Организационное поведение: Объект, предмет, назначение и этапы развития как междисциплинарной науки

В условиях постоянно меняющегося мира, когда организации сталкиваются с невиданными ранее вызовами, понимание человеческого фактора становится краеугольным камнем успешного менеджмента. Неслучайно в последние десятилетия именно организационное поведение (ОП) — наука, изучающая поведение людей в организации и то, как это поведение влияет на результаты её работы — приобрело статус одной из ключевых дисциплин в образовательных программах для будущих управленцев. ОП представляет собой не просто набор рекомендаций, а мощную междисциплинарную область знания, исследующую сложнейшие аспекты взаимодействия индивидов и групп внутри организационных структур.

Цель данной работы — предоставить исчерпывающий, академически глубокий анализ сущности организационного поведения. Мы последовательно раскроем его фундаментальные определения, очертим объект и предмет исследования, обозначим назначение и ключевые цели, а также подробно проследим исторический путь становления ОП от ранних школ управления до современных подходов. Особое внимание будет уделено детализации и контексту, чтобы читатель получил не только факты, но и глубокое понимание динамики развития этой важнейшей научной дисциплины.

Сущность и основные категории организационного поведения

Организационное поведение — это не просто сумма знаний, а сложная теоретико-прикладная система, которая стремится разгадать тайны человеческого взаимодействия в искусственно созданных структурах — организациях. Для полноценного понимания этой науки необходимо четко определить её основные категории, и что из этого следует? Следует то, что без глубокого осмысления этих категорий невозможно построить эффективную систему управления, способную адаптироваться к изменяющимся условиям и максимально использовать потенциал сотрудников.

Определение организационного поведения

Организационное поведение (ОП) по своей сути — это междисциплинарная наука, исследующая индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включённых в структуру социальной организации. Она нацелена на анализ того, как эти поведенческие паттерны влияют на общую эффективность и результаты деятельности организации. ОП охватывает широкий спектр явлений: от мотивов и ценностей отдельного сотрудника до динамики групповых процессов и воздействия организационной культуры.

Важно подчеркнуть, что ОП не является синонимом менеджмента, но концентрируется на его поведенческом аспекте. Это означает, что в фокусе внимания находится не только «что» делают люди, но и «почему» они это делают, «как» взаимодействуют друг с другом и с организационной средой, а также «какие» последствия это имеет для всей системы. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что ОП, в отличие от менеджмента, не предписывает, а описывает и объясняет, формируя базу для принятия обоснованных управленческих решений, а не готовые рецепты.

Объект и предмет организационного поведения

Для любой науки критически важно четко разграничить её объект и предмет исследования. В контексте организационного поведения это разграничение выглядит следующим образом:

• Объект организационного поведения — это любые организации. При этом под организацией понимается не просто формальная структура, а сложная социально-техническая система, где люди объединяются для достижения общих целей. Это может быть коммерческая компания, государственное учреждение, некоммерческий фонд или даже небольшая рабочая группа.
• Предмет организационного поведения — это поведение работников, их групп внутри организаций, а также поведение самих организаций во внешней среде. Предмет исследования дробится на три основных уровня анализа:
  1. Индивидуальный уровень: Изучает мотивацию, восприятие, личностные особенности, установки, ценности и процесс принятия решений отдельными сотрудниками.
  2. Групповой уровень: Анализирует динамику межличностных отношений, командную работу, конфликты, коммуникации, власть и лидерство в малых и больших группах.
  3. Организационный уровень: Рассматривает организационную структуру, культуру, процессы изменений, стратегии и взаимодействие организации с внешней средой.

Такая трёхуровневая структура анализа позволяет создать комплексную картину поведенческих процессов, от микроуровня индивида до макроуровня всей системы.

Назначение и ключевые цели дисциплины

Конечная цель изучения организационного поведения — это овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Эта дисциплина преследует несколько ключевых задач:

1. Понимание (Understanding): Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в организации. Это позволяет руководителям получить полную картину происходящего.
2. Объяснение (Explaining): Выяснение причин поступков сотрудников. Почему они ведут себя именно так? Какие факторы влияют на их решения и действия?
3. Предсказание (Predicting): Прогнозирование поведения работника или группы в будущем. Это позволяет заранее подготовиться к возможным реакциям и спланировать соответствующие управленческие действия.
4. Управление (Controlling): Разработка и применение методов для изменения или направления поведения сотрудников в нужное русло с целью повышения эффективности организации.

Практическая направленность ОП заключается в том, чтобы сделать трудовое поведение персонала понятным для руководителя и вооружить его знаниями и навыками для эффективного управления персоналом. В условиях сложной динамической среды, где внешние факторы постоянно меняются, ОП помогает руководителю принимать действенные, обоснованные решения при работе с людьми, улучшая психологический капитал и сильные стороны сотрудников для улучшения рабочего места.

Междисциплинарные основы организационного поведения

Организационное поведение — это квинтэссенция знаний, собранных из множества научных дисциплин. Оно развивалось на пересечении и активно использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из:

• Психологии: Вносит понимание индивидуального поведения, мотивации, обучения, восприятия, личностных черт, эмоций и стресса. Психология труда, в частности, является одним из главных источников.
• Социологии: Объясняет групповую динамику, организационную структуру, культуру, власть, конфликты и социализацию.
• Теории организации (Organizational Theory): Предоставляет рамки для анализа структурных аспектов организаций, их дизайна, развития и взаимодействия с внешней средой.
• Управления персоналом (Human Resource Management): Фокусируется на практических аспектах управления человеческими ресурсами, включая подбор, обучение, оценку, вознаграждение и развитие сотрудников.
• Антропологии: Даёт понимание культурных различий, ценностей, норм и их влияния на поведение в организациях.
• Политологии: Исследует динамику власти, конфликтов, переговоров и распределения ресурсов внутри организаций.

Такой междисциплинарный подход позволяет ОП создавать целостную и глубокую картину поведенческих процессов, избегая одностороннего взгляда, характерного для более узких научных областей.

Исторический путь становления и развития организационного поведения

История любой науки — это путь от разрозненных наблюдений к систематизированным знаниям; так и организационное поведение не исключение, его развитие можно проследить через смену парадигм и появление новых школ мысли, каждая из которых внесла свой уникальный вклад в понимание человека в организации.

Предпосылки возникновения и первые шаги

Организационное поведение как отдельное научное направление появилось относительно недавно — в начале 1960-х годов. Однако предпосылки для его возникновения формировались на протяжении всего XX века. Как учебная дисциплина оно начало преподаваться в бизнес-школах США в конце 1950-х годов, что было обусловлено осознанием недостаточности существующих подходов к управлению.

Ключевым катализатором, который выявил потребность в новой дисциплине, стал знаменитый «доклад Гордона и Хауэлла» (R. Gordon и D. Howell), опубликованный в 1959 году. Их исследования показали, что традиционная психология, изучающая человеческое поведение в целом, не полностью удовлетворяет потребности менеджеров-практиков. Будущим управленцам требовалась дисциплина, которая бы аккумулировала опыт практического менеджмента и основывалась на концепциях не только психологии, но и социологии, и теории организаций. Это был призыв к созданию комплексной, междисциплинарной науки, способной объяснить и предсказать поведение людей и групп в организационном контексте. Системная разработка ОП как объекта исследования и научной дисциплины активно началась с 1970-х годов в США.

Введение термина «Организационное поведение»

Само название «Организационное поведение» стало общепринятым благодаря американскому учёному Фреду Лютенсу (Fred Luthans), который впервые использовал этот термин в своей знаковой книге «Organizational Behavior», опубликованной в 1973 году. Эта работа стала одним из первых всеобъемлющих учебников по новой дисциплине, систематизировав разрозненные знания и заложив фундамент для её дальнейшего развития. Вклад Лютенса в терминологическое оформление и популяризацию ОП как самостоятельной области знания трудно переоценить.

Фундаментальные школы управления XX века как основа ОП

Хотя ОП оформилось как самостоятельная дисциплина лишь в середине XX века, его корни глубоко уходят в основные школы управления первой половины столетия. Именно эти школы заложили основу для понимания того, как структурирование работы, управленческие функции и человеческие взаимодействия влияют на производительность и эффективность организации.

Школа научного управления (Ф. Тейлор)

Основоположником школы научного управления является Фредерик Тейлор. Его работы, появившиеся на рубеже XIX-XX веков, были направлены на радикальное повышение производительности труда отдельных рабочих. Тейлор рассматривал организацию как машину, а рабочего — как её деталь, которую можно оптимизировать для максимальной эффективности. Его принципы легли в основу рационализации труда и производства:

• Научное изучение каждого элемента трудовой деятельности: Вместо использования «правила большого пальца» (интуитивного подхода) Тейлор предлагал детальный анализ и измерение каждого движения, каждого этапа рабочего процесса.
• Научный отбор и обучение рабочих: Для каждой работы необходимо подобрать наиболее подходящего человека и систематически обучить его оптимальным методам выполнения задач.
• Обеспечение сотрудничества между администрацией и рабочими: Руководство должно четко формулировать задачи и помогать рабочим выполнять их в соответствии с научными методами.
• Справедливое и равномерное распределение обязанностей и ответственности: Администрация должна брать на себя те задачи, которые она может выполнить лучше, чем рабочие, и разделять ответственность за результаты.
• Использование стимулов, основанных на эффективности: Введение дифференцированной оплаты труда, когда работник, выполняющий норму, получал базовую ставку, а за перевыполнение — значительно большую.

Тейлоризм, несмотря на критику за чрезмерную дегуманизацию труда, оказал огромное влияние на промышленное производство и заложил основы для изучения производительности, стимулирования и стандартизации рабочих процессов, что впоследствии стало важным элементом ОП.

Классическая (административная) школа (А. Файоль, М. Вебер)

Параллельно с тейлоризмом развивалась классическая, или административная, школа управления, которая фокусировалась на управлении всей организацией как единым целым. Её выдающимися представителями стали Анри Файоль и Макс Вебер.

• Анри Файоль и его 14 принципов управления: Французский теоретик, обобщивший свой богатый управленческий опыт, сформулировал универсальные принципы, применимые к любой организации:
  1. Разделение труда (специализация): Повышает эффективность за счет улучшения навыков и экономии времени.
  2. Полномочия и ответственность: Сбалансированность прав и обязанностей.
  3. Дисциплина: Послушание, усердие, энергичность, уважение.
  4. Единоначалие: Работник должен получать приказы только от одного начальника.
  5. Единство направления: Одна цель и один план для группы с одной целью.
  6. Подчиненность личных интересов общим: Интересы организации превалируют.
  7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда.
  8. Централизация: Оптимальная степень концентрации власти.
  9. Скалярная цепь (иерархия власти): Четкая линия власти от высшего к низшему звену.
  10. Порядок: «Место для всего и всё на своём месте» (материальный и социальный).
  11. Равенство: Справедливое и дружелюбное отношение к персоналу.
  12. Стабильность рабочего места для персонала: Высокая текучесть кадров снижает эффективность.
  13. Инициатива: Возможность предлагать и реализовывать идеи.
  14. Корпоративный дух (единство персонала): Гармония и сплоченность в коллективе.
• Макс Вебер и его бюрократическая теория организации: Немецкий социолог и экономист предложил «идеальный тип» бюрократической организации как наиболее рациональный и эффективный способ управления большими структурами. Его модель характеризуется:
  • Четкое разделение труда и специализация: Каждый сотрудник имеет строго определённые обязанности.
  • Иерархическая структура власти: Строгая вертикаль подчинения.
  • Высокая формализация: Управление осуществляется через систему абстрактных правил, процедур и инструкций, которые не зависят от личности руководителя.
  • Безличность отношений: Взаимодействие между сотрудниками и клиентами основано на правилах, а не на личных предпочтениях.
  • Продвижение по службе на основе технических компетенций и стажа: Карьерный рост определяется квалификацией и опытом, а не связями.

Бюрократия Вебера, хоть и критикуемая за свою негибкость, обеспечивала предсказуемость, стабильность и справедливость, что было важно для развития крупных промышленных предприятий и государственных учреждений. Эти школы заложили основы понимания структуры, функций и формальных аспектов поведения, которые позже стали частью анализа ОП.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты)

Начало 1930-х годов ознаменовалось появлением школы человеческих отношений, которая совершила революцию в понимании человека на рабочем месте. Её возникновение неразрывно связано с Хоторнскими экспериментами (1924-1932 гг.), проводившимися под руководством Элтона Мэйо, Фрица Ротлисбергера и Уильяма Диксона на заводе Western Electric в Хоторне (США).

Эксперименты включали несколько этапов:

• Исследование освещенности (1924–1927 гг.): Изначально целью было выяснить влияние уровня освещения на производительность. К удивлению исследователей, производительность труда росла как при увеличении, так и при уменьшении освещенности, что указывало на наличие других, нефизических факторов.
• Комната для сборки реле: На этом этапе группа работниц была изолирована, и для них менялись различные условия труда (перерывы, сокращение рабочего дня). Производительность стабильно росла, независимо от конкретных физических изменений.

Ключевые выводы Хоторнских экспериментов радикально изменили взгляды на управление:

• Организация как социальная система: Было показано, что организация — это не только машина, но и сложная социальная система со своим комплексом межличностных отношений, неформальных групп и норм.
• Влияние групповых норм: Производительность труда зависит не только от индивидуальных способностей и физических условий, но и от групповых норм и ожиданий. Группы могут устанавливать свои «неформальные» нормы выработки, которые важнее официальных.
• Значимость нематериальной мотивации: Внимание со стороны руководства, чувство причастности к чему-то важному (эффект эксперимента) и улучшение социально-психологического климата оказали гораздо большее влияние на производительность, чем чисто экономические стимулы или физические условия труда. Это легло в основу концепции «Хоторнского эффекта» — повышения производительности или изменения поведения работников в ответ на повышенное внимание к ним со стороны исследователей или руководства.
• Роль неформальных отношений: Неформальные связи, лидеры и коммуникации играют огромную роль в жизни организации и влияют на поведение сотрудников.

Школа человеческих отношений и Хоторнские эксперименты стали поворотным моментом, сместив фокус с механистического подхода к управлению на понимание человека, его потребностей, социальных взаимодействий и психологических факторов, что напрямую привело к развитию организационного поведения.

Современные подходы и тенденции в организационном поведении

Вторая половина XX века и начало XXI ознаменовались дальнейшей эволюцией организационного поведения, отражающей усложнение экономических и социальных систем, глобализацию и технологический прогресс. Современное ОП интегрирует новые концепции, предлагая более гибкие и адаптивные подходы к управлению человеческим фактором.

Подходы, ориентированные на человеческие ресурсы, ситуацию и результаты

Развитие организационного поведения привело к формированию нескольких ключевых подходов, каждый из которых предлагает свою оптику для анализа и управления поведением в организации:

• Подход, ориентированный на человеческие ресурсы (поддерживающий подход): Этот подход рассматривает человека как основной и самый ценный ресурс организации. Он предполагает активную поддержку роста и развития сотрудника, создавая условия для совершенствования его навыков, повышения чувства ответственности и увеличения вклада в достижение целей организации. Руководство стремится создать атмосферу, благоприятствующую самореализации и вовлеченности, а не простому выполнению инструкций. Примером может служить система наставничества, программы обучения и развития, а также делегирование полномочий.
• Ситуационный подход (Contingency Approach): Этот подход исходит из того, что не существует универсального, «лучшего» способа поведения или управления. Эффективность управленческих решений и поведенческих стратегий зависит от конкретной ситуации, включая специфику задачи, характеристики сотрудников, организационную культуру и внешнюю среду. Для достижения эффективности необходимо использовать специфические образцы поведения, основанные на тщательном анализе конкретных условий. Например, авторитарный стиль управления может быть эффективен в кризисной ситуации, но не в условиях творческой проектной группы.
• Подход, ориентированный на результаты (Results-Oriented Approach): Фокусируется на достижении конкретных, измеримых показателей (например, производительности, качества, прибыли, удовлетворенности клиентов). Этот подход определяет поведение как эффективное, если оно способствует достижению заданных стандартов и целей. При этом акцент делается на измерении соотношения полученного на выходе к вложенному на входе. Примером могут служить системы ключевых показателей эффективности (KPI), управление по целям (MBO) и постоянный мониторинг производительности.

Эти подходы не исключают, а дополняют друг друга, предлагая менеджерам гибкий инструментарий для анализа и воздействия на поведение сотрудников в зависимости от контекста и стратегических целей.

Роль качества и концепция Всеобщего управления качеством (TQM)

С начала 1980-х годов в мире произошел значительный сдвиг в понимании эффективности деятельности, где качество стало рассматриваться как важнейшая мера деятельности персонала и организации в целом. Этот период ознаменовался появлением и широким распространением концепции Всеобщего управления качеством (Total Quality Management, TQM).

TQM зародилась в Японии в 1950-х годах, во многом благодаря усилиям американских консультантов, таких как У. Э. Деминг (W. Edwards Deming) и Дж. Джуран (Joseph Juran), которые помогали японской промышленности восстановиться после войны. С 1980-х годов концепция TQM получила признание и в США, и по всему миру.

Основные принципы TQM:

• Ориентация на клиента: Главная цель — максимальное удовлетворение потребностей внешних и внутренних клиентов.
• Непрерывное совершенствование (Кайдзен): Качество не является конечной точкой, это бесконечный процесс улучшения всех аспектов деятельности.
• Вовлечение каждого сотрудника: Ответственность за качество лежит на каждом работнике, а не только на отделе контроля качества.
• Управление процессами: Фокус на оптимизации всех рабочих процессов для минимизации ошибок и повышения эффективности.
• Принятие решений на основе данных: Использование статистических методов и объективных показателей для анализа и улучшения.
• Лидерство: Активная роль высшего руководства в формировании культуры качества.

TQM оказала колоссальное влияние на организационное поведение, подчеркнув важность командной работы, делегирования полномочий, обучения, обратной связи и создания организационной культуры, ориентированной на постоянное улучшение и вовлеченность. Разве не очевидно, что без такого комплексного подхода к качеству невозможно построить по-настоящему конкурентоспособную и устойчивую организацию в XXI веке?

Влияние внешней среды на организационное поведение

Современное организационное поведение не может игнорировать тот факт, что любая организация является открытой системой, постоянно взаимодействующей с внешним окружением. Внешняя среда оказывает существенное влияние на поведение сотрудников и организации в целом, формируя условия, возможности и ограничения. Это подразумевает рассмотрение организации в широком контексте, включающем:

• Политические факторы: Государственная политика, законодательство, регулирование, стабильность правительства. Например, изменения в трудовом законодательстве напрямую влияют на кадровые практики и поведение сотрудников.
• Экономические факторы: Состояние экономики, уровень безработицы, инфляция, процентные ставки, доходы населения. Экономический спад может вызвать стресс и неуверенность у сотрудников, влияя на их мотивацию и лояльность.
• Социально-культурные факторы: Ценности общества, демографические тенденции, образование, образ жизни, культурные нормы. Например, изменение отношения к балансу работы и личной жизни требует от организаций адаптации своих политик.
• Технологические факторы: Развитие новых технологий, автоматизация, цифровизация. Внедрение новых технологий может как повысить производительность, так и вызвать сопротивление изменениям у персонала, требуя новых навыков и адаптации.
• Правовые факторы: Нормы и правила, регулирующие деятельность организаций, включая защиту прав потребителей, экологические стандарты и трудовое право.
• Конкурентные факторы: Действия конкурентов, появление новых игроков на рынке, рыночные тренды.

Учет этих факторов позволяет организациям быть более адаптивными, устойчивыми и эффективно управлять поведением своих сотрудников в условиях постоянных внешних изменений. Понимание внешней среды помогает предвидеть вызовы, формировать стратегии и выстраивать такую организационную культуру, которая способствует гибкости и инновациям.

Заключение

Организационное поведение представляет собой динамично развивающуюся междисциплинарную науку, краеугольным камнем которой является человек в контексте организации. От первых попыток рационализации труда по Тейлору и структурирования организаций по Файолю и Веберу, до революционных Хоторнских экспериментов, показавших значимость человеческих отношений, и современных подходов, ориентированных на ресурсы, ситуацию и результаты — ОП прошло долгий путь становления.

Сегодня оно является незаменимым инструментом для понимания, предвидения и управления сложным поведенческим ландшафтом современных организаций. Глубокое знание объекта, предмета, назначения и эволюции этой дисциплины формирует прочный фундамент для эффективной управленческой деятельности. В эпоху постоянных изменений, глобализации и технологических трансформаций, способность понимать и направлять человеческое поведение внутри организации является ключевым конкурентным преимуществом и основой для построения устойчивых и успешных систем. Изучение организационного поведения — это не просто академическая задача, а инвестиция в будущее любого управленца, стремящегося к профессиональному мастерству.

Список использованной литературы

1. Шухно, Е. В. Организационное поведение и его основные модели. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-i-ego-osnovnye-modeli
2. Семенов, А. К. Организационное поведение / А. К. Семенов, В. И. Набоков. URL: https://www.ibooks.ru/bookshelf/352380/reading
3. Карташова, Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. URL: https://znanium.com/catalog/document?id=23348
4. Мкртычян, Г. А. Организационное поведение : учебное пособие / Г. А. Мкртычян, О. В. Петрова. URL: http://www.unn.ru/books/files/mkrtichyan-petrova_ob.pdf
5. Трощий, А. Р. Организационное поведение : учебное пособие / А. Р. Трощий. URL: https://venec.ulstu.ru/lib/disk/2018/Troshhiy_OP_2017.pdf
6. Голубкова, О. А. Организационное поведение: теория и практика : учеб. пособие / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова. URL: https://www.hse.ru/data/2013/05/17/1297587883/Organizatsionnoe_povedenie-teoria_i_praktika.pdf
7. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение : учебное пособие / Л. И. Дорофеева. URL: http://elibrary.sgu.ru/uch_lit/1126.pdf
8. Организационное поведение и его основные модели / Библиотека ВолНЦ РАН. URL: http://www.volnc.ru/lib/db/lib/file_obj/view.php?id=3775
9. Сергеев, А. М. Организационное поведение: учеб. пособие / А. М. Сергеев. URL: https://www.academia-moscow.ru/catalogue/4890/4899/ISBN978-5-7695-8547-0/