Как правильно построить введение курсовой работы
Введение — это визитная карточка вашей курсовой работы. Его главная задача — доказать актуальность выбранной темы и четко определить рамки предстоящего исследования, задав тон всей работе. Правильно сформулированное введение демонстрирует глубину понимания проблемы и убеждает научного руководителя в серьезности вашего подхода. Оно строится из нескольких обязательных элементов.
- Обоснование актуальности темы. Здесь необходимо связать тему заработной платы с текущей экономической повесткой. Можно указать, что в условиях реформирования экономики и кризисных явлений именно оплата труда становится ключевым фактором, определяющим благосостояние населения и социальную стабильность.
- Постановка цели и задач. Цель — это ваш глобальный ориентир. Например: «раскрыть сущность заработной платы как экономической категории и проанализировать ее ключевые формы и системы». Задачи — это конкретные шаги для достижения цели: изучить теоретические понятия, рассмотреть функции, проанализировать существующие системы оплаты и так далее.
- Определение объекта и предмета исследования. Важно понимать разницу. Объект — это широкое поле, то есть заработная плата как целостное экономическое явление. Предмет — это конкретный аспект, который вы изучаете в рамках этого явления, например, «экономические отношения, возникающие в процессе формирования и дифференциации заработной платы на современном предприятии».
После того как мы заложили прочный фундамент в виде введения, можно переходить к построению основной, теоретической части работы.
Глава 1. Теоретические основы исследования заработной платы
Первая глава курсовой работы закладывает академическую базу, на которой будут строиться все последующие практические анализы. Здесь важно продемонстрировать владение ключевыми понятиями и концепциями. Начать следует с определения: заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества и качества выполненной работы, а также включает в себя различные компенсационные и стимулирующие выплаты.
В экономической теории существуют две основные концепции природы заработной платы:
- Как цена труда. В рамках этого подхода зарплата рассматривается как результат взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.
- Как стоимость рабочей силы. Эта концепция определяет зарплату как денежное выражение стоимости тех благ и услуг, которые необходимы для поддержания жизни работника и его семьи, то есть для воспроизводства рабочей силы.
Далее необходимо раскрыть важнейшие функции заработной платы, которые она выполняет в экономике:
Воспроизводственная — обеспечение возможности для работника и его семьи восстанавливать силы и поддерживать достойный уровень жизни.
Стимулирующая — мотивация работника к повышению производительности и качества труда.
Социальная — реализация принципа социальной справедливости при распределении доходов.
Регулирующая — влияние на распределение трудовых ресурсов между отраслями и регионами.
Статусная — определение положения человека в социальной иерархии.
В заключение теоретического блока следует упомянуть ключевые принципы организации оплаты труда. Главный из них — установление прямой зависимости размера вознаграждения от личного трудового вклада работника и конечных результатов деятельности всего предприятия.
Мы разобрались с тем, что такое заработная плата и какие функции она выполняет. Теперь углубимся в практику и рассмотрим, какие конкретно формы и системы оплаты существуют.
Глава 2. Как анализировать формы и системы оплаты труда
Во второй главе курсовой работы необходимо перейти от теории к практике и показать, как именно организована система вознаграждения за труд. Анализ начинается с двух базовых форм оплаты.
- Повременная форма — оплата производится за фактически отработанное время (час, день, месяц) вне зависимости от объема выполненной работы. Эта форма целесообразна там, где сложно нормировать труд или где главным приоритетом является качество, а не скорость.
- Сдельная форма — оплата начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ. Она напрямую стимулирует рост производительности и применяется там, где можно точно учесть количественные результаты труда.
На основе этих форм строятся различные системы оплаты труда. Предприятия свободны в их выборе и, как правило, закрепляют принятый порядок в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. Среди наиболее распространенных систем выделяют:
- Тарифная система — зарплата определяется на основе тарифных сеток и ставок, учитывающих сложность труда и квалификацию работника.
- Бестарифная система — зарплата сотрудника ставится в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива, которому он принадлежит.
- Контрактная система — условия, размер и порядок оплаты труда определяются индивидуальным соглашением (контрактом) между работодателем и работником.
Механизм формирования системы оплаты на конкретном предприятии включает в себя разработку внутреннего положения об оплате труда, четкое определение должностных окладов, а также установление понятных критериев для начисления доплат и премирования. Это позволяет сделать процесс начисления зарплаты прозрачным и справедливым.
Изучив внутреннее устройство систем оплаты труда, необходимо посмотреть, как на них влияют внешние, рыночные условия. Это станет предметом нашего анализа в следующей главе.
Глава 3. Исследование рыночных факторов и актуальных проблем
Аналитическая часть курсовой работы требует глубокого исследования факторов, которые формируют уровень заработной платы, и выявления существующих в этой сфере проблем. Величина зарплаты зависит не только от внутренних правил компании, но и от целого ряда внешних условий.
Ключевые факторы, влияющие на уровень оплаты труда, можно разделить на две группы:
- Рыночные факторы: В первую очередь, это спрос и предложение на рынке труда. При дефиците специалистов определенной квалификации их заработная плата растет, и наоборот. Сюда же относится уровень экономического развития страны и отрасли.
- Нерыночные факторы: К ним относятся сложность и условия самого труда, квалификация и профессиональные навыки работника, а также меры государственного регулирования (например, установление МРОТ) и сила коллективных договоров, заключенных профсоюзами.
В зависимости от комбинации этих факторов на рынке формируются разные модели определения ставок заработной платы:
На конкурентном рынке, где много работодателей и работников, зарплата устанавливается на уровне равновесия спроса и предложения.
В условиях монопсонии, когда в регионе или отрасли есть только один крупный наниматель, он может диктовать более низкие ставки оплаты труда.
При сильном влиянии профсоюзов, которые могут добиваться для работников более высокой оплаты, чем та, что сложилась бы на конкурентном рынке.
Завершая анализ, важно выявить и описать актуальные проблемы в сфере оплаты труда. Для курсовой работы типичными объектами исследования становятся: проблема «серой» зарплаты (выплат в конвертах), чрезмерная дифференциация доходов между разными социальными группами и отраслями, а также вопрос адекватности минимального размера оплаты труда (МРОТ) реальному прожиточному минимуму.
После глубокого теоретического и практического анализа мы собрали достаточно материала, чтобы сделать обоснованные выводы и предложить свои рекомендации.
Как написать убедительное заключение и рекомендации
Заключение — это не просто формальное завершение работы, а ее смысловой итог. Здесь вы должны подвести черту под всем исследованием, обобщить полученные результаты и продемонстрировать, что поставленные во введении цели и задачи были выполнены.
Структура заключения должна логически отражать структуру всей работы. Лучший способ — кратко изложить основные выводы по каждой задаче, сформулированной во введении. Это покажет последовательность и полноту вашего исследования. Например, выводы могут выглядеть так:
- «В ходе исследования были раскрыты теоретические основы заработной платы и ее ключевые функции…»
- «Анализ показал, что на предприятии X доминирует повременная форма оплаты, что в текущих условиях не всегда способствует росту производительности труда…»
- «Были выявлены такие проблемы, как значительная дифференциация окладов и отсутствие прозрачной системы премирования…»
На основе сделанных выводов необходимо разработать конкретные и обоснованные рекомендации. Они должны быть реалистичными и вытекать непосредственно из вашего анализа. Например, если вы выявили, что повременная оплата не мотивирует сотрудников, можно предложить внедрение элементов сдельно-премиальной системы для определенных должностей с целью повышения их заинтересованности в конечных результатах.
Когда основное содержание работы готово, остается лишь придать ей законченный вид, правильно оформив согласно требованиям.
Финальная проверка и оформление работы
Даже самое блестящее исследование может потерять баллы из-за досадных формальных ошибок. Поэтому финальный этап — вычитка и проверка оформления — не менее важен, чем написание основного текста. Вот краткий чек-лист для самоконтроля.
- Оформление по ГОСТу. Убедитесь, что титульный лист, содержание, сноски, цитаты и, особенно, список литературы оформлены в строгом соответствии с методическими указаниями вашего вуза.
- Проверка на уникальность. Перед сдачей обязательно проверьте текст через сервисы антиплагиата. Помните, что важно не просто добиться высокого процента, а излагать материал самостоятельно, перерабатывая источники, а не копируя их.
- Корректура и вычитка. Внимательно перечитайте всю работу несколько раз. Ищите орфографические, пунктуационные и стилистические ошибки. Лучше дать тексту «отлежаться» день, а потом прочитать его свежим взглядом.
- Подготовка к защите. Заранее подготовьте краткую речь (на 5-7 минут) с изложением основных тезисов: актуальность, цель, задачи, ключевые выводы и ваши практические рекомендации. Это поможет вам чувствовать себя уверенно во время защиты.
Список литературы
- Конституция РФ // Консультант +
- Трудовой кодекс РФ // Консультант +
- Налоговый кодекс РФ // Консультант+
- Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изменениями от 20 мая 2002 г.). // Консультант +
- Аверин А.Н. Управление персоналом. Кадровая политика. М.: РАГС, 2004.
- Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2006.
- Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М: Юристъ, 2006
- Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. – М.: Грантъ, 2007.
- Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
- Конвенция «Относительно защиты заработной платы» от 01.07.1949 г. №95, ратифицированная Президиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961 г. // Консультант +
- Попов А.И. Экономическая теория. – СПб: Питер, 2006.
- Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — М.: ИНФРА-М, 2003.
- Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2006.
- Сурин А.И. История экономики и экономических учений. – М.: Финансы и статистика, 2005.
- Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007.
- Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала // Управление персоналом. 2000. -№12, с. 38-41.
- Экономика: краткий курс / Авт.-сост. Руденко В.И. – М.: Дашков и Ко , 2005.
- Экономика и социология труда / Под ред. Н.Н.Абакумовой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.
- Якунин В.И. Партнерство в механизме государственного управления // Социологические исследования. — 2007. — № 2. — С. 58-68.