Анализ резервов увеличения фонда полезного времени работников фирмы: статистические методы и управленческие подходы к повышению производительности труда в современных условиях

В условиях стремительной цифровизации и глобальной конкуренции, когда рынки диктуют новые правила игры, а потребительские запросы постоянно эволюционируют, производительность труда становится не просто показателем эффективности, но и важнейшим фактором выживания и процветания любого предприятия. По данным Организации экономического сотрудничества и развития, производительность труда в России составляет менее 50% от потенциально возможной. Эта цифра, словно невидимая стена, отделяет текущую реальность от желаемого будущего, указывая на колоссальный, зачастую неосознанный, потенциал для роста. Именно эти нерациональные затраты времени, скрытые в лабиринтах ежедневных рабочих процессов, становятся главной мишенью для глубокого аналитического исследования.

Настоящая работа ставит своей целью не просто выявить, но и детально проанализировать резервы увеличения фонда полезного времени работников фирмы, используя арсенал статистических методов и современных управленческих подходов. Мы стремимся создать комплексное исследование, которое послужит дорожной картой для руководителей и специалистов, ищущих пути к повышению производительности труда в динамично меняющейся экономической среде.

В рамках исследования мы последовательно раскроем теоретические основы фонда полезного времени, проанализируем многогранную классификацию потерь рабочего времени, погрузимся в мир статистических методов и показателей, а затем предложим конкретные организационные, технические и социально-психологические меры для реализации выявленных резервов. Особое внимание будет уделено влиянию цифровых технологий и гибких форм занятости, таких как удаленная работа, а также практическим ограничениям и вызовам, с которыми сталкиваются предприятия при внедрении изменений.

Теоретические основы фонда полезного времени и его роль в производительности труда

Понятие и структура фонда рабочего времени

В основе эффективной производственной деятельности лежит рациональное использование самого ценного ресурса — времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) — это комплексный показатель, который количественно характеризует объем времени, доступный для выполнения трудовых обязанностей сотрудниками предприятия за определенный период, будь то месяц, квартал или год. Этот показатель является краеугольным камнем для стратегического планирования трудовых ресурсов, точного расчета затрат на персонал и, что особенно важно, для объективной оценки производительности труда как отдельных сотрудников, так и целых подразделений. Например, именно ФРВ используется для определения оптимальной численности персонала, необходимой для выполнения заданного объема работ, и служит основой для формирования отчетности, например, в Росстат.

Измерение ФРВ осуществляется в двух ключевых единицах:

• Человеко-день представляет собой факт явки сотрудника на работу и выполнения им трудовых функций, независимо от установленного режима работы. Это своего рода «единица присутствия».
• Человеко-час — более детализированная единица, означающая один час работы, фактически отработанный специалистом на своем рабочем месте. Это «единица фактически затраченного труда».

Различают несколько видов фондов рабочего времени, каждый из которых отражает определенный аспект использования временных ресурсов предприятия:

• Календарный фонд времени — это абсолютный максимум времени, который включает все дни отчетного периода (рабочие, выходные, праздничные). Например, для месяца, состоящего из 30 календарных дней, календарный фонд времени для одного сотрудника составит 720 часов (30 дней × 24 часа), демонстрируя полный временной потенциал.
• Табельный (номинальный) фонд времени — это календарный фонд за вычетом всех выходных и праздничных дней. Он представляет собой количество дней, которые теоретически могли бы быть отработаны.
• Максимально возможный (максимально вероятный) фонд времени — это табельный фонд, из которого исключается время, приходящееся на очередные отпуска. Этот показатель отражает максимально возможное время работы при условии отсутствия любых потерь рабочего времени, кроме плановых отпусков.
• Фактический (реальный, явочный) фонд времени — это объем времени, который был фактически отработан сотрудниками, с учетом всех видов отсутствий (больничные, прогулы, отгулы, декретные отпуска). Этот фонд демонстрирует реальную загрузку персонала.
• Полезный фонд рабочего времени — наиболее критичный для анализа производительности показатель. Он представляет собой фактический фонд за вычетом всех внутрисменных простоев и потерь. Именно полезный фонд отражает то время, которое было непосредственно потрачено на выполнение продуктивной работы, очищенное от любых нецелесообразных временных затрат.

Факторы, влияющие на формирование и использование фонда рабочего времени

Эффективность использования фонда рабочего времени подвержена влиянию множества факторов, которые можно классифицировать как внешние и внутренние. Понимание этих факторов критически важно для выявления резервов и разработки корректирующих мер.

К внутренним факторам, непосредственно связанным с организацией труда и дисциплиной на предприятии, относятся:

• Нарушения трудовой дисциплины: Опоздания, преждевременные уходы с работы, длительные перерывы на обед или перекуры, посторонние разговоры и отвлечения на рабочем месте.
• Неэффективное использование цифровых ресурсов: Чрезмерное общение в мессенджерах, просмотр развлекательных сайтов, использование социальных сетей в рабочее время. Исследования показывают, что до 90% внутрисменных потерь могут быть связаны с нецелевым использованием интернета.
• Организационные проблемы: Отсутствие четко поставленных задач, загроможденное или плохо организованное рабочее место, неоптимальные бизнес-процессы.
• Недостаток самодисциплины работников.

Внешние факторы, часто выходящие за рамки прямого контроля предприятия, но оказывающие существенное влияние, включают:

• Здоровье сотрудников: Больничные листы, связанные с временной потерей трудоспособности.
• Отпуска: Как плановые очередные отпуска, так и отпуска по семейным обстоятельствам или без сохранения содержания.
• Выполнение государственных обязанностей: Например, участие в судебных заседаниях или исполнение иных гражданских обязательств.
• Форс-мажорные обстоятельства: Целосменные простои, вызванные внешними факторами, такими как аварии, перебои в подаче электроэнергии, стихийные бедствия и т.д.

Нельзя забывать и о правовых и нормативных основах, которые регулируют рабочее время в Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) устанавливает максимальную продолжительность рабочего времени, определяет порядок предоставления выходных и праздничных дней, отпусков, регламентирует сверхурочную работу и нормирование труда. Соблюдение этих норм является обязательным для всех работодателей и служит базой для формирования любого фонда рабочего времени.

Взаимосвязь фонда полезного времени и производительности труда

Производительность труда — это ключевой показатель эффективности использования трудовых ресурсов, отражающий объем произведенной продукции или оказанных услуг в расчете на единицу затраченного труда (например, на одного работника, человеко-день или человеко-час). Теоретические концепции производительности труда подчеркивают ее зависимость от множества факторов, среди которых фонд полезного времени занимает одно из центральных мест.

Эффективное использование полезного времени является ключевым ресурсом для роста производительности по нескольким причинам:

1. Прямая зависимость: Чем больше времени сотрудник тратит на выполнение продуктивных задач, тем выше его выработка и, как следствие, производительность. Сокращение потерь рабочего времени напрямую трансформируется в увеличение объема полезно затраченного труда.
2. Качество труда: Когда работник не отвлекается на нецелевые действия и не страдает от организационных сбоев, он может сосредоточиться на качестве выполняемой работы, что также влияет на общую производительность.
3. Мотивация и вовлеченность: Оптимизация рабочего времени и устранение простоев способствуют повышению удовлетворенности трудом. Сотрудники чувствуют, что их время ценится, что положительно сказывается на их мотивации и, соответственно, на производительности.
4. Снижение издержек: Потери рабочего времени — это не только упущенная выгода, но и прямые издержки, связанные с оплатой непродуктивного времени, переработками для компенсации простоев, а также затраты на устранение ошибок, вызванных спешкой или отвлечениями.

Таким образом, фонд полезного времени выступает не просто как статистический показатель, а как динамический индикатор здоровья производственного организма. Его эффективное управление позволяет не только количественно увеличить выработку, но и качественно улучшить рабочие процессы, повысить мотивацию персонала и, в конечном итоге, укрепить конкурентные позиции компании. Что из этого следует для руководителей? Прежде всего, необходимость постоянного мониторинга и анализа ФРВ как основы для стратегического планирования и оперативного управления.

Классификация и анализ потерь рабочего времени на предприятии

Общая характеристика и уровни потерь рабочего времени

Рабочее время, согласно Трудовому кодексу РФ, — это период, в течение которого работник обязан исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно также включает иные периоды, которые законодательно отнесены к рабочему времени. В идеальном мире каждая минута этого времени была бы посвящена продуктивному труду, но в реальности потери неизбежны. Важно различать их характер и масштабы.

Полностью исключить потери рабочего времени невозможно, поскольку они являются естественной частью любого производственного процесса, обусловленной как объективными, так и субъективными факторами. Однако существует определенная градация:

• До 10% от общего времени — такой объем потерь считается приемлемой нормой, часто связанной с регламентированными перерывами, незначительными техническими сбоями или адаптацией к новым задачам.
• От 20% до 40% — этот диапазон уже сигнализирует о наличии существенных кадровых и организационных проблем, требующих пристального внимания руководства.
• Свыше 50% — критическое положение, указывающее на системные недостатки в управлении, организации труда и дисциплине.

Статистика по России, к сожалению, рисует тревожную картину: по данным Организации экономического сотрудничества и развития, производительность труда в стране составляет менее 50% от потенциально возможной. Это напрямую указывает на колоссальные нерациональные затраты времени, которые сдерживают экономический рост и развитие предприятий. Понимание этой проблемы — первый шаг к ее решению, ведь игнорирование таких показателей может привести к стагнации и потере конкурентоспособности.

Целосменные потери рабочего времени

Целосменные потери рабочего времени — это те периоды, когда сотрудник полностью отсутствует на рабочем месте в течение всей смены, независимо от причины. Эти потери легко фиксируются и, как правило, поддаются количественному учету.

Основные причины целосменных потерь:

• Заболеваемость с временной потерей трудоспособности: Болезни сотрудников являются одной из наиболее частых и объективных причин отсутствия. Хотя полностью исключить их невозможно, создание благоприятных условий труда, профилактические мероприятия и добровольное медицинское страхование могут снизить их частоту и продолжительность.
• Прогулы: Неявка на работу без уважительной причины, являющаяся грубым нарушением трудовой дисциплины.
• Отпуска с разрешения администрации: Отпуска, предоставленные по заявлению сотрудника вне графика, часто без сохранения содержания. В некоторых отраслях, например, в торговле или среди специалистов, такие отпуска могут быть значительным резервом потерь рабочего времени, указывая на потенциальную перегрузку или, наоборот, недозагруженность персонала.
• Выполнение государственных обязанностей: Например, участие в качестве присяжного заседателя, донора крови и т.д. Эти отсутствия носят обязательный характер и регулируются законодательством.
• Целосменные простои: Простой всего рабочего дня, вызванный внешними или внутренними причинами, такими как поломка оборудования, отсутствие сырья, перебои с электроэнергией, неготовность рабочего места.

Потенциальные резервы в сокращении целосменных потерь лежат в следующих областях:

• Профилактика заболеваний: Внедрение программ здоровья и благополучия, создание безопасных и комфортных условий труда.
• Укрепление трудовой дисциплины: Четкая регламентация правил, эффективная система контроля и справедливая система мотивации/демотивации.
• Оптимизация производственных процессов: Снижение рисков простоев за счет своевременного обслуживания оборудования, планирования поставок, обеспечения запасов и устранения узких мест.
• Гибкое управление персоналом: Возможность перераспределения задач или временного привлечения других сотрудников в случае непредвиденных отсутствий.

Внутрисменные потери рабочего времени

Внутрисменные потери рабочего времени представляют собой более тонкую и, зачастую, скрытую проблему. Это время, в течение которого сотрудник находится на рабочем месте, но не выполняет свои прямые обязанности или использует время нерационально. Эти потери сложнее выявить и измерить, но их совокупное влияние на производительность может быть колоссальным.

Основные виды и причины внутрисменных потерь:

• Нерегламентированные перерывы: Отвлечения на личные дела, частые перекуры, длительные чаепития. По данным исследований, персонал российских компаний впустую использует более 4 часов рабочего времени ежедневно, при этом до 80 минут тратится на перекуры, еще час — на чаепития.
• Нарушения трудовой дисциплины: Опоздания на работу, преждевременный уход на обед или с работы, посторонние разговоры и действия, не относящиеся к выполняемому заданию.
• Нецелевое использование цифровых ресурсов: Общение в мессенджерах, социальных сетях, просмотр развлекательных сайтов. По некоторым оценкам, до 90% внутрисменных потерь могут быть связаны именно с нецелевым взаимодействием с нецелевыми сайтами и приложениями за компьютером. В целом, среднестатистический служащий тратит 25% рабочего времени впустую.
• Организационные сбои:
  • Несвоевременная доставка материалов на рабочие места.
  • Несвоевременная подготовка фронта работ.
  • Недостаточное количество или некачественное состояние орудий труда.
  • Перебои в подаче энергии.
  • Нарушение производственной дисциплины смежными подразделениями.

Внутрисменные потери — это своего рода «песок сквозь пальцы», который незаметно, но неуклонно истощает фонд полезного времени. Их выявление и устранение требует систематического подхода, включающего не только административный контроль, но и глубокий анализ причинно-следственных связей.

Скрытые потери рабочего времени

Скрытые потери рабочего времени являются наиболее коварным и трудноуловимым видом потерь. В отличие от целосменных или внутрисменных потерь, которые проявляются в форме бездействия или отвлечения, скрытые потери заключаются в самой работе. Сотрудник может быть занят, активно выполнять задачи, но при этом его труд оказывается неэффективным или даже непроизводительным из-за системных недостатков в организации производства.

Сущность скрытых потерь:
Скрытые потери возникают из-за непроизводительных затрат труда, вызванных недостатками в организации производства и труда. Это означает, что даже при полной загрузке и отсутствии явных простоев, сотрудники могут тратить время и усилия на действия, которые не приносят добавленной ценности или могут быть оптимизированы.

Основные причины скрытых потерь:

• Выполнение лишних и дополнительных операций: Часто вызванные неоптимальной организацией производства, дублированием функций или отсутствием четких регламентов.
• Неправильное размещение материалов и конструкций: Что приводит к излишним перемещениям, поиску и затратам времени на подготовку рабочего места.
• Нарушение технологической последовательности выполнения работ: Выполнение операций в неправильном порядке, что может требовать переделок или дополнительных усилий.
• Примен��ние малоэффективных способов производства: Использование устаревших технологий, инструментов или методов, когда существуют более производительные альтернативы.
• Низкое качество материалов, конструкций и выполненных предшествующих работ: Приводит к необходимости доработок, исправлений, что увеличивает трудоемкость и затраты времени.
• Ошибки в рабочих чертежах или проектной документации: Требует согласований, переделок, задержек в работе.

Значимость скрытых потерь:
Скрытые потери весьма значительны и нередко превышают явные внутрисменные потери рабочего времени. Их опасность заключается в том, что они маскируются под «работу», создавая иллюзию занятости и продуктивности. Для выявления таких потерь требуется глубокий анализ бизнес-процессов, применение специализированных методов (например, картирование потока создания ценности, анализ потерь по системе «Бережливое производство») и вовлечение самих сотрудников, которые часто лучше других знают о неэффективных операциях. Игнорирование скрытых потерь означает упущенные возможности для радикального повышения эффективности и снижения издержек.

Другие подходы к классификации потерь

Помимо деления на целосменные, внутрисменные и скрытые, потери рабочего времени могут быть классифицированы и по другим критериям, что позволяет получить более полное представление о причинах и источниках неэффективности.

• Организационные и случайные потери:
  • Организационные потери связаны с недостатками в управлении, планировании, координации и организации труда. Сюда входят простои из-за отсутствия сырья, инструментов, неисправности оборудования, несвоевременной выдачи заданий, неэффективного использования рабочей силы (например, низкий коэффициент сменности). Эти потери, как правило, поддаются управленческому воздействию и могут быть устранены путем улучшения бизнес-процессов.
  • Случайные потери — это те, которые вызваны непредвиденными обстоятельствами, не зависящими напрямую от действий работников или администрации. Примеры: аварии, стихийные бедствия, перебои в коммунальных системах. Хотя их предотвратить сложно, можно минимизировать последствия за счет создания резервных мощностей, страхования и разработки планов реагирования на чрезвычайные ситуации.
• Потери, зависящие и независящие от работников:
  • Потери, зависящие от работников: Это потери, обусловленные личной недисциплинированностью, низкой мотивацией, недостаточной квалификацией, например, опоздания, прогулы, нецелевое использование рабочего времени, ошибки из-за невнимательности.
  • Потери, независящие от работников: Это простои, вызванные организационными недостатками, поломками оборудования, отсутствием материалов, несвоевременной подачей информации. Работник в этом случае является заложником ситуации.
• Потери, обусловленные законодательно-нормативными актами, производственной необходимостью и нарушением трудовой дисциплины:
  • Законодательно-нормативные потери: Включают время, отведенное на регламентированные перерывы, установленные законодательством отпуска, выполнение государственных обязанностей. Эти потери являются обязательными и не подлежат сокращению.
  • Потери по производственной необходимости: Например, время на переналадку оборудования, технологические перерывы, связанные с особенностями производственного цикла. Цель — минимизация этих потерь через оптимизацию технологий.
  • Потери из-за нарушения трудовой дисциплины: Прогулы, опоздания, преждевременный уход, нецелевое использование рабочего времени. Эти потери подлежат устранению через управленческие и мотивационные воздействия.

Такая многомерная классификация позволяет более точно определить источники потерь и разработать адресные меры по их сокращению, максимально полно используя потенциал фонда полезного времени.

Методы и статистические показатели анализа использования рабочего времени и производительности труда

Информационная база для анализа

Эффективный анализ использования фонда рабочего времени требует не только глубоких теоретических знаний, но и надежной, актуальной информационной базы. Без точных данных любые выводы будут носить гипотетический характер. Для всестороннего анализа следует опираться на следующие источники:

• План по труду: Этот документ содержит запланированные показатели численности персонала, фондов рабочего времени, трудоемкости продукции и производительности труда. Он служит отправной точкой для сравнительного анализа фактических данных с плановыми.
• Данные табельного учета рабочего времени: Табель учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) является основным первичным документом, фиксирующим фактически отработанное время каждым сотрудником, а также все виды отсутствий (больничные, отпуска, прогулы, командировки). Эти данные позволяют рассчитать фактический фонд рабочего времени и выявить целосменные потери.
• Форма статистической отчетности 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени»: Эта форма, предоставляемая в органы государственной статистики (Росстат), содержит агрегированные данные об использовании календарного фонда времени, включая распределение по различным видам фондов и причинам неявок. Она обеспечивает макроэкономический контекст и позволяет сравнивать показатели предприятия со среднеотраслевыми или региональными данными.

Комплексный анализ этих источников позволяет не только констатировать факт потерь, но и выявить их структуру, динамику и потенциальные причины, что является основой для разработки эффективных мер по оптимизации.

Методы анализа трудовых процессов и выявления потерь

Выявление потерь рабочего времени – это задача, требующая применения различных аналитических инструментов, от классических до самых современных.

Классические методы, проверенные временем:

• Хронометраж: Этот метод используется для изучения повторяющихся элементов операций и определения их продолжительности. Он позволяет точно зафиксировать время, затрачиваемое на каждый этап работы, и выявить неэффективные движения или задержки. Например, при сборке изделия хронометраж поможет определить, сколько времени уходит на подачу детали, ее установку и закрепление, а также выявить «узкие места».
• Фотография рабочего времени (ФРВ): Более широкий метод, целью которого является изучение использования рабочего времени в течение всего дня или смены. ФРВ позволяет выявить не только потери, но и передовой опыт, а также причины отклонений от нормы. Различают:
  • Индивидуальная ФРВ: Наблюдение за одним работником.
  • Групповая ФРВ: Наблюдение за группой работников или бригадой.
  • Самофотография: Работник самостоятельно фиксирует использование своего времени.
• Фотохронометраж: Комбинация фотографии рабочего времени и хронометража, позволяющая получить комплексное представление о затратах времени как на выполнение отдельных операций, так и на весь рабочий день.
• Моментные наблюдения: Метод, основанный на случайных, но многочисленных наблюдениях за деятельностью работников в различные моменты времени. Путем статистической обработки данных можно определить долю времени, затрачиваемого на различные виды деятельности (работа, простои, перерывы).

Современные подходы, использующие новые возможности:

• Опросы и интервью с сотрудниками: Позволяют получить качественную информацию о причинах потерь, организационных проблемах, уровне мотивации и предложениях по улучшению. Сотрудники, находясь «внутри» процесса, часто лучше других знают о неэффективных практиках.
• Наблюдение за рабочими процессами: Помимо формализованных методов, прямое, непредвзятое наблюдение экспертов может выявить неочевидные потери и узкие места.
• Использование тайм-трекеров и систем мониторинга рабочего времени: Это относительно новые инструменты, которые автоматизируют сбор данных об использовании времени. Программное обеспечение устанавливается на компьютеры сотрудников и фиксирует активность (использование программ, посещение сайтов, время простоя). Эти системы позволяют получить детализированную картину внутрисменных потерь, связанных с нецелевым использованием цифровых ресурсов, и упрощают анализ фонда рабочего времени. Они эффективно закрывают «слепые зоны» конкурентов, которые часто ограничиваются описанием классических методов.

Методы измерения потерь

После выявления потерь рабочего времени необходимо их измерить, чтобы оценить масштаб проблемы и экономический эффект от их устранения. Для этого используются три основных метода:

• Натуральный метод: Этот метод измеряет потери рабочего времени через недовыпуск продукции в натуральном выражении. Например, если из-за простоя оборудования в течение часа было недовыпущено 100 единиц продукции, это и будет натуральным измерением потери. Этот метод наиболее нагляден на производственных предприятиях, где легко измерить объем продукции (в тоннах, метрах, кубометрах) за единицу рабочего времени.
• Трудовой подход: Основной показатель здесь — выполненные задачи, и он представляет собой соотношение плана и результата в числовом эквиваленте. Трудовой метод измеряет потери в единицах труда (человеко-часах или человеко-днях), которые были неэффективно использованы или потеряны. Например, если из-за организационных сбоев сотрудник потратил 2 часа на задачу, которую по норме должен был выполнить за 1 час, потеря составит 1 человеко-час.
• Стоимостный подход: Этот метод переводит потери рабочего времени в денежное выражение. Он позволяет соизмерять показатели эффективности труда на разнородных производствах и в масштабе всего предприятия или даже различных отраслей. Потери рабочего времени оцениваются через упущенную выгоду (недополученная прибыль от недовыпущенной продукции) или через прямые затраты на оплату непродуктивного времени. Например, если 1 человеко-час простоя обходится предприятию в Х рублей (с учетом заработной платы, отчислений, накладных расходов), то общая сумма потерь может быть легко рассчитана.

Выбор метода измерения зависит от конкретных задач анализа и доступности информации. Часто для полноты картины используется комбинация этих подходов.

Статистические показатели производительности труда и использования рабочего времени

Для комплексного анализа производительности труда и эффективности использования рабочего времени применяется широкий спектр статистических показателей. Эти метрики позволяют не только констатировать текущее состояние, но и выявлять динамику, тенденции и резервы роста.

Показатели выработки работников (производительности труда):

• Выработка работников (В): является фундаментальным показателем производительности и рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (V) к затратам труда (T) на производство данного вида продукции:
  В = V / T
  Где V может быть выражено в натуральных, стоимостных или условно-натуральных единицах, а T – в количестве работников, человеко-часах или человеко-днях.
• Обобщающие показатели производительности труда:
  • Среднегодовая выработка продукции одним рабочим: Общий объем продукции, произведенный за год, деленный на среднегодовую численность рабочих.
  • Среднедневная выработка продукции одним рабочим: Объем продукции, произведенный за определенный период, деленный на количество отработанных человеко-дней за этот период.
  • Среднечасовая выработка продукции одним рабочим: Объем продукции, произведенный за определенный период, деленный на количество отработанных человеко-часов за этот период.
• Частные показатели:
  • Трудоемкость производства единицы продукции: Затраты рабочего времени (человеко-часов или человеко-дней) на производство одной единицы продукции определенного вида.
• Вспомогательные показатели:
  • Затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ: Позволяют анализировать эффективность выполнения конкретных операций.
  • Объем выполненных работ за единицу времени: Обратный показатель трудоемкости, характеризующий скорость выполнения работ.

Коэффициенты использования рабочего времени:
Эти показатели дают обобщенную оценку эффективности использования рабочего времени, учитывая как целодневные, так и внутрисменные потери.

• Коэффициент использования рабочего времени (К_ирв): Отражает отношение фактически отработанных дней к плановым:
  Кирв = Кдф / Кдн
  Где К_дф — количество дней, реально отработанных работником за период; К_дн — количество дней, которые должны были быть отработаны.
• Коэффициент использования календарного фонда времени:
  Коэффициент использования календарного фонда времени = (Фактически отработанное время) / (Календарный фонд времени) × 100%
• Коэффициент использования табельного фонда времени:
  Коэффициент использования табельного фонда времени = (Фактически отработанное время) / (Табельный фонд времени) × 100%
• Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени:
  Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени = (Фактически отработанное время) / (Максимально возможный фонд рабочего времени) × 100%
• Коэффициент сменности (К_см): Показывает, сколько смен в течение суток в среднем могло бы работать предприятие при равномерном распределении рабочих по сменам.
  Ксм = (Число отработанных человеко-смен) / (Количество рабочих мест × число календарных дней)

Факторный анализ производительности труда

Факторный анализ позволяет выявить, какие именно факторы и в какой степени повлияли на изменение производительности труда. Наиболее обобщающим показателем, подвергающимся факторному анализу, является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Четырехфакторная мультипликативная модель для среднегодовой выработки на одного работающего (ГВ):
Эту модель можно представить следующим образом:
ГВ = УД × Д × П × ЧВ
Где:

• ГВ — среднегодовая выработка на одного работающего.
• УД — удельный вес рабочих в составе работающих (количество рабочих / общее количество работающих). Этот фактор показывает, насколько эффективно используется труд основных производственных рабочих.
• Д — количество дней, отработанных одним рабочим за год. Отражает влияние целодневных потерь рабочего времени.
• П — продолжительность рабочего дня (в часах). Учитывает влияние внутрисменных потерь и регламентированных перерывов.
• ЧВ — среднечасовая выработка рабочего. Характеризует интенсивность труда и эффективность использования оборудования.

Методы расчета влияния факторов:
Для количественной оценки влияния каждого фактора на изменение среднегодовой выработки используются различные методы:

1. Метод цепной подстановки: Наиболее распространенный и универсальный метод. Суть его заключается в последовательной замене плановых (базисных) значений факторов на фактические, при этом каждый раз рассчитывается новое значение результативного показателя. Разница между последовательными расчетами и показывает влияние каждого фактора.
   Например, для определения влияния фактора «Д» (количество дней, отработанных одним рабочим за год):
   • Базисная среднегодовая выработка (ГВ₀) = УД₀ × Д₀ × П₀ × ЧВ₀
   • Выработка при изменении только «Д» (ГВ₁) = УД₀ × Д₁ × П₀ × ЧВ₀
   • Влияние «Д» = ГВ₁ — ГВ₀

   И так далее для каждого фактора.

2. Метод абсолютных разниц: Упрощенный вариант, при котором влияние фактора определяется умножением абсолютного отклонения фактора на базисные или фактические значения других факторов.
3. Метод относительных разниц: Применяется, когда факторы выражены в виде индексов или относительных отклонений.
4. Интегральный метод: Более сложный метод, позволяющий более точно распределить влияние факторов, избегая проблемы «неразложимого остатка», характерного для цепных подстановок. Однако, для целей учебных и большинства практических задач, метод цепных подстановок является достаточным и более простым в применении.

Применение факторного анализа позволяет не только констатировать факт изменения производительности труда, но и глубоко понять его причины, что является основой для разработки адресных и эффективных управленческих решений. Ведь без понимания истинных движущих сил любые попытки улучшений могут оказаться бесполезными.

Резервы увеличения полезного времени и меры повышения эффективности труда

Выявление причин потерь рабочего времени — это лишь первый, хотя и критически важный, шаг. Конечная цель анализа — это разработка и внедрение конкретных мер, направленных на увеличение фонда полезного времени и, как следствие, повышение производительности труда. Анализ баланса рабочего времени должен завершаться не просто констатацией фактов, но расчетом показателей использования времени, определением потерь и, главное, выявлением резервов повышения производительности труда. Эти резервы могут быть реализованы через комплекс организационных, технических и социально-психологических мер.

Организационные меры

Организационные меры направлены на совершенствование структуры, процессов и культуры предприятия, создавая условия для более эффективного использования рабочего времени.

• Оптимизация рабочего пространства: Внедрение системы 5С (сортировка, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизация, совершенствование) способствует созданию эргономичных и эффективных рабочих мест, сокращая время на поиск инструментов, документов и материалов.
• Внедрение системы наставничества: Опытные сотрудники помогают новичкам быстрее адаптироваться, осваивать задачи и избегать типичных ошибок, что снижает потери времени на обучение и исправление недочетов.
• Улучшение коммуникационных процессов и формирование корпоративной культуры: Четкие каналы коммуникации, регулярные брифинги и обратная связь минимизируют недопонимание и дублирование задач. Корпоративная культура, основанная на прозрачности, ответственности и взаимном уважении, способствует сокращению конфликтов и повышению вовлеченности.
• Упрощение рабочих процессов и формирование программной основы: Автоматизация рутинных задач, создание регламентов и инструкций, внедрение специализированного программного обеспечения, которое оптимизирует и автоматизирует ручной труд.
• Разработка комплексных программ: Объединение мер по улучшению условий труда, повышению квалификации и совершенствованию производственных процессов в единую стратегию.
• Эффективное распределение ресурсов: Рациональное планирование использования как затратных (инвестиции в оборудование, обучение), так и беззатратных мероприятий (оптимизация графиков, улучшение взаимодействия).
• Системный подход: Увязка всех элементов управления — от стратегии компании и операционной модели до системы бизнес-процессов, распределения полномочий и ответственности.
• Оперативное решение IT-проблем: Быстрое устранение технических сбоев, которые могут приводить к значительным простоям.
• Внедрение научно обоснованного нормирования труда и научной организации труда (НОТ): Разработка реалистичных норм выработки, стандартизация методов работы, что позволяет точно планировать загрузку и выявлять неэффективные операции.
• Постановка четких, измеримых и достижимых (SMART) целей: Установление целей совместно с сотрудниками повышает их мотивацию и вовлеченность, направляя их усилия на конкретные результаты.
• Создание команды, ориентированной на достижение четких целей: Эффективная командная работа, где каждый понимает свою роль и вклад, минимизирует потери от неорганизованности.
• Гибкость рабочего графика: Введение гибкого начала рабочего дня или гибридного графика позволяет сотрудникам лучше сбалансировать работу и личную жизнь, снижая стресс и повышая лояльность, что в конечном итоге сказывается на продуктивности.

Технические меры

Технические меры направлены на модернизацию оборудования, внедрение новых технологий и автоматизацию, что позволяет сократить трудозатраты и повысить производительность.

• Внедрение новых технологий и оптимизация процессов: Переход на современное оборудование и программное обеспечение позволяет автоматизировать рутинные задачи, ускорить выполнение операций и улучшить общую эффективность работы.
• Модернизация производственной инфраструктуры: Обновление товарно-сырьевых парков, разгрузочно-погрузочных комплексов, систем складирования и упаковки. Использование более производительного оборудования, внедрение автоматизированных систем, таких как АСКУЭ (автоматизированная система коммерческого учета электроэнергии), АСТУЭ (автоматизированная система технического учета электроэнергии) для учета ресурсов.
• Внедрение систем бережливого производства: Концепции Кайдзен (постоянные улучшения), SMED (Single-Minute Exchange of Die – быстрая переналадка), TPM (Total Productive Maintenance – всеобщее производительное обслуживание) направлены на устранение всех видов потерь, включая потери рабочего времени, за счет оптимизации производственных процессов и повышения надежности оборудования.
• Снижение вредного воздействия на внешнюю среду: Это может казаться непрямой мерой, но улучшение экологических показателей производства часто связано с модернизацией технологий, что косвенно влияет на эффективность труда и имидж компании.

Социально-психологические меры

Социально-психологические меры фокусируются на человеческом факторе, создавая условия для мотивации, удовлетворенности и благополучия сотрудников, что напрямую влияет на их продуктивность.

• Улучшение условий труда: Обеспечение комфортной физической среды (удобные эргономичные рабочие места, хорошее освещение, вентиляция), создание зон для общения и отдыха, организация корпоративного питания. Это снижает утомляемость, стресс, риск заболеваний и травм, уменьшая количество больничных.
• Повышение мотивации и удовлетворенности от работы: Сотрудники, чувствующие себя ценными и вовлеченными, более активно участвуют в процессе труда и инновационной деятельности.
• Создание благоприятного социально-психологического климата: Включает уважительное общение, возможности для профессионального и карьерного роста, предоставление обратной связи, признание достижений.
• Повышение квалификации и обучение работников: Инвестиции в развитие профессиональных навыков и компетенций сотрудников улучшают качество работы, сокращают время на выполнение задач и повышают адаптивность к новым технологиям. Например, оплата курсов повышения квалификации и медицинское страхование.
• Внедрение системы мотивации и стимулирования:
  • Материальные стимулы: Система штрафов и поощрений, учитывающая достижения и результаты работы (с соблюдением норм ТК РФ), премии за выполнение и перевыполнение планов, участие в прибыли.
  • Нематериальные стимулы: Признание заслуг (публичное оглашение успехов, «доска почета»), возможности профессионального и личностного развития, перспективы карьерного роста. Эффективны также корпоративные мероприятия (поездки, посещение театров, кино, спа-салонов), которые способствуют сплочению коллектива и снижению выгорания.
• Донесение подчиненным философии организации: Четкое формулирование миссии, целей и видения компании помогает усилить внутреннюю мотивацию сотрудников, дать им ощущение причастности к чему-то большему.
• Вовлечение сотрудников в процесс улучшений: Фокусировка на помощи, а не на контроле, поощрение инициативы и предложений по оптимизации. Это создает ощущение сопричастности и повышает ответственность за результат.

Комплексное применение этих мер, учитывающее специфику предприятия и его сотрудников, позволяет не только выявить скрытые резервы, но и создать устойчивую систему для непрерывного повышения эффективности труда.

Влияние цифровых технологий и изменений в организации труда на фонд полезного времени

Современный мир невозможно представить без цифровых технологий, которые кардинально меняют подходы к организации труда, открывая новые горизонты для выявления и использования резервов фонда полезного времени. В то же время, они создают и новые вызовы, требующие адаптации управленческих стратегий.

Автоматизация рутинных задач и её потенциал

Одним из наиболее значимых трендов является автоматизация рутинных задач. Это не просто модное слово, а мощный инструмент для высвобождения ценного человеческого ресурса.

• Высвобождение времени для стратегически важных задач: По статистике, сотрудники тратят до 40% рабочего времени на задачи, которые можно автоматизировать. Представьте, что это время можно направить на креативные, аналитические или стратегические проекты, которые приносят гораздо большую ценность компании.
• Экономия сотен часов: Исследования показывают, что 37% работников тратят до четырех часов каждый день на монотонные задачи. А сотрудники розничных компаний, например, тратят на рутину в среднем более 296 часов в год. Автоматизация позволяет сократить эти потери.
• Ускорение выполнения задач: Системы автоматизации могут выполнять такие задачи, как ввод данных, подготовка отчетов, обработка заказов, рекрутинг и адаптация сотрудников, в 10 раз быстрее, чем человек. Это не только экономит время, но и снижает количество ошибок, связанных с человеческим фактором.
• Примеры автоматизируемых задач:
  • Ввод данных: Автоматическое извлечение информации из документов, заполнение форм.
  • Подготовка отчетов: Сбор и анализ данных, формирование регулярных отчетов.
  • Обработка заказов: Автоматическая маршрутизация, формирование счетов.
  • Рекрутинг и адаптация сотрудников: Первичный скрининг резюме, рассылка welcome-писем, организация обучающих модулей.

Роль специализированного программного обеспечения

Помимо автоматизации, специализированное программное обеспечение играет ключевую роль в мониторинге и оптимизации использования рабочего времени.

• Тайм-трекеры и системы мониторинга: Такие инструменты позволяют детально анализировать использование фонда рабочего времени, фиксируя действия сотрудников в течение дня (использование программ, посещение сайтов, время простоя). Они предоставляют объективные данные о фактической загрузке и выявляют «поглотители времени», не зависящие от самоотчета сотрудников.
• IP-телефония: Может значительно улучшить внутреннюю и внешнюю коммуникацию, сокращая время на неэффективные звонки и упрощая взаимодействие между отделами и с клиентами.
• Высокий уровень автоматизации является не просто желательным, а необходимым условием для повышения производительности труда на современном предприятии. Он позволяет не только сократить рутинные операции, но и собирать данные для более точного анализа и принятия управленческих решений.

Влияние удаленной работы на фонд полезного времени

Переход к удаленной и гибридной формам работы, ускорившийся в последние годы, радикально изменил структуру использования рабочего времени и поставил перед компаниями новые задачи.

• Изменение структуры использования времени: Удаленная работа требует новых подходов к контролю и стимулированию эффективности. Исследования показывают, что в мае-июне 2020 года 82% руководителей отмечали снижение эффективности работы из дома, а 41% сотрудников признавались, что home-office негативно сказывается на их результатах. Спустя полгода 40% компаний продолжали отмечать снижение производительности, а четверть сообщала о выгорании сотрудников.
• Проблемы и вызовы удаленной работы:
  • Размытие границ между работой и личной жизнью: Приводит к переработкам и выгоранию.
  • Снижение контроля: Традиционные методы контроля за присутствием становятся неактуальными.
  • Проблемы коммуникации: Отсутствие неформального общения может сказаться на командной работе.
  • Технические сложности: Нестабильный интернет, отсутствие необходимого оборудования дома.
• Решения для эффективной удаленной работы:
  • Программное обеспечение для управления проектами: Asana, Trello, Monday.com помогают структурировать задачи, отслеживать прогресс и распределять ответственность.
  • Коммуникационные платформы: Slack, Microsoft Teams, Zoom обеспечивают оперативную связь, проведение совещаний и обмен информацией.
  • Инструменты управления временем и продуктивностью: Помогают сотрудникам самостоятельно планировать свой день и фокусироваться на задачах.
  • Сервисы обмена документами и файлами: Google Drive, Dropbox, OneDrive обеспечивают совместный доступ и работу над документами.
  • Решения для обеспечения безопасности: VPN, SASE (Secure Access Service Edge) защищают корпоративные данные при работе вне офиса.
• Важность построения доверительных отношений: В условиях удаленной работы менеджеры должны признавать способность сотрудников к самоорганизации и управлению временем, фокусируясь на результатах, а не на процессе.
• Баланс между работой и личной жизнью: Обеспечение этого баланса является ключевым социально-психологическим фактором повышения производительности. Компании должны активно поощрять «отключение» от работы в нерабочее время и создание комфортных условий для отдыха.

Таким образом, цифровые технологии и изменения в организации труда представляют собой двойственный меч: они открывают беспрецедентные возможности для оптимизации фонда полезного времени, но требуют от компаний гибкости, адаптивности и инвестиций в новые инструменты и управленческие подходы.

Особенности и ограничения применения методов анализа полезного времени в динамичной среде

Анализ эффективности использования рабочего времени — это не просто теоретическое упражнение, а одна из основополагающих задач для успешного функционирования любой компании. Он позволяет обнаружить основные «поглотители времени», бюрократические барьеры, технологические узкие места и проблемы в организации труда. Однако, как и любой аналитический инструмент, методы оценки полезного времени имеют свои особенности и ограничения, особенно в условиях неопределенности и динамично меняющейся экономической среды.

Разрыв между формальной занятостью и реальной продуктивностью

Парадоксально, но часто на предприятиях существует значительный разрыв между формальной занятостью сотрудников и их реальной продуктивностью. Это ситуация, когда работники кажутся перегруженными, постоянно занятыми, но при этом ключевые задачи выполняются с задержками, качество страдает, а общий результат оставляет желать лучшего.

Типичные проблемы, приводящие к этому разрыву:

• Чрезмерное количество неэффективных совещаний: По данным исследований, совещания могут отнимать до 30% рабочего времени, при этом значительная их часть проходит без четкой повестки, целей и конкретных решений.
• Постоянные переключения между задачами: Многозадачность, на которую часто возлагают большие надежды, на самом деле приводит к снижению концентрации, увеличению времени выполнения отдельных задач и росту ошибок. Каждое переключение требует времени на «перезагрузку» и погружение в новый контекст.
• Рутинные операции, отнимающие до 40% времени у стратегически важной работы: Как уже упоминалось, множество задач можно автоматизировать, но без должного анализа и внедрения решений, они продолжают «съедать» ценное время специалистов.
• Неоптимальные бизнес-процессы: Излишняя бюрократия, дублирование функций, отсутствие четких регламентов приводят к непроизводительным затратам времени.

Анализ позволяет не только выявить эти «поглотители времени», но и обнаружить бюрократические барьеры (например, долгие согласования), технологические узкие места (оборудование, которое не справляется с нагрузкой) и проблемы в организации труда (неправильное распределение задач, отсутствие стандартов).

Ограничения в прогнозировании и нормировании

Применение некоторых методов анализа полезного времени сталкивается с серьезными ограничениями, особенно в динамичных и творческих сферах.

• Сложность прогнозирования объема работ подразделения: В условиях проектной деятельности, инновационных разработок или сервисных услуг, где каждый проект уникален, практически невозможно точно спрогнозировать объем работ. Это затрудняет использование традиционных формул для расчета необходимой численности работников, например:
  Численность работников = Годовая трудоемкость нормируемых работ / Полезный фонд рабочего времени одного работника за год
• Жесткое установление трудовой нормы за единицу времени: Для многих видов деятельности, особенно интеллектуального труда, сложно или даже невозможно установить жесткие нормы времени на выполнение задачи. Креативность, решение нестандартных проблем не поддаются хронометражу в той же степени, что производственные операции.

Системность и время на адаптацию

Внедрение изменений, направленных на повышение эффективности, требует системного подхода и значительного времени на адаптацию.

• Устойчивый рост производительности требует системного подхода: Отдельные, точечные меры дают лишь временный эффект. Необходима комплексная стратегия, охватывающая все аспекты деятельности предприятия – от технологий до корпоративной культуры.
• Время на адаптацию:
  • Технические изменения (например, внедрение нового оборудования или программного обеспечения) обычно дают видимый эффект в течение 3-6 месяцев, поскольку требуется время на инсталляцию, настройку и обучение персонала.
  • Организационные изменения (например, реорганизация структуры, изменение бизнес-процессов) требуют еще большего времени – 6-12 месяцев, так как они затрагивают устоявшиеся привычки и взаимодействие людей.

Важность причинно-следственного анализа

Простая фиксация величины потерь рабочего времени недостаточна. Гораздо важнее выявить причины этих потерь и определить службы или конкретных лиц, по вине которых произошли простои. Без этого невозможно разработать адресные и эффективные корректирующие меры. Например, простой из-за поломки оборудования – это не просто потеря времени, это сигнал о проблемах в системе технического обслуживания или качестве оборудования. Насколько глубоко мы готовы копнуть, чтобы найти корень проблемы?

Рекомендации по преодолению ограничений

Для успешного применения методов анализа полезного времени и преодоления их ограничений в условиях динамичной среды, необходимо следовать ряду рекомендаций:

• Приоритет стандартным и легко проверяемым методам: Избегать излишней сложности. Для факторного анализа, например, метод цепных подстановок является оптимальным, так как он достаточно точен и понятен.
• Внедрение изменений через пилотные проекты: Начинать с отдельных отделов или процессов, чтобы протестировать новые подходы, собрать обратную связь и минимизировать риски.
• Вовлечение сотрудников: Активно привлекать персонал к процессу анализа и разработки улучшений. Это не только повышает их мотивацию, но и позволяет получить ценную информацию о реальных проблемах.
• Фокус на помощи, а не контроле: Системы мониторинга и тайм-трекеры должны восприниматься не как инструменты слежки, а как средства для самоанализа и оптимизации рабочих процессов.
• Регулярный анализ: Анализ использования рабочего времени должен стать непрерывным процессом, а не разовой акцией.
• Формирование культуры бережного отношения ко времени: Воспитание у сотрудников понимания ценности каждой минуты рабочего времени и ее вклада в общий результат.

Учет этих особенностей и ограничений позволяет строить более реалистичные прогнозы, разрабатывать адекватные стратегии и добиваться устойчивого повышения эффективности труда.

Заключение

В контексте современного экономического ландшафта, где динамизм и неопределенность стали нормой, эффективное использование фонда полезного времени работников выступает не просто как элемент производственной эффективности, но как фундаментальный фактор конкурентоспособности и устойчивого развития любого предприятия. Проведенное исследование позволило углубленно рассмотреть эту многогранную проблему, от теоретических основ до практических аспектов ее решения.

Мы определили, что фонд рабочего времени – это не просто совокупность отработанных часов, но сложная система, включающая календарный, табельный, максимально возможный, фактический и, что особенно важно, полезный фонды. На его формирование и эффективное использование влияет широкий спектр факторов – от соблюдения трудовой дисциплины до организационных и технических условий. Мы детально классифицировали потери рабочего времени на целосменные, внутрисменные и скрытые, подчеркнув, что последние, будучи наименее заметными, зачастую превышают явные потери и требуют особого внимания. Приведенные статистические данные о значительном уровне нерациональных затрат времени в российской экономике подтверждают актуальность и остроту проблемы.

В рамках исследования были представлены ключевые методы анализа трудовых процессов, от классических хронометража и фотографии рабочего времени до современных тайм-трекеров и систем мониторинга, которые позволяют не только выявлять, но и количественно измерять потери. Особое внимание было уделено статистическим показателям производительности труда (выработка, трудоемкость) и использования рабочего времени (коэффициенты использования фондов, сменности), а также методологии факторного анализа, в частности, методу цепных подстановок, для выявления влияния различных факторов на среднегодовую выработку.

Ключевым результатом работы стала разработка комплексного подхода к выявлению и реализации резервов увеличения полезного времени. Мы предложили широкий спектр организационных мер (оптимизация рабочего пространства, нормирование труда, постановка SMART-целей, гибкие графики), технических решений (автоматизация рутинных задач, модернизация инфраструктуры, внедрение бережливого производства) и социально-психологических воздействий (улучшение условий труда, повышение мотивации, развитие корпоративной культуры, обучение).

Отдельное место в исследовании занял анализ влияния цифровых технологий и изменений в организации труда, таких как удаленная работа. Было показано, как автоматизация рутинных процессов высвобождает значительные временные ресурсы, а специализированное программное обеспечение становится незаменимым инструментом для контроля и оптимизации. Одновременно мы обозначили вызовы удаленной работы – снижение эффективности и выгорание – и предложили адаптивные решения, основанные на доверии, новых метриках контроля и балансе работы и личной жизни.

Наконец, мы рассмотрели особенности и ограничения применения методов анализа полезного времени, указав на разрыв между формальной занятостью и реальной продуктивностью, сложности нормирования для интеллектуального труда и необходимость системного подхода с учетом времени на адаптацию. Рекомендации по преодолению этих ограничений – приоритет стандартным методам, пилотные проекты, вовлечение сотрудников и формирование культуры бережного отношения ко времени – призваны обеспечить практическую применимость предложенных решений.

Цель работы – выявление и анализ резервов увеличения фонда полезного времени работников для повышения производительности труда – была достигнута. Полученные результаты и предложенные рекомендации могут служить основой для разработки и реализации эффективных программ по управлению рабочим временем на предприятиях, способствуя не только росту производительности, но и созданию более комфортной и продуктивной рабочей среды.

Направления для дальнейших исследований могут включать более глубокий анализ отраслевой специфики применения методов оценки полезного времени, изучение влияния искусственного интеллекта на структуру рабочего времени и производительности, а также разработку моделей прогнозирования эффективности при гибридных формах занятости.

Список использованной литературы

1. Батуева, А. Д., Петецкая, Е. П., Кокарев, М. А. Статистика: учебное пособие. 2008.
2. Просветов, Г. И. Статистика: задачи и решения: учебно-методическое пособие. 2008.
3. Колесникова, И. И., Круглякова, Г. В. Статистика: учебное пособие для вузов. 2007.
4. Назаров, М. Статистика: учебное пособие для вузов. 2009.
5. Гореева, Н. М., Демидова, Л. Н., Клизогуб, Л. М., Орехов, С. А. Статистика в схемах и таблицах: учебное пособие для вузов. 2007.
6. Практикум по теории статистики: учебное пособие / под ред. Р. А. Шмайловой. М.: Финансы и статистика, 2002. 416 с.
7. Гусаров, В. М. Статистика: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 463 с.
8. Ряузов, Н. Н. Общая теория статистики: учебник для студ. экон. спец. вузов. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2002. 423 с.
9. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 344 с.
10. Социальная статистика: учебное пособие по дисциплинам экономических специальностей. Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 2004.
11. Статистика / под ред. М. Р. Ефимовой. М.: Инфра-М, 2000.
12. Тавокин, Е. П. Социальная статистика: учебное пособие. М.: Изд-во Рос. акад. гос. службы, [Б. г.].
13. Чернова, Т. В. Экономическая статистика: учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
14. Официальный сайт Госкомстата. URL: www.gks.ru.
15. Долинина, Т. Анализ эффективности использования рабочего времени // NITT.BY. URL: https://www.nitt.by/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-rabochego-vremeni/.
16. Факторный анализ повышения производительности труда // NITT.BY. URL: https://www.nitt.by/faktornyiy-analiz-povyisheniya-proizvoditelnosti-truda/.
17. Улучшение условий труда и повышение производительности труда // Лабораторные измерения и охрана труда. URL: https://labizmer.ru/info/uluchshenie-usloviy-truda-i-povyshenie-proizvoditelnosti-truda/.
18. Какие Факторы Влияют На Повышение Производительности Труда // ARG-Home. URL: https://arg-home.ru/kakie-faktory-vliyayut-na-povyshenie-proizvoditelnosti-truda/.
19. Анализ эффективности использования рабочего времени: методика и практические решения // Новости ООО «Институт труда». URL: https://institut-truda.ru/news/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-rabochego-vremeni-metodika-i-prakticheskie-resheniya/.
20. Анализ использования рабочего времени сотрудников на предприятии // Bitcop. URL: https://www.bitcop.ru/blog/analiz-ispolzovaniya-rabochego-vremeni-sotrudnikov-na-predpriyatii/.
21. Анализ использования рабочего времени персонала // SearchInform. URL: https://www.searchinform.ru/about/blog/analiz-ispolzovaniya-rabochego-vremeni-personala/.
22. Методы повышения производительности труда и эффективности персонала // АЙТАТ — ИТ Компания. URL: https://www.aitat.ru/blog/metody-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-i-effektivnosti-personala/.
23. Повышение производительности труда: способы, методы и пути решения. URL: https://hr-portal.ru/article/povyshenie-proizvoditelnosti-truda-sposoby-metody-i-puti-resheniya.
24. Анализ производительности труда // Управление Производством. URL: https://www.up-pro.ru/library/production_management/performance/analiz-proizvoditelnosti-truda.html.
25. Расчет фонда рабочего времени компании // Ассистентус. URL: https://assistantus.ru/forms/fond-rabochego-vremeni-kompanii/.
26. Показатели использования рабочего времени // Современный предприниматель. URL: https://spp.ru/baza-znanij/pokazateli-ispolzovaniya-rabochego-vremeni/.
27. Социальные факторы производительности труда // Журнал Human Progress. URL: https://humanprogress.ru/sotsialnye-faktory-proizvoditelnosti-truda/.
28. Повышение эффективности работы сотрудников: проверенные методы // Unicraft. URL: https://unicraft.org/blog/povyshenie-effektivnosti-raboty-sotrudnikov.
29. Статистика использования рабочего времени // SearchInform. URL: https://www.searchinform.ru/about/blog/statistika-ispolzovaniya-rabochego-vremeni/.
30. Кутафьева, Л. В. Анализ использования рабочего времени // Молодой ученый. 2013. № 3 (50). С. 242-244. URL: https://moluch.ru/archive/50/6315.
31. 7 шагов к повышению эффективности производства: опыт Компании «ГРАЙН». URL: https://www.up-pro.ru/library/production_management/performance/grain-7-shagov.html.
32. Полезный фонд рабочего времени // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_341997/.
33. Как повысить эффективность работы предприятия? // ЭКОПСИ. URL: https://www.ecopsy.ru/blog/kak-povysit-effektivnost-raboty-predpriyatiya/.
34. Методы повышения производительности труда на предприятии // LeanVector. URL: https://leanvector.ru/blog/metody-povysheniya-proizvoditelnosti-truda-na-predpriyatii.
35. Чернова, Т. В. Экономическая статистика: учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999.