровизация рутинных этапов позволят организациям не только выжить, но и получить конкурентное преимущество на рынке труда, что является единственно верной стратегией в условиях "рынка кандидата".

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ, 2002. 407 с.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник. Москва: Экономика, 2006. 704 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. Москва: ЮНИТИ, 2006. 554 с.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. Минск: Современная школа, 2008. 448 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. Москва: Экономистъ, 2006. 670 с.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. Москва: Норма, 2007. 448 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. Нижний Новгород: НИМБ, 2007. 1100 с.
8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
9. 16 базовых метрик рекрутинга // huntflow.media. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
10. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА В РОССИИ: ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2024. № 10-1. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
11. Talent Acquisition vs. Recruitment: Key Differences 2025 // wecreateproblems.com. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
12. Изменения на российском рынке труда: старение и сокращение рабочей силы // amulex.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
13. KPI для HR-менеджера — показатели для рекрутера, HR BP и директора по персоналу // kontur.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
14. Проблемы развития российского рынка труда в условиях нестабильности и новых трендов // 1economic.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
15. 10 ключевых KPI рекрутера: как оценить эффективность рекрутинга // rostjob.com. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
16. Использование искусственного интеллекта в цифровом рекрутинге // urfu.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
17. Рынок труда РФ: аналитика, проблемы и перспективы // rosstat.gov.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
18. Рынок труда в России 2024-2025: анализ ситуации, прогнозы и ожидания // s-pro.group. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
19. 11 ключевых KPI рекрутера и способы расчета эффективности // heaad.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
20. ЦИФРОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА. Текст научной статьи // cyberleninka.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
21. Инновации в современных методах подбора и подбора персонала: применение искусственного интеллекта и больших данных в HR // ResearchGate. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
22. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ // vaael.ru. URL: [URL-адрес не указан, требуется ручная проверка].
23. Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 11. Заключение трудового договора. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».