Заключение трудового договора — системный анализ для курсовой работы

В современных экономических условиях трудовой договор выступает центральным элементом, регулирующим отношения между работником и работодателем. Актуальность его детального изучения не вызывает сомнений, поскольку она обусловлена как динамичным развитием законодательства, так и постоянной необходимостью находить баланс между интересами личности, бизнеса и государства. Фундаментальную роль в этом процессе играет Трудовой кодекс РФ, который закладывает основы правового регулирования. Эффективность этого регулирования напрямую влияет на социальную стабильность и экономическое развитие.

Целью данной курсовой работы является системный анализ института заключения трудового договора. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические и правовые основы трудового договора, его понятие и сущность;
• рассмотреть пошаговую процедуру заключения трудового договора и связанные с ней гарантии;
• проанализировать методологическую базу исследования и некоторые проблемные аспекты правоприменительной практики.

Обозначив цели и задачи, мы можем перейти к первому, теоретическому, разделу нашего исследования, где будут рассмотрены фундаментальные понятия.

Глава 1. Как определяется правовая природа трудового договора

1.1. Сущность и место договора в системе российского трудового права

Трудовой договор — это ключевой институт, представляющий собой соглашение, которое лежит в основе возникновения и существования трудовых правоотношений. Его уникальность заключается в двойственной правовой природе. С одной стороны, по мере становления рыночной экономики он всё больше приобретает черты, свойственные договорам частного права, где главенствуют свободное волеизъявление и добровольно принимаемые обязательства. С другой стороны, он сохраняет мощные публично-правовые элементы, отражающие волю и интересы государства, которое устанавливает минимальные гарантии для работника.

Этот баланс наглядно проявляется в методе трудового права, который характеризуется сочетанием централизованного (государственного) и договорного (локального) регулирования. Государство задает общие «правила игры», а стороны конкретизируют их в соответствии со своими интересами. Однако свобода договора не является абсолютной. Ключевым принципом, закрепленным в статье 9 ТК РФ, является недопустимость снижения уровня прав и гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Любые условия договора, ухудшающие положение работника, признаются недействительными. Таким образом, трудовой договор является инструментом, который обеспечивает индивидуально-договорное регулирование труда, но в строго очерченных законом рамках.

1.2. Стороны договора и требования к ним

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Работник — это физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, то есть способностью своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и создавать для себя трудовые обязанности. По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, заключать трудовой договор в качестве работника можно по достижении возраста 16 лет.

Законодательство предусматривает и ряд важных исключений из этого правила:

1. Лица, получившие общее образование, могут заключать трудовой договор с 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
2. Особые условия созданы для юных талантов. Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, а также цирках. В этом случае процедура требует обязательного получения согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. Работа при этом не должна наносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо (организация) независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности. Работодатель также должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть способностью заключать трудовые договоры и нести по ним ответственность.

1.3. Содержание трудового договора через призму обязательных и дополнительных условий

Содержание трудового договора представляет собой совокупность его условий, которые определяют взаимные права и обязанности сторон. Эти условия принято классифицировать на две большие группы: обязательные (существенные) и дополнительные (факультативные). Принципиальное различие между ними заключается в том, что без согласования обязательных условий договор не может считаться заключенным.

Кроме того, условия трудового договора делятся на:

• Производные — те, что уже предусмотрены нормами трудового права (например, продолжительность ежегодного отпуска). Они действуют независимо от упоминания в тексте договора и не могут быть изменены соглашением сторон в худшую для работника сторону.
• Непосредственные — те, что устанавливаются непосредственно по соглашению работника и работодателя и конкретизируют их правоотношение.

К числу обязательных (существенных) условий, которые должны быть включены в любой трудовой договор, относятся:

• место работы (с указанием обособленного структурного подразделения, если оно находится в другой местности);
• трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность);
• дата начала работы;
• условия оплаты труда (размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательными, но могут быть включены в договор по соглашению сторон. Их отсутствие не влечет недействительности договора. Примерами таких условий могут служить условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой) или об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Глава 2. Процедура заключения трудового договора и ее гарантии

2.1. Пошаговый алгоритм оформления трудовых отношений

Процесс заключения трудового договора представляет собой четко регламентированную процедуру, состоящую из нескольких последовательных этапов. Соблюдение этого алгоритма является важной гарантией защиты прав как работника, так и работодателя.

Процедуру можно условно разделить на следующие шаги:

1. Предварительный этап. Все начинается с поиска и отбора кандидатов, проведения собеседований и переговоров. На этом этапе стороны обсуждают будущие условия работы, трудовую функцию, уровень заработной платы и другие ключевые моменты. Хотя этот этап не всегда формализован, он имеет решающее значение для достижения взаимного согласия.
2. Документальный этап. Если стороны пришли к согласию, кандидат предъявляет работодателю пакет необходимых документов. Работодатель вправе запрашивать документы, перечень которых установлен законодательством: паспорт, трудовую книжку (в случае ее ведения), документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, документы воинского учета, документ об образовании и/или квалификации, а также другие документы при необходимости.
3. Этап подписания договора. На основе достигнутых договоренностей и представленных документов составляется письменный трудовой договор. Он оформляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником своего экземпляра должно быть подтверждено его подписью на экземпляре работодателя.
4. Издание приказа о приеме на работу. После подписания договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание этого приказа должно строго соответствовать условиям подписанного трудового договора. Работника знакомят с приказом под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Важно подчеркнуть, что трудовой договор считается заключенным и в том случае, если он не был оформлен письменно, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. В такой ситуации работодатель обязан оформить с ним письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

2.2. Гарантии при заключении договора и установление испытания

Трудовой кодекс РФ устанавливает систему правовых гарантий, направленных на защиту прав граждан при трудоустройстве и предотвращение злоупотреблений со стороны работодателя. Одной из ключевых является гарантия от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника.

Кроме того, законодательство прямо запрещает любую дискриминацию в сфере труда, то есть установление каких-либо преимуществ или ограничений в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами.

Одним из инструментов проверки соответствия работника поручаемой работе является испытательный срок. Его цель — практическая оценка профессиональных и деловых качеств нового сотрудника. Однако его установление строго регламентировано:

• Условие об испытании должно быть прямо указано в тексте трудового договора. Если такого пункта нет, считается, что работник принят без испытания.
• По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров — шести месяцев.
• Закон устанавливает категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся, например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет; молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение года после окончания учебного заведения; лица, избранные на выборную должность, и другие.

Глава 3. Методология исследования и анализ сложных вопросов

3.1. Как устроен методологический аппарат курсовой работы по трудовому праву

Качественная курсовая работа по юриспруденции отличается не только глубиной анализа материала, но и четко выстроенным методологическим аппаратом. Методология — это совокупность методов и подходов, которые автор использует для исследования темы. Ее структура, как правило, является трехуровневой: философский, общенаучный и частнонаучный уровни.

Методологической основой исследования выступает общенаучный диалектический метод, который требует подходить к изучению явлений объективно, комплексно и всесторонне, рассматривая их в постоянном развитии и взаимосвязи. На этом фундаменте строятся другие методы.

К общенаучным методам, применимым в данной работе, относятся:

• Анализ и синтез: разложение института трудового договора на составные элементы (стороны, содержание, процедура) с последующим их объединением в целостную картину.
• Индукция и дедукция: движение мысли от частных фактов (анализ конкретных норм и судебных решений) к общим выводам и наоборот.
• Системный метод: рассмотрение трудового договора не изолированно, а как элемента более крупной системы — трудового права России.
• Исторический метод: изучение развития правового регулирования трудового договора во времени для понимания его текущего состояния.

Наконец, ключевую роль играют конкретно-научные (специально-юридические) методы:

• Формально-юридический метод: основной инструмент юриста, заключающийся в анализе, толковании и классификации правовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе и других нормативно-правовых актах.
• Сравнительно-правовой метод: сопоставление норм российского трудового права с законодательством других стран или сравнение трудового договора со смежными гражданско-правовыми конструкциями.
• Анализ судебной практики: изучение решений судов для выявления проблем в правоприменении и понимания того, как «живет» норма права на практике.

3.2. Актуальные проблемы правового регулирования на основе судебной практики

Несмотря на детальную законодательную регламентацию, на практике возникает множество сложных вопросов, связанных с заключением трудового договора. Анализ судебной практики позволяет выявить наиболее острые из них и наметить пути решения.

Одной из таких проблем является фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом. Возникает ситуация, когда работник начинает выполнять свои обязанности с ведома, например, начальника отдела, который не имеет права приема на работу. Работодатель (директор) впоследствии может отказаться оформлять трудовые отношения. Судебная практика по таким делам неоднозначна, но чаще суды встают на сторону работника, если он может доказать, что его допустили к работе с ведома представителя работодателя, и выполняемая работа осуществлялась в интересах организации.

Проблема разграничения трудового и гражданско-правового договора (например, договора подряда или оказания услуг) остается одной из самых актуальных. Работодатели нередко пытаются подменить трудовые отношения гражданско-правовыми, чтобы уйти от предоставления гарантий, установленных ТК РФ (отпуска, больничные, и т.д.). Суды при рассмотрении таких споров анализируют не название договора, а суть сложившихся отношений: подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, выполнение определенной трудовой функции, а не разового задания, обеспечение работодателем условий труда.

Еще одной сложной ситуацией является злоупотребление правом со стороны работодателя при установлении условий договора. Например, включение в договор заведомо невыполнимых условий или условий, ставящих работника в зависимое положение, но формально не противоречащих закону. Решение этой проблемы лежит в плоскости совершенствования судебной практики и развития доктрины добросовестности сторон трудовых правоотношений, которая позволила бы признавать недействительными не только прямо нарушающие закон, но и кабальные условия договора.

Проведенный анализ теоретических, практических и проблемных аспектов темы позволяет нам сформулировать итоговые выводы. На основе всестороннего изучения большого теоретического и практического материала были решены задачи, поставленные во введении. Мы рассмотрели двойственную природу трудового договора, подчеркнули важность неукоснительного соблюдения процедуры его заключения и проанализировали наличие сложных правовых вопросов, требующих внимания законодателя и судов.

Главный вывод исследования заключается в том, что заключение трудового договора — это комплексный, многогранный институт, находящийся на стыке частных и публичных интересов, на пересечении воли отдельной личности, экономических целей бизнеса и социальной политики государства. Его эффективное и справедливое регулирование является не просто технической задачей, а фундаментальным залогом социальной стабильности и гармоничного развития общества.

Список используемых источников

1. Конвенция Международной организации труда № 156 (Женева, 23 июля 1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» // СЗ РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3284.
2. Конвенция № 103 Международной организации труда (Женева, 28 июня 1952 г.) «Об охране материнства» // СПС Консультант плюс 2014
3. Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабря
4. Трудовой кодекс РФ // СЗ РФ 2002. — № 1.Ст. 3.
5. Кодекс об административных правонарушениях РФ // СЗ РФ 2002. — № 1 (ч. 1), ст. 1.
6. Гражданский кодекс РФ часть 1. // СЗ РФ 1994. — № 32. — ст. 3301
7. Семейный кодекс РФ // СЗ РФ 1996. — № 1, ст. 16.
8. Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 07.06.2013 г.) «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ 2004. — № 31. Ст. 3215
9. Федеральный закон РФ от 25.07.2002 N 115-ФЗ (в ред. от 23. 06.2014 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ 2002. — № 30, ст. 3032
10. Федеральный закон от 07.11.2000 г. № 136)ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием». – Ст. 2 // СЗ РФ. – 2000. – № 46. – 13 ноября. – Ст. 4538.
11. Федеральный закон РФ от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 04.06.2014, с изм. от 04.06.2014) «Об образовании в Российской Федерации» // СЗ РФ 2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598
12. Федеральный закон от 14.04.1999 г. № 77) ФЗ «О ведомственной охране». – Ст. 6. // СЗ РФ. – 1999. – № 16. – 19 мая. – Ст. 1935.
13. Федеральный закон Российской Федерации от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета 2013 – 5 июля
14. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. – 2000. – № 10. – 6 марта. – Ст. 1131.
15. Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 г. № 892 «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами». – П.4 // СЗ РФ. – 1998. – № 33. – 17 августа. – Ст. 4009.
16. Приказ от 21 мая 2008 г. № 116 О порядке заключения трудовых договоров с руководителями подведомственных госкорпорации по атомной энергии «Росатом» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти 2008 — № 27, от 07.07.2008
17. Приказ Минобразования РФ от 3 декабря 1999 г. № 1075 «Об утверждении Положения о государственной (итоговой) аттестации выпускников IX и XI (XII) классов общеобразовательных учреждений Российской Федерации» (с изменениями) // РГ. – 2000. – № 129. – 5 июля.
18. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 05.02.2013 по делу № 33-1378/2013 // СПС Консультант плюс 2014
19. Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33-14147 // СПС Консультант плюс 2014
20. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 02.04.2013 по делу № 33-2560/2013 // СПС Консультант плюс 2014
21. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2012 по делу № 33-5554 // СПС Консультант плюс 2014
22. Апелляционное определение Кировского областного суда от 09.01.2014 по делу № 33-4493/2014 // СПС Консультант плюс 2014
23. Апелляционное определение Курганского областного суда от 25.03.2014 по делу № 33-883/2014 // Консультант плюс 2014
24. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2013 по делу № 11-12714/2013 // СПС Консультант плюс 2014
25. Апелляционное определение Московского областного суда от 28.11.2013 по делу № 11-38602/2014 // СПС Консультант плюс 2014
26. Апелляционное определение Омского областного суда от 10.06.2014 по делу № 33-3485/14 // СПС Консультант плюс 2014
27. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.08.2013 по делу № 33-10876 // СПС Консультант плюс 2014
28. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-3574/2014 // СПС Консультант плюс 2014
29. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 № 33-11196/2013
30. Определение Самарского областного суда от 25.10.2011 по делу № 33-11056 // СПС Консультант плюс 2014
31. Определение Калужского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-2512/13 // СПС Консультант плюс 2014
32. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // СПС Консультант плюс 2014
33. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008.
34. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации – М., 2009.
35. Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007.
36. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Оникс, 2013
37. Потапова А.А. Трудовое право: самое важное – М.: Проспект, 2014
38. Рычагова О.Е. Рабочее время и время отдыха. – Омск: ОмГУ, 2008.
39. Трудовое право — Под ред. О.Б. Смирнова – М.: Юристь 2009.
40. Физиолого-гигиенические аспекты трудовой деятельности человека: учебное пособие к элективному курсу. Волгоград, 2009
41. Шетулина Н.Н. Комментарий к главе 41 ТК РФ/ В кн.; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ от ред. Ю.П. Орловский.- М., 2009.
42. Агашев Д.В. О проблеме формирования института сделок в трудовом праве России // Вестник Томского государственного университета. Право. 2012. № 2. С. 55-66
43. Акопова Е.М., Степанова Е.А. Трудовой договор и иные договорно-правовые формы реалмизации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 4-3. С. 14-18.
44. Андриановская И.И. Об основных положениях, определяющих содержание трудового договора // Труд и социальные отношения. 2009. № 2. С. 118-122
45. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6. С. 43-51
46. Ганеева З.М. Возрастные ограничения при приеме на работу // Труд и социальные отношения. 2009. № 2. С. 123-126.
47. Гапоненко Н.Н. Совмещение и совместительство: сходство и различия // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2012. № 8. С. 82-84
48. Дмитриева И.К. некоторые изменения законодательства о трудовом договоре // Труд и социальные отношения. 2013. № 8. С. 143-152
49. Кагирова Э.А. Актуальные проблемы заключения трудового договора // Вестник Башкирского института социальных технологий. 2009. № 3. С. 89-94
50. Кирсанов Р.В. Однопорядковые правоотношения по охране труда // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2013. № 4 (37). С. 100-103
51. Красноярова Е.В. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2014. № 5 (88). С. 241-248.
52. Кучина Ю.А. О некоторых проблемах реализации права сторон трудового договора на получение информации // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2009. № 3. С. 119-122
53. Латыпова Г.С. Проблема неформальных трудовых отношений на российском рынке труда // Вестник Челябинского государственного университета. 2008. № 14. С.88-97
54. Лебедкина Л.А. Иностранные работники: специфика трудовых отношений и налогообложения // Бухгалтерский учет. 2011. № 4. С. 61-64.
55. Лукьянова Н.А. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // Актуальные проблемы экономики и права. 2007. № 2. С. 125-129
56. Михайлов С.А. Рабочее время: интерпретация отдельных изменений законодательства о труде РФ // Вестник АПК Верхневолжья. 2012. № 1. С. 1
57. Мордачев В.Д. Регуляторы поведения работников в России // Экономика региона. 2012. № 3. С. 89-97
58. Прохорова Л.В., Анисимов Л.Н. Социально- трудовые права женщин (матерей), их гарантии и охрана по российскому законодательству // Человеческий капитал. 2013. № 4 (52). С. 58-64.
59. Савин В.Т. Некоторые проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2013. № 12 (43). С. 74-81
60. Семенихин В.В. Индивидуальный предприниматель – работодатель // Все для бухгалтера. 2010. № 11. С. 48-56
61. Семенихин В.В. Увольнение работников: расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. № 2. С. 23-33
62. Филющенко Л.И. Принципы договорного права: отражение в трудовом законодательстве // Журнал российского права. 2014. № 3 (207). С. 34-41
63. Для тех, кому за 40 // [Электронный ресурс]: http://ko.ru/articles/24966
64. Комментарий к ст. 65 ТК РФ // [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-65-dokumenty-predyavlyaemye-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora
65. Срочно требуется (рынок труда) // [Электронный ресурс]: http://www.rg.ru/2013/07/04/rabota-site.html
66. Статья 41. Последствия несоблюдения письменной формы Закона Латвийской республики о труде // [Электронный ресурс]: http://kramu-tirgus.ucoz.lv/publ/statja_41_posledstvija_nesobljudenija_pismennoj_formy/17-1-0-85