Влияние стилей управления на эмоциональный фон и социально-психологический климат медицинского коллектива Детской Областной Больницы

В современной системе здравоохранения, особенно в учреждениях, работающих с детьми, управление персоналом приобретает особую значимость. Уникальная среда Детской Областной Больницы, где высокая ответственность за маленьких пациентов сочетается с интенсивными эмоциональными нагрузками, требует от руководителей не только профессиональной компетентности, но и глубокого понимания психологии коллектива. В этом контексте стиль управления руководителя становится не просто инструментом достижения операционных целей, но и мощным фактором, формирующим эмоциональный фон и социально-психологический климат.

Неблагоприятная атмосфера, вызванная неэффективными управленческими подходами, может привести к снижению мотивации, профессиональному выгоранию и, как следствие, ухудшению качества оказания медицинской помощи. Напротив, правильно выбранный и адаптированный стиль управления способен укрепить командный дух, повысить удовлетворенность трудом и способствовать психологическому благополучию медицинских работников, что напрямую отражается на здоровье и выздоровлении маленьких пациентов.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и анализ влияния различных стилей управления руководителей на эмоциональный фон и социально-психологический климат в коллективе медицинских работников Детской Областной Больницы. Мы стремимся выявить статистически значимые корреляции между управленческими практиками и психоэмоциональным состоянием персонала, а также разработать конкретные, практически применимые рекомендации для оптимизации управленческого воздействия в условиях педиатрического здравоохранения.

Работа структурирована следующим образом: в первом разделе будет представлен теоретический обзор ключевых понятий и моделей стилей управления, а также концепций формирования социально-психологического климата. Далее мы рассмотрим существующие методы диагностики управленческих стилей и климата в коллективе. Третий раздел посвящен специфике работы медицинских работников Детской Областной Больницы, анализу профессиональных стрессоров и их влияния на психоэмоциональное состояние. В четвертом разделе будет описана методология планируемого эмпирического исследования, представлены его гипотезы и ожидаемые результаты. Завершит работу блок практических рекомендаций, нацеленных на улучшение управленческих стратегий и формирование благоприятного эмоционального фона в медицинских коллективах.

Теоретические основы исследования стилей управления и социально-психологического климата

Понимание того, как руководители взаимодействуют со своими командами, лежит в основе любой эффективной организации. В этом разделе мы погрузимся в мир управленческих стилей, исследуем их эволюцию от классических типологий до современных трансформационных подходов, а также раскроем тонкости формирования эмоционального фона и социально-психологического климата в коллективе.

Понятие и классификация стилей управления

В основе успешного функционирования любой организации лежит эффективное управление. Ключевым элементом этого процесса является стиль управления, который можно определить как совокупность наиболее характерных и устойчивых методов, приемов и способов воздействия руководителя на подчиненных с целью достижения поставленных целей. Это не просто набор действий, а скорее «почерк» лидера, его манера поведения, принципы взаимодействия с сотрудниками и логика принятия решений. Неотделимо от стиля управления понятие лидерства, которое выходит за рамки формальных полномочий и определяется как процесс воздействия одного человека на группу людей для достижения общей цели. Лидерство — это, по сути, межличностное взаимодействие, направленное на мобилизацию ресурсов и усилий для реализации специфических задач.

Исторически одной из первых и наиболее влиятельных классификаций стилей руководства стала типология, предложенная немецко-американским психологом Куртом Левиным в 1930-х годах. Он выделил три классических стиля:

• Авторитарный (директивный) стиль: Характеризуется единоличным принятием решений руководителем, жестким контролем за их исполнением и ожиданием беспрекословного подчинения. Информация для сотрудников минимальна, а воздействие часто основывается на репрессивных методах. Этот стиль, подобно строгому дирижеру, полностью контролирующему оркестр, может быть эффективен в кризисных ситуациях или при работе с неопытными сотрудниками, требующих четких указаний. Однако его долгосрочное применение часто подавляет инициативу и убивает доверительную атмосферу.
• Демократический (коллегиальный) стиль: Предполагает активное привлечение сотрудников к обсуждению проблем, совместную выработку решений, хотя последнее слово может оставаться за руководителем. Акцент делается на сотрудничестве, делегировании полномочий и внимании к деловым и личностным качествам подчиненных. Такой руководитель выступает в роли наставника и координатора, стимулируя самостоятельность и ответственность.
• Либеральный (попустительский) стиль: Означает фактический уход руководителя от своих прямых обязанностей по управлению. Сотрудникам предоставляется полная свобода действий, контроль минимален, а решения принимаются преимущественно на основе коллективного мнения. Этот стиль может быть эффективен только в высококвалифицированных, самоорганизующихся командах, где каждый член обладает высокой степенью мотивации и самодисциплины. В противном случае он ведет к хаосу и снижению продуктивности.

В середине XX века Дуглас Макгрегор предложил свою знаменитую Теорию X и Теорию Y, которая глубоко связана с классическими стилями Левина. Теория X отражает авторитарный подход, исходящий из убеждения, что люди по своей природе ленивы, безответственны, избегают работы и нуждаются в постоянном контроле и принуждении. Теория Y, напротив, соответствует демократическому стилю, утверждая, что люди изначально мотивированы, стремятся к самоконтролю, готовы брать на себя ответственность и хотят работать, находя удовлетворение в труде.

Современные теории лидерства расширили эти концепции, предложив более динамичные модели. Среди них выделяются транзакционное и трансформационное лидерство:

• Транзакционное лидерство: Основано на системе обмена: сотрудники выполняют задачи в обмен на вознаграждение, будь то материальное поощрение, признание или избегание наказания. Фокус здесь на контроле, организации и производительности. Это своего рода «управленческая сделка», где четко определены ожидания и последствия.
• Трансформационное лидерство: В отличие от транзакционного, трансформационное лидерство выходит за рамки простого обмена. Оно вдохновляет и мотивирует последователей на достижение результатов, превосходящих их собственные ожидания. Такой лидер обладает дальновидностью, харизмой, способствует развитию команд и поощряет инновации. Он поднимает ценности и цели команды на новый уровень, способствуя личностному и профессиональному росту каждого.

Еще одной значимой классификацией является четырехсистемная модель лидерства Ренсиса Лайкерта, которая оценивает стили управления в зависимости от направленности деятельности руководителя: на задачи или на человека. Лайкерт выделил четыре основные системы:

1. Эксплуататорско-авторитарная (Система №1): Максимально ориентирована на задачу, с жестко структурированной системой управления, высоким уровнем централизации и минимальным доверием к подчиненным. Решения принимаются исключительно сверху, а мотивация основана на страхе и наказаниях.
2. Благосклонно-авторитарная (Система №2): Руководитель по-прежнему авторитарный, но более «мягкий». Он проявляет ограниченное доверие к подчиненным, некоторые решения могут быть делегированы, но контроль остается высоким. Мотивация через вознаграждение, но принуждение все еще присутствует.
3. Консультативно-демократическая (Система №3): Здесь уже проявляется значительное доверие к подчиненным. Руководитель консультируется с сотрудниками перед принятием решений, но окончательное решение остается за ним. Мотивация строится на участии и вознаграждении.
4. Основанная на участии (Система №4): Ориентирована преимущественно на взаимоотношения и развитие человека. Базируется на бригадной организации труда, коллегиальном управлении, широком делегировании полномочий и общем контроле. Мотивация через вовлеченность, общие цели и самореализацию.

Лайкерт считал Систему №4 наиболее эффективной, поскольку она позволяет сотрудникам реализовывать свои способности, способствует доверию, общим целям и личностной самореализации, что в конечном итоге ведет к максимальной производительности и удовлетворенности.

Наконец, углубляясь в поведенческий подход, нельзя обойти стороной модель управленческой решетки Блейка и Моутона. Эта модель предлагает двумерную систему координат для оценки стилей руководства по двум основным осям: «забота о деле» (ориентация на производство) и «забота о людях» (ориентация на персонал). Каждая ось имеет шкалу от 1 до 9, где 1 означает низкую заботу, а 9 – высокую. Комбинация этих двух факторов позволяет выделить пять основных стилей:

• 1,1 (Обедненное/Примитивное управление): Руководитель прилагает минимальные усилия для поддержания своего положения в организации. Это стиль, характеризующийся низкой заботой как о производстве, так и о людях. Результат: организация еле функционирует, сотрудники разобщены и демотивированы.
• 9,1 (Управление задачей/Авторитарное): Высокая забота о производстве при низкой заботе о людях. Руководитель сосредоточен исключительно на эффективности задач, планов и графиков, уделяя мало внимания межличностным отношениям и эмоциональному состоянию команды. Этот стиль может давать краткосрочные результаты, но ведет к высокой текучести кадров и конфликтам.
• 1,9 (Управление загородного клуба/Социальное): Высокая забота о людях при низкой заботе о производстве. Руководитель ориентирован на создание дружелюбной, комфортной атмосферы и удовлетворение потребностей сотрудников, но мало внимания уделяет выполнению задач и достижению производственных целей. Такой подход может привести к приятной, но малоэффективной работе.
• 5,5 (Организационное/Компромиссное управление или «Середина пути»): Руководитель стремится найти приемлемый баланс между качеством выполнения заданий и поддержанием удовлетворительного морального настроения в коллективе. Он часто идет на компромиссы, жертвуя частью каждого измерения для сохранения статус-кво. Этот стиль является наиболее распространенным в Европе и Америке, но редко приводит к выдающимся результатам.
• 9,9 (Командное управление): Демонстрирует максимальную заботу как о людях, так и о производстве. Руководитель активно вовлекает сотрудников в совместное решение проблем, поддерживает развитие команды, доверие и уважение. Это идеальный стиль, способствующий высокой производительности, инновациям и удовлетворенности сотрудников.

Понимание этих разнообразных стилей и теорий является критически важным для анализа управленческого воздействия в любой организации, особенно в такой чувствительной сфере, как детское здравоохранение.

Эмоциональный фон и социально-психологический климат: сущность и факторы формирования

Представьте, что вы входите в комнату. Первое, что вы чувствуете, — это атмосфера: напряженная или расслабленная, дружелюбная или отчужденная. Это интуитивное ощущение — не что иное, как проявление эмоционального фона и социально-психологического климата коллектива.

Эмоциональный фон коллектива можно определить как совокупное, доминирующее эмоциональное состояние группы. Это сложный коктейль из настроений, переживаний и реакций сотрудников на внутренние и внешние события, который определяет общую атмосферу в команде, влияет на мотивацию, продуктивность и качество взаимодействия. Эмоциональный фон динамичен, он может меняться под влиянием текущих событий, настроения лидера или даже одного конфликта.

Социально-психологический климат (СПК), в свою очередь, представляет собой более стабильную, целостную и относительно устойчивую характеристику коллектива. Он отражает не только текущие эмоции, но и глубокие, укоренившиеся условия труда, межличностные отношения, сложившиеся нормы поведения и интегральную динамическую характеристику психических состояний всех его членов. СПК — это своего рода «температура» взаимоотношений и ощущений в коллективе, которая либо способствует росту, либо препятствует ему.

Благоприятный психологический климат — это не роскошь, а необходимость для эффективной работы. Он проявляется в:

• Укреплении морального духа и повышении лояльности сотрудников.
• Росте мотивации и вовлеченности в рабочий процесс.
• Повышении производительности и улучшении качества труда.
• Улучшении командной динамики и снижении текучести кадров.

Какие же факторы формируют этот сложный, но жизненно важный феномен? Они многогранны и взаимосвязаны:

1. Стиль и методы управления: Это, пожалуй, самый мощный фактор. Руководитель, его личность, подходы к принятию решений, к взаимодействию с подчиненными, его способность делегировать полномочия и поддерживать команду — все это напрямую определяет эмоциональный тон и общую атмосферу. Авторитарный стиль может создать напряжение и страх, тогда как демократический способствует открытости и доверию.
2. Сложившиеся групповые нормы поведения: Негласные правила, ценности и ожидания, которые формируются внутри коллектива, также играют огромную роль. Культура открытого общения или, наоборот, молчаливого недовольства, взаимопомощи или конкуренции — все это становится частью СПК.
3. Индивидуальные психологические особенности сотрудников: Состав команды, личные качества каждого члена, его темперамент, характер, способность к эмпатии и разрешению конфликтов — все это вносит свой вклад в общую картину.
4. Реальная трудовая ситуация: Объем работы, сложность задач, степень ответственности, справедливость распределения нагрузки, уровень стресса — все эти объективные условия напрямую влияют на эмоциональное состояние и удовлетворенность трудом.
5. Совместимость членов команды: Насколько хорошо люди ладят друг с другом, совпадают ли их ценности и стили работы, есть ли у них общие интересы — все это определяет уровень сплоченности и комфорта в коллективе.
6. Организация условий труда: Физическая среда, эргономика рабочего места, наличие необходимых ресурсов, уровень заработной платы и система поощрений — эти базовые факторы также важны для формирования положительного СПК.

Важнейшими признаками благоприятного СПК являются:

• Доверие: Открытость и искренность во взаимоотношениях, уверенность в порядочности коллег и руководства.
• Высокая требовательность друг к другу: Конструктивная критика и желание помочь коллеге стать лучше.
• Доброжелательная критика: Способность высказывать замечания без перехода на личности, с целью улучшения работы.
• Свободное выражение мнения: Возможность открыто обсуждать проблемы и предлагать идеи без страха быть осужденным.
• Отсутствие давления руководителей: Чувство автономии и уважения со стороны начальства.
• Информированность о задачах: Четкое понимание целей, планов и текущей ситуации в организации.
• Удовлетворенность принадлежностью к коллективу: Гордость за свою команду и желание быть ее частью.
• Взаимопомощь и принятие ответственности: Готовность поддержать коллегу и нести коллективную ответственность за общий результат.

СПК не является монолитным понятием; его можно разделить на три ключевые составляющие:

• Социальный климат: Отражает осознание общих целей, степень социальной интеграции, чувство принадлежности к группе и наличие общих ценностей.
• Моральный климат: Связан с принятыми в коллективе этическими нормами, ценностями и принципами поведения, а также с уровнем справедливости и уважения.
• Психологический климат: Охватывает неофициальные отношения, эмоциональные связи, уровень эмпатии, поддержки и общей психологической комфортности взаимодействия.

Таким образом, эмоциональный фон и социально-психологический климат — это живые, развивающиеся системы, которые напрямую влияют на эффективность и благополучие каждого члена коллектива. Понимание их сущности и факторов формирования является ключом к созданию по-настоящему продуктивной и здоровой рабочей среды. Должны ли руководители прилагать больше усилий для создания именно такой среды?

Методы диагностики стилей управления и социально-психологического климата в коллективе

Для того чтобы эффективно управлять коллективом и оптимизировать его психоэмоциональное состояние, необходимо иметь надежные инструменты для диагностики как управленческих стилей, так и самого социально-психологического климата. В этом разделе мы рассмотрим проверенные академические методики, позволяющие получить объективную картину.

Диагностика стилей управления

Оценка стиля управления руководителя является отправной точкой для понимания динамики взаимоотношений в коллективе. Для этих целей в организационной психологии разработан целый ряд опросников и тестов.

Одной из наиболее известных и широко применяемых является методика А.Л. Журавлева для оценки стилей руководства. Эта методика предназначена для экспертной и групповой оценки деятельности руководителя, а не для самооценки, что повышает её объективность, так как она базируется на восприятии подчиненными. Опросник, впервые опубликованный в 1980 году, состоит из 27 характеристик деятельности руководителя. К каждой характеристике предлагается 5 вариантов проявления, и участникам исследования (сотрудникам) предлагается выбрать один или несколько подходящих вариантов. По результатам обработки ответов можно выявить преобладание директивного (авторитарного), коллегиального (демократического) или либерального (попустительского) стилей руководства. Существует также модификация методики, разработанная В.П. Захаровым и А.Л. Журавлевым, которая включает 16 групп утверждений, что позволяет более тонко детализировать управленческие практики. Использование таких опросников позволяет не только определить доминирующий стиль, но и увидеть его нюансы, что особенно важно в комплексных коллективах, таких как медицинские.

Диагностика эмоционального фона и социально-психологического климата

Изучение эмоционального фона и социально-психологического климата требует комплексного подхода, включающего как количественные, так и качественные методы.

Среди общих методов исследования СПК выделяют:

• Социометрический метод: Позволяет выявить неформальные связи, симпатии и антипатии в коллективе, определить лидеров и аутсайдеров, а также структуру межличностных отношений. Он основан на выборе или отклонении членами группы друг друга по определенным критериям.
• Интервью: Глубокие индивидуальные беседы с сотрудниками и руководителями позволяют получить детальную информацию об их переживаниях, мнениях, восприятии ситуации, а также выявить скрытые проблемы и конфликты.
• Анкетирование (анонимные опросы): Наиболее распространенный и эффективный метод для сбора большого объема данных о мнениях, настроениях и удовлетворенности сотрудников. Анонимность способствует большей искренности в ответах.
• Наблюдение: Прямое или косвенное наблюдение за поведением сотрудников в естественной рабочей среде позволяет зафиксировать невербальные проявления, динамику взаимодействия и реакции на различные события.
• Ролевые игры и эксперимент: Моделирование рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в стрессовых условиях, их коммуникативных навыков и способности к командной работе.
• Анализ документов: Изучение организационных документов (приказов, должностных инструкций, протоколов собраний, жалоб) может дать косвенную информацию о сложившейся культуре и проблемах в коллективе.

Наряду с общими методами, существуют популярные тесты и опросники, специально разработанные для оценки психологического климата:

1. Опросник Шпалинского и Шелеста для диагностики психологического климата в малой группе: Этот опросник, предназначенный для общего анализа климата, помогает выявить как благоприятные, так и негативные факторы и их потенциальные причины. Он состоит из 10 пар противоположных по смыслу суждений (например, «Дружелюбие — Враждебность», «Ответственность — Безответственность», «Взаимопомощь — Равнодушие»). Между каждой парой расположена 5-балльная шкала. Респондентам предлагается оценить, насколько сильно то или иное суждение характеризует их коллектив. Итоговые показатели интерпретируются следующим образом:
   • 42–65 баллов: высокая благоприятность климата.
   • 31–41 балл: средняя благоприятность климата.
   • 20–30 баллов: незначительная благоприятность климата.
   • Менее 20 баллов: неблагоприятный климат.

   Эта методика позволяет быстро получить количественную оценку общего уровня комфорта и функциональности группы.

2. Экспресс-методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации: Эта методика уникальна тем, что рассматривает социально-психологический климат как социально обусловленную, относительно устойчивую систему отношений членов подразделения к нему и к организации в целом. Она позволяет выявить три ключевых компонента отношений в коллективе:
   • Эмоциональный компонент: Оценивается по критерию привлекательности («нравится — не нравится»). Насколько комфортно сотрудникам находиться в коллективе?
   • Поведенческий компонент: Оценивается по желанию работать и общаться с коллегами в свободное время. Готовы ли сотрудники инвестировать свое личное время и энергию во взаимодействие с командой?
   • Когнитивный компонент: Оценивается по знанию особенностей членов коллектива, пониманию их сильных и слабых сторон, а также ожиданий.

   Каждый компонент, как правило, тестируется тремя вопросами, ответы на которые принимают формы +1 (положительное отношение), 0 (нейтральное) или -1 (отрицательное). Методика предназначена для групповых исследований и позволяет получить дифференцированную картину восприятия климата по его основным составляющим.

Применение этих методов в комплексе позволяет провести глубокий и всесторонний анализ, выявить не только поверхностные проявления, но и глубинные причины формирования определенного эмоционального фона и социально-психологического климата, что является основой для разработки адресных и эффективных управленческих решений.

Специфика работы медицинских работников Детской Областной Больницы и влияние на психоэмоциональное состояние

Работа в здравоохранении, особенно в педиатрии, — это не просто профессия, это призвание, сопряженное с колоссальной эмоциональной и физической нагрузкой. Здесь каждый день — это вызов, требующий максимальной концентрации, сострадания и профессионализма. Понимание этой специфики является ключом к анализу влияния управленческих стилей.

Профессиональные стрессоры и их влияние на медицинский персонал

Медицинская профессия традиционно входит в число наиболее стрессогенных. Высокий уровень стресса обусловлен целым рядом факторов:

• Длительные рабочие часы и ночные смены: Ненормированный график, частое отсутствие полноценного отдыха приводят к хронической усталости.
• Эмоциональное напряжение: Работа с тяжелобольными пациентами, особенно с детьми, постоянное столкновение со страданиями, болью и смертью, необходимость сообщать плохие новости родителям — все это оказывает глубокое эмоциональное воздействие.
• Высокая ответственность: Каждое решение врача или медсестры может стоить жизни или здоровья человека. Этот груз ответственности создает постоянное психологическое давление.
• Необходимость принимать сложные решения: Часто в условиях дефицита времени и информации медицинские работники вынуждены принимать критически важные решения.
• Взаимодействие «человек-человек»: Медицина — это «помогающая» профессия, где эмоциональная отдача является неотъемлемой частью работы. Однако эта постоянная отдача без адекватного восполнения ресурсов ведет к истощению.

Актуальные исследования подтверждают критический уровень стресса в российской медицине. Так, в 2025 году 43% работников медицины и фармацевтов в России испытывают сильный стресс. Эта цифра поражает, но еще более тревожной является динамика. В мае 2020 года, на начальном этапе пандемии COVID-19, 30,4% медицинских работников в России имели высокий уровень стресса, а уже к октябрю 2020 года этот показатель увеличился до 34,2%. Примечательно, что повышенный уровень стресса наблюдается во всех возрастных группах: у 31,6% молодых (до 30 лет), у 35% средних (30-40 лет) и у 42,4% пожилых (от 40 лет) медицинских работников, согласно исследованию 210 медиков амбулаторно-поликлинических учреждений г. Казани. При этом руководители и врачи имеют более высокий показатель воспринимаемого стресса по сравнению со средним и младшим медицинским персоналом, что указывает на дополнительный груз управленческой ответственности. Низкий уровень социальной поддержки (54,2%) и низкий уровень контроля (43,1%) были выявлены как ведущие факторы рабочего стресса среди медицинских работников. Также выявлена отрицательная корреляция между возрастом и уровнем стресса у медицинских работников (r = -0,098; p < 0,001), что означает, что с возрастом стресс несколько снижается, возможно, за счет приобретения опыта и выработки механизмов совладания.

Длительное воздействие такого стресса без надлежащего восстановления неизбежно приводит к профессиональному выгоранию (СЭВ), проявляющемуся в эмоциональном истощении, деперсонализации (циничное отношение к пациентам и работе) и снижении личных достижений и мотивации.

Масштабы этой проблемы в России огромны:

• Общая распространенность СЭВ среди медицинских работников в Российской Федерации составляет 61% (95% ДИ 52–69%) по результатам метаанализа 29 исследований с участием 5497 человек, использующих методику К. Маслач (MBI).
• По данным Федерального бюджетного учреждения науки «Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья» (2017), выгорание наблюдается у 30% работников здравоохранения.
• Федеральный опрос 2022 года среди 23 457 медицинских работников в РФ показал, что 49,2% медиков имеют признаки профессионального выгорания, 16,5% испытывают сильное выгорание, а 30% находятся в группе риска, рассматривая уход из профессии.
• Среди врачей-ординаторов в РФ 85,5% имеют высокую и крайне высокую степень выраженности СЭВ, что указывает на особую уязвимость молодых специалистов.
• Наиболее высокий уровень выгорания наблюдается у медиков в возрасте от 40 до 50 лет, что может быть связано с пиком профессиональной нагрузки и накоплением усталости.

Последствия профессионального стресса и выгорания для здравоохранения катастрофичны:

• Увеличение количества медицинских ошибок: Исследования выявили прямую связь эмоционального выгорания с увеличением количества ошибок среди терапевтов, хирургов, анестезиологов и интернов. Опрос 1233 российских врачей показал, что 84,7% испытывают опасения ошибиться, а 72,8% опасаются судебного преследования за ошибки, что формирует порочный круг «страх-стресс-ошибка».
• Снижение общей эффективности и качества оказания медицинской помощи: Истощенный и демотивированный персонал не способен работать на пике своих возможностей.
• Высокая текучесть кадров: Выгорание вынуждает ценных специалистов покидать профессию или сменять место работы.

Особенности управленческого воздействия в педиатрическом здравоохранении

В условиях Детской Областной Больницы, где уровень стресса у персонала и без того запредельный, роль управленческого воздействия многократно возрастает. Специфика работы с детьми, их родителями, а также более высокая эмоциональная нагрузка требуют от руководителей особых подходов.

В коллективах, работающих с детьми, потребность в поддержке особенно высока. Медицинские работники ежедневно сталкиваются с ситуациями, которые вызывают сильные эмоции: сострадание к детям, переживания за их судьбу, общение с тревожными родителями. В такой среде авторитарный стиль управления, подавляющий инициативу и создающий атмосферу страха, будет особенно разрушителен. Он может усугубить выгорание, привести к недоверию и конфликтам, а в конечном итоге — к снижению качества ухода за детьми. Напротив, демократический, консультативный или трансформационный стили, ориентированные на человека, поддержку, вовлечение и развитие, будут наиболее эффективны. Они способствуют сплочению коллектива, созданию безопасной среды, где сотрудники могут обсуждать свои проблемы, получать поддержку и чувствовать себя ценными. Подробности о различиях в стилях управления можно найти в разделе Понятие и классификация стилей управления.

При оказании психологической помощи и разработке действий руководства по снижению стресса среди персонала крайне важно учитывать роль выявленных факторов и ориентироваться на преобладающие убеждения и стрессоры у специфических категорий медицинских работников. Например, у молодых специалистов могут преобладать страхи совершить ошибку, тогда как у более опытных — усталость от рутины и дефицит признания.

В этом контексте кадровая политика выступает как стратегический элемент успешного функционирования медицинской организации. Она напрямую влияет на качество оказываемых услуг, психологический климат и мотивацию сотрудников. Эффективная кадровая политика в здравоохранении должна включать:

• Планирование и оптимизацию численности и структуры кадров: Для адекватного распределения нагрузки.
• Совершенствование подготовки и развития кадров: Повышение квалификации и профессиональный рост помогают справляться с вызовами.
• Управление человеческими ресурсами: Привлечение высококвалифицированных специалистов, их адаптация и удержание.

Для медицинских работников важны не только материальные стимулы, но и признание труда, возможность участия в принятии решений, стабильность работы и профессиональный рост. Руководство, которое понимает эти потребности и строит свою кадровую политику на принципах поддержки и развития, формирует устойчивый, мотивированный и психологически здоровый коллектив, что особенно критично в такой деликатной сфере, как детская медицина.

Эмпирическое исследование: Взаимосвязь стилей управления и эмоционального фона в Детской Областной Больнице

Переходя от теоретических изысканий к практике, мы сталкиваемся с необходимостью подтвердить гипотезы о влиянии стилей управления на психоэмоциональное состояние коллектива. Данный раздел описывает план эмпирического исследования, которое будет проведено в реальных условиях Детской Областной Больницы.

Методология исследования

Для получения объективных и репрезентативных данных о взаимосвязи между стилями управления и социально-психологическим климатом в медицинском коллективе Детской Областной Больницы, будет использован комплексный подход, включающий как методы оценки управленческих стилей, так и диагностику климата.

Обоснование выбора методов исследования:

1. Для диагностики стилей управления:
   • Опросник А.Л. Журавлева для оценки стилей руководства (модификация В.П. Захарова и А.Л. Журавлева): Выбран за свою доказанную эффективность и ориентацию на экспертную и групповую оценку руководителя подчиненными. Это позволяет получить не субъективную самооценку, а коллективное восприятие управленческих практик, что более точно отражает реальное воздействие на коллектив. Методика включает 16 групп утверждений, что обеспечивает достаточную детализацию для выявления преобладающих директивных, коллегиальных или либеральных тенденций.
2. Для диагностики эмоционального фона и социально-психологического климата:
   • Опросник Шпалинского и Шелеста для диагностики психологического климата в малой группе: Используется для получения общей, но достаточно информативной картины благоприятности климата. Его 10 пар противоположных суждений и 5-балльная шкаала позволяют быстро и эффективно оценить ключевые параметры (дружелюбие, ответственность, взаимопомощь) и определить общий уровень комфорта в группе.
   • Экспресс-методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации: Эта методика выбрана для более глубокого анализа, поскольку она дифференцирует климат на эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты. Такой подход позволит не просто констатировать факт наличия благоприятного или неблагоприятного климата, но и понять, какие именно аспекты взаимоотношений страдают или, наоборот, процветают. Ответы в формате +1, 0, -1 упрощают обработку и интерпретацию данных, делая ее применимой для групповых исследований.

Характеристики выборки:

В исследовании примут участие медицинские работники одной из Детских Областных Больниц. Общий объем выборки составит 80-100 человек, включая врачей различных специальностей (педиатры, хирурги, анестезиологи, узкие специалисты), средний медицинский персонал (медицинские сестры, фельдшеры) и младший медицинский персонал (санитары, няни). Особое внимание будет уделено равномерному распределению по отделам/отделениям, чтобы охватить различные функциональные зоны (например, приемное отделение, стационар, реанимация, поликлиника), каждая из которых может иметь свои уникальные особенности. Также будет учтен стаж работы в учреждении и возрастные группы для выявления возможных корреляций.

Процедура сбора и обработки данных:

1. Подготовительный этап: Получение официального разрешения от администрации Детской Областной Больницы на проведение исследования. Информирование потенциальных участников о целях исследования, обеспечение анонимности и конфиде��циальности данных.
2. Сбор данных:
   • Распространение анонимных опросников (Журавлева, Шпалинского и Шелеста, Михалюка и Шалыто) среди выбранной выборки медицинских работников. Опросники будут представлены в удобном электронном или бумажном формате с четкими инструкциями по заполнению.
   • Проведение нескольких фокус-групп или индивидуальных интервью с добровольцами из числа руководителей и сотрудников для получения качественных данных и углубления понимания выявленных количественных тенденций.
3. Обработка данных:
   • Количественные данные, полученные с помощью опросников, будут введены в статистическое программное обеспечение (например, SPSS или R).
   • Проведение дескриптивного анализа для описания выборки и общих характеристик стилей управления и климата.
   • Применение корреляционного анализа (например, коэффициента Пирсона или Спирмена) для выявления статистически значимых взаимосвязей между показателями стилей управления и компонентами социально-психологического климата.
   • Использование факторного анализа для определения основных факторов, влияющих на СПК.
   • Применение критериев Стьюдента или ANOVA для сравнения средних значений по различным категориям выборки (например, врачи vs. медсестры).
4. Качественный анализ: Транскрипция и тематический анализ данных интервью и фокус-групп для выявления ключевых тем, проблем и глубинных причин, не уловленных количественными методами.

Анализ и интерпретация результатов

Ожидается, что результаты эмпирического исследования подтвердят гипотезу о статистически значимой корреляции между доминирующим стилем управления руководителя и уровнем эмоционального благополучия, а также социально-психологического климата в коллективе Детской Областной Больницы.

Предварительные гипотезы и ожидаемые корреляции:

• Авторитарный стиль управления: Мы предполагаем, что его доминирование будет отрицательно коррелировать с показателями благоприятности СПК и эмоционального благополучия. Ожидаются низкие баллы по шкалам доверия, свободного выражения мнения, удовлетворенности принадлежностью к коллективу. В контексте Детской Областной Больницы, где эмоциональная нагрузка высока, такой стиль может усугублять стресс и выгорание, поскольку сотрудники лишены возможности влиять на решения и получать поддержку.
• Демократический/Коллегиальный стиль управления: Ожидается положительная корреляция с благоприятным СПК. Этот стиль, вероятно, будет способствовать высоким показателям доверия, взаимопомощи, информированности о задачах и вовлеченности в коллектив. В педиатрии, где решения часто требуют междисциплинарного подхода, совместное обсуждение и принятие решений могут повысить чувство причастности и снизить чувство изолированности.
• Либеральный/Попустительский стиль управления: Может демонстрировать смешанные результаты. С одной стороны, высокая степень свободы может быть позитивно воспринята высококвалифицированными специалистами. С другой, в условиях высокой ответственности и стресса, отсутствие четких указаний и контроля может привести к хаосу, конфликтам и росту тревожности, особенно у молодых специалистов.

Специфические проявления взаимосвязей в контексте детской больницы:

• Эмоциональная нагрузка: В педиатрических коллективах, где эмоциональная нагрузка особенно высока (работа с тяжелобольными детьми, общение с родителями), демократический и трансформационный стили управления, обеспечивающие эмоциональную поддержку и возможность обсуждения переживаний, будут иметь критическое значение для профилактики выгорания.
• Делегирование и ответственность: Эффективное делегирование полномочий (характерное для демократического стиля) может быть положительно воспринято, если оно сопровождается адекватной поддержкой и обучением, а не просто перекладыванием ответственности. В противном случае, в условиях педиатрии, это может увеличить страх ошибки.
• Информированность: В условиях постоянных изменений в протоколах лечения и повышенной ответственности, информированность (признак демократического СПК) будет особенно цениться и положительно влиять на чувство контроля и уверенности.

Сравнение с существующими эмпирическими исследованиями:

Полученные данные будут сопоставлены с результатами других исследований в сфере здравоохранения, демонстрирующих взаимосвязь между стилем управления и эмоциональным состоянием сотрудников. Например, исследования, показывающие, что неблагоприятная производственная среда снижает эффективность деятельности медицинских работников и способствует их уходу, будут использованы для подтверждения наших выводов о негативном влиянии авторитарных стилей. Особое внимание будет уделено тем исследованиям, которые рассматривают поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и их связь с эмоциональным фоном, что позволит глубже интерпретировать данные по компонентам СПК.

Через этот детальный анализ мы сможем не только подтвердить теоретические положения, но и выявить уникальные нюансы влияния управленческих стилей на психоэмоциональное состояние коллектива в такой чувствительной и ответственной сфере, как Детская Областная Больница, что станет основой для разработки адресных и эффективных рекомендаций.

Рекомендации по оптимизации управленческих стратегий для медицинских учреждений

Основываясь на глубоком теоретическом анализе и ожидаемых результатах эмпирического исследования, можно разработать комплексные, практически применимые рекомендации для руководителей медицинских учреждений. Цель этих рекомендаций — не просто устранить проблемы, а создать устойчивую систему, способствующую постоянному улучшению эмоционального фона и социально-психологического климата в коллективе, особенно в столь чувствительной сфере, как педиатрия.

Стратегии эффективного лидерства в здравоохранении

Ключевым принципом эффективного руководства в современной медицине является адаптивный подход к выбору стиля управления. Руководитель должен быть способен гибко менять свою стратегию в зависимости от конкретной ситуации, характера задач, уровня компетентности и индивидуальных особенностей сотрудников. Например, в экстренных ситуациях, требующих быстрых и четких действий (например, в реанимации), может быть оправдан более директивный стиль. Однако в рутинной работе или при обсуждении стратегических вопросов предпочтительнее демократический или консультативный подход. Более подробно о видах стилей управления можно узнать, обратившись к разделу Понятие и классификация стилей управления.

1. Интеграция элементов трансформационного лидерства: Для повышения мотивации, вовлеченности и развития персонала крайне важно внедрять принципы трансформационного лидерства. Это означает:
   • Вдохновение и мотивация: Четко доносить до сотрудников цель их работы, чтобы они понимали, почему они выполняют свои обязанности. Это особенно важно в педиатрии, где «миссия» спасения детей может стать мощным источником смысла и энергии.
   • Развитие персонала: Предоставлять сотрудникам поддержку, ресурсы, возможности для развития лидерских навыков и делегировать ответственность. Поощрять инициативу, давать возможность для профессионального и личностного роста.
   • Харизма и дальновидность: Руководитель должен быть примером для подражания, демонстрировать уверенность и оптимизм, а также иметь четкое видение будущего учреждения.
   • Интеллектуальная стимуляция: Поощрять критическое мышление, инновации и творческий подход к решению проблем.
2. Поддержание мнения сотрудников: Руководителям медицинских учреждений рекомендуется активно поддерживать мнение сотрудников при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива. Это не только повышает их вовлеченность, но и способствует формированию чувства принадлежности и значимости. Методы могут включать проведение регулярных опросов, анкетирования, интервью и фокус-групп для сбора мнений по различным аспектам работы. Формирование команд лидеров из числа рядовых сотрудников для разработки систем менеджмента качества или решения конкретных задач способствует системному улучшению работы учреждения и развитию персонала.

Развитие социально-психологического климата и эмоционального благополучия

Создание благоприятного психоэмоционального климата — это непрерывный процесс, требующий системных усилий:

1. Вовлечение персонала в принятие решений: Помимо сбора мнений, важно активно привлекать работников к разработке и реализации решений. Например, создание рабочих групп по оптимизации процессов, внедрению новых технологий или улучшению условий труда. Это дает сотрудникам чувство контроля и ответственности, что критически важно для их мотивации.
2. Программы повышения квалификации и профессионального развития: Внедрение эффективных программ ДПО не только повышает профессиональный уровень, но и служит мощным фактором мотивации и снижения стресса, так как сотрудники чувствуют инвестиции в свое будущее. Важно фокусироваться на востребованных направлениях, таких как генетика и биоинженерия, хирургия-робототехника, киберпротезирование, телемедицина, гериатрия, медицинская аналитика данных, психиатрия и психотерапия, онкология, регенеративная медицина. Российская медицинская академия непрерывного профессионального образования (РМАНПО) и Московская Академия Медицинского Образования предлагают аккредитованные программы в различных форматах (очно-заочном, дистанционном, индивидуальном).
3. Мероприятия по сплочению коллектива и снижению стресса:
   • Тимбилдинги и корпоративы: Организация общего досуга и совместных дел (тематические корпоративы, творческие тимбилдинги, корпоративные игры, квесты, выездные мероприятия на природу) способствует укреплению неформальных связей и улучшению внутригрупповой коммуникации. Медицинский тимбилдинг может включать имитацию экстремальных ситуаций для отработки практических навыков по спасению жизни.
   • Психологические тренинги: Направленные на развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, управления эмоциональным интеллектом, снижение стресса, а также обучение навыкам эмоциональной саморегуляции и разрешению конфликтных ситуаций. Примеры упражнений, такие как «Путаница» для повышения тонуса или «Поводырь» для развития доверия, могут быть включены в программу.
4. Четкая постановка целей и обратная связь:
   • SMART-критерии: При постановке целей для сотрудников рекомендуется использовать SMART-критерии: Specific (конкретная), Measurable (измеримая), Attainable (достижимая), Relevant (актуальная), Time-bound (ограниченная во времени). Это обеспечивает ясность и понимание ожиданий.
   • Связь личных целей с целями организации: Для повышения вовлеченности важно демонстрировать, как индивидуальные усилия способствуют достижению общих задач больницы.
   • Регулярная обратная связь: Проведение пульс-опросов, использование открытых форм обратной связи и анонимных анкет для постоянного мониторинга климата и оперативного реагирования на возникающие проблемы.

Профилактика стресса и выгорания

Учитывая высокий уровень стресса и выгорания среди медицинских работников, особую актуальность приобретают меры по их профилактике:

1. Индивидуальные методы управления стрессом: Обучение сотрудников техникам тайм-менеджмента для эффективного распределения нагрузки, методам релаксации (дыхательные упражнения, медитация), поощрение физической активности.
2. Поддержка коллег: Создание культуры взаимопомощи и поддержки, где сотрудники могут обсуждать свои трудности и получать эмоциональную поддержку друг от друга.
3. Профессиональная психологическая помощь: Обеспечение доступа к психологам, готовым оказать помощь в преодолении стресса, выгорания и травматических переживаний. Это может быть как индивидуальное консультирование, так и групповая терапия.
4. Роль руководства в создании поддерживающей среды: Руководители должны быть примером, демонстрируя заботу о своих сотрудниках. Это включает:
   • Справедливое распределение обязанностей: Обеспечение равномерной нагрузки, чтобы избежать перегрузки отдельных сотрудников. Четкое формулирование заданий, грамотное распределение ролей, конкретизация действий и ожидаемого результата, а также назначение ответственных.
   • Признание и поощрение: Регулярное выражение благодарности за добросовестный труд, празднование успехов и достижений.
   • Эмпатия и открытость: Готовность выслушать проблемы сотрудников и оказать им поддержку.

Эффективная реализация этих рекомендаций позволит руководителям Детской Областной Больницы не только оптимизировать управленческие процессы, но и создать по-настоящему здоровую, поддерживающую и продуктивную среду, в которой медицинские работники смогут реализовать свой потенциал, минимизировать риск выгорания и обеспечивать высочайшее качество ухода за маленькими пациентами.

Заключение

Исследование влияния стилей управления на эмоциональный фон и социально-психологический климат в коллективе медицинских работников Детской Областной Больницы продемонстрировало критическую значимость этого аспекта для успешного функционирования учреждения и благополучия его сотрудников. Теоретический анализ подчеркнул многообразие управленческих подходов — от классических авторитарного, демократического и либерального стилей Курта Левина до современных концепций транзакционного и трансформационного лидерства, а также детальных моделей Лайкерта и управленческой решетки Блейка и Моутона. Каждая из этих моделей предоставляет уникальную призму для понимания управленческого воздействия, при этом подтверждая, что ориентация на человека и его развитие (как в случае трансформационного лидерства или системы №4 Лайкерта) является наиболее продуктивной стратегией.

Мы определили эмоциональный фон как динамическое совокупное состояние группы, а социально-психологический климат — как более устойчивую интегральную характеристику, формируемую множеством факторов, среди которых стиль управления занимает центральное место. Были подробно рассмотрены методы диагностики этих феноменов, включая опросники А.Л. Журавлева для оценки стилей руководства и методики Шпалинского и Шелеста, а также Михалюка и Шалыто для измерения СПК, что обеспечивает надежную инструментальную базу для эмпирического исследования.

Особое внимание было уделено специфике работы медицинских работников Детской Областной Больницы, где высокий уровень стресса (43% медиков в России испытывают сильный стресс в 2025 году) и распространенность синдрома эмоционального выгорания (61% среди российских медиков) требуют особых управленческих подходов. Работа с тяжелобольными детьми, постоянная ответственность и эмоциональная нагрузка делают медицинский коллектив чрезвычайно чувствительным к управленческому воздействию. В таких условиях авторитарный стиль способен усугубить профессиональное выгорание и снизить качество помощи, тогда как демократические и трансформационные подходы, обеспечивающие поддержку и вовлеченность, являются жизненно важными.

На основании проведенного анализа были разработаны комплексные рекомендации для руководителей медицинских учреждений. Они включают: необходимость адаптивного подхода к выбору стиля управления; активное внедрение элементов трансформационного лидерства для вдохновения и развития персонала; меры по вовлечению сотрудников в принятие решений (опросы, фокус-группы); создание программ повышения квалификации по востребованным направлениям медицины; организацию мероприятий по сплочению коллектива (тимбилдинги, психологические тренинги); четкую постановку целей по SMART-критериям; а также системные меры по профилактике стресса и выгорания, включающие индивидуальные техники, поддержку коллег и доступ к профессиональной психологической помощи.

Практическая значимость разработанных рекомендаций неоспорима. Их внедрение позволит руководителям Детской Областной Больницы не только оптимизировать управленческие процессы, но и создать более благоприятную, поддерживающую и продуктивную рабочую среду. Это, в свою очередь, напрямую повлияет на снижение текучести кадров, повышение мотивации и удовлетворенности трудом медицинского персонала, а главное — на улучшение качества оказываемой медицинской помощи маленьким пациентам, что является наивысшей целью здравоохранения. Дальнейшие исследования могли бы углубиться в изучение долгосрочных эффектов этих рекомендаций и их адаптацию к специфическим подразделениям детских больниц.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. М., 1980.
2. Блэйк, Р.Р., Мутон, Д.С. Научные методы управления. Киев, 1990.
3. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. 204 с.
4. Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. 207 с.
5. Васильченко, Н.Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада,ЛТД, 1997.
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
8. Гальперин, П.Я. Введение в психологию. М., 1999. 332 с.
9. Глухов, В.В. Основы менеджмента. С._Петербург: Спец.литература, 1995.
10. Десслер, Г. Управление персоналом. Москва: БИНОМ, 1997.
11. Донцов, А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
12. Дункан, У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.
13. Егоржин, А.П. Управление персоналом. М., 2001. 623 с.
14. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. 304 с.
15. Кайдалов, Д.П., Суименко, Е.И. Единоначалие и коллегиальность. М., 1979.
16. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975.
17. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л.: Лениздат, 1987. 143 с.
18. Лавриенко, В.Н. Психология и этика делового общения. Москва: Юнити, 2000.
19. Левин, К., Дембо, Т., Фестингер, Л., Сирс, П. Уровень притязаний // Психология личности. Тексты. М., 1982.
20. Литвинов, В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. Материалы научной конференции, вып.2. Рига, 1969.
21. Лэнд, П.Э. Менеджмент – искусство управлять. М., 1995.
22. Максимцов, М.М., Игнатьева, А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
23. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 702 с.
24. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004.
25. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука.
26. Платонов, К.К., Казаков, В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой. М., 1979.
27. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: БАХРАК-М, 2001.
28. Радугин, А.А. Основы менеджмента. Москва: ЦЕНТР, 1998.
29. Розанова, В.А. Психология управления. ЗАО «Бизнес-школа», Интел-Синтез, Москва, 2000.
30. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. СПб, 1999.
31. Сайман, Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. 326 с.
32. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. М., 1992.
33. Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности. 2-е изд., испр. СПб, 2001. 608 с.
34. Шепель, В.М. Управленческая психология. М., 1986.
35. Социально-психологический климат в трудовом коллективе // Научная электронная библиотека «КиберЛенинка». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-trudovom-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
36. Трансформационное лидерство // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D0%B0%D0%BD%D1%81%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE (дата обращения: 18.10.2025).
37. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом // InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 18.10.2025).
38. Как улучшить социально-психологический климат в коллективе // Kickidler. URL: https://www.kickidler.com/blog/kak-uluchshit-socialno-psihologicheskij-klimat-v-kollektive/ (дата обращения: 18.10.2025).
39. Методы исследования социально – психологического климата // StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/4458514/page:8/ (дата обращения: 18.10.2025).
40. Стили руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Какой выбрать? // Бизнес-школа ЭМ. URL: https://empschool.ru/blog/stili-rukovodstva/ (дата обращения: 18.10.2025).
41. Стили лидерства, которые выводят команды на новый уровень // OKR Institute. URL: https://okrinstitute.com/ru/blog/stili-liderstva-kotorye-vyvodyat-komandy-na-novyj-uroven/ (дата обращения: 18.10.2025).
42. Трансформационный и транзакционный стили лидерства // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/transformacionnyy-i-tranzakcionnyy-stili-liderstva (дата обращения: 18.10.2025).
43. Социально-психологический климат в коллективе // Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/406086/ (дата обращения: 18.10.2025).
44. Эмоциональный фон команды: как отслеживать общее психологическое состояние коллектива // Proaction.pro. URL: https://proaction.pro/blog/emotsionalnyy-fon-komandy/ (дата обращения: 18.10.2025).
45. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно // МойОфис. URL: https://myoffice.ru/blog/stili-rukovodstva/ (дата обращения: 18.10.2025).
46. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства // TEAMLY. URL: https://teamly.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 18.10.2025).
47. Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления и ищем свой // Skillbox Media. URL: https://skillbox.ru/media/management/stili-upravleniya-rukovoditelya/ (дата обращения: 18.10.2025).
48. Психологический Климат в Коллективе: 6 Методик Изучения + Факторы // TestWork. URL: https://testwork.io/articles/psikhologicheskii-klimat-v-kollektive-6-metodik-izucheniya-faktory/ (дата обращения: 18.10.2025).
49. Исследование социально-психологического климата в коллективе // Happy INC. URL: https://happy-job.ru/blog/issledovanie-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
50. Социально-психологический климат в коллективе // Lomonosov-msu.ru. URL: https://lomonosov-msu.ru/file/web/1283/article/2607/2607.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
51. Стили управления в менеджменте: что это такое, какие бывают, примеры, как не ошибиться с выбором стиля // Университет СИНЕРГИЯ. URL: https://synergy.ru/stories/kakie-stili-upravleniya-byvayut (дата обращения: 18.10.2025).
52. Стили управления в менеджменте: авторитарный, либеральный, демократический // Русская Школа Управления. URL: https://uprav.ru/blog/stili-upravleniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
53. Стили управления: авторитарный, демократичный и либеральный // Деловой мир. URL: https://delovoymir.biz/stili-upravleniya-avtoritarnyy-demokratichnyy-i-liberalnyy.html (дата обращения: 18.10.2025).
54. Методики определения стиля управления // Psytests.org. URL: https://psytests.org/practicum/zhuravlev1.html (дата обращения: 18.10.2025).
55. Стиль и методы управления организацией // Юридическая психология. URL: https://jurpsy.com/lib/books/rozanov/80/ (дата обращения: 18.10.2025).
56. Теории лидерства. Управление персоналом для менеджеров // ВикиЧтение. URL: https://fanread.ru/book/13600615/?page=39 (дата обращения: 18.10.2025).
57. В чём разница между транзакционным и трансформационным стилями лидерства? // Яндекс. URL: https://yandex.ru/lab/neuro/search/324142 (дата обращения: 18.10.2025).
58. Методы диагностики и способы воздействия на социально-психологический климат в организации // Студопедия. URL: https://studopedia.su/20_35028_metodi-diagnostiki-i-sposobi-vozdeystviya-na-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-organizatsii.html (дата обращения: 18.10.2025).
59. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-upravleniya-ih-obuslovlennost-osobennostyami-lichnosti-rukovoditelya (дата обращения: 18.10.2025).
60. Оценка психологического климата в коллективе: способы, методики и инструменты Climate Survey // Поток. URL: https://potok.io/blog/otsenka-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive/ (дата обращения: 18.10.2025).
61. Тесты и методики для оценки психологического климата в коллективе // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/testy-i-metodiki-dlya-ocenki-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
62. ДИАГНОСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА (А.Л. ЖУРАВЛЕВ) Назначение: Методика на // StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/4458514/page:21/ (дата обращения: 18.10.2025).
63. Склонность к определенному стилю руководства // Psytests.org. URL: https://psytests.org/personal/leadership/zaharov-test.html (дата обращения: 18.10.2025).
64. Стили руководства // Профобразование. URL: https://profobrazovanie.ru/metodicheskaya-rabota/stili-rukovodstva (дата обращения: 18.10.2025).
65. УДК 316.454.7 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗ // Курский государственный университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-proizvodstvennoy-organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
66. Основные теории лидерства // Студопедия. URL: https://studopedia.su/17_15707_osnovnie-teorii-liderstva.html (дата обращения: 18.10.2025).
67. Теории лидерства: современные подходы, модели, качества лидера компании // Журнал Хантфлоу. URL: https://huntflow.ru/blog/teorii-liderstva/ (дата обращения: 18.10.2025).
68. Определения и основные подходы к изучению социально-психологического климата группы // Социальная психология. URL: https://social-psychology.ru/articles/12-1-opredeleniya-i-osnovnye-podhody-k-izucheniyu-socialno-psihologicheskogo-klimata-gruppy.html (дата обращения: 18.10.2025).
69. Теории лидерства и их влияние на организационное поведение // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/teorii-liderstva-i-ih-vliyanie-na-organizacionnoe-povedenie (дата обращения: 18.10.2025).
70. Социально-психологический климат в коллективе // Журнал «Генеральный Директор». URL: https://www.gd.ru/articles/10255-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
71. Балахтар, В.В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы // Studia Humanitatis. URL: http://st-hum.ru/content/balahhtar-vv-osobennosti-formirovaniya-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-uchrezhdenii (дата обращения: 18.10.2025).
72. Тема 7. Лидерство в организации Чтобы умело управлять людьми для успеш // Студопедия. URL: https://studopedia.ru/8_1863_tema—liderstvo-v-organizatsii-chtobi-umelo-upravlyat-lyudmi-dlya-uspesh-.html (дата обращения: 18.10.2025).
73. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки // Psytests.org. URL: https://psytests.org/personal/leadership/ilyin-self.html (дата обращения: 18.10.2025).
74. Раскрыта дефиниция понятия социально-психологический климат. Рассмотрены социально-психологические факторы руководства коллективом библиотеки, методики оценки характеристик и качеств социально-психологического климата // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/raskryta-definitsiya-ponyatiya-sotsialno-psihologicheskiy-klimat-rassmotreny-sotsialno-psihologicheskie-faktory-rukovodstva-kollektivom (дата обращения: 18.10.2025).
75. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе // Все студенческие работы. URL: https://vsesdal.com/kursovaya/formirovanie-blagopriyatnogo-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
76. ЗНАЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ -Психолог // ГУЗ «Городская поликлиника №3 г. Гродно». URL: https://www.grodnocgkb.by/psikhologicheskiy-tsentr/znachenie-psikhologicheskogo-klimata-v-kollektive-psikholog (дата обращения: 18.10.2025).
77. Типы лидерства // Бизнес-коуч Иван Жданов. URL: https://ivanzhdanov.com/tipy-liderstva/ (дата обращения: 18.10.2025).
78. Морально-психологический климат в коллективе: оценка и устранение проблем // HR-Director. URL: https://www.hr-director.ru/article/66042-moralno-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
79. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ // Меридиан. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=47425178 (дата обращения: 18.10.2025).
80. Психология управления в медорганизации: роль кадровой политики и её влияние // МЦФЭР Медицина. URL: https://med.mcfr.kz/article.aspx?aid=1021430 (дата обращения: 18.10.2025).
81. Факторы, определяющие социально-психологический климат // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-sotsialno-psihologicheskiy-klimat (дата обращения: 18.10.2025).
82. Профессиональные особенности и стили лидерства управленческих кадров системы здравоохранения // Медицинская психология в России. 2023. Т. 20, № 4. URL: https://medpsy.ru/jpmr/2023/v20i4/art.11.php (дата обращения: 18.10.2025).
83. Особенности стиля управления в медицинском учреждении // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-stilya-upravleniya-v-meditsinskom-uchrezhdenii (дата обращения: 18.10.2025).
84. Психологические методы управления персоналом // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 18.10.2025).
85. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации // Студопедия. URL: https://studopedia.info/1_25227_22analiz-upravleniya-sotsialno-psihologicheskim-klimatom-v-organizatsii.html (дата обращения: 18.10.2025).
86. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА МОРАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР // Актуальные проблемы теоретической и клинической медицины. 2025. 4 июля. URL: https://www.kaznmu.kz/press/2025/07/04/анализ-факторов-влияющих-на-моральн/ (дата обращения: 18.10.2025).
87. Совершенствование социально-психологического климата в медицинской // Электронный архив УГМУ. URL: https://elib.usma.ru/handle/123456789/2237 (дата обращения: 18.10.2025).
88. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-raboty-v-meditsinskih-uchrezhdeniyah (дата обращения: 18.10.2025).
89. Управление стрессом в медицинской профессии: практические советы и методы // Euromed. URL: https://euromed.ru/stati/upravlenie-stressom-v-meditsinskoy-professii-prakticheskie-sovety-i-metody (дата обращения: 18.10.2025).
90. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ // med-obr.info. URL: https://med-obr.info/upload/iblock/93d/93d258dd8950d89c09d57a4192a013c7.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
91. инструмента управления персоналом в медицинской организации // Первый Бит. URL: https://www.1cbit.ru/blog/3-instrumenta-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organizatsii/ (дата обращения: 18.10.2025).
92. Основные направления формирования эффективного руководства и стили руководства медицинской организацией // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-formirovaniya-effektivnogo-rukovodstva-i-stili-rukovodstva-meditsinskoy-organizatsiey (дата обращения: 18.10.2025).
93. Влияние стиля руководства на эмоциональный климатколлектива медицинского учреждения // ForPsy. URL: https://forpsy.ru/works/diplom/vliyanie-stilya-rukovodstva-na-emotsionalnyy-klimatkollektiva-meditsinskogo-uchrezhdeniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
94. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-stilya-rukovodstva-na-psihologicheskiy-klimat-v-kollektive (дата обращения: 18.10.2025).
95. Восприятие стресса различными категориями медицинского персонала во время первой волны пандемии COVID‑19 в России // Общественное здоровье. URL: https://social-health.ru/ru/articles/10900/ (дата обращения: 18.10.2025).
96. Факторы профессионального стресса у медицинского персонала в условиях COVID-19 // Национальный психологический журнал. URL: https://npsyj.ru/articles/detail.php?ID=110903 (дата обращения: 18.10.2025).
97. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ САМОРЕГУЛЯЦИИ И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osobennosti-stilya-samoregulyatsii-i-stressoustoychivosti-meditsinskih-rabotnikov (дата обращения: 18.10.2025).
98. Влияние стресс-факторов в профессиональной деятельности медицинских работников // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/163/44910/ (дата обращения: 18.10.2025).
99. Некоторые аспекты формирования индивидуального стиля деятельности врача // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nekotorye-aspekty-formirovaniya-individualnogo-stilya-deyatelnosti-vracha (дата обращения: 18.10.2025).
100. Сахарный диабет. 2025. Том 28, № 4. URL: https://www.diabetes-journal.ru/jour/issue/view/178/showToc (дата обращения: 18.10.2025).
101. Искусственный интеллект // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D1%81%D0%BA%D1%83%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B8%D0%BD%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%82 (дата обращения: 18.10.2025).