Влияние возрастных особенностей на профессиональную карьеру государственных служащих: акмеологический подход и кадровые стратегии

В современном мире, где скорость изменений только нарастает, а требования к профессионалам становятся всё более многогранными, проблема влияния возрастных особенностей на профессиональное развитие и карьерный рост государственных служащих приобретает особую актуальность. Доля молодых специалистов в агропромышленном комплексе России составляет всего 9%, в то время как значительную часть сотрудников составляют люди пенсионного или предпенсионного возраста. Этот дисбаланс ярко демонстрирует вызовы, стоящие перед государственной службой: как эффективно использовать потенциал всех возрастных групп, обеспечить преемственность знаний и опыта, а также стимулировать профессиональное развитие на протяжении всей карьеры.

Государственная служба, как одна из наиболее значимых и ответственных сфер деятельности, требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянной адаптации к меняющимся условиям, способности к саморазвитию и эффективному взаимодействию в коллективе. Однако человеческий капитал не является статичным; он эволюционирует с возрастом, приобретая новые качества и сталкиваясь с новыми вызовами. Цель данной работы — провести глубокий анализ и систематизировать знания о том, как возрастные особенности формируют профессиональную карьеру государственных служащих, а также исследовать, какие управленческие и кадровые стратегии могут помочь оптимизировать этот процесс.

В рамках исследования будут решены следующие задачи: систематизированы теоретические подходы к изучению возрастных особенностей профессионального развития, проанализировано влияние возрастных изменений на мотивацию и компетенции госслужащих, выявлены специфические вызовы и возможности для различных возрастных групп, рассмотрены российские и зарубежные кадровые стратегии, а также представлены методики оценки и прогнозирования профессиональной успешности. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая комплексный взгляд на проблему. Значение данного исследования выходит за рамки академической среды, предлагая практические рекомендации для служб управления персоналом в государственных органах, способствуя созданию более эффективной и справедливой системы развития карьеры.

Теоретико-методологические основы изучения возрастных особенностей профессиональной карьеры

Понимание динамики профессионального пути государственного служащего невозможно без обращения к фундаментальным теоретическим концепциям и чёткой дефиниции используемых терминов. Данная глава заложит основу для дальнейшего анализа, систематизируя ключевые понятия и ведущие психологические теории, а также подчеркнёт роль акмеологического подхода как мощного инструмента для изучения профессионального развития.

Понятийно-категориальный аппарат исследования

Для того чтобы говорить на одном языке и избежать двусмысленностей, необходимо прежде всего прояснить ключевые термины, которые будут сопровождать нас на протяжении всего исследования.

Профессиональная карьера — это не просто последовательность должностей, занимаемых человеком. Это гораздо более широкое понятие, охватывающее индивидуально осознанную позицию и поведение человека, связанные с развитием его профессиональной деятельности и опыта на протяжении всей жизни. Она не ограничивается физическими границами одной организации или даже государства. Карьера может пониматься как профессиональное продвижение, ступенчатый рост, этапы восхождения к мастерству, переход от одних уровней профессионализма к другим. В более узком смысле это также должностное продвижение и достижение определённого социального статуса.

Что из этого следует? Для HR-специалистов это означает, что управление карьерой должно быть не просто функцией оформления переводов, а глубокой работой по сопровождению личностного и профессионального роста сотрудника на всех этапах его пути.

Профессиональное развитие представляет собой непрерывный и многогранный процесс социализации человека, направленный на присвоение им различных аспектов мира труда. Этот процесс включает освоение профессиональных ролей, формирование мотивации, приобретение необходимых знаний и навыков. Профессиональное развитие охватывает весь жизненный путь человека, являясь своего рода непрерывным поиском, получением и обработкой информации о себе, своих профессиональных и образовательных альтернативах, а также о вариантах образа жизни и ролей, которые можно в ней реализовать.

Государственная служба — это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности. Она характеризуется особым правовым статусом, наличием властных полномочий, строгой регламентацией и высокой ответственностью.

Возрастные особенности в контексте психологии труда – это совокупность психофизиологических и социально-психологических характеристик, присущих людям определённого возрастного периода, которые оказывают ключевое влияние на их профессиональное развитие, трудовую деятельность и эффективность. Эти особенности формируются под воздействием биологического созревания, социального опыта и культурных норм, определяя потенциал и ограничения человека на разных этапах его профессионального пути.

И, наконец, Акмеология – это относительно молодая, но стремительно развивающаяся наука, которая изучает не просто развитие, а вершины человеческого бытия и деятельности. Её название происходит от греческого слова «акме», что означает высшую точку, расцвет, зенит. Акмеология – это совокупность наук, исследующих наивысшие достижения в развитии человека и социальных общностей, а также условия, которые способствуют достижению этих вершин. Она выявляет факторы и условия, позволяющие человеку максимально реализовать свой творческий потенциал, достигнуть профессионального и личностного расцвета, как в профессиональной, так и в непрофессиональной сферах жизни.

Ведущие психологические теории профессионального развития и карьерного роста

Множество учёных пытались объяснить, как человек проходит свой профессиональный путь, от выбора профессии до её завершения. Эти теории предлагают различные перспективы, но все они сходятся в одном: профессиональная карьера — это динамичный процесс, тесно связанный с общим развитием личности.

Одной из наиболее известных является теория психосоциального развития Эрика Эриксона. Эриксон, в отличие от многих своих предшественников, не ограничивал развитие детством, а распространил его на весь жизненный цикл человека. Он выделил восемь стадий, каждая из которых характеризуется специфическим психосоциальным кризисом или конфликтом. Разрешение этих конфликтов, будь то успешное или неуспешное, оказывает существенное влияние на формирование личности и дальнейшее развитие. Например, для взрослого человека ключевыми являются стадии «Идентичность против ролевой путаницы» (поиск себя в мире, своего места, профессии), «Близость против изоляции» (способность к построению глубоких отношений, в том числе и профессиональных), «Генеративность против стагнации» (забота о будущих поколениях, передача опыта, творчество) и «Целостность эго против отчаяния» (осмысление прожитой жизни). Профессиональная карьера, по Эриксону, глубоко интегрирована в этот общий процесс личностного развития.

Концепция «карьерной зрелости» Дональда Сьюпера предлагает взгляд на профессиональное развитие как на длительный, целостный процесс. Сьюпер выделяет четыре основные стадии:

• «Пробуждение» (обычно в детстве и юности), когда человек начинает осознавать мир профессий и свои первые предпочтения.
• «Исследование» (юность и ранняя взрослость), когда происходит активный поиск и проба различных родов деятельности, выбор учебного заведения и первой работы.
• «Сохранение» (зрелость), когда человек уже утвердился в своей профессии, стремится к стабильности, углубляет свои компетенции и, возможно, поднимается по карьерной лестнице.
• «Снижение» (поздняя зрелость и старость), когда активность снижается, происходит подготовка к выходу на пенсию, возможно, переход на менее интенсивные виды деятельности.

Важно отметить, что профессиональная зрелость, по Сьюперу, определяется не столько внешним успехом в работе, сколько успешностью исполнения человеком своей социальной роли в профессии и реализацией его Я-концепции, то есть насколько его работа соответствует его внутренним представлениям о себе. Акмеологический подход, в свою очередь, дополняет это понимание, фокусируясь на достижении наивысших точек этого развития.

Эвальд Фридрихович Зеер разработал собственную концепцию профессионального становления, которая также охватывает весь жизненный путь человека, начиная от формирования профессиональных намерений и до завершения профессиональной биографии. Его модель выделяет такие стадии:

• Оптация – период выбора профессии.
• Адаптация – привыкание к новой профессиональной среде, освоение базовых навыков.
• Фаза интернала – приобретение глубокого профессионального опыта, становление как специалиста.
• Мастерство – достижение высокого уровня профессионализма.
• Фаза авторитета – признание профессиональных заслуг, приобретение влияния.
• Наставничество – передача опыта молодым специалистам, выполнение роли учителя.

Эти стадии не всегда следуют строго друг за другом и могут пересекаться, но они отражают логику качественных изменений в профессиональном развитии.

Также следует упомянуть психодинамическое направление в теориях профессионального развития, берущее начало от работ Зигмунда Фрейда. Этот подход акцентирует внимание на неосознаваемых мотивах и раннем детском опыте как детерминантах профессионального выбора и удовлетворённости личности в профессии. Бессознательные потребности, конфликты и защитные механизмы, сформированные в детстве, могут оказывать глубокое влияние на то, какую профессию человек выбирает, как он себя в ней проявляет и насколько он счастлив в своей работе.

Акмеологический подход как основа комплексного исследования профессионального развития

Среди множества теорий и подходов к изучению человеческого развития, акмеология занимает особое место, поскольку она фокусируется не просто на изменениях, а на достижении вершин, расцвета, «акме» в жизни и деятельности человека. Этот подход обладает огромными эвристическими возможностями для целостного и комплексного исследования профессионального развития, особенно в такой сложной и ответственной сфере, как государственная служба.

Акмеологический подход предлагает уникальную оптику для изучения индивидных, личностных и субъектно-деятельностных характеристик человека в их единстве. Он позволяет выявлять закономерности и механизмы развития личности на ступени зрелости, когда человек находится на пике своих возможностей, стремясь к достижению высших уровней профессионализма. Это включает исследование таких аспектов, как:

• Дифференциация и интеграция личности: как человек становится уникальной, самобытной личностью, одновременно интегрируя различные аспекты своего опыта и знаний.
• Неравномерность и сенситивность на этапе зрелости: признание того, что развитие не всегда линейно и равномерно, существуют периоды особой чувствительности к определённым воздействиям (сенситивные периоды), которые могут быть использованы для ускоренного развития.
• Соотношение деятельностных и личностных детерминант: как сама деятельность влияет на формирование личности, и как личностные качества определяют успешность деятельности.
• Роль противоречий и кризисов: понимание того, что кризисы и внутренние противоречия – это не только угрозы, но и мощные двигатели развития, позволяющие перейти на новый, более высокий уровень.

Основателем и бессменным руководителем московской акмеологической научной школы является выдающийся учёный Анатолий Алексеевич Деркач (1944—2020). Именно под его руководством в 1990-х годах на базе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ начались систематические исследования, направленные на разработку понятийного аппарата, теоретико-методологических основ, методического инструментария и прикладных направлений акмеологии. Его вклад в становление акмеологии как самостоятельной научной дисциплины неоценим.

Акмеологический подход не только описывает, но и предписывает, как достичь профессионального «акме». Он способствует формированию системы профессиональных ценностей, ориентированных на самореализацию и успех, основанный на собственных достижениях, а не за счёт других. Он стимулирует стремление к саморазвитию и самосовершенствованию, а также утверждает приоритет духовно-нравственных ценностей в профессиональной деятельности. В контексте государственной службы это означает развитие не только высококлассных профессиональных навыков, но и таких качеств, как ответственность, честность, объективность, служение обществу.

Более того, акмеологические исследования показывают, что приоритет социального отчётливо доминирует в изучении сущности личности и её развития. Это означает, что развитие личности неразрывно связано с обучением, воспитанием и влиянием социальной среды. В рамках акмеологического подхода развитие личности понимается как процесс вхождения человека в новую социальную среду (например, в коллектив государственных служащих), его интеграции в ней, что включает прохождение фаз адаптации и индивидуализации, и, в конечном итоге, формирование социально значимых качеств. Таким образом, акмеология предоставляет комплексный инструментарий для понимания и управления профессиональным развитием государственных служащих на всех этапах их карьеры, помогая им достигать вершин мастерства и эффективности.

Возрастные особенности государственных служащих и их влияние на мотивацию, компетенции и эффективность

Как течение реки меняет свой характер на разных участках, так и профессиональный путь человека не остаётся неизменным. С течением времени в личности государственного служащего происходят глубокие изменения, затрагивающие его психофизиологию, мотивацию, компетенции и общую эффективность. Понимание этих возрастных трансформаций критически важно для создания адаптивных кадровых стратегий.

Психофизиологические и социально-психологические характеристики возрастных групп

Изучение возрастных когорт государственных служащих позволяет выявить определённые закономерности в изменении их психологических и поведенческих характеристик. Одним из наиболее заметных изменений с возрастом является трансформация структуры характера. Наблюдается рост черт невротического самоконтроля, что может проявляться в повышенной осторожности, стремлении к контролю над всеми аспектами деятельности, а порой и в излишней бюрократизации. Усиливаются тревожность и педантичность, что, с одной стороны, может способствовать более тщательному выполнению задач, а с другой – замедлять процесс принятия решений.

На фоне общего снижения активности, которое является естественным физиологическим процессом, могут проявляться интраверсивные, депрессивные и гипоманиакальные тенденции. Интраверсия может приводить к уменьшению социальной активности, предпочтению индивидуальной работы, что не всегда способствует эффективному взаимодействию в команде, особенно в условиях государственной службы, требующей постоянных коммуникаций.

Мотивационная палитра также претерпевает существенные изменения. С возрастом, как правило, снижаются материальные и познавательные детерминанты. Если на начальных этапах карьеры движущей силой часто является стремление к финансовому благополучию и получению новых знаний, то в зрелом возрасте эти мотивы могут уступать место другим. При этом возрастают интересы, связанные с семейными проблемами. Стабильность, благополучие близких, возможность уделять им больше времени становятся более значимыми. Наблюдается также цикличность содержания мотивов, что означает, что некоторые мотивы могут вновь активизироваться на определённых этапах жизни. Интересно, что 40-летние государственные служащие демонстрируют выраженную автономную мотивацию, что означает стремление к независимости, возможности принимать решения и влиять на процессы.

Важный нюанс здесь упускается: эта автономная мотивация, если её не канализировать в возможности для самореализации и ответственного принятия решений, может привести к демотивации и даже к кризису середины жизни.

Возраст влияет и на реакции в ситуациях фрустрации. Исследования показывают, что молодые сотрудники (20–25 лет) в условиях фрустрации чаще всего склонны обвинять других, проецируя свои неудачи на внешние обстоятельства или коллег. В то же время, сотрудники старшего возраста (46–50 лет), обладая большим жизненным и профессиональным опытом, чаще видят причину своих трудностей в обстоятельствах и факторах среды, проявляя более объективный и менее эмоциональный подход к анализу проблем. Это различие подчёркивает необходимость индивидуализированных подходов в управлении персоналом и разрешении конфликтов.

Кризисы профессионального становления и их специфика в государственной службе

Жизнь человека, а вместе с ней и профессиональная карьера, не является монотонным и прямолинейным процессом. Она изобилует переломными моментами, которые в психологии называются кризисами. Для государственных служащих одним из наиболее значимых и специфических вызовов является кризис середины жизни, охватывающий, как правило, период от 30 до 50 лет.

Этот кризис, будучи естественным этапом развития личности, в условиях государственной службы приобретает особые черты и может сопровождаться выраженными признаками психологического неблагополучия и чувством социальной несостоятельности. Это особенно характерно для переходных (30–40 лет) и кризисных (41–50 лет) возрастных групп. На этом этапе многие государственные служащие достигают определённых должностных высот или, наоборот, сталкиваются с осознанием «потолка» в своей карьере.

Кризис середины жизни для госслужащих часто проявляется как кульминация противоречий между внутренними потребностями личности в самореализации и внешними условиями профессиональной деятельности. Один из ярких симптомов – это «протест против невозможности должностного роста, улучшения материального благосостояния и усиления своего влияния в коллективе». Достигнув определённого уровня, сотрудник может почувствовать, что его дальнейшее продвижение замедлилось или вовсе остановилось, несмотря на накопленный опыт и знания. Это вызывает фрустрацию, разочарование и, как следствие, снижение мотивации и эффективности.

Этот период является одним из наиболее интенсивных в зрелом возрасте, требуя от человека значительных жизненных сил, психологической концентрации и устойчивости. Однако, именно в этот момент эти ресурсы могут быть на исходе из-за накопившейся усталости, рутины и ощущения профессиональной стагнации. Важность осознания и преодоления этого кризиса для государственных служащих состоит в том, что он требует не просто пассивного переживания, а активного преобразования сложившейся ситуации. Это может включать переоценку ценностей, поиск новых смыслов в работе, развитие новых компетенций, а иногда и смену профессионального вектора.

В противовес кризисным явлениям, с возрастом приходит такое ценное качество, как мудрость. Мудрость понимается как осознание жизни как единого целого, способность видеть прошлое, настоящее и будущее одновременно, интегрируя опыт и знания в цельную картину мира. Это качество, свойственное преимущественно старшему возрасту, позволяет государственным служащим принимать более взвешенные и дальновидные решения, быть наставниками для молодых коллег, видеть проблемы в более широком контексте и предлагать инновационные решения, основанные на глубоком понимании процессов. Использование этого потенциала мудрости является важной задачей для кадровых служб.

Влияние возрастных особенностей на компетенции и продуктивность

Связь между возрастом, компетенциями и продуктивностью государственных служащих далеко не линейна и требует глубокого осмысления. Различные возрастные характеристики оказывают комплексное влияние на формирование и развитие профессиональных компетенций, а также на общую продуктивность деятельности.

В молодости, как правило, наблюдается более высокая скорость освоения новых технологий и информации, что крайне ценно в условиях цифровизации государственной службы. Однако молодым специалистам может не хватать системного мышления, опыта принятия решений в сложных нетиповых ситуациях и развитых коммуникативных навыков, особенно в работе с населением или при междепартаментном взаимодействии. Они склонны к более рискованным решениям, что иногда может быть эффективно, но порой приводит к ошибкам из-за недостатка прогностических способностей.

Сотрудники среднего возраста, преодолев кризисы профессионального становления и накопив значительный опыт, часто демонстрируют пик своей продуктивности. Они обладают глубокими знаниями специфики работы, хорошо развитыми навыками управления, способны к стратегическому планированию и эффективному решению проблем. Их компетенции включают умение работать в команде, наставничество, медиацию в конфликтных ситуациях. Однако, как было отмечено ранее, именно в этом возрасте могут возникать кризисы, связанные с ощущением карьерного «потолка», что может снижать мотивацию и, как следствие, продуктивность.

Сотрудники старшего возраста привносят в государственную службу уникальный капитал – мудрость и обширный опыт. Их компетенции включают глубокое понимание политических и социальных процессов, навыки работы с различными слоями населения, умение прогнозировать долгосрочные последствия решений, а также способности к менторству и передаче знаний. Однако, если система управления кадрами недостаточно учитывает возрастные и психологические особенности этих групп, это приводит к неполной реализации их потенциала, знаний и навыков, накопленных за годы службы. Например, снижение скорости реакции или менее активное освоение новых цифровых инструментов не означает снижение общей ценности сотрудника. Напротив, глубокий аналитический ум, развитая эмпатия и способность к стратегическому мышлению могут быть незаменимы на определённых должностях.

Таким образом, продуктивность государственного служащего – это не только скорость выполнения задач, но и качество принимаемых решений, способность к инновациям, уровень коммуникации и вклад в развитие организации. Неучёт возрастных особенностей приводит к тому, что организация теряет часть своего ценного человеческого капитала, не создавая условий для эффективной реализации потенциала каждой возрастной группы.

Управленческие и кадровые стратегии в государственной службе с учётом возрастных особенностей: российский и зарубежный опыт

Эффективность государственной службы напрямую зависит от грамотно выстроенной кадровой политики, которая учитывает весь спектр человеческого потенциала, включая его возрастную динамику. Эта глава рассмотрит, как нормативно-правовая база, а также передовые российские и зарубежные практики формируют стратегии работы с государственными служащими разных возрастов.

Нормативно-правовое регулирование и принципы формирования кадрового состава

Основой кадровой политики в государственной гражданской службе Российской Федерации является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот документ регулирует ключевые аспекты профессиональной деятельности, включая возрастные ограничения и принципы формирования кадрового состава.

Согласно Статье 25.1 Закона, предельный возраст пребывания на гражданской службе составляет 65 лет. Однако для должностей категории «руководители» высшей группы, а также для отдельных высококвалифицированных специалистов, срок службы может быть продлён до 70 лет по согласованию между служащим и представителем нанимателя. Эта норма признаёт ценность накопленного опыта и знаний, позволяя государству сохранять в своих рядах наиболее опытных и компетентных управленцев. При этом важно, чтобы продление срока службы происходило на основе объективной оценки состояния здоровья и актуальности профессиональных компетенций сотрудника.

Статья 60 Закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы. Среди них ключевым является совершенствование профессионального уровня гражданских служащих. Это предполагает не просто поддержание текущих знаний и навыков, но и их постоянное развитие в соответствии с изменяющимися требованиями. Механизмы совершенствования профессионального уровня включают внедрение компетентностного подхода, который выходит за рамки оценки лишь профессиональных знаний и навыков. Он охватывает личностные качества, мотивацию, потенциал к развитию и способность адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности. Такой подход позволяет более полно оценивать соответствие сотрудников занимаемой должности и их способность проявлять инициативу в решении сложных профессиональных задач. Для дальнейшего совершенствования компетентностного подхода требуется пересмотр нормативных документов, принципов организации подготовки служащих и разделение компетенций по уровням государственной службы.

Таким образом, федеральное законодательство создаёт рамочные условия для учёта возрастных особенностей, но реальная реализация этих принципов требует глубокой проработки кадровыми службами на местах, с учётом специфики каждого органа и должности.

Стратегии работы с молодыми специалистами в государственной службе

Привлечение и удержание молодых специалистов в государственной службе — одна из наиболее острых задач кадровой политики. Для этой категории сотрудников, к которой обычно относят лиц до 35 лет (а в некоторых высокотехнологичных сферах, например, IT, до 40 лет), характерны специфические вызовы и возможности.

Вызовы: молодые специалисты часто сталкиваются с недостатком практического опыта, не до конца понимают внутреннюю бюрократию и процедуры, могут испытывать трудности с адаптацией к корпоративной культуре и иерархическим структурам. У них может быть высокая текучесть кадров в поиске наиболее подходящих условий.

Возможности: молодые специалисты обладают высокой мотивацией к обучению, гибкостью мышления, владеют современными цифровыми технологиями, готовы к изменениям и инновациям. Они привносят свежий взгляд и энергию, что является ценным ресурсом для развития государственной службы.

Для поддержки молодых специалистов на федеральном и региональном уровнях реализуется целый комплекс мер:

• Единовременные выплаты при трудоустройстве («подъёмные»): их размер варьируется от 10 000 до 50 000 рублей и более, что является хорошим стимулом для начала карьеры.
• Стимулирующие доплаты: дополнительные выплаты от 5 000 рублей, повышающие привлекательность государственной службы.
• Беспроцентные ссуды на обустройство: помогают в решении бытовых проблем, особенно при переезде.
• Субсидии и льготные кредиты на покупку или строительство жилья: по программам для работников образования, здравоохранения и сельского хозяйства (от 500 000 до 2 миллионов рублей в Дальневосточном федеральном округе) являются критически важным фактором для привлечения и удержания молодых кадров в регионах.
• Компенсация расходов на переезд: для тех, кто готов работать в удалённых или нуждающихся в кадрах территориях.
• Отсутствие испытательного срока: согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, молодым специалистам, впервые трудоустраивающимся по специальности, работодатель не применяет испытательный срок в течение 12 месяцев со дня выпуска. Это снимает часть стресса и позволяет им быстрее адаптироваться.

В регионах Российской Федерации активно реализуются различные программы и инициативы:

• «Стажировки»: в Приволжском федеральном округе 3 человека прошли стажировку в региональных органах исполнительной власти, что позволяет получить первый практический опыт.
• «Мастерская государственной и муниципальной службы»: образовательная программа для молодых государственных и муниципальных служащих (например, 12 служащих приняли участие в выездной проектной сессии в Нижнем Новгороде).
• «ГосСтарт. Доброслужащий»: гуманитарные мероприятия и благотворительные акции, способствующие формированию корпоративной культуры и социальной ответственности.
• Институты практики и стажёрства: в Ульяновской области за 2020-2023 годы 521 студент прошёл практическую подготовку в исполнительных органах, став потенциальным кадровым резервом.
• Клубы молодых государственных гражданских служащих: создаются в различных министерствах и ведомствах (например, в Министерстве экономики, торговли и предпринимательства Республики Мордовия) для обмена опытом, неформального общения и развития.
• Советы молодёжи: в Чувашской Республике такой совет состоит из 29 человек и активно участвует в организации мероприятий по развитию сотрудников.

Критически важным направлением кадровой работы является психологическое сопровождение молодых сотрудников на службе. Это включает объяснение стандартов поведения, тонкостей работы, помощь в преодолении стресса и адаптации. Наставничество, когда опытные сотрудники делятся своими знаниями и помогают молодым коллегам, также играет ключевую роль в их успешном становлении.

И что из этого следует? Для обеспечения устойчивости кадрового состава и передачи институциональной памяти, наставничество должно быть не просто опцией, а обязательным элементом адаптации для каждого молодого специалиста.

Несмотря на все усилия, проблема остаётся актуальной. В агропромышленном комплексе России доля молодых специалистов (до 35 лет) составляет всего 9%, при этом значительную часть сотрудников составляют люди пенсионного или предпенсионного возраста. К 2030 году поставлена цель увеличить долю молодых специалистов до 15%, что подчёркивает необходимость дальнейшего развития и усиления этих стратегий.

Развитие и поддержка сотрудников среднего и старшего возраста

Сотрудники среднего и старшего возраста являются ценнейшим активом государственной службы, обладая обширными знаниями, опытом и мудростью. Однако для эффективного использования их потенциала необходимы специальные стратегии развития и поддержки, учитывающие их возрастные особенности и вызовы.

Для сотрудников среднего возраста характерны кризисы профессионального становления, как уже было отмечено ранее. Эти кризисы могут быть связаны с ощущением профессионального «потолка», рутиной, несоответствием ожиданий и реальности. Для преодоления этих кризисов и стимулирования профессионального роста предлагаются следующие стратегии:

• Регулярная оценка и планирование карьеры: Помогает сотрудникам увидеть перспективы развития, даже если они не связаны с вертикальным ростом. Это может быть горизонтальное продвижение, освоение новых функций, участие в межведомственных проектах.
• Программы переподготовки и повышения квалификации: Особенно актуальны для освоения новых цифровых компетенций. Важно, чтобы обучение было адаптировано к стилю обучения взрослых, с акцентом на практическое применение.
• Менторство и коучинг: Опытные сотрудники среднего возраста могут выступать в роли менторов для молодых, а также получать коучинговую поддержку для развития лидерских качеств и преодоления профессионального выгорания.
• Ротация кадров: Перевод на другие должности или в другие подразделения может вдохнуть новую жизнь в карьеру, предоставив новые вызовы и возможности.
• Психологическая поддержка: Доступ к психологам или консультантам для работы с кризисными состояниями, стрессом и эмоциональным выгоранием.

Сотрудники старшего возраста обладают уникальным капиталом – мудростью, накопленной за десятилетия службы. Их опыт и понимание государственных процессов неоценимы. Однако **система управления кадрами на государственной службе часто недостаточно учитывает возрастные и психологические особенности этих сотрудников**, что приводит к неполной реализации их потенциала. Чтобы исправить это, необходимы следующие стратегии:

• Наставничество и передача опыта: Создание официальных программ наставничества, где старшие сотрудники передают свои знания и навыки молодым. Это не только обогащает молодых специалистов, но и даёт старшим сотрудникам чувство значимости и продолжения своего дела.
• Институт консультантов и экспертов: Использование старших сотрудников в качестве высококвалифицированных консультантов по сложным вопросам, что позволяет сохранить их экспертизу в системе даже после достижения предельного возраста службы.
• Гибкие формы занятости: Возможность частичной занятости, удалённой работы или проектной деятельности для тех, кто не готов к полной нагрузке, но хочет оставаться полезным.
• Программы «серебряного университета»: Обучение новым навыкам, в том числе цифровым, адаптированное для людей старшего возраста, чтобы они могли оставаться конкурентоспособными и интегрированными в современную рабочую среду.
• Создание условий для комфортной работы: Эргономичные рабочие места, профилактика профессиональных заболеваний, гибкий график – всё это способствует продлению профессиональной активности.
• Признание и уважение: Регулярное признание заслуг и публичное выражение благодарности за вклад в развитие государственной службы.

Создание таких условий не только способствует эффективной реализации потенциала старших сотрудников, но и формирует позитивную корпоративную культуру, основанную на уважении к опыту и преемственности поколений. Мудрость старших, в сочетании с энергией и инновационностью молодых, может стать мощным двигателем для развития государственной службы.

Компетентностный подход и психологическое тестирование в кадровой работе

Современная кадровая работа в государственной службе немыслима без использования передовых методик оценки, способных выявить не только текущие знания и навыки, но и потенциал к развитию. В этом контексте компетентностный подход и психологическое тестирование играют ключевую роль.

Компетентностный подход — это философия управления персоналом, которая фокусируется на совокупности знаний, умений, навыков, личностных качеств и мотивации, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей. В отличие от традиционного квалификационного подхода, который оценивает соответствие формальным требованиям (образование, стаж), компетентностный подход позволяет более точно анализировать должностные компетенции и повышать качество кадровых прогнозов.

Применение компетентностного подхода в государственной службе позволяет:

• Более полно оценивать соответствие сотрудников занимаемой должности: не только по «что знает», но и по «что умеет и как действует».
• Прогнозировать потенциал к развитию: выявлять сотрудников, способных к обучению и адаптации к изменяющимся условиям.
• Разрабатывать индивидуальные планы развития: опираясь на выявленные пробелы в компетенциях.
• Повышать профессионализм государственных служащих: через целенаправленное развитие необходимых компетенций.

Особое значение в рамках компетентностного подхода имеет акмеологическая компетентностная диагностика. Она позволяет не только оценить текущий уровень компетенций, но и определить профессиональное «акме» — то есть, высший уровень, к которому может стремиться сотрудник на каждом этапе своего профессионального и карьерного развития. Однако на практике применение компетентностного подхода в системе государственной службы не всегда в полной мере соответствует теоретической концепции. Например, компетенции, указанные в некоторых справочниках, не всегда позволяют полно оценить эффективность и качество управленческих решений. Для повышения точности анализа и качества прогнозов требуется дальнейшее совершенствование подхода, включая пересмотр нормативных документов, принципов организации подготовки служащих и разделение компетенций по уровням государственной службы. Инструменты исследования данных, возможно, в рамках единой цифровой платформы, могут обеспечить объективный отбор кадров, формирование программ развития, построение карьерного трекинга и измерение эффективности руководителей подразделений.

Психологическое тестирование является стандартизированной методикой для измерения индивидуально-психологических различий. В российском законодательстве оно может применяться как факультативное средство отбора, так как акцент делается на оценке деловых, а не личностных качеств. Однако оно является принятой практикой для оценки личностных качеств и потенциала госслужащих.

Среди методик, используемых или рекомендуемых для государственных служащих, можно выделить:

• Мини-СМИЛ (MMPI): для оценки личностных особенностей и психопатологических тенденций.
• Диагностика психологической безопасности личности: для выявления устойчивости к стрессам и негативным воздействиям.
• Оценка состояния адаптированности личности (ОСАДА): для определения уровня адаптации к условиям службы.
• Тест самооценки стрессоустойчивости Коухена: для оценки способности справляться со стрессом.
• Диагностика темперамента Стреляу (FCB-TI): для изучения индивидуальных особенностей темперамента.
• Методика измерения ригидности: для определения гибкости мышления и способности к изменениям.
• Шкала потребности в поисках ощущений Цукермана: для оценки склонности к риску и поиску новых впечатлений.
• Тест на готовность к риску (RSK): для определения готовности принимать рискованные решения.

В некоторых странах, например, в Казахстане, психологическое тестирование для госслужбы включает 130 заданий по 10 качествам, с порогом успешности не менее 50% по уровню достоверности. Это показывает, что психологическая оценка может быть достаточно комплексной и иметь значительный вес при отборе. Зарубежный опыт, безусловно, демонстрирует, что успех кадровой политики лежит в комплексном подходе, сочетающем современные образовательные технологии, практико-ориентированные форматы обучения и прозрачные, объективные системы оценки, адаптированные к специфике каждой страны.

Психологическое тестирование позволяет выявить такие качества, как стрессоустойчивость, лидерский потенциал, коммуникативные навыки, мотивацию, этические установки, которые не всегда очевидны при стандартной оценке квалификации. Интеграция компетентностного подхода и психологического тестирования позволяет создать более точную и объективную систему оценки, способствующую формированию высокоэффективного кадрового состава государственной службы.

Зарубежный опыт формирования кадровой политики с учётом возрастных аспектов

Изучение зарубежного опыта в области кадровой политики государственной службы позволяет выявить передовые практики и адаптировать их к российским реалиям, обогащая собственные стратегии управления персоналом. Мировые тренды в организации профессионального развития государственных служащих демонстрируют несколько ключевых направлений.

Во-первых, это новые образовательные модели, направленные на формирование актуальных компетенций. Среди них выделяются:

• Клиентоцентричные компетенции: способность государственных служащих ориентироваться на потребности граждан, предоставлять качественные и доступные услуги.
• Цифровые компетенции: владение современными информационными технологиями, умение работать с данными, использовать цифровые платформы для оптимизации процессов.
• Адаптивные компетенции: гибкость, способность быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям, новым задачам и вызовам.
• Транспрофессиональные компетенции: умение работать в междисциплинарных командах, взаимодействовать с представителями разных сфер.
• Лидерские компетенции: способность вдохновлять, мотивировать, управлять командами и принимать стратегические решения.

Для развития этих компетенций используются разнообразные образовательные форматы и цифровые инструменты, такие как онлайн-курсы, вебинары, симуляции, геймификация, микрообучение. Это позволяет сделать обучение более доступным, гибким и индивидуализированным, учитывая загруженность государственных служащих и их возрастные особенности в восприятии информации.

Во-вторых, активно применяются эффективные зарубежные практики, ориентированные на обмен опытом и практическое обучение:

• Мероприятия по обмену опытом: регулярные встречи, конференции, круглые столы, где служащие делятся успешными кейсами и лучшими практиками.
• Стажировки: как внутри страны, так и за рубежом, позволяют получить новый опыт и расширить кругозор.
• Мастер-классы и дискуссионные сессии: способствуют развитию практических навыков и критического мышления. Например, Национальный институт государственной службы Франции (INSP, ранее ENA) предлагает высшим руководителям государственных органов мастер-классы по ведению переговоров и ораторскому искусству, что свидетельствует о фокусе на развитии «мягких» навыков. Аналогично, Канадская школа государственной службы проводит мастер-классы для руководителей, акцентируя внимание на развитии лидерских качеств.

Анализ международного опыта построения и становления системы оценки эффективности государственных служащих позволяет выделить элементы, применимые в Российской Федерации с учётом её правовых, исторических и социальных особенностей. Среди таких элементов можно назвать:

• Принцип меритократии: как это реализовано в Сингапуре, где карьерный рост в управленческой системе зависит исключительно от интеллектуального уровня служащего, а оценка претендентов при назначении и карьерном росте осуществляется по критериям личных способностей, знаний, умений, опыта работы и квалификации. Адаптация этого принципа в России требует создания прозрачных и объективных систем оценки, минимизирующих влияние субъективных факторов.
• Методы оценки достижения целей, самооценки и оценочного интервью: используемые во Франции и Великобритании для служащих высших должностей. Эти подходы способствуют снижению формализма при аттестации и повышению мотивации служащих к должностному росту. Введение таких методов может существенно улучшить качество оценки и стимулировать саморазвитие.
• Публичное раскрытие показателей деятельности: пример Сингапура, где обязательным стало раскрытие показателей деятельности каждого государственного служащего, повышает прозрачность и подотчётность.

Таким образом, зарубежный опыт демонстрирует, что успех кадровой политики лежит в комплексном подходе, который сочетает современные образовательные технологии, практикоориентированные форматы обучения и прозрачные, объективные системы оценки, адаптированные к специфике каждой страны.

Методики оценки и прогнозирования профессиональной успешности государственных служащих с учётом возрастных особенностей

Эффективное управление человеческим капиталом в государственной службе невозможно без надёжных инструментов оценки и прогнозирования профессиональной успешности. Эти методики должны учитывать не только текущие достижения, но и потенциал развития, особенно в контексте возрастных изменений. Интеграция акмеологического подхода позволяет глубже взглянуть на эти процессы.

Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста

Акмеологический подход, фокусирующийся на достижении вершин профессионального мастерства («акме»), предлагает уникальный инструментарий для диагностики и оценки эффективности деятельности государственных служащих. Акмеологическая компетентностная диагностика не только позволяет измерить текущий уровень компетенций, но и определить индивидуальное «акме» на каждом этапе профессионального и карьерного развития.

Это означает, что успешность оценивается не по единому стандарту, а исходя из индивидуального потенциала и траектории развития. Полученные результаты могут быть использованы для:

• Обоснования функциональных психолого-профессиональных требований к сотрудникам, что позволяет создавать более точные должностные инструкции и профили компетенций.
• Разработки критериев, показателей и уровней профессиональной деятельности, которые учитывают возрастные особенности и потенциал.
• Оптимизации ротации кадров, перемещая сотрудников на те должности, где их потенциал и компетенции будут максимально реализованы.

Среди применяемых в акмеологических исследованиях методик можно назвать:

• Социо-биографические анкеты: для сбора информации о жизненном и профессиональном пути, образовании, опыте.
• Самохарактеристики (микросочинения): позволяют сотрудникам выразить своё видение собственного развития, целей, сильных и слабых сторон.
• Комплексные личностные опросники:
  • «Опросник отношений»: для изучения установок к работе, коллегам, руководству.
  • «Оценка уровня притязаний»: для определения амбиций и стремления к достижению целей.
  • «Опросник уровня субъективного контроля»: для выявления степени ответственности, которую человек приписывает себе или внешним обстоятельствам.
  • «Опросник волевого самоконтроля»: для оценки способности управлять своим поведением и эмоциями.
  • Методика МИЦ М. Рокича: для изучения системы терминальных и инструментальных ценностей.
• Метод «Парные сравнения»: используется для более тонкой оценки и ранжирования качеств или характеристик.

Особое место в акмеологической диагностике занимают акмеограммы. Это комплексные характеристики, описывающие уровень знаний, умений и личностных качеств специалиста, которые необходимы для достижения им высшего уровня профессионального мастерства. Акмеограммы позволяют определить:

• Динамику роста: как меняются компетенции и качества сотрудника с течением времени.
• «Узкие места»: области, требующие дополнительного развития.
• Факторы, препятствующие росту: внутренние и внешние обстоятельства, тормозящие профессиональное становление.
• Изменения в мотивационной сфере: как трансформируются мотивы и ценности, влияющие на стремление к «акме».

Акмеограммы, интегрируя возрастные особенности и индивидуальные траектории, становятся мощным инструментом для персонализированного управления карьерой государственных служащих, помогая им раскрыть свой максимальный потенциал.

Система ключевых показателей эффективности (KPI) и управление по целям (MBO)

В условиях непрерывной трансформации государственного управления и возрастающих требований к государственным гражданским служащим со стороны населения, актуальной задачей становится разработка новых, более объективных и комплексных методов оценки эффективности их профессионально-служебной деятельности. Отход от формального контроля процедур к оценке реальных результатов – ключевая тенденция.

Система ключевых показателей эффективности (KPI) представляет собой набор измеримых индикаторов, которые отражают результативность деятельности государственных гражданских служащих при достижении стратегических целей и задач. Эти показатели должны соответствовать критериям SMART:

• Specific (конкретные): чётко сформулированы, не допускают двусмысленности.
• Measurable (измеримые): могут быть количественно или качественно оценены.
• Achievable (достижимые): реалистичны и могут быть достигнуты при наличии необходимых ресурсов.
• Relevant (значимые): напрямую связаны с целями и задачами органа власти.
• Time-bound (привязанные ко времени): имеют чёткие сроки выполнения.

KPI могут включать:

• Показатели результативности: например, процент реализации мероприятий государственных программ, количество успешно завершенных проектов.
• Функциональные показатели: характеризующие организационную составляющую деятельности, например, скорость обработки запросов граждан, соблюдение регламентов.
• Показатели компетентности: отражающие личные качества и инициативность сотрудника, например, участие в инновационных проектах, внедрение предложений по оптимизации.

В Российской Федерации Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ предусматривает два типа показателей эффективности:

• Обобщённые: утверждаются Президентом РФ и Правительством РФ, задавая общие ориентиры.
• Подробные: утверждаются правовыми актами конкретного органа власти с учётом его специфики задач и полномочий.

Наряду с KPI, в мировой практике широко используются методологические подходы, такие как управление по целям (MBO — Management by Objectives) и сбалансированная система показателей (BSC — Balanced Scorecard).

• MBO предполагает совместную разработку целей сотрудником и руководителем, что повышает вовлечённость и ответственность. Оценка происходит по степени достижения этих целей.
• BSC – это стратегическая система управления эффективностью, которая переводит миссию и общую стратегию организации в набор сбалансированных показателей, охватывающих финансовую, клиентскую, внутреннюю и обучающую перспективы.

Эти подходы позволяют перейти от контроля процедур исполнения должностных обязанностей к контролю результатов, что является более эффективным и стимулирующим для сотрудников. Однако при разработке и внедрении таких систем важно учитывать возрастные особенности. Например, для молодых специалистов KPI могут быть ориентированы на развитие новых навыков и освоение новых технологий, а для старших – на передачу опыта и решение сложных, нетиповых задач, требующих мудрости и глубокого анализа.

Международные подходы к оценке эффективности и их адаптация

Изучение международного опыта в области оценки эффективности государственных служащих позволяет не только выявить лучшие практики, но и понять, какие из них могут быть успешно адаптированы в российских условиях. Развитые страны мира используют разнообразные подходы, объединённые общими критериями.

Основными критериями оценки эффективности работы государственных служащих в развитых странах являются:

• Эффективность (efficiency): отношение достигнутых результатов к затраченным ресурсам.
• Результативность (effectiveness): степень достижения поставленных целей.
• Справедливость (equity): беспристрастн��сть и равноправие в принятии решений и предоставлении услуг.
• Прозрачность (transparency): открытость процессов и результатов деятельности для общественности.
• Объективность (objectivity): использование измеримых критериев, минимизирующих субъективизм.
• Профессионализм (professionalism): высокий уровень компетентности и соблюдение этических стандартов.

Рассмотрим конкретные примеры и процедуры:

• Франция: После реформы 2002 года была введена специальная процедура оценки, включающая оценочное собеседование и аттестацию. Для служащих высших должностей оптимальными методами признаны оценка достижения целей, самооценка и оценочное интервью. Эти методы способствуют снижению формализма и повышению мотивации к должностному росту. Они позволяют глубже понять вклад сотрудника и его потенциал.
• Сингапур: Реформа государственной службы (1959-1990 гг.) сделала акцент на меритократии. Карьерный рост здесь зависит исключительно от интеллектуального уровня служащего, а назначение и продвижение осуществляются строго по критериям личных способностей, знаний, умений, опыта работы и квалификации. Это создаёт сильную конкурентную среду и стимулирует постоянное самосовершенствование. Также в Сингапуре обязательным стало раскрытие показателей деятельности каждого государственного служащего, что повышает прозрачность и подотчётность.
• Великобритания: Аналогично Франции, акцент делается на оценочных собеседованиях и индивидуальных планах развития.

Применимость этих подходов в Российской Федерации требует тщательного анализа и адаптации с учётом её правовых, исторических и социальных особенностей.

• Принцип меритократии: Внедрение этого принципа в России, где карьерный рост иногда может быть обусловлен иными факторами, требует системных изменений в подходах к отбору, оценке и продвижению кадров. Создание прозрачных и объективных механизмов, исключающих предвзятость, является ключевым.
• Оценка достижения целей, самооценка и оценочное интервью: Эти методы могут быть успешно адаптированы в России, особенно для руководителей и специалистов, работающих над проектными задачами. Они позволяют перейти от формальной оценки к более глубокому анализу вклада и потенциала.
• Публичное раскрытие показателей деятельности: Этот аспект требует осторожности. С одной стороны, он повышает прозрачность и доверие. С другой, может вызвать сопротивление и опасения у сотрудников, а также требовать адаптации к российской культуре, где открытость такой информации не всегда является нормой. Возможно, стоит начать с раскрытия агрегированных показателей подразделений, постепенно переходя к индивидуальным.

Таким образом, международный опыт предоставляет ценные ориентиры для совершенствования системы оценки эффективности государственных служащих в России, но любая адаптация должна быть осмысленной и учитывать уникальный контекст страны.

Заключение

Исследование влияния возрастных особенностей на профессиональную карьеру государственных служащих вскрыло многогранный и сложный пласт проблем, требующих системного подхода и глубокого понимания человеческого потенциала. Мы убедились, что возраст – это не просто число в паспорте, а совокупность психофизиологических, социально-психологических и акмеологических характеристик, которые формируют уникальный профиль компетенций, мотивации и эффективности на каждом этапе профессионального пути.

Основные выводы исследования:

1. Комплексность проблемы: Профессиональная карьера госслужащего – это динамический процесс, подверженный влиянию возрастных изменений. Эти изменения проявляются в трансформации мотивационной палитры (от материальных стимулов к семейным и автономным), в структуре характера (рост невротического самоконтроля, тревожности) и в реакциях на фрустрацию (от обвинения других к осмыслению внешних обстоятельств).
2. Роль кризисов: Кризисы профессионального становления, особенно кризис середины жизни (30-50 лет), являются специфическим вызовом для государственных служащих, способным вызвать психологическое неблагополучие и ощущение социальной несостоятельности. Однако они же выступают точками роста, требующими активного преобразования ситуации.
3. Неиспользуемый потенциал старших возрастов: Недостаточный учёт возрастных и психологических особенностей старших сотрудников приводит к неполной реализации их ценнейшего потенциала, знаний и мудрости, накопленных за годы службы.
4. Значение акмеологического подхода: Акмеология как наука о вершинах развития предоставляет мощный методологический аппарат для целостного изучения профессионального развития, формирования профессиональных ценностей и рефлексивных навыков, позволяя сотрудникам достигать своего «акме» на каждом этапе карьеры. Вклад А.А. Деркача в становление акмеологической школы в России неоценим.
5. Необходимость дифференцированных кадровых стратегий: Эффективная кадровая политика требует не универсальных, а дифференцированных стратегий для разных возрастных групп. Молодым специалистам нужна активная поддержка (выплаты, льготы, наставничество, психологическое сопровождение), среднему и старшему возрасту – стимулирование роста, преодоление кризисов, создание условий для передачи опыта (менторство, гибкие формы занятости, программы переподготовки).
6. Инструменты оценки: Компетентностный подход и психологическое тестирование (включая акмеологическую компетентностную диагностику и акмеограммы) являются ключевыми для объективной оценки потенциала и эффективности. Системы KPI и MBO позволяют сместить фокус с контроля процедур на контроль результатов.
7. Учёт зарубежного опыта: Мировые тренды (клиентоцентричные, цифровые, адаптивные компетенции) и лучшие зарубежные практики (меритократия Сингапура, оценочные собеседования во Франции) могут быть адаптированы в российских условиях для повышения эффективности государственной службы, при условии тщательного учёта правовых и социокультурных особенностей.

Практические рекомендации для кадровых служб и руководителей:

• Разработать персонализированные карьерные траектории, учитывающие возрастные особенности, мотивацию и потенциал каждого служащего.
• Внедрить комплексные программы наставничества и менторства, где опытные сотрудники старшего возраста передают знания молодым, а молодые, в свою очередь, делятся цифровыми компетенциями.
• Регулярно проводить акмеологическую диагностику, определяя индивидуальное «акме» и зоны роста для каждого сотрудника, с использованием акмеограмм.
• Усилить психологическое сопровождение, особенно в периоды кризисов профессионального становления, предоставляя доступ к консультациям и программам развития стрессоустойчивости.
• Модернизировать систему оценки эффективности, активно применяя компетентностный подход, KPI и MBO, ориентируясь на результаты и развитие компетенций, а не только на формальные показатели.
• Развивать гибкие формы занятости для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста, чтобы максимально использовать их опыт и мудрость.
• Систематически изучать и адаптировать передовой зарубежный опыт, интегрируя лучшие практики в кадровую политику государственной службы РФ.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могли бы сфокусироваться на разработке конкретных моделей акмеологического сопровождения государственных служащих на разных этапах карьеры, проведении лонгитюдных исследований для отслеживания динамики возрастных изменений в компетенциях и мотивации, а также на оценке экономической эффективности внедрения дифференцированных кадровых стратегий. Особый интерес представляет изучение влияния цифровизации на возрастные особенности профессионального развития и разработка адаптивных образовательных программ для всех категорий государственных служащих.

Игнорирование возрастных особенностей в кадровой политике государственной службы – это не просто упущение, а потеря огромного человеческого потенциала. Только комплексный, научно обоснованный и гуманистически ориентированный подход позволит создать систему, где каждый государственный служащий, независимо от возраста, сможет реализовать себя наилучшим образом, служа обществу и государству на пике своих возможностей.

Список использованной литературы

1. Акмеология: Учебник / Под ред. А.А. Деркача. М., 2002.
2. Андронов В. П. Профессионализм в медицине // Основы общей и прикладной акмеологии. М., 1995.
3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. Раздел У1. Некоторые проблемы психологии взрослых. М.: Наука, 1977. С. 332–361.
4. Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. СПб., 2000.
5. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001.
6. Васильев В.Л. Юридическая психология. СПб., 2000.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.
8. Выготский Л.С. Проблемы возраста. М., 1984.
9. Гилева И.О. Творчество как характеристика профессионализма // Прикладная психология. 2002. № 4.
10. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988.
11. Гончарик Н.Г. Надпрофессиональная компетентность как основа становления современного профессионализма // Журнал «Школа и жизнь». Ташкент, 2003. № 6.
12. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «КВАНТ», 1997.
13. Давыдов В. В. Новый подход к пониманию структуры и содержания деятельности // Психологический журнал. 1998. № 6.
14. Дергач А.И., Макарова А.К. Профессиограмма госслужащих. Учебное пособие. М., 1999.
15. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.
16. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Изд-во УГППУ, 1997.
17. Капто А.С. Профессиональная этика. М.-Ростов н/Д., 2006.
18. Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. Обнинск: Изд-во «Принтер», 1993.
19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.
20. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.
21. Лебедев В.И. Личность в экстремальных профессиях. М., 1989.
22. Леонтьев А.Н. Становление психологии деятельности. М., 2003.
23. Маклаков А.Г. Основы психологического обеспечения профессионального здоровья военнослужащих: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. СПб., 1996.
24. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств: автореф. дисс. на соис. степ. доктора псих. наук. Л., 1982.
25. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996.
26. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. / Под ред. А.А. Крылова. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1974. 148 с.
27. Мельников В.П., Нечипоренко В.С. Государственная служба в России. М., 2003.
28. Минина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., 1998.
29. Организация психологического обеспечения деятельности сотрудников ОВД в экстремальных условиях: Методическое пособие / Под общ. ред. В.М. Бурыкина. М., 2004.
30. Орлов А.Б. Психология личности и сущности человека: парадигмы, проекции, практики. М., 1995.
31. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел / Под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова. М., 1997.
32. Понеделков А.В. Профессионализм в системе государственной службы: новые аспекты анализа. Ростов-на-Дону, 1997. 145 с.
33. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2004.
34. Психология: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. СПб., 2002.
35. Семёнов И.Н. Акмеология – новое направление современного человекознания. // Общественные науки и современность. 1998. № 3.
36. Степанова Е.И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология. СПб., 2000.
37. Столин В.В. Самосознание личности. М.: МГУ, 1983.
38. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
39. Черепанова В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007.
40. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие. М., 1996.
41. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М., 1998.
42. Козырева О.А. Концепции профессионального развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015.
43. Корчагина Г.И., Макарова Е.В. Понятие карьеры в психологических исследованиях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2016.
44. Клименко В.А. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ В ЦЕЛЯХ // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2014.
45. Дудина М.Н. Акмеология профессионального образования: учебное пособие. Издательство Юрайт, 2015.
46. Желнова О.Д. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ: МЕЖПРЕДМЕТНЫЙ ПОДХОД // Сборник статей магистрантов «Управление образованием». Выпуск 1, 2012.
47. Ангеловский А.А. Профессиональное развитие личности: психолого-педагогические и социально-философские факторы становления профессионала // КиберЛенинка. 2013.
48. Беспалов И.А. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации. disserCat, 2008.
49. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // КонсультантПлюс. 2025.
50. Информация о развитии государственной гражданской и муниципальной службы в Приволжском федеральном округе, по итогам 2023 года. pfo.gov.ru, 2023.
51. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект, 2008.
52. Зеер Э.Ф. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1997.
53. Иванова Н., Шванова И. Карьера государственных служащих старшей возрастной группы: Ресурсы и востребованность // Вестник РАНХиГС. 2018.
54. Элкинд Д. Восемь стадий человеческой жизни, 1996.
55. Статья 60. Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы // КонсультантПлюс. 2025.
56. Психологические особенности возрастных когорт сотрудников государственной службы // Организационная психология. 2018.
57. Шкатула А.В. Социально-психологические свойства личности государственных служащих как основа совершенствования кадровой работы. dslib.net, 2007.
58. Знаменский Д., Омельченко Н. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих и работников государственных и муниципальных организаций. studme.org.
59. Чудопалова Н.В. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ // КиберЛенинка. 2023.
60. Знаменский Д.Ю., Гусаров А.С. Оценка эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации (теоретико-методологические основы) // КиберЛенинка. 2020.
61. Зиновьева Д.М. Психологическое благополучие государственных служащих в условиях кризиса середины жизни // КиберЛенинка. 2015.
62. Забродин Ю.М. Формирование личности профессионала и управление человеческим ресурсом социума // Психологическая газета. 2025-10-26.
63. Демографическое прогнозирование: проблемы народонаселения. Заседание Президиума, посвящённое демографической ситуации в России, состоялось в РАН. ras.ru, 2025-10-28.
64. В России доля молодых специалистов в АПК к 2030 году должна вырасти до 15%. pnp.ru, 2025-10-28.
65. В администрации города объявлен отбор кандидатов на включение в муниципальный резерв управленческих кадров города Барнаула на 2025-2027 годы. barnaul.org, 2025-10-27.
66. Молодой специалист: кто это и какие льготы может получить. sovcombank.ru, 2023.