Основные подходы к исследованию проблемы управления в психологической науке: синтез мирового и отечественного опыта

С момента своего зарождения управление всегда было искусством, но лишь к концу XIX века оно начало преобразовываться в науку, а затем и в особую область психологического знания. Сегодня, в условиях стремительной глобализации и постоянных технологических трансформаций, роль человека в организации не просто сохраняет свою актуальность, а выходит на первый план. Именно поэтому глубокое понимание психологических аспектов управления становится не просто желательным, но критически важным для каждого руководителя.

Психология управления – это прикладная отрасль психологии, чья основная задача заключается в изучении и решении проблем управленческой деятельности с использованием психологических знаний и теорий. Её предметное поле охватывает деятельность лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а также многообразие психологических факторов, которые обеспечивают эффективность деятельности руководителя. Эта дисциплина по своей природе междисциплинарна, органично развиваясь на стыке теории управления, общей и социальной психологии, психологии труда, организационного поведения и экономики. В отечественной науке психология управления как самостоятельная область исследований начала интенсивно развиваться с 1970-х годов, что было обусловлено запросом общества на оптимизацию производственных процессов и повышение эффективности труда. Согласно А.Л. Журавлеву, современная российская психология управления уделяет особое внимание исследованию «человеческого капитала» организации, что включает в себя не только квалификацию персонала, но и его мотивацию, социально-психологический климат и характер руководства. Таким образом, психология управления обобщает и систематизирует знания о «человеческих измерениях» и управлении, стремясь максимально использовать «человеческий фактор» в производстве, избегая при этом принуждения и давления. Из этого следует, что успешный руководитель не просто делегирует задачи, но глубоко погружается в мотивацию и социальное взаимодействие сотрудников, создавая условия для их самореализации и высокой продуктивности.

Историческая эволюция: Классические школы управления (XIX – начало XX века)

История управления – это хроника непрерывного поиска оптимальных способов организации труда и взаимодействия людей. Становление психологии управления как отдельной области исследований началось в недрах психологии труда и социальной психологии в XIX веке, но как самостоятельная наука она оформилась только в середине XX века. Ранние подходы к управлению, сосредоточенные на рациональности, структуре и преимущественно экономическом стимулировании, заложили фундамент для последующих, более сложных теорий.

Школа научной организации труда (Ф.У. Тейлор: 1885–1920 гг.)

Одним из первых, кто поставил проблему управления людьми в условиях производства на строго научную основу, был Фредерик Уинслоу Тейлор. Его труд «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) стал краеугольным камнем Школы научной организации труда. В основе этого подхода лежит концепция «экономического человека», согласно которой главной причиной низкой производительности является несовершенная система стимулирования, а основная мотивация работника – материальное вознаграждение. Тейлор предлагал детально изучать каждый рабочий процесс, стандартизировать операции, обучать работников наиболее эффективным движениям и платить им за результаты, что должно было привести к максимальной производительности как для рабочего, так и для предприятия. Однако, здесь упускается важный нюанс: несмотря на свою революционность, подход Тейлора недооценивал сложность человеческой психики и влияния социальных факторов на мотивацию.

Административная (Классическая) школа (А. Файоль: 1920–1950 гг.)

В то время как Тейлор сосредоточился на микроуровне – эффективности отдельного рабочего и процесса, Анри Файоль, ключевой представитель Административной (Классической) школы, обратил внимание на макроуровень – управление организацией в целом. Его подход, развивавшийся в период с 1920 по 1950 годы, фокусировался на универсальности принципов управления и организационной структуре. Файоль сформулировал 14 принципов, таких как разделение труда, единоначалие, дисциплина, централизация и справедливость, считая их применимыми к любой организации. Он выделял пять основных функций управления: планирование, организация, распорядительство, координация и контроль, которые и по сей день остаются базовыми в менеджменте.

Социально-психологический поворот: Школа человеческих отношений и поведенческие науки

После того как классические школы заложили основы рационального управления, стало очевидно, что чисто механистический и экономический подход недостаточен. Произошел значительный сдвиг фокуса с механической эффективности на человеческий и социальный фактор, что ознаменовало начало нового этапа в развитии управленческой мысли. Можем ли мы на самом деле успешно управлять, игнорируя глубинные потребности и социальные связи людей?

Эффект Хоторна и роль неформальной структуры (Э. Мэйо, 1930–1950 гг.)

Переломным моментом стали знаменитые хоторнские эксперименты, проведенные под руководством Элтона Мэйо на заводе Western Electric в Чикаго с 1924 по 1933 годы. Изначально целью было изучение влияния физических условий труда (освещение, перерывы) на производительность. Однако в ходе экспериментов, особенно в помещении по сборке реле (1927–1932 гг.), исследователи обнаружили нечто удивительное: производительность труда работниц росла на 30–40% вне зависимости от изменения условий (увеличение или уменьшение освещения, изменение продолжительности рабочих смен или перерывов). Это явление получило название «хоторнского эффекта».

Мэйо и его команда пришли к выводу, что решающее влияние на рост производительности оказывают не только материальные, но, главным образом, психологические и социальные факторы: внимание к работникам со стороны руководства, чувство принадлежности к группе, удовлетворение социальных потребностей и солидарность в неформальной группе.

Таким образом, Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) доказала, что социальные и психологические аспекты играют ключевую роль в мотивации и эффективности труда, открыв новую эру в психологии управления. И что из этого следует? Признание «хоторнского эффекта» заставило руководителей пересмотреть свои подходы, осознав, что эмоциональное благополучие и социальная интеграция сотрудников могут быть более мощными стимулами, чем простая материальная выгода.

Развитие поведенческих и гуманистических подходов

После «хоторнского поворота» в менеджменте начали активно развиваться поведенческие науки (с 1940-х годов), делая изучение поведения на рабочем месте более строго научным, основываясь на достижениях психологии и социологии. Среди ярких представителей этого направления – Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Арджирис и Ф. Герцберг.

Бихевиористский подход (в широком смысле, как поведенческий) доказал несостоятельность чисто экономического подхода к мотивации, показав, что внутреннее побуждение к действиям является результатом сложной, постоянно меняющейся совокупности потребностей. Ярким примером является двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959 г.), которая разделила факторы, влияющие на труд, на две независимые категории:

• Гигиенические факторы: (например, зарплата, условия труда, политика компании, межличностные отношения) – их отсутствие вызывает *неудовлетворенность*, но их наличие не мотивирует на более высокую производительность. Они лишь поддерживают приемлемый уровень.
• Мотиваторы: (достижения, признание, ответственность, продвижение, личностный рост) – их присутствие вызывает *удовлетворенность* и, как следствие, рост эффективности и продуктивности.

Категория факторов	Примеры	Влияние на сотрудника
Гигиенические	Зарплата, условия труда, безопасность, политика компании, отношения	Отсутствие → Неудовлетворенность; Наличие → Отсутствие неудовлетворенности (но не мотивации)
Мотиваторы	Достижения, признание, ответственность, карьерный рост, саморазвитие	Отсутствие → Отсутствие удовлетворенности; Наличие → Удовлетворенность и высокая мотивация

Одновременно с этим, гуманистический подход, представленный такими фигурами, как А. Маслоу, предложил глубокое понимание человеческой мотивации. Его иерархия потребностей стала основой для осознания того, что для работников особенно важно удовлетворение их психологических потребностей и создание благоприятного микроклимата в коллективе. Классическая пятиуровневая иерархия потребностей А. Маслоу выглядит следующим образом:

1. Физиологические потребности: Базовые нужды (воздух, вода, еда, сон).
2. Потребности в безопасности: Защищенность, стабильность, порядок.
3. Потребности в принадлежности и любви (Социальные): Принятие, дружба, семья, коллектив.
4. Потребности в уважении и признании: Достижения, компетентность, статус, самоуважение.
5. Потребности в самоактуализации: Реализация своего потенциала, личностный рост (высший уровень).

Эти теории показали, что эффективное управление требует учета сложной психологической структуры личности и стремления к удовлетворению широкого спектра потребностей, а не только материальных.

Методологический фундамент: Отечественная психология управления

В то время как Запад активно развивал школы управления, отечественная психология формировала свой уникальный методологический фундамент, который оказал и продолжает оказывать системообразующее значение для понимания управленческой деятельности в российской науке. Этот подход позволяет закрыть «слепые зоны», часто игнорируемые в западных моделях, фокусируясь на диалектическом единстве сознания и деятельности.

Принцип единства сознания и деятельности (С.Л. Рубинштейн)

Деятельностный подход в советской психологии, заложенный в 1920–1930-х годах С.Л. Рубинштейном и далее развитый А.Н. Леонтьевым, основывался на глубокой интерпретации культурно-исторического подхода Л.С. Выготского. Ключевым для этого направления стал Принцип единства сознания и деятельности С.Л. Рубинштейна. Он формулирует базовое положение отечественной психологии: психика человека не просто проявляется в деятельности, но и формируется, развивается в ней. Сознание не существует вне деятельности, и, в свою очередь, деятельность и бытие человека определяют его сознание.

Сутью деятельностного подхода является преодоление традиционного дуализма «внешнего» (объективного мира) и «внутреннего» (субъективного опыта) путем рассмотрения их как неразрывного единства «субъекта-объекта», объединенных в «сознательной деятельности».

В контексте управления это означает, что управленческие решения, стратегии и действия руководителя не могут быть эффективно проанализированы без учета их воздействия на сознание сотрудников и, наоборот, их сознание, установки и мотивы формируются в процессе управленческой деятельности. Чтобы глубже понять механизмы этого взаимодействия, полезно обратиться к структурному анализу деятельности А.Н. Леонтьева.

Структурный анализ деятельности (А.Н. Леонтьев)

Развивая идеи Рубинштейна, А.Н. Леонтьев уделил больше внимания структурному анализу самой деятельности. Он предложил уровневую структуру, где деятельность побуждается потребностью, которая находит своё выражение в мотиве. Мотив, в свою очередь, направляет деятельность на достижение конкретной цели, реализуемой через ряд действий. Каждое действие выполняется посредством определенных операций, зависящих от условий.

Структура деятельности по А.Н. Леонтьеву:

Потребность → Мотив → Цель → Действие → Операция

Этот структурный подход позволяет понять, почему реальные мотивы деятельности могут быть скрыты от самого человека и проявляются только в конкретных действиях. Например, сотрудник может выполнять работу (действие) ради зарплаты (мотив), но истинной потребностью, стоящей за этим, может быть потребность в безопасности или признании. Для психологии управления это критически важно, так как позволяет глубже анализировать истинные движущие силы поведения персонала и руководителей, а не только их декларируемые цели.

Становление отечественной школы (Л.И. Уманский и Е.Е. Вендров)

В отечественной психологии управления, благодаря усилиям таких выдающихся ученых, как Л.И. Уманский и Е.Е. Вендров, управление изначально предлагалось исследовать не как «сухую механику» или набор формальных процедур, а как социально-психологическую сферу, где важнейшее значение имеет личностная проблематика взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Л.И. Уманский (1921–1983 гг.) является автором Параметрической концепции малых групп и коллективов, которая стала фундаментальной для изучения лидерства и организаторских способностей в советской и российской психологии. Эта концепция предполагает, что эффективность группы и лидерства определяется целым комплексом параметров: целеустремленность, организованность, интеллектуальная, эмоциональная, волевая коммуникативная сплоченность и др. Вместе с Е.Е. Вендровым в 1960–1970-х годах они первыми в СССР поставили вопрос о необходимости разработки психологии управления как самостоятельной науки, фокусируясь на вопросах подбора, подготовки и психологии личности руководителя. Их работы заложили основу для системного анализа управленческой деятельности с учетом специфики отечественной социальной среды и культурно-исторических особенностей.

Современный этап: Системный подход и психологические задачи руководителя

Современное понимание управления значительно расширилось, перейдя от линейных моделей к более комплексным и динамичным. Сегодня управление рассматривается как процесс, обусловленный как внешней, так и внутренней средой системы, а также текущей ситуацией – это так называемый ситуационный подход, подразумевающий глубокую психологическую составляющую на методологическом уровне.

Психологическое содержание функций управления

Классические управленческие функции – Планирование, Организация, Мотивация и Контроль – приобретают в психологии управления особое, глубинное содержание. Каждая из них имеет выраженный психологический аспект:

• Планирование рассматривается не просто как постановка целей, а как психологическое предвидение. Это способность руководителя прогнозировать возможные реакции коллектива, предвидеть потенциальные конфликты или сопротивление изменениям, а также формировать у сотрудников позитивные ожидания.
• Организация заключается в создании психологически благоприятных условий для взаимодействия, оптимального распределения ролей и задач, чтобы минимизировать стресс и максимизировать синергию.
• Мотивация охватывает все аспекты воздействия на внутренние побуждения сотрудников, исходя из их потребностей и ценностей, как это было показано в теориях Герцберга и Маслоу.
• Контроль – это не только проверка результатов, но и механизм обратной связи. Психологически эффективный контроль предполагает конструктивную критику, поддержку и развитие, а не только выявление ошибок.

По мнению А.М. Столяренко, психологическая функция управления (ПФУ) требует от системы управления прогнозировать возможные психологические эффекты любых решений (экономических, правовых, организационных) на самочувствие, настроение и эффективность деятельности сотрудников. Это означает, что любое управленческое действие должно быть проанализировано с точки зрения его влияния на психологическое состояние персонала.

Социально-психологические задачи и климат

Руководитель занимает особое место в обеспечении социально-психологического развития коллектива и процесса социальной инновации в организации. Его роль выходит далеко за рамки формального распределения задач. Одной из важнейших задач является формирование благоприятного социально-психологического климата, поскольку руководитель выступает регулятором как формальных, так и неформальных взаимоотношений в коллективе. От его способности создавать атмосферу доверия, взаимопомощи и открытости зависит уровень вовлеченности и лояльности сотрудников.

К специфическим задачам руководителя относится предотвращение и эффективное разрешение конфликтов. Это требует от него не только умения «сканировать ситуацию» и выявлять предпосылки к разногласиям, но и способности переводить негативную энергию противостояния в конструктивное русло, способствуя поиску компромиссов и укреплению командного духа.

Наконец, ключевое качество лидера – разбираться в людях. Это не просто интуиция, а глубокое ��онимание индивидуальных особенностей, сильных сторон и потребностей каждого сотрудника. Понимание позволяет эффективно делегировать обязанности, вдохновлять к развитию, создавать индивидуальные траектории роста и максимально развивать «человеческий капитал» организации, что соответствует взглядам А.Л. Журавлева. Именно в этом синтезе психологического проникновения и стратегического мышления кроется суть современного управленческого искусства.

Методологический инструментарий управленческой практики

Психология управления как наука не ограничивается только теоретическими построениями, но и обладает богатым комплексом исследовательских методов и инструментов, направленных на получение новых знаний о поведении людей в организациях. Эти методы являются прямым следствием развития поведенческих, гуманистических и системных подходов, позволяя переводить теоретические концепции в практические решения.

Основные методы и шкалы

Среди основных методов исследования в психологии управления выделяют:

• Наблюдение: Целенаправленное и систематическое восприятие поведения сотрудников и руководителей в естественных условиях их деятельности. Позволяет выявлять неявные аспекты взаимодействия, особенности принятия решений и реакции на различные ситуации.
• Эксперимент: Создание контролируемых условий для изучения влияния определенных факторов (например, нового стиля управления, изменения системы мотивации) на поведение и производительность. Эксперимент может быть лабораторным или естественным.
• Психодиагностика: Использование стандартизированных тестов, опросников, анкет для измерения индивидуальных психологических характеристик (лидерские качества, мотивация, стрессоустойчивость).

Одним из наиболее распространенных инструментов для изучения установок, мнений и отношения сотрудников является Шкала Лайкерта, разработанная Ренсисом Лайкертом в 1932 году. Это оценочная шкала, чаще всего 5-ти или 7-ми балльная, с диапазоном вариантов ответа (например, от «Совершенно не согласен» до «Полностью согласен»), включающая нейтральную среднюю точку. Она позволяет не просто фиксировать факт наличия или отсутствия мнения, но и измерять степень выраженности согласия или несогласия, что делает её незаменимой при оценке социально-психологического климата, удовлетворенности работой или эффективности управленческих решений.

Современные инструменты оценки и подбора

Современная управленческая практика активно использует разнообразный инструментарий для подбора и оценки персонала, а также для формирования эффективных систем нематериальной мотивации. Эти инструменты нацелены на выявление индивидуальных потребностей, компетенций и потенциала сотрудников.

В российской практике широко применяются адаптированные психодиагностические методики. Например, опросник СМИЛ (MMPI) – стандартизированный многофакторный метод исследования личности, который помогает выявить личностные особенности, склонность к определенным стилям поведения, эмоциональную стабильность и другие важные для управленческой деятельности характеристики.

Помимо индивидуальных опросников, активно используются комплексные методы оценки, такие как Центры оценки (Assessment Centers). Это многомерная процедура, включающая различные упражнения (деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, презентации, аналитические задания), направленные на моделирование реальных рабочих ситуаций. Наблюдение за кандидатами в ходе этих упражнений позволяет выявить их управленческие компетенции, лидерский потенциал, стрессоустойчивость, способность к командной работе и другие качества, необходимые для эффективного управления.

Эти методы, интегрированные в процесс подбора и развития, позволяют руководству принимать обоснованные решения, минимизировать риски и создавать команды, способные достигать высоких результатов, основываясь на глубоком понимании человеческого фактора.

Заключение: Перспективы и синтез подходов

Исследование проблемы управления в психологической науке демонстрирует удивительную эволюцию от механистических и чисто экономических моделей к глубокому, многомерному пониманию человеческой психики и её роли в организационном контексте. Мы прошли путь от «экономического человека» Ф.У. Тейлора и структурных принципов А. Файоля, через «хоторнский эффект» Э. Мэйо, открывший мир социальных и психологических потребностей, до сложнейших теорий мотивации Ф. Герцберга и иерархии потребностей А. Маслоу.

Особенно ценным для академического понимания является синтез этих мировых достижений с мощным методологическим фундаментом отечественной психологии. Деятельностный подход С.Л. Рубинштейна и А.Н. Леонтьева, с его принципом единства сознания и деятельности и структурным анализом, предоставляет уникальный ключ к пониманию глубинных мотивов и механизмов управленческой практики. Вклад Л.И. Уманского и Е.Е. Вендрова в становление отечественной школы психологии управления, сфокусированной на личности руководителя и параметрической концепции групп, обогащает этот синтез, делая его уникально применимым к российской действительности.

Современный этап развития психологии управления характеризуется системным и ситуационным подходом, требующим от руководителя не следования одной догме, а гибкого использования всего спектра накопленных знаний. Эффективное управление сегодня – это не просто набор функций, а комплексное психологическое предвидение, способность формировать благоприятный климат, предотвращать конфликты и развивать «человеческий капитал» организации. Инструментарий, от шкалы Лайкерта до центров оценки, становится мостом между теорией и практикой, позволяя объективно измерять и корректировать управленческие процессы.

Таким образом, эффективное управление требует не следования одной теории, а осознанного синтеза исторически сложившихся подходов с акцентом на психологическую составляющую и специфику отечественной науки. Современный подход ситуационен и требует гибкого использования всего спектра психологических знаний для создания таких организаций, где каждый сотрудник может реализовать свой потенциал, а коллектив достигает синергетического эффекта, обеспечивая устойчивое развитие и процветание. Это позволяет не только повысить производительность, но и создать гармоничную и мотивирующую рабочую среду.

Список использованной литературы

1. Бархаев Б.П. Педагогическая психология. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 448 с.
2. Басова Н.В. Педагогика и практическая психология. Ростов н/Д: Феникс, 2004. 416 с.
3. Введение в психологию / под ред. А.В. Петровского. Москва: Академия, 1996. 496 с.
4. Ганзен В.А., Балин В.Д. Психологическое исследование. Санкт-Петербург: Речь, 2004. 186 с.
5. Гомезо М.В., Домашенко И.А. Атлас по психологии. Москва: Педагогическое общество России, 2001. 276 с.
6. Григорович Л.А., Марцинсковская Т.Д. Педагогика и психология. Москва: Гардарики, 2003. 480 с.
7. Дьяченко М.И. Психология высшей школы. Минск: Харвест, 2006. 416 с.
8. Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. Москва: РАО, 2005. 480 с.
9. Еникеев М.И. Общая и социальная психология. Москва: Проспект, 2007. 440 с.
10. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. Москва: Проспект, 2007. С. 347–349.
11. Ермолаев А.В. Математическая статистика для психологов. Москва: МПСИ, 2004. 336 с.
12. Ефимова Н.С. Основы общей психологии. Москва: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. 288 с.
13. Казанская К.О. Возрастная психология. Москва: А-Приор, 2008. 160 с.
14. Каменская Е.Н. Социальная психология. Ростов н/Д: Феникс, 2007. 192 с.
15. Карандашев В.Н. Психология. Введение в психологию. Москва: Смысл, Академия, 2005. 382 с.
16. Карандашев В.Н. Методика преподавания психологии. Санкт-Петербург: Питер, 2005. 250 с.
17. Константинов В.В. Экспериментальная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2006. 272 с.
18. Крысько В.Г. Общая психология в схемах и комментариях. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 254 с.
19. Крысько В.Г. Психология и педагогика. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 272 с.
20. Куликов Л.В. Психологическое исследование. Санкт-Петербург: Речь, 2002. 184 с.
21. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. Москва: Наука, 2004. 586 с.
22. Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. Москва: Академия, 2006. 384 с.
23. Ляудис В.Я. Методика преподавания психологии. Санкт-Петербург: Питер, 2006. 286 с.
24. Маклаков А.Г. Общая психология. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 224 с.
25. Мананникова Е.Н. Психология управления. Москва: Дашков и Ко, 2007. 320 с.
26. Марусева И.В., Коваленко М.И. Педагогика. Санкт-Петербург: ИВЭСЭП, Знание, 2006. 324 с.
27. Менделевич В.Д. Клиническая и медицинская психология. Москва: МЕДпресс-информ, 2005. 432 с.
28. Морозов А.В. Деловая психология. Санкт-Петербург: Союз, 2000. 576 с.
29. Немов Р.С. Общая психология. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 304 с.
30. Никандров В.В. Методологические основы психологии. Санкт-Петербург: Речь, 2008. 235 с.
31. Никандров В.В. Экспериментальная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 512 с.
32. Общая психология / под ред. Р.Х. Тугушева, Е.И. Гарбера. Москва: Эксмо, 2007. 560 с.
33. Общая психофизиология / под ред. В.Н. Сысоева. Санкт-Петербург: ВМедА, 2003. 296 с.
34. Орехова В.А. Психология в вопросах и ответах. Москва: КНОРУС, 2005. 200 с.
35. Осипова А.А. Общая психокоррекция. Москва: Сфера, 2004. 512 с.
36. Практическая психология образования / под ред. И.В. Дубровиной. Санкт-Петербург: Питер, 2004. 592 с.
37. Психология и педагогика. Военная психология / под ред. А.Г. Маклакова. Санкт-Петербург: Питер, 2004. 464 с.
38. Психофизиология / под ред. Ю.И. Александрова. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 464 с.
39. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности / под ред. В.А. Бодрова. Москва: ПЕР СЭ, 2004. 768 с.
40. Психология управления / Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2005.
41. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия / под ред. В.А. Бодрова. Москва: ПЕР СЭ; Логос, 2007. 855 с.
42. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 713 с.
43. Саугстад Пер. История психологии. От истоков до наших дней. Самара: Бахрах-М, 2008. 544 с.
44. Сидоров П.И., Парняков А.В. Клиническая психология. Москва: ГЭОТАР-МЕД, 2002. 864 с.
45. Славкина М.А. Возрастная психология. Москва: ВЛАДОС-ПРЕС, 2005. 159 с.
46. Словарь практического психолога / под ред. С.Ю. Головина. Минск: Харвест, 2004. 860 с.
47. Сорокумова Е.А. Возрастная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2007. 208 с.
48. Столяренка Л.Д., Самыгин С.И. и др. Психология: 100 экзаменационных ответов. Москва: МарТ; Ростов н/Д: МарТ, 2005. 224 с.
49. Сутормина Л.И. Основы психологии. Москва: Маркет ДС, 2008. 176 с.
50. Самыгин С.И., Никуленко Т.Г. Психология управления для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2008. 189 с.
51. Столяренко М.А. Психология и педагогика. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 423 с.
52. Тертель А.Л. Психология. Москва: ТК Велби, Проспект, 2007. 248 с.
53. Шалагинова Л.В. Психология лидерства. Санкт-Петербург: Речь, 2007. 464 с.
54. Толочек В.А. Современная психология труда. Санкт-Петербург: Питер, 2006. 479 с.
55. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. 144 с.
56. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М, 2007. 638 с.
57. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск: Современная школа, 2008. 608 с.
58. Деятельностный подход в психологии: теория, структура и основные принципы. URL: https://work5.ru/wiki/deyatelnostnyy-podhod-v-psihologii-teoriya-struktura-i-osnovnye-principy (дата обращения: 07.10.2025).
59. История становления психологии управления и основные теоретические подходы. URL: https://studfile.net/preview/792614/ (дата обращения: 07.10.2025).
60. Концепция деятельности С.Л. Рубинштейна и А.Н. Леонтьева. URL: https://studfile.net/preview/3358043/page:13/ (дата обращения: 07.10.2025).
61. О методах исследования в психологии управления: Текст научной статьи. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-metodah-issledovaniya-v-psihologii-upravleniya (дата обращения: 07.10.2025).
62. Основные направления развития психологии управления. URL: https://studbooks.net/196395/psihologiya/osnovnye_napravleniya_razvitiya_psihologii_upravleniya (дата обращения: 07.10.2025).
63. Основные школы науки управления. URL: https://psyera.ru/osnovnye-shkoly-nauki-upravleniya-782.htm (дата обращения: 07.10.2025).
64. Психологические подходы к исследованию проблем управления. URL: https://studme.org/129715/psihologiya/psihologicheskie_podhody_issledovaniyu_problem_upravleniya (дата обращения: 07.10.2025).
65. Психология для руководителя: ключевые принципы управления командой. URL: https://businesstory.ru/psixologiya-dlya-rukovoditelya-klyuchevye-principy-upravleniya-komandoj/ (дата обращения: 07.10.2025).
66. Психология управления: методы, задачи, цели. Психологические аспекты управления персоналом. URL: https://teledoctor24.ru/blog/psikhologiya-upravleniya/ (дата обращения: 07.10.2025).
67. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Лекция 1 ПРЕДМЕТ, ЦЕЛИ, ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЗАДА. URL: https://kaznu.kz/modules/page/PULekcii.pdf (дата обращения: 07.10.2025).
68. Роль руководителя в обеспечении социально-психологического развития коллектива организации: Текст научной статьи. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-rukovoditelya-v-obespechenii-sotsialno-psihologicheskogo-razvitiya-kollektiva-organizatsii (дата обращения: 07.10.2025).
69. Теория деятельности в психологии: основные положения, методы и концепции Леонтьева. URL: https://alter.ru/blog/teoriya-deyatelnosti-v-psikhologii (дата обращения: 07.10.2025).
70. Теория деятельности. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_деятельности (дата обращения: 07.10.2025).
71. роль руководителя в формировании социально-психологического климата трудового коллектива. URL: https://vestnik-ob.ru/article/216/ (дата обращения: 07.10.2025).