Виды, формы и системы оплаты труда в современных организациях: экономические, правовые аспекты и тенденции развития

В современной экономической парадигме оплата труда перестала быть лишь простым вознаграждением за выполненную работу, превратившись в сложный, многогранный механизм, который формирует основу благосостояния миллионов людей и одновременно является критически важным элементом устойчивости и развития любого предприятия. В 2023 году, согласно актуальным данным, оплата труда составила впечатляющие 59% от общей структуры денежных доходов населения Российской Федерации, подтверждая ее доминирующее положение как источника существования. Этот показатель, хоть и несколько снизился по сравнению с 2018 годом (66%), все же подчеркивает непреходящую значимость данной сферы как для каждого отдельного работника, так и для макроэкономической стабильности государства, ведь именно от нее зависит покупательная способность граждан и общий уровень экономического благосостояния.

Настоящая курсовая работа посвящена тщательному анализу и описанию видов, форм и систем оплаты труда, их характеристик, принципов применения, а также экономических и правовых аспектов в контексте современных организаций. Целью исследования является формирование всеобъемлющего академического материала, который позволит глубоко понять сущность и механизмы функционирования оплаты труда. В рамках работы будут рассмотрены ключевые теоретические подходы, детально классифицированы виды и формы оплаты, проанализированы тарифные и бестарифные системы, исследована нормативно-правовая база РФ, а также изучены современные тенденции и роль дополнительных льгот и компенсаций. Работа призвана стать исчерпывающим источником знаний для студентов экономических, управленческих и юридических вузов, аспирантов и специалистов, интересующихся экономикой труда и управлением персоналом.

Теоретические основы оплаты труда

Оплата труда — это не просто финансовая операция, а краеугольный камень социально-экономических отношений, отражающий сложное переплетение интересов работников, работодателей и государства. Понимание ее глубинной сущности требует анализа фундаментальных концепций и функций, поскольку без этого невозможно выстроить справедливую и эффективную систему вознаграждения.

Понятие и сущность заработной платы

В повседневной практике термины «заработная плата» и «оплата труда» часто используются как синонимы, однако в академической среде существуют нюансы. Оплата труда — это более широкое понятие, охватывающее все формы вознаграждения, предоставляемые работнику за его труд, включая основную зарплату, премии, компенсации, льготы и прочие доплаты. Заработная плата же представляет собой основную часть этих средств, направляемых на потребление. Она является долей дохода (чистой продукции) предприятия, которая распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, а также реальным трудовым вкладом каждого и, в некоторых случаях, размером вложенного капитала.

Важно различать понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это денежное выражение заработной платы, то есть та сумма, которую работник получает на руки, без учета инфляции. Реальная заработная плата, напротив, отражает покупательную способность этой суммы — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она является более объективным показателем благосостояния работника, поскольку корректируется на уровень инфляции и изменение цен, позволяя оценить истинную динамику уровня жизни.

Экономические концепции определения заработной платы

В экономической теории сформировались две основные концепции, по-разному трактующие природу заработной платы:

1. Заработная плата как цена труда. Эта концепция рассматривает труд как особый товар, который продается и покупается на рынке труда. Соответственно, величина и динамика заработной платы формируются под воздействием рыночных факторов — спроса и предложения. Если спрос на определенный вид труда высок, а предложение ограничено, заработная плата будет расти, и наоборот. Эта теория хорошо объясняет краткосрочные колебания заработной платы и роль конкуренции на рынке труда, но не учитывает, что сам труд как процесс не может быть товаром.
2. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Данная концепция, имеющая корни в классической политэкономии, утверждает, что заработная плата — это не цена труда как такового (поскольку труд, будучи процессом, не может быть товаром), а цена рабочей силы — способности человека к труду. Стоимость рабочей силы определяется затратами на ее воспроизводство, то есть на поддержание жизни работника и его семьи, получение образования, квалификации и т.д. В то же время, рыночные факторы (спрос и предложение) также оказывают влияние на величину заработной платы, формируя ее как «превращенную форму» этой стоимости. Эта концепция подчеркивает социальный аспект заработной платы и ее роль в обеспечении воспроизводства человеческого капитала, что имеет долгосрочные последствия для всей экономики.

Сравнительный анализ показывает, что обе концепции не исключают, а дополняют друг друга. Первая акцентирует внимание на рыночной конъюнктуре, вторая — на фундаментальной стоимости ресурса «рабочая сила» и социальных аспектах. В реальной экономике заработная плата формируется под влиянием как объективных затрат на воспроизводство рабочей силы, так и динамики спроса и предложения на рынке труда.

Функции оплаты труда в современной экономике

Заработная плата выполняет целый ряд важнейших функций, которые определяют ее роль в экономике и обществе:

• Воспроизводственная функция. Эта функция является базовой и заключается в обеспечении условий жизнедеятельности работника и его семьи, а также в воспроизводстве рабочей силы в целом. Достаточный уровень заработной платы позволяет поддерживать здоровье, получать образование, развивать профессиональные навыки, что является фундаментом для будущего трудового потенциала страны.
• Стимулирующая функция. Заработная плата призвана мотивировать работников к повышению производительности труда, улучшению качества продукции, освоению новых технологий и повышению квалификации. Разнообразные системы стимулирующих выплат (премии, бонусы) направлены на достижение конкретных производственных и экономических результатов.
• Регулирующая функция. Оплата труда выступает инструментом регулирования рынка труда, способствуя перераспределению рабочей силы между отраслями, регионами и профессиями. Более высокая заработная плата в определенных секторах или регионах привлекает туда трудовые ресурсы.
• Индикативная функция. Уровень заработной платы является своего рода индикатором спроса и предложения на рынке труда, отражая дефицит или избыток кадров определенной квалификации.
• Информационная функция. Заработная плата несет информацию о ценности труда различных категорий работников для экономики, о квалификационных требованиях и сложности выполняемых задач.
• Равновесная функция. На микроуровне заработная плата способствует достижению равновесия между интересами работника (желание получить максимум) и работодателя (стремление минимизировать издержки). На макроуровне она влияет на равновесие между совокупным спросом и предложением.
• Учетная функция. Заработная плата является одним из ключевых показателей при планировании и учете производственной деятельности, формировании себестоимости продукции и определении финансового результата.
• Ресурсно-разместительная функция. Эта функция тесно связана с регулирующей и отражает способность оплаты труда направлять трудовые ресурсы в те сферы, где они наиболее востребованы и способны приносить максимальную пользу экономике.

Экономическое значение заработной платы для различных субъектов

Заработная плата является многоаспектной экономической категорией, отражающей интересы сразу нескольких ключевых субъектов:

• Для работника: Заработная плата — это основной источник дохода, обеспечивающий материальные условия жизнедеятельности. Ее размер напрямую влияет на уровень жизни, возможность удовлетворения базовых потребностей, доступ к образованию, здравоохранению и культурным благам. Для работника это цена его труда, показатель его квалификации и вклада в производственный процесс, а потому любая диспропорция в оплате приводит к снижению мотивации и росту социальной напряженности.
• Для работодателя: Оплата труда представляет собой один из основных элементов издержек производства. Величина фонда оплаты труда (ФОТ) существенно влияет на себестоимость продукции или услуг, конкурентоспособность предприятия и его финансовую устойчивость. Эффективное управление фондом оплаты труда позволяет оптимизировать затраты, но при этом поддерживать мотивацию персонала на должном уровне.
• Для государства: Заработная плата является мощным инструментом проведения государственной социально-экономической политики. Через регулирование минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение доходов, социальные отчисления и государственные программы стимулирования занятости, государство влияет на уровень доходов населения, социальное равенство, покупательную способность и экономический рост. Заработная плата также формирует налоговую базу для пополнения бюджета страны.

Оплата труда в структуре издержек предприятия

Для любого предприятия фонд оплаты труда (ФОТ) является одной из самых значимых статей расходов, напрямую влияющей на его экономическую эффективность и конкурентоспособность. Однако доля ФОТ в общих издержках может существенно варьироваться в зависимости от отрасли, специфики бизнеса, уровня автоматизации и квалификации персонала.

Рассмотрим детализацию этого аспекта:

• Производственно-торговые компании. В таких предприятиях, где значительную часть составляют материальные затраты на сырье, комплектующие и логистику, норма ФОТ обычно находится в диапазоне от 18% до 21% от выручки с учетом всех взносов и расходов. Это объясняется тем, что основная ценность создается за счет производственного процесса и продажи материальных товаров, а труд персонала хотя и важен, но не является доминирующим фактором стоимости. Например, в швейной промышленности, где преобладает ручной труд и требуется высокая квалификация работников, расходы на оплату труда могут составлять 42,1–42,8% от общих затрат на производство.
• Высокоинтеллектуальные, консалтинговые, экспертные и сервисные бизнесы. В этих отраслях, где основным продуктом является интеллектуальный труд, знания и опыт сотрудников, доля фонда оплаты труда в выручке может достигать 70%. Примеры включают IT-компании, юридические фирмы, маркетинговые агентства, R&D-центры. Здесь основную ценность создают высококвалифицированные специалисты, и их вознаграждение логично составляет львиную долю затрат, что объясняет столь высокий процент.
• Другие отрасли. Для предприятий с высокой степенью автоматизации и капиталоемкими производствами (например, тяжелая промышленность, нефтегазовый сектор) доля ФОТ может быть значительно ниже, поскольку основные издержки приходятся на амортизацию оборудования, энергоресурсы и сырье. И наоборот, в сферах с высокой долей ручного труда и индивидуального подхода (например, некоторые виды услуг, творческие индустрии) этот показатель будет выше.

Таблица 1. Ориентировочная доля Фонда Оплаты Труда (ФОТ) в выручке по отраслям

Отрасль / Тип бизнеса	Ориентировочная доля ФОТ в выручке (с учетом взносов)	Примечания
Производственно-торговые	18% — 21%	Включает сырье, логистику. Пример: машиностроение, пищевая промышленность.
Швейная промышленность	42,1% — 42,8% от общих затрат на производство	Высокая доля ручного труда, квалифицированные швеи.
Высокоинтеллектуальные/Сервис	До 70%	IT, консалтинг, юриспруденция, дизайн, R&D. Основная ценность — интеллектуальный труд.
Высокоавтоматизированные	Ниже 18% (часто)	Капиталоемкие производства, большая доля затрат на оборудование и энергию.

Таким образом, эффективное управление ФОТ требует глубокого понимания специфики отрасли и бизнес-модели, поскольку оплата труда является не только издержками, но и ключевой инвестицией в человеческий капитал. Что произойдет, если компания проигнорирует эту взаимосвязь?

Классификация и характеристика видов, форм и систем оплаты труда

Для эффективного управления персоналом и достижения стратегических целей организации необходимо четко понимать, какие существуют системы оплаты труда, чем они отличаются и в каких случаях наиболее применимы. Без этого знания невозможно построить сбалансированную и мотивирующую систему вознаграждения.

Общие принципы организации систем оплаты труда

Система оплаты труда — это совокупность условий, определяющих размер вознаграждения работника за выполненную работу. Она является сложным комплексом взаимосвязанных элементов, разработанных для справедливой и стимулирующей оценки трудового вклада. Размер вознаграждения в любой системе оплаты труда зависит от целого ряда факторов:

• Уровень квалификации сотрудника: Чем выше квалификация, тем, как правило, сложнее и ответственнее работа, а значит, и выше оплата. Это отражается в тарифных разрядах, категориях, окладах.
• Сложность выполняемой работы: Более сложные, требующие специализированных знаний и навыков задачи оцениваются выше.
• Наличие компенсационных выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: К ним относятся доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда, а также районные коэффициенты и надбавки за работу в особых климатических условиях.
• Специфические особенности выполняемой работы: Здесь учитываются качество выполнения задач, степень ответственности, интенсивность труда, а также уникальность или срочность проекта.
• Прочие стимулирующие премии: Это могут быть премии за достижение производственных показателей, экономию ресурсов, внедрение инноваций, выполнение особо важных заданий, а также годовые бонусы по итогам работы компании.

Все эти факторы интегрируются в общую систему, чтобы обеспечить как базовую справедливость, так и стимулирующую функцию оплаты труда.

Формы оплаты труда: денежная и неденежная

Трудовой кодекс Российской Федерации четко регламентирует формы выплаты заработной платы:

1. Денежная форма: Подавляющее большинство выплат производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Это является основой и гарантией прозрачности и стабильности трудовых отношений. Выплата может осуществляться наличными через кассу предприятия или путем перечисления на банковскую карту работника.
2. Неденежная форма (натуральная оплата): Несмотря на преобладание денежной формы, законодательство допускает выплату части заработной платы в неденежной форме. Однако существуют строгие ограничения:
   • Такая форма оплаты возможна только по соглашению сторон трудового договора и по письменному заявлению работника. Это означает, что работодатель не может в одностороннем порядке навязать натуральную оплату.
   • Доля неденежной формы не должна превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Это правило призвано защитить работника от чрезмерной натурализации оплаты труда, обеспечивая ему достаточные денежные средства для удовлетворения основных потребностей.
   • Запрещенные формы неденежной оплаты: Законодательством установлен строгий перечень видов товаров, которыми категорически запрещено выплачивать заработную плату. К ним относятся боны, купоны, долговые обязательства, расписки, а также спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные и иные токсические вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, оборот которых ограничен или запрещен. Это делается для защиты здоровья и безопасности работников, а также для предотвращения злоупотреблений. Примеры допустимой натуральной оплаты могут включать продукцию собственного производства (например, для сельскохозяйственных предприятий), жилищно-коммунальные услуги, проездные билеты.

Основные виды систем оплаты труда

В зависимости от принципов построения и учета трудового вклада выделяют три основных вида систем оплаты труда:

1. Тарифная система: Классическая и наиболее распространенная система, основанная на дифференциации оплаты в зависимости от квалификации работника, сложности, условий труда и его интенсивности с использованием тарифных ставок, окладов и тарифных сеток.
2. Бестарифная система: Более гибкий подход, при котором вознаграждение напрямую зависит от конечных результатов работы сотрудника, подразделения или всей компании, без привязки к фиксированным тарифным ставкам.
3. Смешанные системы: Комбинация элементов тарифной и бестарифной систем, призванная максимально учесть преимущества обеих. Например, может быть установлен фиксированный оклад (тарифный элемент), дополненный премиями, зависящими от индивидуальных или командных результатов (бестарифный элемент).

Повременная и сдельная формы оплаты труда

В рамках вышеупомянутых систем оплаты труда выделяют две основные формы — повременную и сдельную, каждая из которых имеет свои разновидности и сферы применения.

1. Повременная оплата труда:
   • Принцип: Вознаграждение рассчитывается исходя из фактически отработанного времени (часов, дней, месяцев) и установленной тарифной ставки или оклада.
   • Применение: Эта форма применяется в случаях, когда:
     • Результаты работы трудно измерить количественно или стандартизировать (например, труд инженеров-конструкторов, бухгалтеров, административного персонала).
     • Качество работы важнее количества.
     • Работник не может существенно повлиять на объем производства (например, из-за особенностей технологического процесса).
     • Требуется постоянный контроль за оборудованием или процессами, а не производство единиц продукции.
   • Разновидности:
     • Простая повременная: Заработок определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на количество отработанных часов (дней).
     • Повременно-премиальная: К основной повременной оплате добавляется премия за выполнение или перевыполнение определенных качественных и количественных показателей (например, за отсутствие брака, соблюдение сроков, экономию материалов).
   • Преимущества: Стабильность дохода для работника, отсутствие спешки, что способствует повышению качества работы, упрощение расчетов.
   • Недостатки: Слабая мотивация к повышению производительности, потенциальное снижение эффективности труда.
2. Сдельная оплата труда:
   • Принцип: Вознаграждение начисляется за количество произведенной продукции или выполненных работ (услуг) по заранее установленным расценкам.
   • Применение: Применяется там, где:
     • Возможно точно измерить объем произведенной продукции или выполненной работы.
     • Есть прямая зависимость между затратами труда и объемом производства.
     • Требуется стимулировать работников к повышению производительности и эффективности.
     • Работник может реально влиять на объем выпуска.
   • Разновидности:
     • Прямая сдельная: Заработок работника определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции.
     • Сдельно-премиальная: К основной сдельной оплате добавляется премия за достижение определенных показателей (например, выполнение нормы выработки, улучшение качества, экономия сырья).
     • Сдельно-прогрессивная: Оплата за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, производится по повышенным расценкам. Это мощный стимул для перевыполнения планов.
     • Косвенная сдельная: Применяется для вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники), чей труд влияет на производительность основных работников. Их заработок зависит от выработки основных рабочих.
     • Аккордная: Оплата устанавливается за выполнение всего комплекса работ в определенный срок. После завершения всех этапов работ производится расчет и выплата. Часто применяется в строительстве, ремонтных работах.
   • Преимущества: Сильная мотивация к повышению производительности, рост доходов при увеличении выработки, справедливое вознаграждение за конкретный результат.
   • Недостатки: Возможная ориентация на количество в ущерб качеству, сложность нормирования труда, необходимость строгого учета выработки.

Выбор между повременной и сдельной формой, а также их конкретными разновидностями, зависит от специфики производственного процесса, целей предприятия, возможности измерения результатов труда и необходимости стимулирования определенных аспектов деятельности.

Тарифная система оплаты труда: структура и особенности применения в РФ

Тарифная система оплаты труда является одним из наиболее традиционных и широко используемых подходов к дифференциации заработной платы, особенно в странах с регулируемой экономикой и сильной ролью государства в трудовых отношениях, как, например, в Российской Федерации, обеспечивая определенную степень справедливости и прозрачности, базируясь на четко определенных критериях.

Сущность и основные элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда — это совокупность правил и норм, регулирующих уровень заработной платы различных групп работников в зависимости от качества результатов их деятельности, сложности выполняемой работы, квалификации работника, условий труда и его интенсивности. Ее главная цель — обеспечить дифференциацию оплаты труда, исходя из его объективных характеристик.

Данная система включает несколько ключевых элементов:

1. Тарифная ставка: Это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной. Она является базовой величиной, от которой отталкиваются при расчете заработной платы.
2. Оклад (должностной оклад): Это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад, по сути, является разновидностью месячной тарифной ставки, применяемой для руководителей, специалистов и служащих.
3. Тарифная сетка: Представляет собой систему профессий и должностей, классифицированных по сложности работ и квалификации сотрудников с использованием тарифных коэффициентов. Тарифная сетка состоит из определенного количества разрядов (ступеней), каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда.
   • Формула для расчета тарифной ставки:
     Тарифная ставкаразряда = Тарифная ставка1-го разряда × Тарифный коэффициентразряда
4. Тарифный (квалификационный) разряд: Характеризует уровень квалификации работника и степень сложности выполняемых им работ или обязанностей. Чем выше разряд, тем, как правило, сложнее работа и выше требования к квалификации. Разряды присваиваются в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками.
5. Тарифно-квалификационный справочник: Это сборник нормативных документов, содержащий подробное описание профессий и должностей, требования к квалификации, перечень работ, относящихся к определенному разряду. В России используются, например, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Применение тарифной системы в Российской Федерации

Тарифная система широко применяется в Российской Федерации, и ее регулирование закреплено на законодательном уровне. Она является основой для формирования оплаты труда во многих секторах экономики, но особенно выражена в государственных и муниципальных учреждениях.

Это обусловлено, в частности, статьей 144 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяются с учетом:

• Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
• Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) или профессиональных стандартов.
• Государственных гарантий по оплате труда.

Правительство РФ уполномочено утверждать требования к этим системам, включая базовые оклады и ставки, а также перечни компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, государство активно использует тарифную систему для обеспечения единообразия, прозрачности и справедливости в оплате труда в бюджетной сфере.

В коммерческом секторе предприятия также могут использовать тарифные системы, но их детализация и структура могут быть более гибкими и адаптированными под специфику конкретной компании.

Гибкие тарифные системы: адаптация к современным условиям

Традиционная тарифная система, хотя и обеспечивает стабильность и понятность, иногда критикуется за недостаточную гибкость и слабую связь с фактическими результатами труда конкретного работника. В ответ на вызовы современного рынка труда и необходимость усиления мотивации, появились концепции гибких тарифных систем оплаты труда.

Отличия гибких тарифных систем от традиционных заключаются в следующем:

• Ориентация на специфику предприятия: Вместо универсальных государственных справочников, гибкие системы разрабатываются с учетом уникальных потребностей, целей и культуры конкретной организации. Они основываются на перечне работ, классифицированных по сложности и значимости именно для данного предприятия.
• Индивидуализация заработка: Главное отличие — стремление привязать заработок работника не только к его квалификации и сложности выполняемой работы, но и к его фактическим результатам, качеству труда, вкладу в командную работу и достижению стратегических целей компании. Это достигается за счет увеличения удельного веса дополнительных выплат (премий, бонусов), которые зависят от измеряемых показателей эффективности.
• Динамичность: Гибкие тарифные системы предполагают возможность регулярного пересмотра тарифных ставок, коэффициентов и критериев премирования в ответ на изменения рыночной ситуации, производительности труда или стратегических приоритетов компании.
• Использование многофакторных моделей: При оценке труда учитываются не только разряд и стаж, но и компетенции, уровень ответственности, вклад в инновации, способность к командной работе и другие неформализуемые, но важные для бизнеса параметры.

Пример: Предприятие может установить базовые оклады в соответствии с тарифной сеткой, но при этом ввести систему ежеквартальных премий, размер которых будет зависеть от:

• Выполнения индивидуального плана по объему/качеству работы.
• Оценки руководителем по ключевым компетенциям.
• Вклада в достижение целей отдела или проекта.

Гибкие тарифные системы позволяют сохранить преимущества стандартизации и прозрачности, присущие тарифным системам, одновременно добавляя мощный мотивационный элемент и адаптируя систему вознаграждения к динамичным условиям современного бизнеса.

Бестарифные и смешанные системы оплаты труда: мотивация и эффективность

В условиях меняющейся экономической среды и растущего фокуса на индивидуальную результативность и командную работу, традиционные тарифные системы часто оказываются недостаточно гибкими. На смену им или в дополнение к ним приходят бестарифные и смешанные системы, ориентированные на повышение мотивации и эффективности персонала.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда — это инновационный подход к вознаграждению, который отказывается от жесткой привязки к фиксированным тарифным ставкам или окладам. Вместо этого, размер вознаграждения основывается на установленных критериях, таких как:

• Конечные результаты работы: Индивидуальные, командные или корпоративные показатели.
• Производительность: Объем выпуска, скорость выполнения задач.
• Качество выполненных задач: Отсутствие брака, соответствие стандартам.
• Вклад в общий успех компании: Участие в проектах, инициативность, лояльность.

Эта система позволяет более гибко учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника и стимулировать их к повышению производительности и эффективности, поскольку вознаграждение становится прямым отражением их вклада.

Разновидности бестарифной оплаты труда:

1. Оплата по диапазонам (грейдам): Суть метода заключается в классификации должностей и профессий по определенным уровням (грейдам) в зависимости от их ценности для компании (сложности, ответственности, требуемых компетенций). Каждому грейду соответствует диапазон заработной платы (вилка), а не фиксированная ставка. Внутри этого диапазона конкретный размер оплаты работника определяется его индивидуальными умениями, результативностью, способностью решать конкретные задачи за определенный период и достижением KPI. Это стимулирует рост компетенций и производительности.
2. Оплата согласно коэффициенту трудового участия (КТУ) или коэффициенту трудовой стоимости (КТС):
   • КТУ: Распределяет коллективный фонд заработной платы между сотрудниками подразделения в зависимости от их индивидуального вклада. Коэффициент устанавливается коллегиально (например, отделом или бригадой) и отражает отношение фактического вклада каждого работника к условному среднему.
   • КТС: Более сложная система, которая отражает отношение фактической заработной платы к минимальному среднему уровню. Этот коэффициент может учитывать квалификацию, сложность работы, стаж, но также и индивидуальные достижения, что позволяет создать более гибкую и справедливую систему. Фонд оплаты труда определяется для всей организации или подразделения, а затем распределяется между работниками пропорционально их КТС и отработанному времени.

Преимущества бестарифной системы:

• Справедливость: Вознаграждение напрямую зависит от реального вклада работника, что воспринимается как более справедливое.
• Усиление мотивации: Прямая связь между усилиями и вознаграждением мощно стимулирует работников к достижению высоких результатов.
• Стимулирование профессионального роста: Чтобы получить более высокую оплату, сотрудники мотивированы развивать свои навыки и компетенции.
• Гибкость: Система легко адаптируется к изменениям в стратегии компании или рыночных условиях.
• Формирование командного духа: Особенно при использовании КТУ, когда оплата зависит от общего результата команды, это способствует сотрудничеству.

Бестарифная система способствует формированию и укреплению мотивации к эффективной трудовой деятельности, поскольку трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия.

Механизмы защиты заработной платы от инфляции в бестарифных системах

Одним из значимых преимуществ бестарифных систем является их потенциальная способность защищать заработную плату от инфляции. Это происходит благодаря следующим механизмам:

Традиционно, при бестарифной системе оплаты труда фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия или его подразделений часто устанавливается как фиксированный процент от выручки или прибыли. При росте общего уровня цен, цены на товары или услуги, производимые предприятием, также увеличиваются. Это, в свою очередь, приводит к росту выручки или прибыли компании.

Поскольку ФОТ привязан к этим показателям, его абсолютная величина увеличивается. Соответственно, абсолютная величина зарплаты сотрудника, являющаяся его долей в общих средствах на оплату труда (например, через коэффициенты), также увеличивается. Таким образом, бестарифная система позволяет компенсировать инфляционные потери и сближать реальную и номинальную заработную плату. Работники ощущают, что их доходы индексируются вместе с ростом цен на рынке, что повышает их социальную защищенность и лояльность.

Система «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов является одной из разновидностей бестарифных или смешанных систем, где заработная плата сотрудников напрямую зависит от финансовых результатов всей организации.

Определение и принципы формирования:
При системе «плавающих» окладов заработная плата сотрудника определяется не только его личным результатом работы, но и:

• Эффективностью работы компании (подразделения): Чем лучше финансовые показатели (прибыль, выручка, ROI) компании или конкретного подразделения, тем больше средств выделяется на фонд оплаты труда.
• Объемом средств, выделенных на фонд оплаты труда: Руководство определяет процент от прибыли или выручки, который будет направлен на ФОТ, и этот фонд динамически изменяется.

Таким образом, система стимулирует сотрудников повышать качество производства, оптимизировать процессы и работать на увеличение общей прибыли, поскольку их личное благосостояние прямо связано с успехом всего коллектива.

Преимущества системы плавающих окладов:

• Учет индивидуального вклада: Позволяет вознаграждать сотрудников в соответствии с их реальными достижениями.
• Повышение мотивации и вовлеченности: Сотрудники чувствуют себя частью общего успеха, их личный интерес совпадает с интересами компании.
• Прозрачные стимулы: Четкая связь между финансовыми результатами и уровнем оплаты труда делает систему понятной.
• Привязка фонда оплаты труда к финансовым результатам: Позволяет компании более гибко управлять расходами на персонал, снижая их в периоды спада и увеличивая в периоды роста, что стабилизирует финансовое положение.

Критический анализ недостатков бестарифных систем и «плавающих» окладов

Несмотря на очевидные преимущества, бестарифные системы и, в частности, система «плавающих» окладов, имеют ряд существенных недостатков, которые необходимо учитывать при их внедрении:

1. Сложность в расчете заработной платы и установлении объективных критериев оценки труда: Разработка справедливых и измеримых показателей для оценки индивидуального или командного вклада может быть крайне трудоемкой задачей. Существует риск субъективизма при оценке, что может привести к недовольству и конфликтам.
2. Потенциальное возникновение конфликтов между сотрудниками: Если критерии оценки не до конца прозрачны или воспринимаются как несправедливые, это может вызвать соперничество, зависть и конфликты внутри коллектива, что негативно скажется на командной работе.
3. Неурегулированный законодательством порядок применения (для плавающих окладов): Российское трудовое законодательство, в частности ТК РФ, в основном ориентировано на тарифную систему. Детальное регулирование бестарифных систем, особенно «плавающих» окладов, отсутствует, что создает правовые риски и требует от компаний тщательной проработки локальных нормативных актов.
4. Риск субъективной оценки работников: При отсутствии четких, измеримых KPI, оценка вклада сотрудника может зависеть от личных предпочтений руководителя, что подрывает доверие к системе.
5. Увеличение документооборота и управленческой отчетности: Для функционирования бестарифных систем требуется постоянный сбор данных о результатах работы, их анализ и оформление, что значительно увеличивает административную нагрузку на HR-службы и бухгалтерию.
6. Вероятность снижения показателей, влияющих на зарплату, по объективным причинам, не связанным с плохой работой персонала: Например, экономический кризис, изменения на рынке, новые конкуренты или форс-мажорные обстоятельства могут привести к снижению выручки или прибыли компании, что автоматически повлечет за собой снижение заработной платы сотрудников, даже если они добросовестно выполняли свои обязанности. Это может демотивировать персонал и привести к оттоку ценных кадров.

Внедрение бестарифных и смешанных систем оплаты труда требует тщательного анализа, разработки четких критериев оценки, прозрачной коммуникации с персоналом и готовности к преодолению потенциальных сложностей.

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Система оплаты труда в Российской Федерации жестко регламентирована законодательством, что обеспечивает защиту прав работников и устанавливает единые принципы для всех работодателей.

Трудовой кодекс РФ – основной регулятор

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) выступает в качестве главного нормативно-правового акта, который устанавливает базовые принципы и нормы в сфере оплаты труда. Он определяет общие положения, права и обязанности сторон трудовых отношений, а также механизмы регулирования всех аспектов, связанных с вознаграждением за труд. Все локальные нормативные акты, коллективные договоры и трудовые договоры должны соответствовать требованиям ТК РФ, являющегося основой для всех последующих нормативных документов.

Государственные гарантии по оплате труда (Статья 130 ТК РФ)

Статья 130 ТК РФ имеет принципиальное значение, поскольку она определяет основные государственные гарантии по оплате труда работников. Эти гарантии призваны обеспечить минимальный уровень социальной защищенности и справедливости в сфере трудовых отношений:

• Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ): Устанавливается на федеральном уровне и является нижней границей заработной платы за полностью отработанный месяц при выполнении норм труда. Работодатель не имеет права платить сотруднику меньше МРОТ.
• Меры по повышению уровня реального содержания заработной платы: Государство обязуется принимать меры по индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, хотя конкретный механизм индексации для коммерческих организаций часто определяется локальными актами.
• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя: Законодательство строго регламентирует случаи, когда работодатель может производить удержания из зарплаты (например, для погашения задолженности за неотработанные авансы, возмещения ущерба), и устанавливает максимальные размеры таких удержаний.
• Ограничение оплаты труда в натуральной форме: Как уже упоминалось, доля неденежной формы оплаты не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы, а также установлен перечень запрещенных к выплате товаров.
• Обеспечение получения заработной платы при прекращении деятельности работодателя и в других случаях, установленных законом: Государство гарантирует выплату задолженности по заработной плате даже в случае банкротства или ликвидации предприятия, устанавливая очередность удовлетворения требований кредиторов.
• Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства: Государство в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) осуществляет надзор за соблюдением работодателями норм трудового законодательства, в том числе в части оплаты труда.
• Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством: Предусмотрена административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность за невыплату или несвоевременную выплату заработной платы.

Актуальный МРОТ и его правовые основы

Одним из наиболее важных индикаторов государственных гарантий является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Его размер регулярно пересматривается и индексируется.

С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации установлен в размере 22 440 рублей в месяц. Это представляет собой значительное увеличение на 16,6% по сравнению с 2024 годом. Данный показатель установлен Федеральным законом от 29 октября 2024 года № 365-ФЗ. Важно отметить, что, согласно этому закону, МРОТ будет составлять не менее 48% от медианной заработной платы по стране, что закрепляет его связь с реальным уровнем доходов.

Кроме того, законодательство устанавливает, что минимальный размер оплаты труда, установленный в субъекте Российской Федерации (региональный МРОТ), не может быть ниже федерального МРОТ. Региональные власти могут устанавливать свой МРОТ выше федерального, но не ниже.

Регулирование систем оплаты труда (Статьи 132, 144 ТК РФ)

ТК РФ не только устанавливает гарантии, но и определяет принципы формирования систем оплаты труда:

• Статья 132 ТК РФ гласит, что заработная плата каждого работника определяется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда. Важный аспект: заработная плата не ограничивается максимальным размером, что стимулирует высокопроизводительный труд. Эта статья также запрещает любую дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, обеспечивая принцип равной оплаты за труд равной ценности.
• Статья 144 ТК РФ детально регулирует системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Как уже упоминалось, эти системы определяются с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также государственных гарантий. Правительство РФ уполномочено утверждать требования к этим системам, включая базовые оклады и ставки, а также перечни компенсационных и стимулирующих выплат. Это обеспечивает единообразие и контролируемость расходов в бюджетной сфере.

Роль коллективных договоров и локальных нормативных актов

Помимо федерального законодательства, существенную роль в регулировании систем оплаты труда играют:

• Коллективные договоры: Это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения в организации и заключаемые между работодателем и представительным органом работников. В них могут быть детализированы условия оплаты труда, размеры надбавок, премий, компенсаций, не противоречащие ТК РФ.
• Локальные нормативные акты: Это внутренние документы предприятия (например, Положение об оплате труда, Положение о премировании), которые детализируют систему оплаты труда применительно к конкретной организации. Важно, что локальные нормативные акты, касающиеся систем оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюза). Это обеспечивает баланс интересов и снижает риски трудовых споров.

Условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре с каждым конкретным работником, не могут быть хуже тех, что установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами. Это является дополнительной гарантией соблюдения прав работников.

Дополнительные льготы, компенсации и современные тенденции в оплате труда

В условиях ужесточения конкуренции на рынке труда и растущих ожиданий сотрудников, одной заработной платы уже недостаточно для привлечения и удержания лучших специалистов. Современные компании все чаще обращаются к комплексному подходу, интегрируя в систему вознаграждения дополнительные льготы и компенсации.

Компенсации и льготы (C&B) как инструмент управления персоналом

Компенсации и льготы (Compensation & Benefits, C&B) представляют собой совокупное вознаграждение, предоставляемое организацией сотрудникам в обмен на их труд. Этот пакет включает как денежные, так и неденежные составляющие, формируя общую ценность предложения работодателя.

В современном HR-менеджменте привлекательный и хорошо продуманный план C&B является не просто статьей расходов, а эффективным стратегическим инструментом для:

• Привлечения высококвалифицированных специалистов: Конкурентный пакет C&B выделяет компанию на рынке труда, делая ее более привлекательной для талантливых кандидатов.
• Удержания ценных сотрудников: Дополнительные блага и забота о благополучии персонала снижают текучесть кадров и мотивируют сотрудников оставаться в компании надолго.
• Поддержания мотивации и вовлеченности в работу: Сотрудники, чувствующие себя ценными и защищенными, демонстрируют более высокую производительность и лояльность.

Классификация и виды льгот и компенсаций

Для эффективного управления C&B важно четко разграничивать понятия «компенсации» и «льготы»:

1. Компенсации — это денежные выплаты, направленные на возмещение работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Они имеют целевой характер и призваны компенсировать определенные неудобства или расходы.
   • Примеры:
     • Оплата командировочных расходов.
     • Возмещение расходов на использование личного транспорта в служебных целях.
     • Доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда.
     • Доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу.
     • Выходные пособия при увольнении.
2. Льготы — это преимущества, предоставляемые определенным категориям работников по сравнению с другими, или же блага, которые улучшают условия труда и жизни сотрудников. Они могут быть как денежными, так и неденежными, и не всегда напрямую связаны с исполнением трудовых обязанностей.
   • Законодательно установленные льготы и гарантии: Предусмотрены ТК РФ и другими нормативными актами.
     • Оплачиваемые отпуска (основные и дополнительные).
     • Пособия по временной нетрудоспособности (больничные).
     • Материнский капитал, пособия по беременности и родам.
     • Гарантии при сокращении штата.
     • Обеспечение безопасных условий труда.
   • Дополнительные социальные гарантии (добровольные льготы от работодателя): Предоставляются согласно коллективному договору, локальным нормативным актам или социальным программам, инициированным работодателем.
     • Премиальные выплаты: За достижение определенных показателей, годовые бонусы.
     • Обязательное и дополнительное медицинское страхование (ДМС): Расширенное медицинское обслуживание.
     • Пенсионное страхование: Дополнительные корпоративные пенсионные программы.
     • Оплата больничных листов: Сверх установленного законом минимума, в зависимости от страхового стажа.
     • Обеспечение путевками: В детские оздоровительные лагеря, санатории для сотрудников.
     • Компенсация питания, мобильной связи, проезда.
     • Оплата обучения и повышения квалификации.

Нематериальные льготы и их влияние на лояльность сотрудников

Особое место в современном пакете C&B занимают нематериальные льготы. Это преимущества, которые не имеют прямого денежного выражения, но существенно повышают удовлетворенность работой и качество жизни сотрудников.

• Примеры нематериальных льгот:
  • Гибкий график работы: Возможность самостоятельно определять начало и окончание рабочего дня.
  • Возможность удаленной работы: Работа из дома или любого другого удобного места.
  • Дополнительные дни отпуска: Сверх установленного законом минимума.
  • Программы корпоративного обучения и развития: Курсы, тренинги, семинары, наставничество.
  • Признание и поощрение: Неденежные награды, публичная похвала, благодарности.
  • Комфортные условия труда: Современный офис, зоны отдыха, спортивные залы.
  • Участие в принятии решений, возможность влиять на процессы.
  • Корпоративные мероприятия, тимбилдинги.

Эти льготы оказывают прямое влияние на уровень лояльности сотрудников. Лояльность сотрудников — это внутренняя готовность оставаться с компанией в долгосрочной перспективе, предлагать улучшения, активно участвовать в ее развитии и поддерживать ее миссию и ценности. Когда компания заботится о балансе работы и личной жизни, предлагает возможности для развития и создает комфортную атмосферу, это воспринимается сотрудниками как проявление заботы, что значительно укрепляет их привязанность к работодателю.

Инвестиции в человеческий капитал, реализуемые через разработку эффективной и конкурентной системы компенсаций и льгот, являются одним из ключевых факторов успеха современных компаний. Они не только способствуют удержанию талантов, но и формируют позитивный имидж работодателя, что критически важно в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Современные тенденции и вызовы в организации оплаты труда

Современный мир труда стремительно меняется, и системы оплаты труда должны адаптироваться к новым реалиям. Среди ключевых тенденций и вызовов можно выделить:

• Адаптация к изменениям на рынке труда: Глобализация, цифровизация, автоматизация и развитие гибких форм занятости требуют пересмотра традиционных подходов к вознаграждению. Возрастает спрос на уникальные навыки и компетенции, что ведет к необходимости более индивидуализированных систем оплаты.
• Учет специфики различных поколений сотрудников: Разные поколения (бэби-бумеры, поколение X, миллениалы, поколение Z) имеют разные ценности и ожидания от работы и вознаграждения. Например, для «Миллениалов» и «Зетов» важны гибкость, возможности для развития, социальная ответственность компании, а не только высокий оклад. Системы C&B должны быть достаточно гибкими, чтобы удовлетворять эти разнообразные потребности.
• Внедрение цифровых технологий для управления компенсациями и льготами: HR-аналитика, платформы для управления льготами, системы автоматизированного расчета заработной платы позволяют сделать процессы C&B более прозрачными, эффективными и персонализированными. Это включает в себя self-service порталы для сотрудников, где они могут выбирать льготы, отслежива��ь свои выплаты и планировать развитие.
• Фокус на Total Rewards (совокупное вознаграждение): Современный подход к C&B выходит за рамки просто зарплаты и льгот. Он охватывает все аспекты, которые воспринимаются сотрудником как ценность: возможности для карьерного роста, интересные проекты, корпоративная культура, признание, баланс работы и личной жизни.
• Персонализация пакетов C&B: Вместо стандартного набора льгот, компании предлагают сотрудникам возможность выбора наиболее ценных для них опций (например, «кафетерий льгот»).

Мотивация персонала: денежные и неденежные стимулы

Вопрос мотивации персонала остается центральным в управлении оплатой труда. Хотя повышение заработной платы, безусловно, является одним из главных инструментов удержания персонала, исследования показывают, что денежные бонусы часто дают краткосрочный эффект. Резкий рост зарплаты может вызвать временный всплеск энтузиазма, но его долгосрочное влияние на лояльность и продуктивность часто ограниченно. Сотрудники быстро привыкают к новому уровню дохода, и эффект новизны исчезает.

При этом,

понятная и справедливо выстроенная система нематериальной мотивации способствует повышению качества выполнения заданий и снижению текучести кадров в долгосрочной перспективе.

Человеческая мотивация имеет ключевое значение как для индивидуального развития человека, так и для достижения успеха организации, выступая движущей силой для реализации личных и профессиональных целей. Сотрудники ценят:

• Признание их вклада.
• Возможности для профессионального и личностного роста.
• Гибкость в работе.
• Чувство причастности к чему-то большему.
• Благоприятную корпоративную культуру и хорошие отношения в коллективе.

Таким образом, для достижения максимальной эффективности и формирования устойчивой лояльности персонала, компании должны выстраивать сбалансированную систему вознаграждения, которая гармонично сочетает в себе конкурентную денежную оплату, разнообразные материальные льготы и продуманные нематериальные стимулы. Это позволяет создать целостное ценностное предложение, способное удовлетворить широкий спектр потребностей и ожиданий сотрудников.

Заключение

Анализ видов, форм и систем оплаты труда в современных организациях позволяет сделать вывод о ее ключевой роли в экономической системе и жизни общества. От фундаментальных теоретических концепций, трактующих заработную плату как цену труда или стоимость рабочей силы, до детализированных практических механизмов ее формирования и регулирования — каждый аспект подчеркивает сложность и многомерность этой категории.

Мы установили, что оплата труда выполняет множество важнейших функций: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, индикативную, информационную, равновесную, учетную и ресурсно-разместительную, каждая из которых имеет критическое значение как для работников, так и для работодателей и государства. При этом доля фонда оплаты труда в общих расходах предприятий существенно варьируется в зависимости от отрасли, от 18-21% в производственно-торговом секторе до 70% в высокоинтеллектуальных услугах, что требует гибкого и дифференцированного подхода к управлению этим ресурсом.

В ходе исследования были подробно рассмотрены основные виды и формы оплаты труда. Тарифная система, прочно укоренившаяся в российской практике, особенно в бюджетной сфере (регулируемая, в частности, Статьей 144 ТК РФ), обеспечивает стабильность и прозрачность через использование тарифных ставок, окладов и сеток. В то же время, современные вызовы стимулируют развитие гибких тарифных систем, адаптированных под специфику конкретных предприятий и ориентированных на индивидуальные результаты. Бестарифные системы, включая оплату по диапазонам и коэффициентам трудовой стоимости, а также системы «плавающих» окладов, предлагают более сильные мотивационные стимулы, напрямую связывая вознаграждение с эффективностью и прибылью компании, а также способствуют защите заработной платы от инфляции. Однако их внедрение сопряжено с такими недостатками, как сложность расчетов, риск субъективной оценки и правовая неурегулированность некоторых аспектов.

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации, основанное на Трудовом кодексе РФ (Статьи 130, 132, 144), устанавливает строгие государственные гарантии, включая минимальный размер оплаты труда. Актуальные данные по МРОТ на 1 января 2025 года, составляющему 22 440 рублей, подчеркивают стремление государства к повышению уровня социальной защищенности работников. Важная роль отводится также коллективным договорам и локальным нормативным актам, которые детализируют условия оплаты труда в организациях с обязательным учетом мнения представителей работников.

Наконец, современные тенденции показывают, что комплексный подход к вознаграждению (Compensation & Benefits) выходит за рамки просто заработной платы. Дополнительные льготы, как материальные, так и нематериальные (гибкий график, обучение, удаленная работа), становятся мощными инструментами привлечения, удержания и повышения лояльности сотрудников. Инвестиции в человеческий капитал через хорошо продуманный пакет C&B, учитывающий специфику различных поколений и внедрение цифровых технологий, являются залогом успеха в условиях динамичного и конкурентного рынка труда.

Таким образом, формирование эффективной системы оплаты труда требует комплексного подхода, который учитывает экономические императивы, правовые нормы, мотивационные аспекты и актуальные тенденции рынка. Перспективы дальнейших исследований в этой области связаны с углубленным изучением влияния цифровизации и искусственного интеллекта на формы и методы оплаты труда, разработкой новых моделей вознаграждения для «гиг-экономики» и фриланса, а также адаптацией систем C&B к меняющимся демографическим и социальным потребностям рабочей силы.

1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Специальная Литература, 1999. 700 с.
2. Грязнова А.Г. Экономическая теория. М.: Юристъ, 2001.
3. Дамдинжавын Нармандах. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-oplata-truda-razvitie-teoreticheskih-podhodov-k-opredeleniyu-ponyatiy (дата обращения: 06.11.2025).
4. Ковязина Н.З., Васильева М.Г., Михайлов И.А., Чвыков И.О. Заработная плата в 2007 году. «АКДИ «Экономика и жизнь», 2007.
5. Мороз Н.А. Нормативно-правовое регулирование заработной платы. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/normativno-pravovoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy (дата обращения: 06.11.2025).
6. Некрасова Т.П., Корнеева Н.В., Ловцюс В.В. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. СПб: Изд-во Политехн. ун-та, 2005. 172 с. (Экономика в политехническом университете).
7. ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opyt-primeneniya-bestarifnoy-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 06.11.2025).
8. Пеняева Е.Л. Системы оплаты труда. Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях, 2006, №8.
9. Поленова С.Н. Оплата труда: организация, документальное оформление, учет численности персонала и отработанного времени. Все для бухгалтера, 2007, №20.
10. Рогоженко А.А., Филатова Л.С. Система «Плавающих» окладов как метод оптимизации фонда оплаты труда. КиберЛенинка, 2016. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-plavayuschih-okladov-kak-metod-optimizatsii-fonda-oplaty-truda (дата обращения: 06.11.2025).
11. Система оплаты труда: виды и принципы выбора. Трудовые споры, 2025. URL: https://trudovye-spory.ru/sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 06.11.2025).
12. Система плавающих окладов. Business.ru, 2021. URL: https://www.business.ru/article/2418-sistema-plavayushchih-okladov (дата обращения: 06.11.2025).
13. Системы и формы оплаты труда. Сервис-Консалтинг. URL: https://service-consulting.ru/publikatsii/sistemy-i-formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 06.11.2025).
14. Сравнительная оценка преимуществ и ограничений тарифной и бестарифной модели оплаты труда. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnaya-otsenka-preimuschestv-i-ogranicheniy-tarifnoy-i-bestarifnoy-modeli-oplaty-truda (дата обращения: 06.11.2025).
15. Тарифная и бестарифная система оплаты труда: понятие, характеристика. Актион Финансы, 2024. URL: https://www.fd.ru/articles/105747-tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-ponyatie-harakteristika (дата обращения: 06.11.2025).
16. Тарифная и бестарифная система оплаты труда: что это, что включает, расчет. Система Главбух, 2024. URL: https://www.1gl.ru/#/document/189/867606/ (дата обращения: 06.11.2025).
17. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Статья 130. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03b9f4a01c40b8523c91350a58141444d3d82d92/ (дата обращения: 06.11.2025).
18. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Статья 131. URL: https://www.garant.ru/doc/12025268/131/ (дата обращения: 06.11.2025).
19. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Статья 132. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2a13f619b8823f66f7f256ef2c62c3e449c25f4b/ (дата обращения: 06.11.2025).
20. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), Статья 144. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f3563dfc9ffc2f6880fc498305001ff27a134839/ (дата обращения: 06.11.2025).
21. Т.А. Фролова. Экономика предприятия: конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2005. URL: https://www.aup.ru/books/m2005/ep/06_01.htm (дата обращения: 06.11.2025).
22. Федотов М.С. Понятие и функции оплаты труда. Молодой ученый, 2020. URL: https://moluch.ru/archive/310/70234/ (дата обращения: 06.11.2025).
23. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда. 8-е изд., перераб. и доп. М.: ООО «1С-Паблишинг», 2005. 487 с.
24. Чаннов С.Е., Пресняков М.В. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. «ГроссМедиа», 2007.
25. Что такое Компенсация и льготы (Compensation and Benefits). Mike Pritula Academy, 2024. URL: https://www.mikepritula.academy/blog/chto-takoe-kompensacii-i-lgoty-compensation-and-benefits (дата обращения: 06.11.2025).
26. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-suschnost-i-funktsii-v-usloviyah-perehodnoy-ekonomiki (дата обращения: 06.11.2025).