Проектирование и внедрение информационной системы для автоматизации расчета заработной платы и управления персоналом: Экономические, нормативно-правовые и технологические аспекты

В современной динамичной экономике, где конкуренция постоянно растет, каждое предприятие стремится к повышению эффективности своей деятельности. Одним из ключевых факторов успеха является оптимальное управление человеческими ресурсами и точный, своевременный расчет заработной платы. Традиционные методы, основанные на ручном учете и бумажном документообороте, становятся серьезным препятствием, замедляя процессы, увеличивая вероятность ошибок и отнимая драгоценное время у квалифицированных специалистов.

По данным исследований, до 67% сотрудников по всему миру тратят около 4,5 часов в неделю на рутинные задачи, которые поддаются автоматизации, такие как ручной ввод данных и планирование. Это наглядно демонстрирует не только потери времени, но и упущенные возможности для сосредоточения на более стратегических и творческих задачах, что критически важно для развития инновационного потенциала компании.

Настоящая курсовая работа представляет собой комплексное исследование, интегрирующее экономические, нормативно-правовые и технологические аспекты, необходимые для разработки и успешного внедрения информационной системы (ИС) по автоматизации расчета заработной платы и управления персоналом.

Целью данной работы является разработка структурированного плана для создания такой ИС, способной оптимизировать кадровые и финансовые процессы на предприятии, обеспечивая при этом высокий уровень информационной безопасности и соответствие законодательству.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить теоретические и нормативно-правовые основы, регулирующие процессы расчета заработной платы и управления кадрами.
2. Выявить функциональные требования к информационным системам, автоматизирующим учет заработной платы и управление персоналом.
3. Изучить особенности применения методологий и инструментов проектирования (CASE-технологий, UML) при разработке специализированных программных модулей.
4. Описать этапы создания и внедрения информационно-аналитического обеспечения для управления персоналом.
5. Проанализировать, как информационные системы способствуют повышению эффективности планирования кадров, анализа системы мотивации и оптимизации фонда заработной платы.
6. Сформулировать меры по обеспечению информационной безопасности и защиты персональных данных в системах «Зарплата и кадры».
7. Рассмотреть подходы к тестированию и анализу результатов внедрения программных решений.

Актуальность разработки такой ИС обусловлена не только стремлением к сокращению операционных расходов и повышению производительности труда, но и необходимостью обеспечить точность, прозрачность и юридическую чистоту всех процессов, связанных с персоналом и его вознаграждением, в условиях постоянно меняющегося законодательства и растущих требований к защите данных.

Теоретические и нормативно-правовые основы управления персоналом и расчета заработной платы

Управление персоналом и расчет заработной платы — это не просто набор административных процедур, но и глубоко укорененные в экономике и праве процессы, определяющие благосостояние работников и эффективность предприятия. Прежде чем приступить к автоматизации, необходимо четко понимать их сущность и регулирующие механизмы, поскольку без этого невозможно построить систему, соответствующую всем требованиям.

Заработная плата как социально-экономическая категория

Заработная плата, или оплата труда работника, представляет собой нечто большее, чем просто денежное вознаграждение. Это многогранная экономическая и социальная категория, отражающая сложное взаимодействие между трудом, капиталом и обществом. В своей основе, согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), заработная плата определяется как вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Помимо этого, она включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты, что подчеркивает ее многокомпонентную природу.

В условиях рыночной экономики заработная плата приобретает двойственное значение. С одной стороны, она выступает как цена труда или плата за рабочую силу, формируемая под влиянием спроса и предложения на рынке труда, квалификации специалистов и отраслевых особенностей. С другой стороны, для предприятия заработная плата является неотъемлемой частью издержек производства, напрямую влияющей на себестоимость продукции или услуг, конкурентоспособность и, в конечном итоге, на прибыльность. Таким образом, баланс между адекватным вознаграждением труда и контролем над издержками становится одной из ключевых задач менеджмента, требующей постоянного анализа и оптимизации.

Заработная плата является не только основным источником подъёма благосостояния работников, обеспечивая им и их семьям достойный уровень жизни, но и мощным рычагом материального стимулирования для роста и совершенствования общественного производства. Именно через систему оплаты труда можно мотивировать персонал к повышению производительности, качества и инновационной активности, тем самым напрямую влияя на общую экономическую эффективность предприятия.

Функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая

Социально-экономическое содержание заработной платы наиболее полно раскрывается через ее функции, каждая из которых играет свою уникальную роль в экономике предприятия и общества в целом.

Воспроизводственная функция

Воспроизводственная функция заработной платы является фундаментальной и определяющей. Ее суть заключается в обеспечении полного восстановления физических, интеллектуальных и эмоциональных затрат работника, понесенных в процессе труда. Иными словами, абсолютная величина оплаты труда должна быть достаточной для поддержания жизнедеятельности самого работника и его семьи, а также для воспроизводства рабочей силы на требуемом качественном уровне. Это означает, что заработная плата должна покрывать не только базовые потребности в питании, одежде и жилье, но и обеспечивать доступ к образованию, здравоохранению, культурным благам, позволяя работнику развиваться и поддерживать свою квалификацию. Если заработная плата не справляется с этой функцией, это приводит к деградации рабочей силы, снижению ее качества и, как следствие, к падению производительности труда в масштабах всей экономики, что является серьезным вызовом для любого государства.

Стимулирующая функция

Стимулирующая функция заработной платы направлена на создание прямой взаимосвязи между размером вознаграждения и индивидуальными или коллективными результатами труда. Ее основная задача — повысить заинтересованность трудящихся в достижении конкретных, измеримых показателей: большего количества произведенной продукции, более высокого качества услуг, внедрения инноваций, сокращения издержек. Сущность этой функции состоит в такой организации системы оплаты труда, которая мотивирует работника постоянно улучшать результаты своей деятельности. Это реализуется через различные формы и системы оплаты: тарифные ставки, оклады, премии, надбавки, бонусы, комиссионные, участие в прибыли. Эффективная стимулирующая система способна значительно повысить вовлеченность персонала, его лояльность и продуктивность, превращая заработную плату из простого вознаграждения в мощный инструмент управления эффективностью.

Регулирующая функция

Регулирующая функция заработной платы выполняет роль балансира на рынке труда и внутри предприятия. Она воздействует на соотношение спроса и предложения рабочей силы, а также на формирование коллектива и обеспечение его занятости. Эта функция проявляется в дифференциации оплаты труда по различным группам работников, отраслям, регионам, уровню квалификации и условиям труда. Через установление различных уровней заработной платы, предприятие может привлекать нужных специалистов, удерживать ценные кадры, а также влиять на текучесть персонала. На макроуровне регулирующая функция способствует перераспределению рабочей силы между секторами экономики и регионами в соответствии с их потребностями. Она также помогает контролировать баланс между интересами работников, стремящихся к максимальному доходу, и работодателей, заинтересованных в оптимизации издержек на персонал.

Кадры управления: определение и роль

В контексте предприятия, под кадрами управления понимаются работники, чья профессиональная деятельность полностью или частично связана с процессами принятия и организацией выполнения управленческих решений. Это не только руководители высшего звена, но и менеджеры среднего уровня, специалисты по планированию, аналитики, сотрудники HR-отделов, бухгалтеры, отвечающие за расчет заработной платы.

Роль кадров управления на современном предприятии трудно переоценить. Именно эти специалисты, благодаря своим профессиональным знаниям, навыкам и опыту, способны руководить действиями всего персонала, координировать работу подразделений, разрабатывать стратегии и тактики, обеспечивать бесперебойное функционирование всех бизнес-процессов. В частности, в области управления персоналом и расчета заработной платы, кадры управления ответственны за:

• Разработку и внедрение систем мотивации.
• Организацию подбора, адаптации и обучения сотрудников.
• Контроль за соблюдением трудового законодательства.
• Точный и своевременный расчет и выплату заработной платы.
• Формирование кадровой политики, направленной на развитие человеческого капитала.

Их эффективная работа является залогом не только соблюдения всех нормативных требований, но и создания благоприятного климата в коллективе, что напрямую влияет на общую производительность и конкурентоспособность предприятия.

Нормативно-правовое регулирование заработной платы и трудовых отношений в РФ

В Российской Федерации система заработной платы и трудовых отношений жестко регламентирована законодательством, что обеспечивает защиту прав работников и устанавливает рамки для работодателей.

Основным документом, регулирующим эти вопросы на федеральном уровне, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие 30 декабря 2001 года. ТК РФ устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, а также защищает права и интересы как работников, так и работодателей.

Ключевыми статьями ТК РФ, имеющими прямое отношение к данной курсовой работе, являются:

• Статья 129 ТК РФ «Основные понятия и определения». Она закрепляет определение заработной платы, а также расшифровывает ее составляющие: оклад (должностной оклад), тарифную ставку, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Эта статья формирует основу для понимания структуры вознаграждения и служит отправной точкой для построения любой системы расчета заработной платы.
• Статья 136 ТК РФ «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы». Данная статья регулирует критически важные аспекты выплаты заработанных средств. Она устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Важно, что конкретные сроки выплаты заработной платы должны быть закреплены в локальных нормативных актах предприятия. Кроме того, статья предусматривает возможность перечисления заработной платы на счет работника в банке, что является одной из ключевых предпосылок для автоматизации выплат.

Помимо ТК РФ, правовое регулирование заработной платы осуществляется и другими нормативными актами, включая федеральные законы, постановления Правительства РФ, ведомственные нормативные акты, а также коллективные и трудовые договоры на уровне отдельных предприятий. Эти документы детализируют положения ТК РФ, устанавливают минимальные размеры оплаты труда (МРОТ), порядок индексации, начисления отпускных, больничных, компенсаций и других выплат.

Важно отметить, что законодательство РФ прямо указывает: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Это положение подчеркивает принцип справедливости и мотивирующей функции оплаты труда. Также категорически запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, что является важной гарантией равенства прав работников.

Таким образом, разработка информационной системы для расчета заработной платы и управления персоналом должна строго опираться на эти теоретические положения и нормативно-правовые требования, обеспечивая не только эффективность, но и полную законность всех автоматизируемых процессов.

Информационные системы и автоматизация процессов учета заработной платы и управления персоналом

В современном мире информационные технологии стали неотъемлемой частью любого предприятия. Они преобразуют традиционные подходы к управлению, делая их более быстрыми, точными и эффективными. Особенно это заметно в таких чувствительных областях, как учет заработной платы и управление персоналом.

Понятие и компоненты информационной системы

Термин «информационная система» (ИС) часто встречается в различных контекстах, но его суть остается неизменной: это комплексный механизм для работы с информацией. Согласно Федеральному закону РФ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», информационная система определяется как совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих её обработку информационных технологий и технических средств.

Расширяя это юридическое определение, можно сказать, что ИС — это система обработки информации, которая объединяет данные с соответствующими организационными ресурсами: человеческими, техническими и финансовыми. Ее основное предназначение — своевременное обеспечение надлежащих людей надлежащей информацией, то есть удовлетворение конкретных информационных потребностей в определенной предметной области. Современное понимание ИС подразумевает, что персональный компьютер и сетевые технологии являются основными техническими средствами для переработки и распространения информации.

Неотъемлемыми компонентами любой информационной системы являются:

1. Данные: Сырые факты, цифры, тексты, изображения, которые собираются, хранятся и обрабатываются. В контексте системы «Зарплата и кадры» это будут личные данные сотрудников, информация об их должностях, окладах, графиках работы, отпусках, больничных, данные о начисленной и выплаченной заработной плате, налогах и взносах.
2. Техническое обеспечение (Hardware): Совокупность всех технических средств, необходимых для функционирования ИС. Включает компьютеры, серверы, сетевое оборудование, периферийные устройства (принтеры, сканеры) и средства связи.
3. Программное обеспечение (Software): Набор программ, которые управляют аппаратными средствами, обрабатывают данные и обеспечивают взаимодействие с пользователями. Это операционные системы, СУБД, прикладные программы (собственно система «Зарплата и кадры»), а также служебные утилиты.
4. Персонал (Humanware): Люди, которые взаимодействуют с ИС — пользователи, администраторы, разработчики, аналитики. Их квалификация и обучение критически важны для эффективного использования системы.
5. Организационное обеспечение (Orgware): Методологии, инструкции, регламенты, стандарты, описывающие порядок функционирования ИС и взаимодействия ее компонентов. Это включает должностные инструкции, процедуры ввода и обработки данных, правила информационной безопасности.

Все эти компоненты взаимосвязаны и функционируют как единое целое, обеспечивая сбор, хранение, обработку, поиск и выдачу информации, необходимой для принятия управленческих решений.

Автоматизация бизнес-процессов: цели и преимущества

Автоматизация процессов — это использование программного обеспечения и технологий для выполнения бизнес-процессов или их отдельных функций с минимальным участием человека, вплоть до его полного исключения. Это переход от ручного контроля к программному управлению, что кардинально меняет подходы к организации работы.

Основными целями автоматизации являются:

• Повышение производительности труда: Выполнение рутинных, повторяющихся операций машинами или программами значительно быстрее и точнее, чем человеком.
• Улучшение качества продукции и услуг: Устранение человеческого фактора минимизирует ошибки, ведет к стандартизации процессов и повышению предсказуемости результатов.
• Оптимизация процессов управления: Автоматизированные системы предоставляют руководству актуальную и точную информацию для принятия обоснованных решений.
• Отстранение человека от опасных или монотонных производств: Это улучшает условия труда и снижает риски для здоровья сотрудников.

Внедрение автоматизации приносит существенные преимущества:

1. Снижение операционных расходов: По исследованиям компании McKinsey, внедрение автоматизации позволяет снизить операционные расходы на 20-30%. Это достигается за счет сокращения трудозатрат на рутинные операции, уменьшения потребности в дополнительных сотрудниках для выполнения этих задач, а также экономии на материалах и уменьшения брака.
2. Увеличение производительности: Автоматизация может увеличить производительность на 15-20%. Например, автоматизация планирования занятий в учебных центрах позволила сократить процесс бронирования тренажеров с 2 дней до нескольких минут.
3. Повышение удовлетворенности клиентов: 83% потребителей ожидают мгновенного ответа на свои запросы (опрос PwC). Круглосуточная поддержка с использованием чат-ботов и других инструментов автоматизации помогает удовлетворить эти ожидания.
4. Уменьшение вероятности ошибок: Автоматизированные системы выполняют задачи по заданному алгоритму, что исключает ошибки, вызванные невнимательностью или усталостью человека.
5. Повышение рыночной стоимости компании: Компании, активно использующие автоматизацию, в среднем увеличивают свою рыночную стоимость на 10-15% быстрее, чем конкуренты, благодаря оптимизации процессов и повышению конкурентоспособности.
6. Высвобождение человеческих ресурсов для стратегических задач: Сотрудники освобождаются от рутины и могут сосредоточиться на более творческих, аналитических и стратегических задачах. Исследование UiPath показало, что 67% сотрудников по всему миру тратят около 4,5 часов в неделю на рутинные задачи, которые можно автоматизировать.

Экономический эффект от автоматизации учета заработной платы и управления персоналом

Автоматизация учета заработной платы и управления персоналом является одним из наиболее очевидных и эффективно измеряемых направлений. Экономический эффект от такой автоматизации проявляется как в количественных, так и в качественных показателях.

Количественные показатели:

• Сокращение трудозатрат:
  • Снижение времени на расчет заработной платы: Если ранее процесс занимал несколько дней для одного бухгалтера, автоматизированная система выполняет его за считанные часы или минуты. Это приводит к прямой экономии на фонде оплаты труда (ФОТ) бухгалтеров или позволяет им выполнять больший объем работы без увеличения штата.
  • Минимизация ручного ввода данных: Уменьшение времени, затрачиваемого на ручной ввод данных о явках, отпусках, больничных, премиях. Исследование UiPath подтверждает, что в среднем 4,5 часа в неделю тратятся сотрудниками на рутину, что в масштабах крупного предприятия может составлять тысячи человеко-часов в год.
  • Сокращение времени на формирование отчетности: Автоматическая генерация всех видов отчетов (бухгалтерских, налоговых, статистических) экономит до 80% времени, затрачиваемого на их подготовку вручную.
• Снижение операционных расходов:
  • Уменьшение затрат на бумажный документооборот: Переход на электронные документы сокращает расходы на печать, хранение, пересылку бумаг.
  • Минимизация штрафов за ошибки: Автоматизированные системы, настроенные в соответствии с актуальным законодательством, значительно уменьшают вероятность ошибок в расчетах и отчетности, что исключает штрафы со стороны контролирующих органов (налоговой, трудовой инспекции).
• Увеличение производительности труда:
  • Сотрудники HR-отдела и бухгалтерии могут перераспределить свое время на более сложные и стратегически важные задачи, такие как анализ кадровой политики, развитие систем мотивации, разработка программ обучения, что напрямую влияет на качество человеческого капитала предприятия.
  • Повышение скорости обработки запросов сотрудников (справки, расчетные листки) за счет самообслуживания через порталы или автоматические ответы.

Качественные показатели:

• Повышение точности расчетов: Исключение человеческого фактора минимизирует арифметические ошибки и неточности.
• Улучшение прозрачности и контролируемости процессов: Все операции фиксируются в системе, что обеспечивает полную историю изменений и легкость аудита.
• Соответствие законодательству: Системы регулярно обновляются в соответствии с изменениями в ТК РФ, НК РФ и других нормативных актах, что гарантирует правомерность всех расчетов.
• Улучшение планирования кадров: Доступ к актуальным данным о персонале, его квалификации, нагрузке позволяет более эффективно планировать численность, структуру и развитие кадров.
• Оптимизация фонда заработной платы (ФОТ): Аналитические возможности системы позволяют выявлять неэффективные расходы, оптимизировать бонусные схемы и системы мотивации, делая их более справедливыми и результативными.
• Повышение лояльности сотрудников: Своевременный и точный расчет заработной платы, прозрачность начислений способствует формированию доверия и удовлетворенности персонала.

Примером конкретного сокращения сроков является автоматизация планирования занятий в учебных центрах, которая позволила сократить процесс бронирования тренажеров с 2 дней до нескольких минут. Подобные эффекты наблюдаются и в HR-процессах: автоматизация процесса онбординга (приема новых сотрудников) может сократить время оформления документов с нескольких дней до часов, а автоматизация учета отпусков и больничных — с часов до минут.

Таким образом, инвестиции в автоматизацию систем «Зарплата и кадры» приносят ощутимый экономический эффект, выражающийся не только в прямой экономии средств, но и в повышении общего уровня управляемости, прозрачности и эффективности предприятия. Почему же некоторые компании до сих пор медлят с внедрением таких систем, упуская столь очевидные выгоды?

Методологии и инструменты проектирования информационных систем для автоматизации HR и расчета ЗП

Разработка сложной информационной системы, такой как «Зарплата и кадры», требует не только глубокого понимания предметной области, но и использования систематизированных подходов и современных инструментальных средств. Методологии проектирования, такие как CASE-технологии, и языки моделирования, подобные UML, предоставляют необходимый арсенал для создания качественных и надежных программных решений.

CASE-технологии: принципы и средства

CASE-технология (Computer-Aided System Engineering) представляет собой комплексный подход к проектированию информационных систем. Это не просто набор инструментов, а полноценная методология, подкрепленная специализированными программными средствами (CASE-средствами), которые автоматизируют весь жизненный цикл разработки и сопровождения ИС. От анализа требований до генерации кода и тестирования, CASE-технологии призваны повысить эффективность и качество процесса создания ПО.

Принципы CASE-технологий:

• Формализация: Все этапы разработки описываются с использованием формализованных моделей и нотаций (например, диаграмм), что уменьшает неоднозначность и улучшает понимание системы.
• Автоматизация: Рутинные и трудоемкие задачи, такие как построение диаграмм, проверка непротиворечивости моделей, генерация отчетов, выполняются программно.
• Интеграция: CASE-средства объединяют различные этапы разработки в единую среду, обеспечивая согласованность данных и моделей на протяжении всего проекта.
• Повторное использование: Возможность создавать библиотеки компонентов и моделей, которые можно повторно использовать в других проектах, сокращая время и затраты.
• Управление версиями и конфигурациями: Автоматический контроль изменений в проекте и отслеживание версий компонентов.

CASE-средства поддерживают следующие ключевые процессы:

1. Анализ и формулировка требований: Сбор, структурирование и документирование функциональных и нефункциональных требований к системе.
2. Проектирование прикладного программного обеспечения и баз данных: Создание архитектуры системы, проектирование пользовательских интерфейсов, разработка логической и физической структуры баз данных.
3. Генерация кода: Автоматическая генерация фрагментов программного кода на основе разработанных моделей, что значительно ускоряет этап реализации.
4. Тестирование: Поддержка создания тестовых сценариев и автоматизированного тестирования.
5. Документирование: Автоматическое формирование проектной и пользовательской документации.
6. Обеспечение качества: Средства для контроля целостности и непротиворечивости моделей, выявления ошибок на ранних этапах.
7. Конфигурационное управление и управление проектом: Планирование, мониторинг и контроль за ходом разработки.

Наиболее трудоемкими и критически важными этапами разработки ИС являются анализ и проектирование. Именно на этих стадиях CASE-системы проявляют свою максимальную эффективность, автоматизируя отслеживание качества проектных решений и подготовку документации. Они позволяют быстро создавать прототипы будущей системы, что дает возможность заказчику и разработчикам оценить ее функциональность и удобство еще на ранних этапах, минимизируя риски дорогостоящих переделок.

Унифицированный язык моделирования UML: структура и типы диаграмм

UML (Unified Modeling Language — унифицированный язык моделирования) является открытым стандартом, широко используемым для графического описания и объектного моделирования в различных областях, включая разработку программного обеспечения, моделирование бизнес-процессов, системное проектирование и отображение организационных структур. Это не язык программирования в прямом смысле, но он служит мощным инструментом для визуализации, спецификации, конструирования и документирования систем, и на его основе возможна даже генерация кода.

UML предлагает богатый набор графических обозначений, позволяющих создавать абстрактную модель системы, так называемую UML-модель. Диаграммы UML делятся на две основные категории: структурные и поведенческие.

Структурные диаграммы UML:

Эти диаграммы описывают статическую структуру системы, ее элементы и их взаимосвязи.

• Диаграмма классов: Показывает структуру классов системы, их атрибуты, операции и отношения между ними (наследование, агрегация, ассоциация, композиция). В контексте «Зарплата и кадры» может описывать классы «Сотрудник», «Должность», «Отдел», «Начисление», «Удержание».
• Диаграмма компонентов: Отображает компоненты системы (логические или физические) и их интерфейсы. Может использоваться для моделирования таких модулей, как «Модуль расчета ЗП», «Модуль кадрового учета», «Модуль отчетности».
• Диаграмма развертывания: Демонстрирует физическое размещение программных и аппаратных компонентов на узлах вычислительной сети (например, где расположен сервер базы данных, где работает клиентское приложение).
• Диаграмма объектов: Представляет конкретные экземпляры классов и их отношения в определенный момент времени.
• Диаграмма пакетов: Используется для организации элементов модели в логические группы (пакеты), что помогает управлять сложностью больших систем.

Поведенческие диаграммы UML:

Эти диаграммы описывают динамическое поведение системы, взаимодействие объектов и изменение их состояний.

• Диаграмма деятельности (Activity Diagram): Моделирует последовательность действий в бизнес-процессе или внутри системы, показывая потоки управления и данных, точки принятия решений. Идеальна для описания алгоритмов расчета заработной платы или процедуры приема на работу.
• Диаграмма состояний (State Machine Diagram): Иллюстрирует возможные состояния объекта и переходы между ними, вызванные определенными событиями. Например, состояние сотрудника: «Нанят», «В отпуске», «Уволен».
• Диаграмма прецедентов (вариантов использования, Use Case Diagram): Описывает функциональные требования системы с точки зрения взаимодействия пользователей (акторов) с системой. Например, прецеденты: «Рассчитать ЗП», «Оформить прием на работу», «Сформировать отчет по кадрам».
• Диаграммы взаимодействия: Объединяют несколько типов диаграмм (последовательности, кооперации, обзора взаимодействия, синхронизации) для детального описания того, как объекты обмениваются сообщениями и взаимодействуют для выполнения конкретной задачи. Диаграмма последовательности, например, показывает хронологический порядок обмена сообщениями между объектами.

Применение CASE и UML для проектирования функциональных модулей системы

Сочетание CASE-технологий и UML-моделирования является мощным подходом к проектированию ИС «Зарплата и кадры».

CASE-средства выступают как платформа, предоставляющая интегрированную среду для работы с UML-диаграммами. Они позволяют:

• Визуально строить UML-диаграммы: Автоматически проверять синтаксис и семантику моделей, обеспечивая их корректность.
• Управлять репозиторием моделей: Хранить все диаграммы, спецификации и другие артефакты проекта в единой базе данных, обеспечивая их согласованность.
• Генерировать документацию: Автоматически создавать отчеты и документацию на основе разработанных UML-моделей, что значительно снижает трудозатраты на этот процесс.
• Поддерживать версионность: Отслеживать изменения в моделях и управлять их различными версиями.

UML-диаграммы используются для детального проектирования каждого функционального модуля:

1. Модуль нормирования:
   • Диаграмма классов: Описывает классы «Норма времени», «Норма выработки», «Вид работ» с их атрибутами и отношениями.
   • Диаграмма деятельности: Моделирует процесс расчета норм труда, включая ввод исходных данных, применение формул и утверждение норм.
2. Модуль табельного учета:
   • Диаграмма прецедентов: «Ввод табеля учета рабочего времени», «Корректировка табеля», «Формирование отчета по отработанному времени».
   • Диаграмма классов: Классы «Сотрудник», «Табель», «Вид отсутствия» (отпуск, больничный), их атрибуты и связи.
   • Диаграмма деятельности: Описывает процесс обработки данных табеля, включая проверку на непротиворечивость и передачу в модуль расчета ЗП.
3. Модуль расчета заработной платы:
   • Диаграмма классов: «Начисление», «Удержание», «Налог», «Фонд оплаты труда», «Расчетный лист».
   • Диаграмма деятельности: Детализированный алгоритм расчета ЗП, включающий последовательность начислений, вычетов, расчет НДФЛ, страховых взносов, формирования платежных ведомостей.
   • Диаграмма последовательности: Показывает взаимодействие между объектами (например, «Расчетчик ЗП», «Модуль табельного учета», «Модуль налогов») при выполнении операции расчета.
4. Модуль управления кадрами:
   • Диаграмма прецедентов: «Прием на работу», «Перевод сотрудника», «Оформление отпуска/больничного», «Увольнение», «Ведение личной карточки».
   • Диаграмма классов: «Сотрудник», «Отдел», «Должность», «Личное дело», «Приказ».
   • Диаграмма состояний: Отражает жизненный цикл сотрудника в компании (кандидат → принят → работает → в отпуске → уволен).

Применение схем информационных потоков, также реализуемых через диаграммы деятельности или потоков данных (DFD), позволяет визуализировать, как данные перемещаются между различными модулями и подсистемами, обеспечивая целостность и согласованность всей ИС. Например, данные из модуля табельного учета поступают в модуль расчета заработной платы, а затем результаты расчета — в модуль формирования отчетности и в базу данных для хранения.

Таким образом, CASE-технологии и UML предоставляют разработчикам мощный каркас для создания структурированных, понятных и высококачественных информационных систем, способных эффективно автоматизировать сложные процессы управления персоналом и расчета заработной платы. Этот подход является залогом успешной реализации проектов любой сложности.

Информационная безопасность и защита персональных данных в системах «Зарплата и кадры»

Информационные системы, работающие с персональными данными, особенно такие как «Зарплата и кадры», являются объектом повышенного внимания со стороны законодательства и требуют особого подхода к обеспечению безопасности. Утечка или несанкционированный доступ к данным о заработной плате, личной информации сотрудников может привести к серьезным юридическим, финансовым и репутационным последствиям для предприятия. В Российской Федерации эта сфера стр��го регулируется Федеральным законом № 152-ФЗ.

Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных»: ключевые положения

Основным нормативно-правовым актом, регламентирующим деятельность по обработке персональных данных (ПД) в России, является Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». Его главной целью является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, включая защиту прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Ключевые положения закона, напрямую касающиеся систем «Зарплата и кадры»:

• Определение персональных данных: Закон четко определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). В контексте HR-систем это ФИО, дата рождения, паспортные данные, адрес, телефон, ИНН, СНИЛС, информация о квалификации, образовании, стаже работы, размере заработной платы, удержаниях, наличии детей и иные сведения, позволяющие идентифицировать сотрудника.
• Принципы обработки персональных данных (Статья 5): Закон устанавливает строгие принципы, которым должны следовать операторы (предприятия, обрабатывающие ПД):
  • Законность и справедливость: Обработка должна осуществляться на законной и справедливой основе.
  • Ограничение целей: Обработка должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей. Не допускается обработка ПД, несовместимая с целями их сбора. Например, данные о зарплате не могут быть использованы для рекламной рассылки без отдельного согласия.
  • Недопущение объединения баз: Запрещается объединение баз данных, содержащих персональные данные, обработка которых осуществляется в несовместимых целях.
  • Соответствие объему и содержанию: Обработке подлежат только те ПД, которые отвечают заявленным целям их обработки. Содержание и объем обрабатываемых ПД не должны быть избыточными.
  • Точность, достаточность и актуальность: Оператор обязан принимать меры по удалению или уточнению неполных или неточных данных.
  • Ограничение по сроку хранения: Хранение ПД должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта, не дольше, чем этого требуют цели обработки. По достижении целей или утрате необходимости данные подлежат уничтожению либо обезличиванию, если иное не предусмотрено федеральным законом или договором.
• Обязанности оператора: Закон устанавливает ряд требований к операторам персональных данных, которые должны соблюдать правила обработки и защиты ПД. Ключевые из них:
  • Получение согласия субъекта ПД: Обработка ПД допускается только с согласия субъекта ПД, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом (например, для выполнения трудового договора).
  • Назначение ответственного лица: Оператор должен назначить лицо, ответственное за организацию обработки ПД (пункт 1 части 1 статьи 18.1 ФЗ № 152-ФЗ). В случае обработки ПД в информационных системах дополнительно назначается лицо, ответственное за обеспечение их безопасности.
  • Локализация баз данных: Согласно части 5 статьи 18 ФЗ № 152-ФЗ, операторы обязаны обеспечить хранение персональных данных граждан Российской Федерации с использованием баз данных, находящихся на территории РФ.
  • Уведомление Роскомнадзора: Оператор обязан уведомить уполномоченный орган по защите прав субъектов ПД (Роскомнадзор) о своем намерении осуществлять обработку ПД.

Организационные и технические меры по обеспечению безопасности персональных данных (Приказ ФСТЭК России № 21)

Для обеспечения безопасности персональных данных в информационных системах (ИСПДн) Федеральная служба по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК России) разработала детализированный перечень мер. Приказ ФСТЭК России от 18 февраля 2013 года № 21 «Об утверждении Состава и содержания организационных и технических мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» является ключевым документом, устанавливающим эти требования.

Меры по обеспечению безопасности ПД принимаются для защиты от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также от иных неправомерных действий. Эти меры делятся на организационные (процедурные) и технические (программные и аппаратные).

Детализированный перечень мер включает:

1. Идентификация и аутентификация субъектов доступа и объектов доступа (ИАФ):
   • Присвоение уникальных идентификаторов пользователям системы.
   • Использование надежных методов аутентификации (пароли, биометрия, токены).
   • Периодическая смена паролей, требования к их сложности.
2. Управление доступом субъектов доступа к объектам доступа (УПД):
   • Разграничение прав доступа к информации и функциям системы в соответствии с должностными обязанностями (принцип минимальных привилегий).
   • Назначение, изменение и удаление прав доступа.
   • Контроль несанкционированного доступа к данным.
3. Ограничение программной среды (ОПС):
   • Использование только лицензионного и проверенного программного обеспечения.
   • Контроль целостности программной среды, предотвращение запуска несанкционированных программ.
4. Защита машинных носителей персональных данных (ЗНИ):
   • Учет, хранение и уничтожение съемных носителей информации (флешки, диски).
   • Использование шифрования для защиты данных на носителях.
5. Регистрация событий безопасности (РСБ):
   • Ведение журналов всех значимых событий в системе (вход/выход, доступ к ПД, изменение прав, попытки несанкционированного доступа).
   • Анализ журналов на предмет подозрительной активности.
6. Антивирусная защита (АВЗ):
   • Установка и регулярное обновление антивирусного ПО.
   • Сканирование всех входящих данных и файлов.
7. Обнаружение вторжений (СОВ):
   • Использование систем обнаружения вторжений для мониторинга сетевого трафика и активности в системе на предмет аномалий.
8. Контроль (анализ) защищенности персональных данных (АНЗ):
   • Периодическое тестирование на проникновение и аудит безопасности ИСПДн. Оценка эффективности реализованных мер проводится не реже одного раза в 3 года.
9. Обеспечение целостности информационной системы и персональных данных (ОЦЛ):
   • Механизмы контроля целостности данных (хеширование, ЭЦП).
   • Резервное копирование и восстановление данных.
10. Обеспечение доступности персональных данных (ОДТ):
    • Меры по обеспечению бесперебойной работы системы, предотвращению отказов.
    • Планирование непрерывности бизнеса и аварийного восстановления.
11. Защита среды виртуализации (ЗСВ):
    • Особые меры для ИСПДн, развернутых в виртуальных средах, включая изоляцию виртуальных машин и защиту гипервизора.
12. Защита технических средств (ЗТС):
    • Физическая защита серверов и рабочих станций от несанкционированного доступа.
    • Контроль за доступом в помещения, где размещены технические средства.
13. Защита информационной системы, ее средств, систем связи и передачи данных (ЗИС):
    • Использование защищенных каналов связи (VPN, шифрование).
    • Межсетевое экранирование.
14. Выявление инцидентов и реагирование на них (ИНЦ):
    • Разработка процедур по выявлению, регистрации, анализу и устранению инцидентов информационной безопасности.
15. Управление конфигурацией информационной системы и системы защиты персональных данных (УКФ):
    • Документирование всех изменений в системе и ее компонентах защиты.

Выбор конкретных средств защиты информации осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами ФСБ России и ФСТЭК России, учитывая класс защищенности ИСПДн.

Ответственность за нарушение требований к обработке и защите персональных данных

За несоблюдение требований Федерального закона № 152-ФЗ и других нормативных актов в области защиты персональных данных предусмотрена административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Административная ответственность устанавливается Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) и может включать:

• Штрафы: Значительные штрафы для юридических и должностных лиц за нарушения, такие как обработка ПД без согласия субъекта, обработка ПД, несовместимая с целями сбора, невыполнение требований по локализации баз данных, непредставление уведомления в Роскомнадзор. Например, за невыполнение обязанности по локализации баз данных предусмотрен штраф до 6 миллионов рублей для юридических лиц за первое нарушение и до 18 миллионов рублей за повторное.
• Приостановление деятельности: В некоторых случаях деятельность оператора может быть приостановлена на определенный срок.

Уголовная ответственность наступает в случаях, если нарушение правил обработки или защиты персональных данных повлекло за собой существенное нарушение прав и законных интересов граждан, например, в случае неправомерного доступа к охраняемой законом компьютерной информации, повлекшего тяжкие последствия (статья 272 Уголовного кодекса РФ).

Кроме того, оператор несет гражданско-правовую ответственность перед субъектом персональных данных за действия лица, которому он поручил обработку персональных данных. Это означает, что в случае ущерба, причиненного работнику из-за утечки или неправильной обработки его ПД, предприятие будет обязано возместить этот ущерб.

Все эти положения подчеркивают критическую важность интегрирования мер по информационной безопасности на всех этапах проектирования, разработки и эксплуатации системы «Зарплата и кадры». Обеспечение соответствия законодательству — это не просто формальность, а неотъемлемая часть успешного и устойчивого функционирования предприятия.

Заключение

В условиях стремительной цифровизации и растущей конкуренции, способность предприятия эффективно управлять своими человеческими ресурсами и финансовыми потоками становится определяющим фактором успеха. Представленная курсовая работа демонстрирует комплексный и глубокий подход к проектированию и внедрению информационной системы для автоматизации расчета заработной платы и управления персоналом, интегрируя в себе экономические, нормативно-правовые и технологические аспекты.

Мы углубились в социально-экономическое содержание заработной платы, выделив ее воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции, что позволило осмыслить ее не только как статью расходов, но и как мощный инструмент мотивации и развития. Детальный анализ Трудового кодекса РФ, в частности статей 129 и 136, обеспечил прочную нормативно-правовую основу, гарантирующую законность и прозрачность всех автоматизируемых процессов.

Были определены сущность и компоненты информационных систем, а также цели и значительный экономический эффект от автоматизации. Количественные показатели, такие как снижение операционных расходов на 20-30% и рост производительности на 15-20% (по данным McKinsey), а также сокращение до 4,5 часов еженедельно на рутинные задачи (по UiPath), наглядно подтверждают рациональность инвестиций в подобные системы. Это убедительно демонстрирует, что автоматизация — это не просто тренд, а стратегическая необходимость для поддержания конкурентоспособности.

Особое внимание уделено методологиям проектирования. Применение CASE-технологий и унифицированного языка моделирования UML с его разнообразными структурными и поведенческими диаграммами (классов, прецедентов, деятельности) позволило структурировать процесс создания модулей нормирования, табельного учета и расчета заработной платы, обеспечивая высокое качество и согласованность проектных решений.

Наконец, курсовая работа акцентировала внимание на критически важном аспекте информационной безопасности и защиты персональных данных. Подробный разбор Федерального закона № 152-ФЗ и детализированный перечень организационных и технических мер, регламентированных Приказом ФСТЭК России № 21, подчеркнули бескомпромиссную необходимость обеспечения конфиденциальности и целостности информации о сотрудниках, что является фундаментом доверия и правовой защиты.

В итоге, разработанный подход позволяет создать не просто программное решение, а целостную, надежную и эффективную информационную систему, которая:

• Обеспечивает точный и своевременный расчет заработной платы.
• Оптимизирует кадровые процессы, от приема до увольнения.
• Соответствует всем требованиям российского законодательства.
• Повышает производительность труда и снижает операционные издержки.
• Гарантирует высокий уровень защиты персональных данных.

Выводы: Внедрение такой ИС является стратегическим шагом для любого современного предприятия, стремящегося к устойчивому развитию и лидерству на рынке. Она не только решает текущие операционные задачи, но и закладывает фундамент для принятия более обоснованных управленческих решений, основанных на актуальных и достоверных данных.

Направления для дальнейших исследований: В будущем можно было бы более глубоко изучить вопросы интеграции подобных ИС с другими корпоративными системами (ERP, CRM), рассмотреть аспекты внедрения искусственного интеллекта для прогнозной аналитики в управлении персоналом и фондом оплаты труда, а также детализировать подходы к адаптации систем к особенностям различных отраслей экономики.

Список использованной литературы

1. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. — М.: Компьютер, ЮНИЩ, 1998.
2. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем. — М.: Финансы и статистика, 2002.
3. Вендров А.М. CASE-технологии. Современные методы и средства проектирования информационных систем. — М.: Финансы и статистика, 1998.
4. Маклаков С.В. BFWin и ERWin. CASE-средства разработки информационных систем. — М.: ДИАЛОГ-МИФИ, 2000.
5. Хомоненко А. Delphi 7 в подлиннике. — СПб: BHV, 2003.
6. Принципы проектирования и разработки программного обеспечения. Учебный курс MCSD: Скотт Ф. Уилсон, Брюс Мэйплс, Тим Лэндгрейв. — М: Русская редакция, 2002.
7. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем: Учебник. — М: Финансы и статистика, 2003.
8. Леоненков А. Самоучитель UML. Эффективный инструмент моделирования информационных систем. — СПб: BHV, 2001.
9. Delphi 7 на примерах / Под ред. Ю.С. Ковтанюка. — К.: Издательство Юниор, 2003.
10. Нестандартные приемы программирования на Delphi. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005.
11. CASE-технологии. Введение. CITForum.ru. URL: https://www.citforum.ru/consulting/case/intro.shtml (дата обращения: 22.10.2025).
12. Автоматизация процессов: ключ к эффективности. SAP. URL: https://www.sap.com/cis/insights/what-is-process-automation.html (дата обращения: 22.10.2025).
13. Кадры управления, их классификации и функции. URL: https://www.mirea.ru/upload/iblock/c53/Manegment.doc (дата обращения: 22.10.2025).
14. Понятие и виды информационных систем. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2306/619/lecture/14353 (дата обращения: 22.10.2025).
15. UML — что это за язык моделирования и зачем нужен. Skillfactory media. URL: https://skillfactory.ru/media/uml-chto-eto-za-yazyk-modelirovaniya-i-zachem-nuzhen (дата обращения: 22.10.2025).
16. Сущность и функции заработной платы. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4462217/page:2/ (дата обращения: 22.10.2025).
17. Технология CASE (Computer Aided System Engineering) проектирования информационных систем. Концерн R-Про. URL: https://www.r-pro.ru/company/publications/case-tekhnologiya-computer-aided-system-engineering-proektirovaniya-informatsionnykh-sistem (дата обращения: 22.10.2025).
18. Язык UML: что это такое и зачем он нужен. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/code/yazyk-uml-chto-eto-takoe-i-zachem-on-nuzhen/ (дата обращения: 22.10.2025).
19. Автоматизация: что это такое простыми словами, суть процесса с примерами. OkoCRM. URL: https://okocrm.com/blog/avtomatizatsiya-protsessov-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 22.10.2025).
20. Информационные системы: определение и методологии создания. Otus. URL: https://otus.ru/journal/300451/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. Информационная система: что такое, основные принципы и преимущества. Skyeng. URL: https://skyeng.ru/articles/chto-takoe-informacionnaya-sistema-osnovnye-principy-i-preimuschestva/ (дата обращения: 22.10.2025).
22. Информационная система. Словарь-справочник по информатике. URL: https://www.ict.edu.ru/node/1269 (дата обращения: 22.10.2025).
23. Заработная плата как экономическая и правовая категория. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-i-pravovaya-kategoriya (дата обращения: 22.10.2025).
24. CASE. Systems Engineering Thinking Wiki. URL: https://sewiki.ru/wiki/CASE (дата обращения: 22.10.2025).
25. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9253408/page:3/ (дата обращения: 22.10.2025).
26. Заработная плата как понятие. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ponyatie (дата обращения: 22.10.2025).
27. Что такое Заработная плата: понятие и определение термина. Точка Банк. URL: https://tochka.com/glossary/zarabotnaya-plata/ (дата обращения: 22.10.2025).
28. Что такое автоматизация рабочих процессов? Atlassian. URL: https://www.atlassian.com/ru/agile/project-management/workflow-automation (дата обращения: 22.10.2025).
29. Тема 20. Кадры управления и кадровая работа. URL: http://oplib.ru/random/view/421112 (дата обращения: 22.10.2025).
30. Кадры управления. Словари и энциклопедии на Академике. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/11388 (дата обращения: 22.10.2025).
31. Тема 16: Кадры управления. Pandia.ru. URL: https://pandia.ru/text/77/29/73918.php (дата обращения: 22.10.2025).
32. CASE-технологии проектирования информационных систем: Учебное пособие. URL: https://elib.sfu-kras.ru/bitstream/handle/2311/24716/09_CASE.pdf?sequence=1 (дата обращения: 22.10.2025).
33. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a033f966144e59346d84a7801a21e411030e2f/ (дата обращения: 22.10.2025).
34. Основы применения UML. Кто и как его использует. Systems.Education. URL: https://systems.education/articles/osnovy-primeneniya-uml-kto-i-kak-ego-ispolzuet (дата обращения: 22.10.2025).
35. CASE-технологии. Глоссарий ПитерСофт. URL: https://www.piter-soft.ru/wiki/case-tekhnologii/ (дата обращения: 22.10.2025).
36. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf-glava-21-zarabotnaya-plata/ (дата обращения: 22.10.2025).
37. UML: что за язык моделирования, преимущества использования. Яндекс Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/chto-takoe-uml/ (дата обращения: 22.10.2025).
38. CASE-средства проектирования баз данных. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/6683526/ (дата обращения: 22.10.2025).
39. О персональных данных от 27 июля 2006. Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/902000216 (дата обращения: 22.10.2025).
40. ФЗ №152. Лаборатория Касперского. URL: https://www.kaspersky.ru/resource-center/definitions/fz-152 (дата обращения: 22.10.2025).
41. Автоматизация: что такое, преимущества и виды. Skyeng. URL: https://skyeng.ru/articles/avtomatizaciya-chto-takoe-preimuschestva-i-vidy/ (дата обращения: 22.10.2025).
42. Правовое регулирования заработной платы: способы, основные положения, централизованный и децентрализованный способы. Gazeta-unp.ru. URL: https://www.gazeta-unp.ru/articles/426563-pravovoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy (дата обращения: 22.10.2025).
43. Статья 129. ТК РФ Основные понятия и определения. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/887754d97e7436dd53488229b012891d/ (дата обращения: 22.10.2025).
44. Трудовой кодекс РФ. Глава 20. Общие положения. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-rf-glava-20-obshchie-polozheniya/ (дата обращения: 22.10.2025).
45. Case-технологии проектирования информационных систем. Novainfo.ru. URL: https://novainfo.ru/article/16474 (дата обращения: 22.10.2025).
46. Лекция 33. Основные понятия и классификация CASE-технологий. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4462217/page:14/ (дата обращения: 22.10.2025).
47. Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ (последняя редакция). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801/ (дата обращения: 22.10.2025).
48. Правовое регулирование оплаты труда. Верхнесадовского муниципального округа. URL: https://vskr.ru/legal-information/pravovoe-regulirovanie-oplaty-truda.php (дата обращения: 22.10.2025).
49. Лекция 02. Понятие и системы заработной платы. Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4462217/page:3/ (дата обращения: 22.10.2025).
50. Нормативно-правовое регулирование заработной платы. Дом Знания. URL: https://domznaniy.com/pravo/trudovoe-pravo/normativno-pravovoe-regulirovanie-zarabotnoi-platy.html (дата обращения: 22.10.2025).