Зарубежный опыт формирования и функционирования систем оплаты труда медицинского персонала: возможности и перспективы адаптации в Российской Федерации

В условиях стремительных изменений в глобальной экономике и постоянной потребности в совершенствовании социальных институтов, системы здравоохранения по всему миру ищут оптимальные пути для повышения своей эффективности. Особое место в этом поиске занимает вопрос оплаты труда медицинского персонала. От того, насколько справедливо, прозрачно и мотивирующе выстроена система вознаграждения, напрямую зависят качество медицинских услуг, престиж профессии и, в конечном итоге, здоровье нации. Российской Федерации, столкнувшейся с собственными вызовами в этой сфере, крайне важно обратиться к международному опыту, чтобы извлечь уроки, определить наиболее успешные практики и оценить перспективы их адаптации.

Цель настоящей работы — провести всесторонний анализ существующих зарубежных моделей формирования и функционирования систем оплаты труда медицинского персонала, выявить их ключевые особенности, преимущества и недостатки, а также оценить возможности и потенциальные барьеры для их применения в учреждениях здравоохранения Российской Федерации. Исследование направлено на выработку научно обоснованных рекомендаций, способствующих модернизации российской системы оплаты труда в медицине.

Данная курсовая работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленную проблематику. Вначале будут рассмотрены теоретические основы оплаты труда, ее функции и ключевые концепции, применимые к сфере здравоохранения. Далее последует глубокий анализ конкретных зарубежных моделей — американской, европейских и азиатских — с подробным описанием их механизмов. Центральное место займет сравнительный анализ российской и зарубежной практики, акцентирующий внимание на методологических аспектах сопоставлений и структуре расходов на здравоохранение. Последующие разделы будут посвящены факторам, влияющим на заработную плату, перспективам адаптации зарубежного опыта с учетом выявленных возможностей и барьеров, а также прогнозированию социально-экономических последствий таких изменений. Завершит работу заключение с обобщающими выводами и рекомендациями.

Теоретические основы формирования систем оплаты труда в здравоохранении

Понятие и функции оплаты труда

В основе любой экономической системы лежит труд, и вознаграждение за него является краеугольным камнем мотивации и эффективности. Оплата труда, в широком смысле, представляет собой вознаграждение за труд, которое определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы. В ее состав также входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Более узкое понятие, заработная плата, является вознаграждением за труд, выраженным в денежной форме, и представляет собой часть национального дохода, распределяемую по количеству и качеству затраченного труда.

Заработная плата — это не просто сумма денег, которую сотрудник получает в конце месяца; она выполняет несколько важнейших функций, обеспечивающих как индивидуальное благосостояние работника, так и макроэкономическую стабильность. Осознание этих функций помогает понять, почему качественная система вознаграждения так важна для развития любой отрасли, особенно здравоохранения.

1. Воспроизводственная функция заработной платы. Эта функция является фундаментальной. Она обеспечивает работника и его семью необходимыми жизненными благами для поддержания и воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления. Это означает, что заработная плата должна покрывать расходы на питание, жилье, одежду, отдых, медицинское обслуживание и воспитание детей, позволяя не только восстанавливать силы после работы, но и поддерживать достойный уровень жизни. В контексте здравоохранения это особенно важно, поскольку врачи и медсестры должны быть обеспечены на уровне, соответствующем их высокой социальной значимости и интенсивности труда.
2. Стимулирующая функция заработной платы. Она призвана побуждать работника к максимальной трудовой активности, повышению эффективности труда, совершенствованию квалификации и достижению более высоких результатов. Эта функция реализуется через систему премий, бонусов и надбавок, напрямую зависящих от качества, количества и сложности выполняемой работы. В медицине стимулирующая функция критически важна для поощрения инноваций, улучшения клинических показателей и повышения удовлетворенности пациентов.
3. Измерительно-распределительная или производственно-долевая функция заработной платы. Данная функция отражает количество и качество затраченного труда, а также обеспечивает справедливое распределение дохода между наемными работниками и работодателями. Она определяет долю работника в произведенном продукте или оказанной услуге, служа индикатором его вклада в общий результат.
4. Статусная функция заработной платы. Уровень заработной платы часто определяет социальный статус человека, а также престиж профессии или специальности на рынке труда и статус организации, в которой он работает. Высокая оплата труда медицинских работников способствует повышению привлекательности профессии и привлечению талантливых специалистов.
5. Регулирующая функция заработной платы. Эта функция направлена на оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Путем дифференциации уровня оплаты труда государство и работодатели могут влиять на приток или отток кадров в определенные сферы или географические локации, а также на формирование политики установления уровня оплаты труда для различных категорий работников.

Помимо базовой заработной платы, важными элементами системы вознаграждения являются компенсационные выплаты — это доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (вредные условия, ночное время, выходные), работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, призванные мотивировать работников повышать профессиональный уровень и эффективность труда.

Наконец, фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой совокупность средств, которые работодатель выплачивает или планирует выплатить наемным работникам. Он включает заработную плату до вычета НДФЛ, бонусы, отпускные, командировочные, доплаты и надбавки по трудовому законодательству, премии, оплату первых 3 дней больничного, единый тариф страховых взносов. Важно отметить, что ФОТ не включает пособия от Социального фонда России, страховые взносы, гонорары внештатных сотрудников, подарки и материальную помощь. В целом, система вознаграждения — это комплекс методов мотивации, включающих как материальное (фиксированное и переменное вознаграждение), так и нематериальное (моральное) выражение, привязанное к результатам деятельности.

Основные теории и модели оплаты труда в здравоохранении

Системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения, как и в других отраслях, строятся на основе нескольких фундаментальных моделей, каждая из которых имеет свои особенности и сферы оптимального применения.

В учреждениях здравоохранения традиционно используются три основные формы расчета заработной платы: повременная, сдельная и контрактная.

1. Повременная оплата труда. Эта система является одной из наиболее распространенных и понятных. Ее суть заключается в том, что заработная плата сотрудника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или оклада. Формула расчета проста: З = Υ ⋅ Т, где З — заработная плата, Υ — тарифная ставка (или оклад), Т — фактически отработанное время.

Повременная оплата, чаще всего реализуемая через оклад (должностной оклад) или тарифную ставку, обеспечивает стабильность дохода, что важно для медицинского персонала, чья работа часто связана с высокой неопределенностью и невозможностью нормировать каждую конкретную услугу.

• Базовый оклад или базовая ставка заработной платы — это минимальный оклад (должностной оклад) работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Оклад (должностной оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Эта система хорошо подходит для врачей, работающих в стационарах, научных сотрудников, административного персонала, где сложно напрямую измерить «сделку» или результат каждой операции. Однако ее недостатком может быть отсутствие прямой мотивации к повышению интенсивности труда.

2. Сдельная оплата труда. В отличие от повременной, сдельная система напрямую связывает заработок с объемом выполненной работы или произведенной «продукции». В здравоохранении это может быть количество принятых пациентов, проведенных операций или оказанных процедур. Эта система эффективна там, где можно четко измерить результат и где есть прямой стимул к увеличению производительности. Однако для медицины она имеет свои ограничения, так как чрезмерная ориентация на количество может привести к снижению качества услуг или ненужным процедурам.
3. Контрактная система оплаты труда. Эта модель считается одной из наиболее эффективных, поскольку она позволяет индивидуализировать условия оплаты труда, учитывая объем и качество работы, квалификацию, сложность выполняемых обязанностей, а также должностной оклад, стимулирующие выплаты и компенсации. Контрактная система предоставляет большую гибкость в формировании вознаграждения, позволяя привязывать его к конкретным целям и показателям эффективности. Она часто используется для высококвалифицированных специалистов, ведущих врачей, руководителей отделений и предполагает детальное прописывание условий труда и ожидаемых результатов.

Модернизация системы здравоохранения, особенно в России, направлена на внедрение новой системы оплаты труда, которая активно использует экономические методы управления для мотивации персонала. Эта «новая система» опирается на ряд ключевых принципов:

• Соблюдение законодательства: Все выплаты и условия труда должны строго соответствовать действующим нормам трудового права.
• Равная оплата за равный труд: Этот принцип, хотя и идеализирован, стремится обеспечить справедливость, исключая дискриминацию по любым признакам, кроме профессиональных.
• Дифференциация оплаты труда: Вознаграждение должно четко зависеть от качества, количества и напряженности труда, а также от уровня квалификации. Это позволяет избежать уравнительного подхода, который демотивирует наиболее эффективных сотрудников.
• Соответствие финансовым возможностям: Система должна быть устойчивой и не превышать финансовые возможности учреждения или системы здравоохранения в целом.
• Формирование адекватной структуры заработной платы: Оптимальное соотношение базовой (окладной) и стимулирующей частей заработной платы, где базовая часть обеспечивает стабильность, а стимулирующая — мотивацию к улучшению результатов.
• Учет индивидуальных профессиональных характеристик: Система должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать уникальные навыки, опыт и специализацию каждого работника.
• Стимулы к профессиональному росту: Оплата труда должна поощрять непрерывное обучение, повышение квалификации и освоение новых компетенций, что критически важно для развития медицины.

Таким образом, теоретические основы систем оплаты труда в здравоохранении охватывают не только экономические, но и социальные, мотивационные и управленческие аспекты, стремясь создать баланс между стабильностью, справедливостью и эффективностью.

Анализ моделей оплаты труда медицинского персонала в зарубежных странах

Мировой опыт организации оплаты труда медицинского персонала чрезвычайно разнообразен. Эта диверсификация обусловлена множеством факторов, включая уровень социально-экономического развития страны, ее политическую систему, философию здравоохранения (государственная, страховая, частная) и культурные особенности. Несмотря на это многообразие, можно выделить несколько доминирующих моделей, которые нашли широкое применение.

Американская модель: Pay for Performance и гибридные системы

Соединенные Штаты Америки представляют собой уникальный пример в организации здравоохранения, где доминирует рыночная экономика и частное страхование. Это напрямую отражается на системе оплаты труда медицинского персонала, которая является одной из самых сложных и высокооплачиваемых в мире, но одновременно и одной из наиболее требовательных.

Ключевым элементом американской модели является система Pay for Performance (PFP), или система гибкой оплаты труда, где заработная плата частично или полностью привязана к финансово-экономическим показателям компании и, что особенно важно, к качеству и эффективности медицинских услуг. В рамках PFP в здравоохранении США финансовые стимулы предоставляются за достижение строго определенных показателей эффективности. Эти показатели могут быть многогранными:

• Клинические показатели качества: Например, снижение уровня гликированного гемоглобина (HbA1c) у пациентов с диабетом, своевременное предоставление антибиотиков при пневмонии (в течение шести часов), профилактика хирургических инфекций, эффективный контроль артериального давления.
• Показатели удовлетворенности пациентов: Опросы и оценки пациентов, отражающие их опыт взаимодействия с врачами и медицинским учреждением.
• Показатели эффективности использования ресурсов и снижения затрат: Такие как уменьшение числа предотвратимых госпитализаций, оптимизация назначения дорогостоящих исследований или лекарственных средств.

Изначально, исторически, доминирующим способом компенсации была оплата за каждую оказанную услугу (fee-for-service, FFS), где врач получал вознаграждение за каждое посещение, процедуру или манипуляцию. Однако с 1980-х годов наблюдается значительный сдвиг к моделям, основанным на стоимости и результатах. Сегодня американская модель оплаты труда врачей является гибридной, сочетая в себе элементы различных систем:

• Фиксированный базовый оклад: Обеспечивает определенную стабильность дохода.
• Бонусы или стимулирующие надбавки: Связанные с личной производительностью (например, количеством принятых пациентов), финансовыми показателями практики, качеством работы (достижение PFP-показателей) или академическими достижениями (для врачей, занимающихся научной деятельностью или преподаванием).

Согласно статистическим данным, в США среднее распределение компенсации врача выглядит следующим образом: примерно 52,5% приходится на оклад, 31,8% — на личную производительность, 9,0% — на финансовые показатели практики, 4,1% — на бонусы и 2,5% — на другие источники. Эти цифры показывают, что хотя оклад остается важной частью, значительная доля дохода напрямую зависит от индивидуальных и коллективных результатов.

Высокие доходы являются характерной чертой американской системы: врачи могут зарабатывать от 250 000 до 350 000 долларов в год, а для некоторых узких специалистов эта цифра может быть значительно выше. Однако эти высокие доходы сопровождаются высокой стоимостью медицинского образования (которое часто требует значительных студенческих кредитов) и, что особенно важно, значительной административной нагрузкой. По некоторым оценкам, американские врачи тратят до 40% своего рабочего времени на документацию, кодирование услуг, взаимодействие со страховыми компаниями и выполнение различных административных задач, что может снижать их профессиональную автономию и вызывать выгорание. Следует ли российским специалистам перенимать этот аспект, не рискуя потерять драгоценное время, которое могло бы быть посвящено пациентам?

Европейские модели: разнообразие подходов и дифференциация

Системы оплаты труда в европейских странах демонстрируют широкий спектр подходов, отражающих как исторические традиции, так и современные экономические реалии. Общей чертой для многих стран континентальной Европы является более выраженное государственное регулирование и социальная ориентация систем здравоохранения по сравнению с США, что создаёт условия для иной, зачастую более стабильной, системы вознаграждения.

Механизмы установления заработной п��аты здесь могут включать:

• Установление минимума зарплаты и ее структуры: Государство или коллективные договоры часто определяют базовые ставки и категории, обеспечивая определенный социальный стандарт.
• Внедрение определенных форм оплаты: Комбинация окладов, оплаты за услугу и подушевой оплаты.
• Индексация заработной платы: Механизмы корректировки зарплат в соответствии с инфляцией или ростом стоимости жизни.
• Меры по предотвращению ее чрезмерного роста: С целью контроля над расходами государственного бюджета на здравоохранение.

Швейцария и Германия выделяются среди европейских стран высокими базовыми ставками для врачей, прозрачной системой карьерного роста и доступными возможностями для дополнительного заработка в частной практике.

• Швейцария является одной из стран с самым высоким уровнем доходов для врачей. Например, в 2014 году средняя годовая заработная плата наемных медицинских специалистов составляла 226 924 швейцарских франка, а для независимых врачей (с собственной частной практикой) — 320 209 франков. Зарплаты существенно варьировались по специальностям: от 151 147 франков в год для наемных врачей до 817 897 франков для самостоятельных нейрохирургов. По состоянию на октябрь 2025 года, средняя зарплата врача в Швейцарии оценивается примерно в 10 000 долларов США (около 9 384 евро) в месяц. Годовой заработок для различных специальностей может достигать: педиатры и детские психиатры – от 109 000 швейцарских франков, терапевты – от 198 000 франков, ортопеды – от 261 000 франков, радиологи и специалисты МРТ – от 340 000 франков, окулисты – от 345 000 франков. Такая система не только привлекает высококвалифицированных специалистов, но и стимулирует развитие частной медицины, предоставляя врачам большую автономию.
• Германия также предлагает конкурентоспособные условия. В 2023 году средняя годовая зарплата врача составляла 91 000 евро (7 583 евро в месяц). После налогового вычета средний месячный оклад может варьироваться от 2 720 до 15 000 евро, в зависимости от опыта и квалификации. Частные врачи после вычета расходов могут иметь около 200 000 евро в год. Примечательно, что средняя зарплата врача-эксперта составляет 8 500 евро в месяц (около 5 000 евро после налогов), а врача-стоматолога — от 2 649 до 5 387 евро в месяц. В клиниках зарплата начисляется согласно тарифному соглашению (Tarifvertrag), учитывающему врачебное звание, должность и срок службы. Важной особенностью является то, что разница в оплате врачей-специалистов и врачей общей практики в Германии существенно меньше, составляя всего 20%, что способствует привлекательности первичного звена.

Великобритания представляет пример унифицированной системы, основанной на Национальной системе здравоохранения (NHS). Оплата труда медицинского персонала, особенно университетского, осуществляется по 51-ступенчатой тарифной основе, что обеспечивает высокую степень стандартизации и прозрачности. Доход врачебной практики в Великобритании складывается из нескольких источников: 60% приходится на подушевую оплату (за каждого прикрепленного пациента), 25% — на гонорарную оплату (за конкретные услуги) и 15% — на прямые государственные субсидии. Эта модель направлена на обеспечение доступности первичной медико-санитарной помощи и профилактики.

В Австрии и Дании применяется смешанная система, которая часто включает подушевую оплату и оплату за услуги. Такой подход позволяет сочетать стабильность подушевой оплаты с мотивацией к предоставлению большего объема услуг, а также учитывает сложность и интенсивность работы.

Важно отметить значительные различия в уровне зарплат не только между странами, но и внутри Евросоюза, в частности, между «старыми» и «новыми» членами. Если в Германии разница в оплате врачей-специалистов и врачей общей практики составляет около 20%, то в Польше врачи-специалисты, работающие по найму, могут получать на 40% меньше, чем работающие по найму врачи общей практики. Эти различия обусловлены историческими, экономическими и политическими факторами, влияющими на приоритеты и финансирование систем здравоохранения.

Что касается среднего медицинского персонала, то здесь также наблюдается значительная дифференциация. Средняя зарплата медсестры за рубежом значительно варьируется: в США она составляет около 70 000 долларов в год, в Великобритании — около 30 000 фунтов в год. В странах Европы средняя зарплата медсестры колеблется от 1500 до 3000 евро в месяц, в США и Канаде — от 4000 до 6000 долларов в месяц, а в Швейцарии и Норвегии может превышать 6000 евро в месяц, что подчеркивает высокую ценность и востребованность этой профессии в развитых странах.

Азиатские и другие специфические модели

Помимо американской и европейских моделей, существуют и другие, менее распространенные, но не менее интересные подходы к оплате труда медицинского персонала. Среди них выделяется японская система оплаты труда, которая является одной из наиболее специфичных.

Японская модель строится на принципах, где оплата труда и должность работника зависят от нескольких ключевых факторов:

• Уровень профессионального мастерства: Чем выше квалификация и специализация врача, тем выше его вознаграждение. Это стимулирует непрерывное обучение и развитие.
• Возраст и стаж работы: Традиционно в Японии ценится лояльность и опыт, поэтому с возрастом и увеличением стажа работы заработная плата растет, что обеспечивает стабильность карьеры.
• Реальные результаты деятельности: Несмотря на акцент на стаж, японская система также учитывает и конкретные достижения, качество оказанных услуг и вклад в работу медицинского учреждения.

Эта модель, будучи тесно связанной с японской корпоративной культурой, обеспечивает высокий уровень лояльности персонала и стимулирует долгосрочные отношения с работодателем. В целом, в большинстве стран ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития) оплата труда врачей (общей практики и специалистов) в 2-4 раза и в 2-6 раз соответственно превышает уровень средней заработной платы в стране. Это подчеркивает осознание высокой социальной значимости и квалификации медицинских работников в развитых экономиках, что, в свою очередь, способствует привлечению лучших кадров в отрасль.

Сравнительный анализ систем оплаты труда медицинского персонала: Россия и зарубежный опыт

Сравнение систем оплаты труда медицинского персонала в России и за рубежом выявляет как общие тенденции, так и существенные различия, которые требуют глубокого анализа для понимания перспектив адаптации зарубежного опыта.

Обзор российской системы оплаты труда: проблемы и вызовы

Российская система здравоохранения прошла через несколько этапов реформирования, однако проблемы в сфере оплаты труда медицинских работников остаются значительными. Несмотря на определенные успехи в повышении средней заработной платы, остаются нерешенными системные недостатки, влияющие на мотивацию и престиж профессии.

Одним из ключевых вызовов является недостаточный объем дополнительного финансирования, что часто приводит к уменьшению фонда стимулирующих выплат, а также отсутствие эффективного механизма индексации заработной платы, который бы адекватно компенсировал инфляционные процессы. Это подрывает воспроизводственную функцию заработной платы и снижает ее стимулирующий потенциал.

Низкие размеры минимальных окладов по профессиональным квалификационным группам, рекомендованные на федеральном уровне и утвержденные в субъектах РФ и муниципальных образованиях, являются еще одной системной проблемой. Эти базовые ставки часто не соответствуют сложности и ответственности труда медицинских работников, что создает дисбаланс в структуре заработной платы и увеличивает долю стимулирующих выплат, которые могут быть нестабильными.

Актуальные статистические данные свидетельствуют о следующем:

• По данным Министерства здравоохранения РФ, средняя заработная плата врачей в России за девять месяцев 2024 года достигла 123 259 рублей. Росстат за 2024 год показывает несколько иные цифры: средняя зарплата врача в России составила около 116 тыс. руб., медсестры – 58 тыс. руб., а санитарки – чуть более 50 тыс. руб.
• В крупных городах, таких как Москва, средняя зарплата врача составляет 76 625 рублей в месяц, а средняя зарплата медсестер достигает 98 661 рубля (при базовом окладе около 45 000 рублей). Это демонстрирует значительную дифференциацию даже внутри одной страны.
• В регионах России средние зарплаты врачей значительно варьируются: например, в Волгограде — 42 160 рублей, в Санкт-Петербурге — 56 796 рублей, а в Чукотском автономном округе — 75 948 рублей. Эти различия часто связаны с региональными коэффициентами, программами привлечения кадров и уровнем экономического развития субъекта.

Для решения проблемы кадрового дефицита и улучшения условий труда, с 1 марта 2024 года введены повышенные ежемесячные социальные выплаты для медработников в сельской местности, районных центрах и малых городах:

• Врачи в населенных пунктах от 50 до 100 тыс. человек получают дополнительно 29 тыс. руб. в месяц, средний медперсонал — 13 тыс. руб.
• В населенных пунктах менее 50 тыс. человек врачи получают дополнительно 50 тыс. руб., средний медперсонал — 30 тыс. руб.
• Врачам скорой помощи выплачивается 11,5 тыс. руб., фельдшерам и медсестрам скорой помощи — 7 тыс. руб., а младшему медперсоналу — 4,5 тыс. руб.

Эти меры направлены на регулирование трудовых ресурсов и повышение привлекательности работы в отдаленных районах.

С 1 января 2024 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составляет 19 242 рубля. Также, с 1 апреля 2024 года введена важная норма: оклад медработников любой государственной медицинской организации в РФ должен составлять минимум 50% от их общей зарплаты, при этом стимулирующие выплаты в оклад не включаются. Это изменение направлено на повышение стабильности базовой части дохода.

На национальном уровне с 2027 года запланирована реформа системы оплаты труда в здравоохранении РФ, предусматривающая унификацию структуры зарплат, состоящую из должностных окладов, компенсационных и стимулирующих выплат. Одной из основных проблем, которую призвана решить эта реформа, является уравнительный подход к оплате труда, который на протяжении длительного периода снижал престиж медицинской профессии и демотивировал высокоэффективных сотрудников. На протяжении длительного периода соотношение заработной платы врачей и среднего медицинского персонала в РФ не превышает 1,8 раза, что также указывает на неоптимальную дифференциацию.

Межстрановые сопоставления и методологические особенности

При проведении межстрановых сопоставлений уровня заработных плат медицинского персонала крайне важно учитывать методологические особенности, чтобы избежать поверхностных и некорректных выводов. Простое сравнение номинальных или средних зарплат в долларовом или евровом эквиваленте может быть обманчивым.

Как уже упоминалось, в большинстве стран ОЭСР оплата труда врачей (общей практики и специалистов) в 2-4 раза и в 2-6 раз соответственно превышает уровень средней заработной платы в стране. Для медсестер этот показатель также выше среднего уровня зарплаты по стране, как правило, на 13%. Эти цифры значительно контрастируют с российской практикой, где, несмотря на рост, средние зарплаты медицинских работников часто не достигают такого же кратного превышения над средней зарплатой по экономике.

При международных сравнениях необходимо подчеркнуть важность учета национальных особенностей:

• Продолжительность рабочей недели: В некоторых странах врачи могут работать значительно больше часов, что влияет на их общий доход.
• Организация здравоохранения: Государственная, страховая или частная система определяет источники финансирования и структуру выплат.
• Категории персонала: Различия в классификации врачей (специалисты, врачи общей практики, резиденты) и среднего медперсонала могут влиять на средние показатели.
• Налогообложение и социальные отчисления: Высокие доходы могут сопровождаться высокими налогами, что снижает реальную покупательную способность.

Для более наглядной демонстрации реального уровня доходов и их покупательной способности можно использовать такие инструменты, как «Индекс Биг Мака», разработанный журналом The Economist. Этот индекс позволяет сравнить цены на стандартизированный товар (гамбургер «Биг Мак») в разных странах, пересчитанные в единую валюту, и косвенно оценить покупательную способность национальных валют и, соответственно, заработных плат. Например, если в США врач получает 300 000 долларов в год, а в России — 120 000 рублей в месяц (около 1 500 долларов по текущему курсу), то разница в покупательной способности, учитывающая стоимость жизни, может быть не такой драматичной, как номинальная. К примеру, если Биг Мак в США стоит 5 долларов, а в России 200 рублей (около 2 долларов), то врач в США может купить 60 000 Биг Маков, а российский врач 7 200 Биг Маков в год. Эти гипотетические расчеты помогают понять, что реальное благосостояние врача в развитых странах все еще значительно выше, даже с учетом налогов и стоимости жизни.

Таблица 1: Гипотетическое сравнение покупательной способности заработной платы врачей

Страна	Средняя годовая зарплата врача (USD экв.)	Стоимость Биг Мака (USD экв.)	Количество Биг Маков, доступных в год
США	300 000	5	60 000
Россия	18 000 (1500 USD/мес × 12 мес)	2	9 000
Германия	97 000 (91 000 EUR × 1.07 USD/EUR)	4.5	21 555
Швейцария	340 000 (320 000 CHF × 1.06 USD/CHF)	6.5	52 307

Примечание: Данные по стоимости Биг Мака и курсам валют являются ориентировочными для иллюстрации методологии.

Структура расходов на здравоохранение: влияние на оплату труда

Структура и объем расходов на здравоохранение в стране напрямую коррелируют с возможностями формирования конкурентных и мотивирующих систем оплаты труда. Здесь наблюдается один из наиболее разительных контрастов между Россией и развитыми странами.

В США расходы на медицину составляют около 16-18% от ВВП, что является одним из самых высоких показателей в мире. Это позволяет поддерживать высокие доходы медицинского персонала, инвестировать в дорогостоящие технологии и обеспечивать широкий спектр услуг, хотя и за счет высоких затрат для пациентов и страховых компаний.

В России этот показатель значительно ниже, составляя всего 6-7% от ВВП. Такой уровень финансирования создает системные ограничения для повышения базовых окладов, адекватной индексации и формирования значительных стимулирующих фондов. Низкие расходы на здравоохранение приводят к тому, что увеличение заработной платы часто происходит за счет перераспределения существующих средств или за счет повышения нагрузки на персонал, а не за счет реального роста инвестиций в отрасль. Это, в свою очередь, усугубляет проблемы кадрового дефицита и снижает привлекательность медицинской профессии, особенно в сравнении с зарубежными возможностями.

Таким образом, сравнительный анализ систем оплаты труда выявляет глубокие структурные проблемы в российской системе, которые требуют не только пересмотра подходов к вознаграждению, но и системного увеличения финансирования отрасли здравоохранения.

Факторы, влияющие на заработную плату медицинского персонала

Заработная плата медицинского персонала — это сложная переменная, на которую влияет множество взаимосвязанных факторов. Их понимание критически важно для разработки эффективных и справедливых систем вознаграждения как в России, так и за рубежом. Эти факторы можно систематизировать по нескольким группам: профессиональные и квалификационные, организационные и региональные, а также экономические и трудовые.

Профессиональные и квалификационные факторы

1. Квалификация и образование. Это один из наиболее очевидных и универсальных факторов. Наличие высшего медицинского образования, последипломного обучения (ординатура, аспирантура), научных степеней (кандидат, доктор медицинских наук) и регулярное повышение квалификации напрямую влияют на уровень заработной платы. Врачи с более высокой квалификационной категорией или уникальными навыками, как правило, получают значительно больше. Важно отметить, что различия в зарплатах между регионами нивелируются с ростом квалификации и уникальности специалиста: высококлассный хирург или кардиолог мирового уровня может рассчитывать на сопоставимое вознаграждение независимо от региона работы.
2. Опыт работы и стаж. Время, проведенное в профессии, неизбежно приводит к накоплению ценного опыта. Опытные работники не только обладают глубокими знаниями, но и способны решать сложные клинические случаи, что отражается на их заработной плате. Дополнительные выплаты за долгий стаж работы являются распространенной практикой во многих странах, стимулируя лояльность и удержание кадров.
3. Специализация и область медицины. Размер заработной платы врача сильно зависит от его специализации. Например, хирурги, анестезиологи, кардиологи, онкологи и другие узкие специалисты, как правило, зарабатывают значительно больше, чем врачи общей практики или педиатры. Это обусловлено сложностью, ответственностью и дефицитом таких специалистов. Высококлассные эксперты в узких областях могут рассчитывать на сопоставимое вознаграждение независимо от региона работы, так как их навыки востребованы повсеместно.

Организационные и региональные факторы

1. Тип медицинского учреждения. Существует значительная разница в уровне зарплат между государственными и частными клиниками. В частных клиниках, как правило, зарплаты выше, что обусловлено их большей финансовой гибкостью, возможностью устанавливать свои тарифы на услуги и ориентацией на привлечение высококвалифицированных специалистов.
2. Государственное финансирование и поддержка. В странах с преобладающей государственной системой здравоохранения доходы врачей напрямую зависят от объема государственного финансирования. В России, например, программы привлечения кадров, такие как «Земский доктор», направлены на стимулирование врачей к работе в сельской местности через государственные выплаты. В других странах, где сильна роль государственного регулирования, правительства могут устанавливать тарифы и базовые ставки, влияющие на доходы всего медперсонала.
3. Региональные различия. Уровень заработной платы медицинских работников значительно варьируется по регионам внутри одной страны. Эти различия определяются не только региональными коэффициентами, но и уровнем экономического развития территории, стоимостью жизни, наличием программ привлечения кадров и возможностями для частной практики. В экономически развитых территориях, как правило, и зарплаты выше, и больше возможностей для дополнительного заработка.

Экономические и трудовые факторы

1. Объем и качество выполненной работы (KPI). Современные системы оплаты труда все чаще включают в премиальную часть заработной платы показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI). Это могут быть количество принятых пациентов, отсутствие жалоб, успешность лечения, участие в научных исследованиях, соблюдение стандартов качества и т.д. Такой подход стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества услуг.
2. Условия труда. Работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, таких как вредные и опасные условия (например, работа с инфекционными заболеваниями, рентген-излучением), ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни, предусматривает дополнительные доплаты и компенсации. Это признание государством и работодателем особого характера труда медицинского персонала.
3. Нагрузка и ответственность. Степень влияния работы на организм, работоспособность, здоровье (психоэмоциональная нагрузка, стресс), а также материальная ответственность (за оборудование, лекарства) и ответственность за персонал (для руководителей) учитываются при формировании оплаты труда. Ответственность за жизнь и здоровье человека — один из самых высоких видов ответственности, что должно соответствующим образом отражаться в вознаграждении.
4. Уровень экономического развития страны. Это макроэкономический фактор, напрямую коррелирующий с доходами врачей. В бедных странах доктора получают значительно меньше, чем в экономически благополучных. Это объясняется общим уровнем благосостояния, возможностями государственного бюджета и развитием страховой медицины.
5. Профессиональная автономия и административная нагрузка. Высокая степень профессиональной автономии, то есть возможность врача самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции, является важным фактором удовлетворенности работой. Однако чрезмерная административная нагрузка, как в США (до 40% рабочего времени на документацию), может значительно снижать эту удовлетворенность, несмотря на высокие зарплаты.
6. Социальный статус и уважение к профессии врача. В некоторых странах, например, в Японии, Германии и скандинавских странах, профессия врача традиционно пользуется высоким социальным статусом и уважением. Это может служить мощным нематериальным стимулом и даже частично компенсировать относительно более низкие зарплаты по сравнению с США, где доходы выше, но и конкуренция, и стресс зачастую несравнимо больше.

Комплексный учет всех этих факторов позволяет создать более сбалансированную, справедливую и мотивирующую систему оплаты труда, которая будет способствовать привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов в здравоохранении.

Перспективы адаптации зарубежного опыта в РФ: возможности и барьеры

Изучение зарубежного опыта систем оплаты труда в здравоохранении открывает широкие перспективы для модернизации российской практики. Однако адаптация этих моделей требует взвешенного подхода, учитывающего как потенциальные выгоды, так и специфические барьеры, присущие отечественной системе.

Возможности использования зарубежного опыта

1. Внедрение систем, ориентированных на результат (Pay for Performance, PFP). Этот элемент зарубежного опыта, особенно ярко выраженный в США, имеет значительный потенциал для адаптации в РФ. Переход от преимущественно повременной системы к моделям, где оплата зависит от финансово-экономических показателей учреждения и, главное, от качества и эффективности работы конкретного сотрудника, может значительно повысить мотивацию.

• Детализация адаптации PFP: Реализация PFP может быть осуществлена с использованием прозрачных и измеримых показателей, таких как:
  • Клинические результаты: Снижение уровня гликированного гемоглобина у пациентов с диабетом, снижение частоты осложнений после операций, улучшение показателей выживаемости.
  • Удовлетворенность пациентов: Регулярные опросы и оценки, позволяющие оценить качество взаимодействия врача с пациентом, доступность услуг.
  • Эффективность использования ресурсов и снижение затрат: Сокращение числа предотвратимых госпитализаций, оптимизация назначения диагностических исследований и лекарственных препаратов без ущерба для качества лечения.
• Исторический опыт России: Важно вспомнить, что элементы PFP уже внедрялись в России. С 2008 года в рамках национальных проектов в здравоохранении активно продвигалась идея «эффективного контракта» и привязки части зарплаты к результативности. Первые результаты показали как положительные стороны (улучшение отдельных показателей, повышение активности медперсонала), так и значительные проблемы: формализм в оценке, субъективность критериев, «приписки» и перегрузка персонала отчетностью. Уроки того периода должны быть учтены при новой волне адаптации, акцентируя внимание на четкости, объективности и прозрачности KPI.

2. Переход от уравнительного подхода к дифференциации зарплат. Зарубежные системы, особенно европейские (Германия, Швейцария), демонстрируют эффективную дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, качества и интенсивности труда, а также квалификации и уникальности специалиста. Внедрение такого подхода в РФ позволит преодолеть исторически сложившийся уравнительный механизм, который демотивирует наиболее квалифицированных и продуктивных сотрудников.
3. Внедрение премиальных систем на основе KPI. Развитие премиальных систем, напрямую связанных с качественными и количественными показателями работы, такими как выявление социально значимой патологии, уровень госпитализаций, детская смертность, охват профилактическими осмотрами, может стать мощным стимулом. Важно разработать такие KPI, которые будут объективными, измеримыми и не будут стимулировать «приписки» или неэтичное поведение.
4. Создание прозрачных систем карьерного роста и возможностей для частной практики. Опыт Швейцарии и Германии показывает, что прозрачные механизмы карьерного роста, основанные на компетенциях и достижениях, а также возможности для дополнительного заработка в частной практике значительно повышают мотивацию и доходы врачей. Развитие частной медицины в РФ, параллельно с совершенствованием государственной, может стать важным фактором привлечения и удержания кадров.
5. Комплексный подход к мотивации. Адаптация зарубежных практик должна включать не только материальное, но и нематериальное стимулирование. Это означает создание значимых поощрений, четких критериев оценки и индивидуального подхода к каждому сотруднику, учитывающего его профессиональные и личные цели.

Барьеры для внедрения и адаптации

1. Недостаточное финансирование и проблемы с индексацией заработной платы. Одним из главных и наиболее ощутимых барьеров является относительно низкий уровень государственного финансирования здравоохранения в РФ (6-7% от ВВП по сравнению с 16-18% в США). Это создает ситуацию, когда увеличение заработной платы чаще всего происходит за счет перераспределения существующего фонда, а не за счет его увеличения, что может вызывать недовольство среди персонала. Проблемы с индексацией зарплаты также подрывают покупательную способность доходов.

• Низкие минимальные оклады: Несмотря на повышение МРОТ до 19 242 рублей с 1 января 2024 года, низкие базовые оклады по профессиональным квалификационным группам и значительные региональные различия в оплате труда остаются проблемой, особенно вне крупных городов. Это делает профессию менее привлекательной и создает барьер для привлечения и удержания квалифицированных кадров.

2. Уравнительный подход и сопротивление изменениям. Исторически сложившийся в российской системе уравнительный подход к оплате труда снижает престиж профессии и мотивацию высокоэффективных специалистов. Попытки внедрения дифференцированных систем могут столкнуться с сопротивлением со стороны части персонала, привыкшего к гарантированному, пусть и невысокому, доходу независимо от реальных результатов.
3. Повышенная административная нагрузка. Опыт США, где врачи тратят до 40% рабочего времени на документацию, показывает, что внедрение сложных систем оценки эффективности (KPI) без адекватной автоматизации и упрощения отчетности может привести к значительному увеличению административной нагрузки. Это отвлечет врачей от их прямых обязанностей и вызовет негативную реакцию. Для успешной адаптации PFP требуется не только разработка KPI, но и инвестиции в информационные системы, электронный документооборот и сокращение бюрократии.
4. Институциональные особенности рынка труда. Каждая страна имеет уникальные институциональные особенности рынка труда, систему образования и государственного регулирования. Механизмы, успешно работающие в одной стране, могут оказаться неэффективными или даже вредными в другой из-за различий в правовой, культурной и экономической среде.
5. Значительный разрыв в проценте ВВП, выделяемом на здравоохранение. Как было отмечено ранее, существенная разница в финансировании здравоохранения между развитыми странами и РФ (например, США — 16-18%, Россия — 6-7% ВВП) ограничивает возможности для адаптации высокозатратных моделей оплаты труда. Без увеличения общего финансирования внедрение новых систем может привести лишь к перераспределению нищенских средств, а не к реальному улучшению положения медицинских работников.

Преодоление этих барьеров требует комплексного подхода, включающего не только изменения в системе оплаты труда, но и стратегические инвестиции в здравоохранение, развитие информационных технологий, а также изменение управленческой культуры.

Социально-экономические последствия внедрения адаптированного зарубежного опыта в систему оплаты труда медицинских работников России

Внедрение элементов зарубежного опыта в систему оплаты труда медицинского персонала Российской Федерации может повлечь за собой как значительные позитивные изменения, так и определенные риски и негативные последствия. Прогнозирование этих эффектов крайне важно для разработки стратегии адаптации.

Позитивные последствия

1. Повышение мотивации и престижа медицинской профессии. Переход к дифференцированной оплате труда, напрямую связанной с качеством, объемом и результатом работы, может стать мощным стимулом. Врачи и медицинские сестры, видя прямую зависимость своего дохода от усилий и достижений, будут более мотивированы к повышению квалификации, улучшению клинических показателей и более ответственному подходу к своим обязанностям. Это, в свою очередь, повысит привлекательность профессии и ее социальный престиж.
2. Улучшение качества и доступности медицинских услуг. Системы, ориентированные на результат (PFP), поощряют врачей к достижению лучших клинических исходов, профилактике заболеваний и повышению удовлетворенности пациентов. Это должно привести к улучшению общего качества медицинской помощи. Одновременно, стимулы к увеличению объема работы (без ущерба для качества) могут повысить доступность услуг для населения.
3. Сокращение кадрового дефицита и удержание квалифицированных кадров. Привлекательные и конкурентоспособные условия оплаты труда, особенно в регионах, могут способствовать притоку молодых специалистов в отрасль и удержанию опытных врачей. Это особенно актуально для отдаленных и сельских районов, где дефицит кадров ощущается наиболее остро.
4. Стимулирование эффективного управления ресурсами. Новые системы оплаты труда, привязанные к эффективности использования ресурсов, могут побуждать учреждения здравоохранения к более рациональному распределению материальных, кадровых и финансовых средств, что приведет к повышению общей экономической эффективности отрасли.
5. Формирование стимулов к профессиональному росту и развитию. Системы, поощряющие повышение квалификации, освоение новых методик и участие в научных исследованиях, будут способствовать непрерывному профессиональному развитию медицинских работников, что критически важно для внедрения инноваций в медицине.

Негативные последствия и риски

1. Риски, связанные с недостаточным финансированием. Если внедрение новых систем оплаты труда произойдет без существенного увеличения общего финансирования здравоохранения, это может привести не к реальному росту доходов, а к перераспределению существующего фонда оплаты труда. В такой ситуации часть персонала может получить больше, но другая часть — меньше, что вызовет недовольство, конфликты в коллективах и усилит социальную напряженность.
2. Увеличение административной нагрузки. Как показал опыт США, внедрение сложных систем оценки эффективности (KPI) без адекватной автоматизации и упрощения отчетности может значительно увеличить административную нагрузку на медицинских работников. Врачи будут вынуждены тратить больше времени на заполнение документации, а не на лечение пациентов, что снизит их профессиональную автономию, вызовет выгорание и отвлечет от основных обязанностей.
3. Недовольство персонала из-за неравномерного распределения или сохранения уравнительного подхода. Если новая система будет воспринята как несправедливая или будет продолжать содержать элементы уравнительного подхода (например, из-за нечетких KPI или субъективной оценки), это может демотивировать персонал. Неравномерное повышение заработной платы для различных категорий персонала, особенно без ясных обоснований, может вызвать негативную обстановку в коллективах и усилить текучесть кадров.
4. Продолжение миграции высококвалифицированных специалистов. Если российская система, даже после адаптации зарубежного опыта, не сможет обеспечить конкурентный уровень оплаты труда и условия работы по сравнению с ведущими зарубежными странами, миграция высококвалифицированных специалистов может не только продолжиться, но и усилиться. Осознание того, что за рубежом их труд оценивается значительно выше, может стать решающим фактором для отъезда.
5. Формализация показателей и снижение качества услуг. Чрезмерная ориентация на количественные KPI без должного контроля качества может привести к формализации показателей, «припискам» и снижению реального качества медицинских услуг. Например, врач может быть стимулирован к большему количеству приемов, но времени на каждого пациента будет тратиться меньше, что негативно скажется на диагностике и лечении.

Таким образом, успешная адаптация зарубежного опыта требует не только заимствования лучших практик, но и тщательного анализа их применимости в российских условиях, с учетом финансовых возможностей, культурных особенностей и институциональных барьеров. Только комплексный и взвешенный подход позволит минимизировать риски и максимизировать позитивные социально-экономические последствия.

Заключение

Исследование зарубежного опыта формирования и функционирования систем оплаты труда медицинского персонала позволило глубоко проанализировать многообразие подходов, их механизмы и ключевые особенности, а также оценить потенциал и барьеры для их адаптации в Российской Федерации. Цель работы — анализ зарубежных моделей и оценка перспектив их использования в РФ — была достигнута через систематическое раскрытие теоретических основ, детальный сравнительный анализ и прогнозирование последствий.

Основные выводы исследования:

1. Теоретические основы: Оплата труда является не просто вознаграждением, но и многофункциональным инструментом, выполняющим воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распре��елительную, статусную и регулирующую функции. В здравоохранении применяются повременная, сдельная и контрактная системы, при этом модернизация направлена на принципы дифференциации по качеству и стимулирование профессионального роста.
2. Зарубежные модели:
   • Американская модель характеризуется высокой степенью дифференциации и активным использованием системы Pay for Performance (PFP), привязывающей часть дохода к клиническим показателям, удовлетворенности пациентов и эффективности использования ресурсов. Врачи в США получают одни из самых высоких зарплат, но сталкиваются с значительной административной нагрузкой.
   • Европейские модели демонстрируют разнообразие: от высоких базовых ставок и возможностей частной практики в Швейцарии и Германии до стандартизированных тарифных систем в Великобритании и смешанных моделей (подушевая + оплата за услуги) в Австрии и Дании. Важна дифференциация зарплат внутри континента и между специалистами общей практики и узкими специалистами.
   • Японская система выделяется привязкой оплаты к профессиональному мастерству, возрасту, стажу и реальным результатам деятельности.
3. Сравнительный анализ: Российская система оплаты труда сталкивается с проблемами недостаточного финансирования, отсутствием адекватной индексации и низкими минимальными окладами. Средние зарплаты врачей и медсестер в России, несмотря на рост и социальные выплаты, значительно уступают показателям стран ОЭСР, где доходы медперсонала в 2-6 раз превышают средний уровень по экономике. Методологическая корректность межстрановых сопоставлений требует учета различий в стоимости жизни, налогообложении, продолжительности рабочего времени и структуре здравоохранения. Существенный разрыв в проценте ВВП, выделяемого на здравоохранение (РФ — 6-7%, США — 16-18%), является фундаментальным ограничением.
4. Влияющие факторы: На заработную плату медицинского персонала влияют профессиональные (квалификация, опыт, специализация), организационные (тип учреждения, государственная поддержка, региональные различия) и экономические (объем и качество работы, условия труда, нагрузка, уровень экономического развития страны, социальный статус профессии) факторы.
5. Перспективы адаптации и барьеры: Россия имеет возможности для внедрения элементов PFP, дифференциации зарплат, премиальных систем на основе KPI и создания прозрачных карьерных путей, учитывая уроки прошлых реформ (например, 2008 года). Однако существуют серьезные барьеры: недостаточное финансирование, низкие базовые оклады, укоренившийся уравнительный подход, потенциальный рост административной нагрузки без адекватной автоматизации, а также институциональные особенности рынка труда.

Ключевые рекомендации по адаптации зарубежного опыта:

1. Приоритетное увеличение финансирования здравоохранения: Для создания конкурентоспособной системы оплаты труда необходимо поэтапное увеличение доли ВВП, направляемой на здравоохранение, что позволит повысить базовые оклады и фонд стимулирующих выплат без перераспределения существующих средств.
2. Разработка объективных и прозрачных KPI: Внедрение систем оплаты по результату должно сопровождаться созданием четких, измеримых и недвусмысленных ключевых показателей эффективности, которые будут способствовать улучшению качества и доступности услуг, а не формализму. При этом необходимо учитывать опыт прошлых неудачных внедрений PFP в России.
3. Инвестиции в автоматизацию и снижение административной нагрузки: Для предотвращения увеличения бюрократии и выгорания персонала при внедрении сложных KPI требуется массовая автоматизация рабочих процессов, развитие электронного документооборота и упрощение отчетности.
4. Дифференциация оплаты труда с учетом квалификации и специализации: Отказ от уравнительного подхода и внедрение прозрачных механизмов, которые справедливо вознаграждают за высокий профессионализм, уникальные навыки, сложность и интенсивность труда, по примеру Германии и Швейцарии.
5. Развитие системы карьерного роста и профессионального развития: Создание четких и прозрачных траекторий карьерного роста, стимулирование непрерывного образования и профессионального развития медицинских работников.
6. Учет региональных особенностей: Гибкость в применении федеральных стандартов оплаты труда с учетом региональных экономических условий, стоимости жизни и потребности в кадрах.

В заключение, повышение эффективности и привлекательности труда медицинских работников в России требует не просто копирования зарубежных моделей, а комплексного, взвешенного и стратегически выверенного подхода. Это включает как структурные изменения в системе оплаты труда, так и системные инвестиции в отрасль, направленные на создание условий для профессионального роста, достойного вознаграждения и повышения социального статуса медицинской профессии. Только такой подход позволит преодолеть существующие вызовы и обеспечить качественное здравоохранение для граждан Российской Федерации.

Список использованной литературы

1. Оплата труда. Профсоюз работников здравоохранения. URL: https://www.profmed.org/oplata-truda/ (дата обращения: 24.10.2025).
2. Заработная плата медицинского работника: чем определяется, как рассчитывается. URL: https://www.law.ru/art/26279-zarabotnaya-plata-meditsinskogo-rabotnika-chem-opredelyaetsya-kak-rasschityvaetsya (дата обращения: 24.10.2025).
3. Порядок определения размера выплат стимулирующего характера для конкретного работника. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_79803/24a873c52a32c638449c258f338d7698a0c201d1/ (дата обращения: 24.10.2025).
4. ГЛАВА 15. ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. URL: https://stud.ru/glava-15-oplata-truda-meditsinskikh-rabotnikov (дата обращения: 24.10.2025).
5. Принципы организации оплаты труда медицинских работников в России. URL: https://www.polismed.com/articles/printsipy-organizacii-oplaty-truda-medicinskih-rabotnikov-v-rossii.html (дата обращения: 24.10.2025).
6. Зарплаты в медицине: факторы, влияющие на доход специалистов. Skypro. URL: https://sky.pro/media/zarplaty-v-medicine-faktory-vliyayushchie-na-dohod-specialistov/ (дата обращения: 24.10.2025).
7. Алгоритм расчета фонда оплаты труда в медорганизации. Zdrav.ru. URL: https://www.zdrav.ru/articles/102008-algoritm-rascheta-fonda-oplaty-truda-v-medorganizatsii (дата обращения: 24.10.2025).
8. Подходы к совершенствованию организации оплаты труда медицинских работников. Зарубежный опыт. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-sovershenstvovaniyu-organizatsii-oplaty-truda-meditsinskih-rabotnikov-zarubezhnyy-opyt (дата обращения: 24.10.2025).
9. Дифференцированная оплата труда в здравоохранении. ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России. URL: https://www.somc.ru/upload/iblock/c32/c3245450cf2a4060803405c10543fb22.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
10. Зарплаты врачей в разных странах: глобальный разрыв доходов. Skypro. URL: https://sky.pro/media/zarplaty-vrachej-v-raznyh-stranah-globalnyj-razryv-dohodov/ (дата обращения: 24.10.2025).
11. Зарплата врача в странах мира. UMedicine. URL: https://umedicine.ru/article/zarplata-vracha-v-stranah-mira (дата обращения: 24.10.2025).
12. В каких странах врачи зарабатывают больше других. Mediator-med.ru. URL: https://mediator-med.ru/blog/v-kakih-stranah-vrachi-zarabatyvayut-bolshe-drugih (дата обращения: 24.10.2025).
13. В странах ОЭСР оплата труда врачей и медсестер, как правило, превышает уровень средней заработной платы. Демоскоп Weekly. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2020/0871/tema03.php (дата обращения: 24.10.2025).
14. Как начисляется зарплата медицинским работникам. Buhsoft.ru. URL: https://buhsoft.ru/articles/kak-nachislyaetsya-zarplata-meditsinskim-rabotnikam-310183 (дата обращения: 24.10.2025).
15. Особенности оплаты труда в организациях системы здравоохранения. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-oplaty-truda-v-organizatsiyah-sistemy-zdravoohraneniya (дата обращения: 24.10.2025).
16. Система оплаты труда медицинских работников: оценка и развитие. URL: https://rep.bsmu.by/bitstream/handle/BSMU/30522/2043-2051.pdf?sequence=1&isAllowed=y (дата обращения: 24.10.2025).
17. Фонд заработной платы медорганизаций – методические рекомендации. Гарант.ру. URL: https://www.garant.ru/news/1683407/ (дата обращения: 24.10.2025).
18. О методических рекомендациях по порядку и условиям осуществления стимулирующих выплат. Министерство здравоохранения Кировской области. URL: https://medkirov.ru/documents/document/21262 (дата обращения: 24.10.2025).
19. Стимулирующие выплаты медработникам в 2025 году. Nalog-nalog.ru. URL: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/stimuliruyushhie_vyplaty_medrabotnikam_v_2025_godu/ (дата обращения: 24.10.2025).
20. Фонд оплаты труда (ФОТ): что это такое, как его рассчитать в 2025 году и что в него входит. Бухонлайн. URL: https://www.buhonline.ru/articles/214341_fond-oplaty-truda-fot-chto-eto-takoe-kak-ego-rasschitat-v-2025-godu-i-chto-v-nego-vhodit (дата обращения: 24.10.2025).
21. Как выявлять и поощрять эффективных сотрудников клиники. Medcenter+. URL: https://medcenter.plus/blog/kak-vyyavlyat-i-pooshchryat-effektivnykh-sotrudnikov-kliniki (дата обращения: 24.10.2025).
22. Что включает в себя фонд оплаты труда и как его рассчитать. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/finansy/chto_vklyuchaet_v_sebya_fond_oplaty_truda_i_kak_ego_rasschitat/ (дата обращения: 24.10.2025).
23. Отраслевая система оплаты труда. Министерство здравоохранения Республики Татарстан. URL: https://minzdrav.tatarstan.ru/rus/otraslevaya-sistema-oplaty-truda.htm (дата обращения: 24.10.2025).
24. Система вознаграждения сотрудников. Медицинская программа. URL: https://usu.kz/sistema-voznagrazhdeniya-sotrudnikov.html (дата обращения: 24.10.2025).
25. Особенности оплаты труда медицинских работников в странах континентальной Европы. Юр-ВАК. URL: https://urvak.ru/articles/osobennosti-oplaty-truda-meditsinskikh-rabotnikov-v-stranah-kontinentalnoy-evropy/ (дата обращения: 24.10.2025).
26. Оплата труда в медицине. Вмедицине.РФ. URL: https://vmedicine.ru/articles/oplata-truda-v-medicine/ (дата обращения: 24.10.2025).
27. Фонд оплаты труда (ФОТ): что входит, как рассчитать. Финтабло. URL: https://fintablo.ru/blog/fond-oplaty-truda-chto-vhodit-kak-rasschitat/ (дата обращения: 24.10.2025).
28. Особенности оплаты труда медицинских работников в странах континентальной Европы. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-oplaty-truda-meditsinskih-rabotnikov-v-stranah-kontinentalnoy-evropy (дата обращения: 24.10.2025).
29. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ЭКОНОМИКА И БИЗНЕС: теория и практика. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-oplaty-truda-v-organizatsiyah-sistemy-zdravoohraneniya (дата обращения: 24.10.2025).
30. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА. ГОНКА ЗА ПРОЦЕНТАМИ. URL: https://blog.medsoft.pro/sistema-motivaczii-medicinskogo-personala-gonka-za-proczentami/ (дата обращения: 24.10.2025).
31. Оплата труда мед работникам. Экономика. СНАУКА.РУ. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/03/12313 (дата обращения: 24.10.2025).
32. Европейские системы оплаты труда. URL: https://gounb.ru/images/docs/econom_analiz/europe_opl_trud.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
33. Сравнение зарубежных систем оплаты труда. URL: https://www.sfu-kras.ru/bitstream/handle/2311/72886/stati-konkurs-nirs-2020-g-skr-20-42.pdf?sequence=1&isAllowed=y (дата обращения: 24.10.2025).
34. Система вознаграждения персонала: программа мотивации, принципы и виды поощрения. UP business. URL: https://up-business.ru/blog/sistema-voznagrazhdeniya-personala/ (дата обращения: 24.10.2025).
35. Мотивация медицинского персонала. Блог «Академии профессиональных стандартов». URL: https://dpoaps.ru/blog/motivatsiya-meditsinskogo-personala/ (дата обращения: 24.10.2025).
36. Зарплаты врачей в США. Дзен. URL: https://dzen.ru/a/Y51gVvM09gC4808I (дата обращения: 24.10.2025).
37. Зарплата медсестры в России и за рубежом. ФИНАНСЫ И ИНВЕСТИЦИИ. URL: https://money-invest.ru/zarplata-medsestry-v-rossii-i-za-rubezhom/ (дата обращения: 24.10.2025).