В современном мире, где бюрократические структуры часто подвергаются критике за неэффективность, вопрос о связи между личностью руководителя и результатами работы возглавляемого им государственного органа приобретает особую актуальность. Успешная работа любой организации, включая государственный орган, напрямую зависит от личности руководителя, официально несущего ответственность за управление коллективом и организацию деятельности. Это утверждение становится отправной точкой для глубокого исследования, призванного деконструировать сложную сеть взаимозависимостей, формирующих эффективность публичного управления.
Постановка проблемы и методологические основы исследования
В XXI веке государственный сектор сталкивается с острым кризисом лидерства, требующим кардинального переосмысления традиционных подходов к управлению. Отсутствие компетентного руководства и проблемы в области этики государственной службы рассматриваются в научных исследованиях как наиболее значимые ограничения социально-экономического и политического развития страны. В условиях постоянных структурных перестроек и стремительной информатизации, традиционная авторитарная модель управления уступает место более гибким, командным форматам. В этом контексте личные качества, образ жизни и этические установки руководителя государственного органа перестают быть лишь его частным делом и превращаются в критически важные факторы, напрямую влияющие на производительность, морально-психологический климат в коллективе и, в конечном итоге, на эффективность всего государственного аппарата.
Настоящая работа ставит своей целью получение теоретической и эмпирической базы для анализа сложной связи между личными параметрами (физическое и ментальное здоровье, этика, самоорганизация) образа жизни руководителя государственного органа и количественными, а также качественными показателями эффективности работы возглавляемого им органа власти.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Выявить теоретические концепции и модели, связывающие личные качества, включая образ жизни, руководителя с результативностью государственного органа.
- Определить ключевые компоненты категории "образ жизни руководителя государственного органа" в контексте профессиональной этики и эффективности.
- Проанализировать, как конкретные аспекты образа жизни (например, самоорганизация, уровень стресса, этичность поведения) влияют на управленческие решения и морально-психологический климат в коллективе госслужащих.
- Рассмотреть критерии и показатели оценки "эффективности управления государственным органом власти" в российской практике.
- Предложить механизмы (нормативно-правовые, этические, организационные) для оптимизации образа жизни руководителя в целях повышения эффективности его деятельности.
В данном исследовании под "образом жизни руководителя" понимается совокупность его повседневных практик, ценностей, этических установок, уровня самоорганизации и ментального состояния, которые, выходя за рамки непосредственно служебной деятельности, оказывают опосредованное или прямое влияние на его профессиональную эффективность и поведение в публичной сфере. "Эффективность государственного органа" определяется как комплексная характеристика его деятельности, отражающая степень достижения поставленных целей с учетом использованных ресурсов, а также социально-экономических результатов и удовлетворенности населения качеством предоставляемых услуг, что измеряется конкретными ключевыми показателями эффективности (KPI). "Самоорганизация" рассматривается как способность руководителя систематизировать свою деятельность, рационально распределять ресурсы (включая временные), управлять стрессом и принимать решения на основе самодисциплины и осознанного саморазвития. Наконец, "этика госслужащего" включает в себя совокупность моральных принципов и норм поведения, обязательных для государственных служащих как в служебной, так и во внеслужебной деятельности, направленных на предотвращение конфликтов интересов, обеспечение нейтральности и поддержание высокого авторитета государственной службы.
Теоретико-концептуальные основы лидерства и результативности в публичном секторе
Ключевой тезис, лежащий в основе нашего исследования, заключается в том, что успешность функционирования государственного органа неразрывно связана с личностью его руководителя. Лидер в государственном секторе — это не просто исполнитель функций, но и архитектор организационной культуры, формирующий ценности, нормы и стандарты поведения, которые в конечном итоге определяют результативность всей структуры. Этот сложный процесс требует глубокого анализа современных моделей лидерства.
Эволюция подходов к лидерству в системе государственного управления
На протяжении последних десятилетий концепции лидерства в государственном управлении претерпели значительные изменения, отражая трансформацию самого государственного аппарата и общественных ожиданий. От традиционной веберовской бюрократической модели, делавшей акцент на иерархии, правилах и безличном исполнении обязанностей, публичное управление движется к более гибким и ориентированным на результат подходам.
В конце XX века широкое распространение получили концепции "Нового государственного менеджмента" (NPM), акцентирующие внимание на рыночных принципах, эффективности, клиентоориентированности и децентрализации. NPM стремился перенести лучшие практики из частного сектора в государственный, делая упор на измеримые результаты и менеджериальные навыки руководителей. Однако, со временем стало очевидно, что механическое копирование бизнес-моделей не всегда применимо в публичной сфере, где ценности, подотчетность и социальная справедливость играют не менее важную роль, чем экономическая эффективность.
На смену NPM пришла концепция "Good Governance" (Эффективное управление), которая расширила фокус, включив в него такие аспекты, как прозрачность, участие граждан, верховенство закона, подотчетность и отсутствие коррупции. В рамках Good Governance лидерство понимается не только как способность достигать целей, но и как умение строить доверие, вовлекать стейкхолдеров и обеспечивать этичное поведение.
В XXI веке, в условиях глобализации, цифровой трансформации и возрастающей сложности общественных задач, исследование лидерства в системе государственного управления требует учета теоретических, институциональных, психологических, ценностных, исторических и моральных факторов. Современный государственный сектор претерпевает кризис лидерства, требуя перехода от авторитарной модели к новой, основанной на принципе командной деятельности, или так называемого «солидерства». Эта концепция предполагает, что управляющим необходимо принять сознательный шаг к отказу от части своих полномочий, делегируя их своим подчиненным и способствуя развитию коллективной ответственности. Такой подход позволяет эффективно управлять в условиях структурных перестроек и информатизации, где быстрые изменения и необходимость принятия комплексных решений требуют более гибкой и распределенной системы управления. Солидерство стимулирует инновации, повышает вовлеченность сотрудников и способствует формированию более адаптивных и устойчивых государственных структур, что является прямым путем к повышению эффективности госоргана.
Влияние индивидуальных характеристик на управленческий стиль
Концептуальные модели эффективности организации увязывают ее результативность с лидерскими навыками, стилем управления, индивидуальными характеристиками и качествами руководителей министерств и ведомств. Одним из определяющих факторов роли и типа лидерства является структура личности руководителя, в частности, его способность переносить умение властвовать собой на умение властвовать другими, что является основой самоорганизации.
Лидерские качества не возникают сами по себе, они являются результатом сложного взаимодействия внутренних предрасположенностей, опыта и постоянного саморазвития. Способность к самоконтролю, эмоциональному интеллекту, целеустремленности и адаптивности напрямую влияет на то, как руководитель выстраивает свою деятельность и взаимодействует с командой. Например, руководитель, обладающий высоким уровнем эмоционального интеллекта, способен лучше понимать потребности своих подчиненных, управлять конфликтами и создавать благоприятный морально-психологический климат. Но разве не удивительно, что именно способность к самоконтролю, которая кажется сугубо личным качеством, может оказать такое мощное влияние на всю работу государственного аппарата?
В зарубежной практике, в частности, в канадо-австралийской модели управления, формируется идеал руководителя, ключевыми чертами которого являются открытость, честность, уважение к личности, а также четкое осознание последствий принимаемых решений. Эти черты подчеркивают важность этической составляющей и прозрачности в публичном управлении. В этой модели социальная структура в бизнесе и управлении основана на принципе, что все сотрудники ценятся за их индивидуальный вклад в общее дело. Кроме того, отсутствие крайнего срока исполнения задачи является признаком плохой управленческой деятельности, что указывает на высокую степень ориентации на результат и планирование. Такие идеалы предполагают, что руководитель не только эффективно управляет процессами, но и создает среду, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным и мотивированным к достижению общих целей, а также несет ответственность за выполнение задач в установленные сроки.
Образ жизни руководителя как предмет этико-правового регулирования в РФ
Категория "образ жизни руководителя" в контексте государственной службы выходит за рамки личной свободы и становится объектом пристального внимания со стороны общества и правового поля. Это обусловлено тем, что руководитель государственного органа является публичной фигурой, чье поведение, как на службе, так и вне её, может влиять на авторитет всего государственного аппарата. Таким образом, категория "образ жизни" в контексте госслужбы определяется рамками нормативно-правовых запретов и требований к служебному поведению.
Правовые основы требований к служебному и внеслужебному поведению
В Российской Федерации требования к служебному поведению гражданского служащего установлены статьей 18 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон является краеугольным камнем в регулировании морально-этических стандартов для государственных служащих. Он предписывает гражданскому служащему, замещающему должность категории "руководители", не допускать совершения поступков, порочащих его честь и достоинство, а также наносящих ущерб репутации и авторитету государственного органа, в том числе вне пределов служебной деятельности.
Помимо Федерального закона № 79-ФЗ, общие принципы служебного поведения государственных служащих утверждены Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Этот документ детализирует нормы, касающиеся профессиональной этики, предотвращения конфликта интересов, беспристрастности и соблюдения законодательства. Совокупность этих нормативно-правовых актов формирует жесткую, но необходимую рамку для деятельности руководителя, призванную обеспечить общественное доверие к государственному управлению, поскольку без этого доверия невозможно успешное осуществление реформ.
Запреты и ограничения как элементы этического образа жизни
Одним из наиболее важных аспектов этического образа жизни руководителя является соблюдение строгих запретов и ограничений, установленных законодательством. Согласно части 1 статьи 17 Федерального закона № 79-ФЗ, гражданскому служащему строго запрещено получать вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения) от физических или юридических лиц в связи с исполнением должностных обязанностей. Этот запрет является ключевым инструментом в борьбе с коррупцией и направлен на предотвращение любых форм использования служебного положения в личных целях. Нарушение этого правила не только влечет за собой юридическую ответственность, но и подрывает доверие общества к институтам государственной власти.
Помимо запрета на получение вознаграждений, в требования к служебному поведению входит обязанность не совершать действий, связанных с влиянием личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей (недопущение конфликта интересов). Это означает, что руководитель должен быть готов отказаться от принятия решений или участия в процессах, где его личные интересы могут вступить в противоречие с интересами службы или общества. Подобные ограничения формируют основу для формирования этического образа жизни, где личные амбиции и выгоды подчиняются общественным интересам.
Требование нейтральности и его влияние на публичный имидж
Особое место в этико-правовом регулировании образа жизни руководителя занимает требование нейтральности. Руководитель обязан соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на его профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений. Этот принцип гарантирует объективность и беспристрастность при принятии управленческих решений.
Нейтральность предполагает, что государственный служащий не должен использовать свое служебное положение для продвижения каких-либо идеологических, политических или религиозных убеждений. Это требование распространяется не только на официальную деятельность, но и на публичный имидж руководителя вне службы. Например, активное участие в политических кампаниях или выражение крайних идеологических позиций в социальных сетях может быть воспринято как нарушение принципа нейтральности, даже если оно формально не связано с исполнением должностных обязанностей.
Категория "образ жизни руководителя" в контексте профессиональной этики, таким образом, включает соблюдение установленных ограничений, отсутствие нарушений запретов и выполнение требований к служебному поведению. Все эти аспекты учитываются, в частности, при проведении аттестации гражданских служащих, что подчеркивает их значимость для карьерного роста и оценки профессиональной пригодности. Таким образом, этико-правовые рамки не просто регулируют поведение, но и формируют основу для формирования публичного образа руководителя, который должен быть образцом добросовестности и беспристрастности.
Взаимосвязь самоорганизации, этики и управленческого климата
Личностные параметры руководителя являются не просто его индивидуальными особенностями, но мощным фактором, способным формировать морально-психологический климат (МПК) в коллективе и определять качество принимаемых управленческих решений. Эта взаимосвязь носит комплексный характер и требует внимательного изучения.
Роль самоорганизации в повышении личной эффективности руководителя
Самоорганизация — это не просто умение планировать свой день, это глубокая внутренняя установка, позволяющая руководителю эффективно управлять своими ресурсами, временем и энергией. Концепция "личной эффективности руководителя" рассматривает вопросы профессиональной динамики, включая методы работы, способствующие саморазвитию. Руководитель, обладающий высоким уровнем самоорганизации, способен не только грамотно распределять задачи для себя и своих подчиненных, но и эффективно справляться со стрессом, быстро адаптироваться к изменениям и принимать взвешенные решения в условиях неопределенности.
В рамках совершенствования "личной эффективности руководителя" на государственной службе, методы саморазвития включают внедрение лучшей корпоративной управленческой практики, которая может быть заимствована из передовых отечественных и зарубежных организаций. Это предполагает изучение и адаптацию методик проектного управления, системного мышления, а также принципов Agile-менеджмента для повышения гибкости и скорости принятия решений. Кроме того, критически важным является использование современных инструментов цифровой трансформации, таких как интерактивные дашборды (информационные панели), системы управления задачами и аналитические платформы. Эти инструменты позволяют руководителю в режиме реального времени отслеживать ключевые показатели, выявлять "узкие места" в работе органа, оптимизировать процессы и повышать клиентоцентричность предоставляемых государственных сервисов. Например, дашборд, агрегирующий данные об обращениях граждан, сроках их обработки и уровне удовлетворенности, позволяет руководителю оперативно реагировать на проблемы и корректировать работу подразделений.
Влияние стиля руководства на морально-психологический климат коллектива
Морально-психологический климат (МПК) является важнейшим элементом организационной культуры, объединяющим взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни, включая стиль руководства и морально-психологические установки самого руководителя. МПК — это своего рода "атмосфера" в коллективе, которая может быть как благоприятной, так и неблагоприятной. От взаимоотношений в коллективе (МПК) напрямую зависят показатели производительности организации, ее эффективность, что подчеркивает необходимость уделять внимание комфортности климата и сплоченности.
Руководитель, обладающий развитыми этическими качествами и высоким уровнем самоорганизации, как правило, демонстрирует более открытый, поддерживающий и демократичный стиль управления. Такой стиль способствует формированию благоприятного МПК, характеризующегося взаимным уважением, доверием, открытой коммуникацией и высокой мотивацией сотрудников. В такой среде люди чувствуют себя комфортно, готовы брать на себя ответственность, проявлять инициативу и эффективно взаимодействовать друг с другом.
Неблагоприятный социально-психологический климат (СПК) характеризуется неустойчивостью межличностных взаимоотношений, что может способствовать постоянной усталости, нервно-психическим срывам сотрудников, нарушениям служебной дисциплины и снижению работоспособности.
Причиной такого климата часто становится авторитарный, несправедливый или неэтичный стиль руководства, когда руководитель игнорирует потребности подчиненных, допускает фаворитизм, нечетко формулирует задачи или проявляет эмоциональную неустойчивость. В такой обстановке сотрудники теряют мотивацию, снижается их продуктивность, растет текучесть кадров и ухудшается общее качество предоставляемых услуг. Личностные качества руководителя, в частности, его способность наладить устойчивую обратную связь, являются необходимым условием результативной коммуникации в системе управления, позволяя понять психологический климат и скорректировать деятельность сотрудников для достижения высоких целей.
Этические проблемы как ограничение развития
Проблемы в области этики государственной службы и отсутствие компетентного руководства рассматриваются в научных исследованиях как наиболее значимые ограничения социально-экономического и политического развития страны. Коррупция, кумовство, конфликт интересов, недобросовестность — все эти явления, уходящие корнями в неэтичное поведение руководителей, подрывают основы доверия к государственным институтам, отталкивают квалифицированные кадры и создают барьеры для эффективного развития. Этические нарушения не только приводят к прямым финансовым потерям и неэффективному расходованию бюджетных средств, но и наносят колоссальный ущерб репутации государственного органа, формируя негативный образ власти в глазах граждан.
Общество перестает верить в справедливость и беспристрастность системы, что ведет к апатии, снижению гражданской активности и общему замедлению развития. Таким образом, этическая безупречность руководителя, подкрепленная высоким уровнем самоорганизации и способностью создавать благоприятный климат, является не просто желательным качеством, а критически важным условием для стабильного и поступательного развития как отдельного государственного органа, так и всего общества.
Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных органов
Оценка эффективности государственного органа — это комплексная и многогранная задача, которая должна отражать результаты взаимообусловленных процессов развития человека и общества. В отличие от коммерческих организаций, где эффективность часто сводится к финансовым показателям, в государственном секторе необходимо учитывать более широкий спектр критериев, включая социальные, экономические и организационные аспекты.
Нормативно-правовое закрепление KPI в российской практике
В российской практике оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации регулируется, в частности, Указом Президента РФ от 04.02.2021 г. № 68 «Об оценке эффективности деятельности высших должностных лиц субъектов Российской Федерации и деятельности исполнительных органов субъектов Российской Федерации». Этот документ утверждает ключевые показатели эффективности (KPI), которые служат ориентиром для оценки работы региональных властей.
Указ Президента РФ № 68 от 04.02.2021 (с последующими изменениями) является фундаментальным инструментом в системе государственного управления, устанавливающим четкие и измеримые индикаторы для оценки работы руководителей регионов и их команд. Целерациональный критерий оценки эффективности, закрепленный в этом Указе, ориентирован на конкретные показатели, характеризующие непосредственные результаты осуществления целей, решения задач и реализации стратегий с учетом использованных ресурсов. Это позволяет перейти от субъективных оценок к объективному анализу на основе измеряемых данных.
Система KPI, утвержденная данным Указом, призвана не только контролировать, но и стимулировать повышение эффективности работы органов власти, ориентируя их на достижение конкретных результатов, важных для населения и социально-экономического развития страны.
Конкретные социально-экономические показатели эффективности
Оценка эффективности государственного и муниципального управления включает анализ экономической эффективности (например, рост ВВП, инвестиции), социальной эффективности (например, качество жизни, удовлетворенность населения услугами) и организационной эффективности (например, производительность в государственном секторе). Ключевые показатели эффективности (KPI) деятельности органов власти, утвержденные Указом Президента РФ № 68, охватывают широкий спектр социально-экономических аспектов.
Среди них можно выделить следующие:
- Темп роста реальной среднемесячной заработной платы. Этот показатель отражает экономическое благополучие населения и напрямую зависит от инвестиционной привлекательности региона и эффективности работы органов власти по созданию новых рабочих мест и стимулированию экономики.
- Темп роста инвестиций в основной капитал. Высокие темпы роста инвестиций свидетельствуют о благоприятном инвестиционном климате, что является результатом эффективной работы региональных властей по привлечению капитала, развитию инфраструктуры и упрощению административных процедур.
- Показатели качества городской среды. Этот комплексный индикатор включает в себя множество параметров, таких как благоустройство территорий, доступность социальной инфраструктуры, экологическая обстановка, что напрямую влияет на качество жизни населения.
- Показатели "цифровой зрелости" органов власти. Цифровая трансформация государственных услуг и процессов является одним из ключевых направлений развития, направленным на повышение прозрачности, доступности и скорости взаимодействия граждан с государством.
Помимо этих, Указ Президента РФ № 68 также включает ряд социально ориентированных KPI, которые непосредственно отражают результаты деятельности органов власти, направленные на улучшение условий жизни граждан:
- Темп роста физического объема инвестиций в основной капитал. Хотя этот показатель является экономическим, он имеет прямое социальное значение, так как новые инвестиции создают рабочие места и улучшают инфраструктуру.
- Условия для воспитания гармонично развитой личности. Этот качественный показатель подразумевает оценку доступности и качества образовательных, культурных и спортивных программ, направленных на всестороннее развитие детей и молодежи.
- Число посещений культурных мероприятий. Этот индикатор отражает уровень развития культурной сферы в регионе и вовлеченность населения в культурную жизнь.
- Количество семей, улучшивших жилищные условия. Этот KPI напрямую демонстрирует эффективность реализации жилищных программ и доступность жилья для населения.
Эти показатели позволяют проводить всестороннюю оценку деятельности государственных органов, учитывая как экономические, так и социальные результаты их работы. Связь между этими объективными показателями и субъективными качествами руководителя, его образом жизни и этическими принципами, является предметом нашего исследования, подтверждая, что личные качества лидера имеют прямое отражение в благополучии общества.
Заключение и выводы
Проведенный анализ убедительно демонстрирует, что связь между личными параметрами, образом жизни руководителя государственного органа и эффективностью работы возглавляемого им аппарата является неразрывной и многофакторной. Теоретическая и эмпирическая база, собранная в ходе исследования, подтверждает прямую зависимость между самоорганизацией, этикой, соблюдением нормативных ограничений и количественными, а также качественными показателями эффективности госоргана.
Обобщая ответы на ключевые исследовательские вопросы, можно сделать следующие выводы:
- Теоретические концепции лидерства в государственном секторе эволюционировали от авторитарных моделей к «солидерству», которое подчеркивает важность командной работы, делегирования полномочий и этического поведения. Индивидуальные характеристики руководителя, такие как способность к самоконтролю и открытость, являются фундаментом для формирования эффективного управленческого стиля, что подтверждают и зарубежные модели (Канада, Австралия).
- Категория "образ жизни руководителя" в контексте профессиональной этики в РФ определяется строгими рамками нормативно-правовых актов, в частности, Федерального закона № 79-ФЗ и Указа Президента РФ № 885. Эти документы не только устанавливают требования к служебному поведению, но и накладывают строгие запреты на получение вознаграждений и предписывают необходимость избегать конфликта интересов даже вне служебной деятельности, формируя основу этического образа жизни государственного служащего.
- Самоорганизация, этика и стиль руководства оказывают прямое влияние на управленческие решения и морально-психологический климат (МПК) в коллективе. Высокий уровень самоорганизации, подкрепленный использованием современных инструментов цифровой трансформации и лучших корпоративных практик, повышает личную эффективность руководителя. Благоприятный МПК, формируемый этичным и компетентным лидером, напрямую коррелирует с производительностью и эффективностью организации, в то время как этические проблемы и некомпетентность руководства являются значимыми ограничениями для социально-экономического развития.
- Критерии и показатели оценки эффективности управления государственным органом в российской практике четко закреплены в нормативно-правовых актах, таких как Указ Президента РФ № 68 от 04.02.2021. Эти KPI охватывают как экономические (темп роста инвестиций, заработной платы), так и социально ориентированные показатели (условия для воспитания гармонично развитой личности, количество семей, улучшивших жилищные условия, число посещений культурных мероприятий), что позволяет комплексно оценивать результативность деятельности государственных органов.
Таким образом, исследование подтверждает, что личные параметры и образ жизни руководителя государственного органа не являются второстепенными факторами, а представляют собой ключевые детерминанты его профессиональной эффективности и, как следствие, результативности всей государственной структуры. Этико-правовые нормы, регулирующие поведение госслужащих, являются не просто формальностями, а необходимыми условиями для формирования доверия общества и обеспечения стабильного развития.
Для оптимизации образа жизни руководителя в целях повышения эффективности его деятельности можно предложить следующие рекомендации:
- Системное развитие самоорганизации: Внедрение программ обучения и коучинга, направленных на развитие навыков тайм-менеджмента, стресс-менеджмента и принятия решений на основе данных. Использование цифровых инструментов для повышения личной и командной эффективности.
- Усиление этического контроля и культуры: Регулярное проведение тренингов по антикоррупционной политике и этике государственной службы. Создание механизмов анонимной обратной связи для выявления и предотвращения этических нарушений.
- Формирование культуры солидерства: Поощрение делегирования полномочий, создание командной среды, где ценится индивидуальный вклад каждого сотрудника и развиваются горизонтальные связи.
- Мониторинг морально-психологического климата: Регулярные исследования МПК в коллективах, выявление проблемных зон и оперативное реагирование на них для предотвращения негативных последствий.
Для дальнейших научных изысканий целесообразно провести эмпирические исследования, направленные на количественную оценку корреляции между конкретными аспектами образа жизни руководителей (например, данные об их физической активности, продолжительности сна, уровне вовлеченности в общественную жизнь) и динамикой KPI возглавляемых ими государственных органов. Также перспективным направлением является анализ кейсов успешных и неуспешных руководителей с учетом их личных характеристик и образа жизни.
Список использованной литературы
- Трудовой кодекс Российской Федерации: Федер. закон от 21.12.2001. М.: Республика, 2009.
- Федеральный закон «О саморегулируемых организациях»: Федер. закон от 01.12.2007 № 315-ФЗ (в ред. от 06.12.2007) // Российская газета. 2007. 6 дек. № 4536.
- Об основах государственной службы Российской Федерации: Федер. закон от 05.07.1995 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 37. Ст. 3588.
- О государственной гражданской службе Российской Федерации. Статья 18. Требования к служебному поведению гражданского служащего: Федер. закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (в ред. от 29.09.2025) [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: consultant.ru
- Требования к служебному поведению гражданского служащего Рособрнадзора [Электронный ресурс] // Рособрнадзор. URL: obrnadzor.gov.ru
- Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2011. 368 с.
- Васильев Г.А. Организационное поведение: учебник для вузов. М.: Дело, 2011. 206 с.
- Воробьев С.Н. Управленческие решения. М.: Юнити, 2011. 316 с.
- Гагаринская Г.П., Штрикова Д.Б. Мотивация трудовой деятельности. М.: Машиностроение-1, 2010. 94 с.
- Денхарт Р. Вызовы третьего тысячелетия: будущее государственной службы // Государственная служба за рубежом. 2008. № 3(34).
- Котельникова В.Н. Модель государственного служащего XXI века: подходы и пути формирования // Человек XXI века: индивидуальные и социальные аспекты: сб. докл. Респ. науч.-практ. конф. Сыктывкар, 2009. С.123.
- Лобанов В. Административные реформы: вызов и решения // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 1. С.57.
- Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера. М.: Академия, 2010. 288 с.
- Стародубцева Е.Б., Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Современный экономический словарь. М.: Финансы, 2009. С.354.
- Ведерникова О.Л. Вовлечение с ошибкой. Как исправить // Кадровик.ру. 2014. №2.
- Оценка эффективности деятельности органов государственной власти [Электронный ресурс] // Sovman.ru. URL: sovman.ru
- Оценка эффективности государственного управления: от общих подходов к конкретно-предметным [Электронный ресурс] // Naukovedenie.ru. URL: naukovedenie.ru
- КОНСПЕКТ ЛЕКЦИИ по теме «ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ» [Электронный ресурс] // Gsu.by. URL: gsu.by
- Эффективность государственного и муниципального управления: понятие, оценка, показатели, критерии, проблемы, экономическая и социальная [Электронный ресурс] // Ranepa.ru. URL: ranepa.ru
- КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ: ФЕДЕРАЛЬНЫЙ И РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТЫ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru
- Современное лидерство в государственном управлении: методологические аспекты формирования знаний, умений и навыков [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru
- ЛИДЕРСТВО В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru
- Особенности лидерства в государственном секторе [Электронный ресурс] // Interactive-plus.ru. URL: interactive-plus.ru
- СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru
- Эффективность деятельности органов государственной власти: сущность и концептуальные модели [Электронный ресурс] // Studfile.net. URL: studfile.net
- Лидерство в системе государственного и муниципального управления [Электронный ресурс] // Elibrary.ru. URL: elibrary.ru
- Закономерности и взаимосвязи лидерских качеств личности в работах отечественных авторов [Электронный ресурс] // Psu.by. URL: psu.by
- Морально-психологический климат в коллективе, как один из факторов эффективной деятельности [Электронный ресурс] // Gov.kz. URL: www.gov.kz
- МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ [Электронный ресурс] // Cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru
- АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ [Электронный ресурс] // Top-technologies.ru. URL: top-technologies.ru
- Особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел [Электронный ресурс] // Naukaru.ru. URL: naukaru.ru
- ТРЕБОВАНИЯ К СЛУЖЕБНОМУ ПОВЕДЕНИЮ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО [Электронный ресурс] // Donland.ru. URL: donland.ru