Анализ знаково-символической составляющей корпоративной культуры ПАО «Ростелеком».

Введение. Обоснование актуальности и структура исследования

В современной экономике организационная культура перестала быть абстрактным понятием и превратилась в ключевой фактор конкурентоспособности и устойчивого развития компании. Однако, несмотря на обилие теоретических работ, ощущается острая нехватка практических исследований, детально разбирающих конкретные кейсы. Особенно это касается ее знаково-символической составляющей — видимой формы, через которую культура живет, воспроизводится и транслируется сотрудникам и внешнему миру.

Данная работа призвана восполнить этот пробел. Ее актуальность обусловлена необходимостью предоставить студентам и исследователям понятный алгоритм анализа корпоративной культуры на реальном примере.

Целью исследования является анализ знаково-символической системы организационной культуры ПАО «Ростелеком». В качестве объекта исследования выбрана одна из крупнейших телекоммуникационных компаний России, чья масштабная структура делает наличие сильной и понятной культуры жизненно важным. Структура работы логически следует этапам научного исследования: от изложения теоретических основ и методологии мы перейдем к послойному анализу артефактов и ритуалов компании, завершив работу синтезом полученных данных, практическими рекомендациями и общими выводами.

1. Теоретические основы организационной культуры и ее символического измерения

Прежде чем приступить к анализу конкретного кейса, необходимо определить ключевые понятия. Организационная культура – это сложный комплекс моделей поведения, ценностей и верований, разделяемых большинством членов организации, который формируется в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Это своего рода «социальный клей», который удерживает организацию как единое целое.

Знаково-символическая составляющая является тем уровнем культуры, через который эти глубинные ценности и предположения проявляются вовне. Это форма, через которую культура функционирует и воспроизводится, выражаясь через символы, ритуалы, мифы, героев и корпоративный язык. Для структурированного анализа этой системы удобно использовать модель Эдгара Шейна, выделяющую три уровня культуры:

1. Артефакты. Это наиболее видимый, поверхностный уровень. Сюда относятся логотип, фирменный стиль, дресс-код, дизайн офиса, корпоративные СМИ, а также наблюдаемые модели поведения и общения.
2. Провозглашаемые ценности. Это разделяемые убеждения и нормы, которые организация декларирует в качестве своих ориентиров. Они фиксируются в кодексах, миссиях, стратегиях и часто выражаются через краткие и емкие лозунги.
3. Базовые предположения. Это самый глубокий, неосознаваемый уровень. Он включает в себя укоренившиеся верования о природе реальности, времени, человеческих отношений, которые направляют поведение сотрудников «на автомате» и редко подвергаются сомнению.

Символы, ритуалы и мифы служат мостом между этими уровнями, делая абстрактные ценности понятными и осязаемыми для каждого сотрудника. Именно их анализ позволяет понять, что на самом деле происходит внутри компании.

2. Методология анализа знаково-символической системы компании

Для объективного исследования организационной культуры может применяться широкий спектр методов, включая количественные (опросы, анкеты) и качественные (глубинные интервью, фокус-группы). Выбор конкретного подхода зависит от целей и ресурсов исследования.

В рамках данной курсовой работы был выбран метод качественного анализа вторичных данных. Этот подход предполагает изучение и интерпретацию информации из открытых и общедоступных источников. Основными материалами для анализа послужили:

• Официальный сайт ПАО «Ростелеком», включая разделы о миссии, ценностях и стратегии.
• Корпоративные СМИ компании: газета для сотрудников «Вестник Ростелекома» и журнал для партнеров «Ростелеком PRO».
• Публичные годовые и социальные отчеты.
• Публикации о компании в средствах массовой информации.

Анализ был сфокусирован на идентификации и последующей интерпретации ключевых символов, коммуникационных артефактов и описанных ритуалов. Преимущество данного метода для целей курсовой работы заключается в его доступности и отсутствии необходимости прямого вмешательства в деятельность компании. Хотя он не позволяет проникнуть на уровень базовых предположений так глубоко, как это сделали бы интервью, он дает достаточно полное представление о первых двух уровнях культуры — артефактах и провозглашаемых ценностях — и позволяет сделать обоснованные выводы об их взаимосвязи.

3. Краткая характеристика ПАО «Ростелеком» как объекта исследования

ПАО «Ростелеком» — один из безусловных лидеров российского рынка телекоммуникационных услуг и крупнейший провайдер цифровых сервисов для населения, бизнеса и государства. Масштаб деятельности компании огромен: она присутствует во всех сегментах рынка и имеет самую разветвленную в стране сеть, охватывающую миллионы домохозяйств.

Такая крупная и географически распределенная структура предъявляет особые требования к системе управления и, в частности, к корпоративной культуре. Эффективная культура необходима для координации действий тысяч сотрудников, обеспечения единых стандартов качества и трансляции стратегических приоритетов. Компания сама признает важность этого аспекта: в ее официальных документах подчеркивается, что развитие человеческого капитала является одним из ключевых приоритетов. Это включает в себя не только обучение персонала и развитие цифровых компетенций, но и формирование сильной, объединяющей корпоративной среды. Все это делает «Ростелеком» чрезвычайно релевантным и интересным объектом для анализа его знаково-символической системы.

4. Визуальные артефакты и вербальные символы. Как «Ростелеком» заявляет о себе

Первый, наиболее видимый слой культуры «Ростелекома» представлен набором визуальных и вербальных символов, через которые компания формирует свой образ. Центральным элементом здесь выступает логотип и фирменный стиль, выполненные в сине-оранжевой гамме, которые ассоциируются с технологичностью, динамикой и надежностью.

Ключевым вербальным артефактом является набор декларируемых корпоративных ценностей. Компания официально заявляет о своей приверженности пяти основным принципам:

• Открытость: готовность к диалогу и честность в отношениях с клиентами, партнерами и сотрудниками.
• Ответственность: выполнение взятых на себя обязательств и ориентация на результат.
• Профессионализм: высокий уровень компетенций и постоянное развитие.
• Инновационность: стремление к внедрению передовых технологий и поиску новых решений.
• Преемственность: уважение к истории компании и передача накопленного опыта.

Эти ценности активно транслируются через развитую систему корпоративных СМИ. «Ростелеком» использует два ключевых медиа-инструмента для разных аудиторий:

1. Газета «Вестник Ростелекома» — внутреннее издание для сотрудников. Ее основная задача — информировать о корпоративных проектах, лучших практиках и поддерживать чувство общности и принадлежности к единой команде.
2. Журнал «Ростелеком PRO» — издание, ориентированное на клиентов и партнеров. Здесь фокус смещается на демонстрацию экспертизы, освещение рыночных трендов и успешных кейсов, что работает на укрепление имиджа технологического лидера.

Таким образом, на уровне артефактов «Ростелеком» выстраивает образ современной, ответственной и инновационной компании, активно используя для этого как визуальные символы, так и вербальные каналы коммуникации.

5. Корпоративные ритуалы и церемонии. Как культура проявляется в действии

Если артефакты — это то, что компания говорит о себе, то ритуалы — это то, что она делает. Корпоративные ритуалы — это регулярно повторяющиеся коллективные действия, которые помогают поддерживать единство, мотивировать персонал и закреплять на практике существующие ценности и нормы поведения.

Ярким примером, иллюстрирующим функционирование культуры в «Ростелекоме», является ритуал празднования дней рождения сотрудников. Его механика четко структурирована и демонстрирует важные аспекты внутренних отношений:

Отношения в коллективе хорошо построены. На каждом предприятии есть отделы, и дни рождения отмечаются именно в них. Если день рождения обычный, не юбилей, то все в этом маленьком коллективе собирают деньги на подарок, пьют чай со сладостями во время обеда и поздравляют именинника.

Однако этот ритуал имеет четкую иерархическую градацию, которая подчеркивает статус и значимость события:

• Юбилей сотрудника: Если у рядового сотрудника юбилей (например, 50 лет), то в дополнение к коллективному подарку на него оформляется официальный приказ о премировании в размере половины месячного оклада.
• Юбилей начальника: При юбилее начальника отдела процедура повторяется, но к ней добавляется еще один статусный элемент — сертификат на поездку, который он может использовать для отпуска.

Анализ этого, казалось бы, простого ритуала позволяет увидеть глубокие культурные пласты. С одной стороны, он поддерживает коллективизм и теплые неформальные отношения (совместный сбор денег, чаепитие). С другой — он очень четко закрепляет иерархию и статус внутри компании. Официальный приказ о премии, разный уровень подарков — все это символические действия, которые подчеркивают важность формальной структуры и должностного положения. Этот ритуал демонстрирует, как в повседневной практике переплетаются неформальная поддержка и формализованное признание.

6. Синтез и интерпретация. Что на самом деле говорят символы «Ростелекома»

Ключевая задача анализа — сопоставить декларируемый уровень культуры (ценности и артефакты) с наблюдаемым (ритуалы и практики). Существует ли между ними гармония или скрытое противоречие? В случае «Ростелекома» мы видим интересное сочетание.

С одной стороны, компания декларирует такие ценности, как «открытость» и «инновационность», создавая образ современной и гибкой организации. С другой стороны, проанализированный ритуал празднования дня рождения демонстрирует черты культуры, сильно ориентированной на иерархию и формальные процедуры. Премирование юбиляра через официальный приказ — это символ не столько открытости, сколько формализованного, бюрократического признания заслуг. Различие в подарках для рядового сотрудника и начальника четко подчеркивает статус и дистанцию власти.

Это наблюдение не опровергает, а скорее уточняет тезис о том, что культура «Ростелекома» является «ориентированной на задачи». В такой культуре главными приоритетами становятся эффективность, результат и четкое распределение ответственности, что неизбежно ведет к построению ясных иерархических структур. Теплые отношения в коллективе (чаепитие) прекрасно уживаются с этой структурой, но не отменяют ее. Ценность «преемственность» также хорошо вписывается в эту модель, отражая уважение к опыту и статусу, накопленным в рамках существующей системы.

Таким образом, можно сделать вывод, что знаково-символическая система «Ростелекома» отражает культуру, находящуюся на стыке традиционного, иерархического подхода и стремления к современным ценностям. Сильная сторона этой системы — ее стабильность и понятность для сотрудников. Потенциальная слабая сторона — возможный разрыв между декларациями об «инновационности» и более консервативными, устоявшимися практиками.

7. Практические рекомендации по развитию знаково-символической системы

Основываясь на проведенном анализе, можно предложить несколько практических рекомендаций, направленных на гармонизацию знаково-символической системы ПАО «Ростелеком» и усиление ее эффективности.

1. Внедрение ритуалов для поддержки ценности «Инновационность». Чтобы сократить разрыв между декларируемой инновационностью и наблюдаемыми традиционными практиками, целесообразно ввести новые корпоративные ритуалы. Это могут быть регулярные «банки идей», конкурсы на лучшее рационализаторское предложение с публичным награждением победителей или проведение внутренних хакатонов. Такие мероприятия станут живым символом того, что инициатива и новые подходы действительно ценятся в компании.
2. Усиление символов «Открытости». Для поддержки ценности открытости можно внедрить символические акции, направленные на сокращение дистанции власти. Например, ритуал «кофе с директором», где любой сотрудник может в неформальной обстановке задать вопрос топ-менеджеру, или введение «дней без галстуков». Эти, на первый взгляд, незначительные изменения могут послать мощный сигнал о готовности руководства к диалогу.
3. Модернизация существующих ритуалов. Вместо того чтобы отказываться от устоявшихся традиций, таких как празднование дней рождения, их можно обогатить новыми элементами. Например, вместо премии по приказу можно ввести более гибкую систему признания, где коллеги сами выбирают форму поощрения юбиляра, что сместит акцент с формальной процедуры на живое коллективное участие и горизонтальные связи.

Эти шаги позволят не только укрепить связь между декларируемыми ценностями и реальной корпоративной жизнью, но и повысить вовлеченность персонала.

Заключение. Итоги анализа и перспективы дальнейших исследований

В ходе данной работы была предпринята попытка провести комплексный анализ знаково-символической составляющей организационной культуры на примере ПАО «Ростелеком». Цель исследования, заключавшаяся в анализе этой системы, была достигнута через последовательное решение поставленных задач.

Был создан теоретический фундамент, определена методология, а затем проведен послойный анализ корпоративной культуры компании. Исследование визуальных артефактов и вербальных символов показало, что «Ростелеком» позиционирует себя как современная, ответственная и инновационная компания. Однако анализ корпоративных ритуалов на примере празднования дней рождения выявил наличие сильной иерархической структуры и формализованных процедур.

Основной вывод исследования заключается в том, что культура «Ростелекома» представляет собой синтез традиционных, ориентированных на задачи и иерархию практик, и декларируемых современных ценностей открытости и инновационности. Эта система обеспечивает стабильность, но несет в себе риск некоторого расхождения между словом и делом.

Перспективы для дальнейших, более глубоких исследований лежат в области верификации сделанных выводов с помощью качественных методов, таких как глубинные интервью с сотрудниками и менеджерами компании. Это позволит перейти от анализа заявленных символов к изучению глубинного уровня базовых предположений, которые реально управляют поведением людей в организации.