Деконструкция вопросов вступительного экзамена в аспирантуру по экономике: Управление экономическими системами и организацией

В современном мире, где экономические ландшафты меняются с беспрецедентной скоростью, а вызовы глобализации, цифровизации и геополитической нестабильности становятся новой нормой, управление организацией перестает быть просто набором функций и превращается в ключевой фактор выживания и процветания. Для будущих аспирантов в области экономики, стремящихся внести свой вклад в научное осмысление этих процессов, глубокое понимание теоретико-методических основ управления организацией является не просто требованием вступительного экзамена, но и фундаментом для дальнейших исследований.

Настоящая работа призвана не только деконструировать и дать исчерпывающие ответы на ключевые вопросы экзамена по «Управлению экономическими системами» и «Управлению организацией», но и представить их в виде целостной, взаимосвязанной картины. Мы исследуем эволюцию управленческой мысли, от классических до инновационных подходов, погрузимся в системную сущность организации, проанализируем критерии проектирования эффективных структур и новые формы систем управления. Особое внимание будет уделено интеграции целеполагания и планирования, роли ключевых подсистем в устойчивом развитии, управлению критически важными ресурсами и методам оценки эффективности. Цель — не просто предоставить академически обоснованные ответы, но и заложить прочную основу для углубленного изучения предмета и будущих научных изысканий.

Эволюция теоретико-методических основ управления организацией

Заглянув в историю, мы увидим, что управленческая мысль не возникла в один момент, а прошла долгий и сложный путь, подобно реке, которая, набирая силу из множества притоков, формирует свое полноводное русло. С начала XX века и до наших дней, каждая эпоха вносила свои коррективы, обогащая и трансформируя наше понимание того, как управлять организациями, что позволяет извлекать уроки из прошлого и применять их для адаптации к будущим вызовам.

Классическая теория управления (начало XX века)

На заре XX века, когда промышленная революция достигла своего пика, а фабрики и заводы требовали нового уровня организации, зародилась классическая теория управления. Ее основной пафос заключался в стремлении к рационализации, стандартизации и максимальной эффективности производства.

В этом контексте выделяется школа научного управления, флагманом которой стал Фредерик Тейлор. Он первым применил научный подход к анализу трудовых процессов, утверждая, что существует «единственный лучший способ» выполнения любой работы. Тейлор не просто сформулировал эту идею, но и разработал конкретные методологии:

• Нормирование труда: Установление точных стандартов времени для выполнения каждой операции.
• Стандартизация рабочих операций: Разработка унифицированных процедур и инструментов.
• Хронометраж: Детальное измерение времени, затрачиваемого на каждый элемент работы.
• Инструктивные карточки: Письменные инструкции для рабочих, описывающие последовательность действий.
• Система сдельной оплаты труда: Мотивация рабочих через привязку вознаграждения к производительности, с повышенными ставками для тех, кто перевыполняет норму.

Его последователи, такие как Фрэнк и Лилиан Гилберт, известные своими исследованиями движений (микрохронометраж), и Генри Гантт, разработавший знаменитые графики Гантта для планирования и контроля проектов, продолжили развивать идеи Тейлора. Генри Форд применил эти принципы на практике, создав конвейерное производство, а Гарри Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности, подчеркивая важность учета и планирования.

Параллельно развивалась административная (классическая) школа, которая сосредоточилась на управлении организацией в целом, а не на отдельных рабочих операциях. Анри Файоль, французский горный инженер, обобщил свой управленческий опыт в знаменитой работе «Общее и промышленное управление» (1916). Он классифицировал основные виды деятельности любой организации (техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная) и выделил пять основных функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство (мотивация), координация и контроль.

Ключевой вклад Файоля — его 14 принципов управления, которые стали краеугольным камнем административной теории:

1. Разделение труда: Специализация повышает эффективность.
2. Полномочия и ответственность: Неразрывная связь между правом отдавать приказы и ответственностью за их исполнение.
3. Дисциплина: Подчинение правилам и уважение к авторитету.
4. Единоначалие: Работник получает приказы только от одного начальника.
5. Единство направления: Одна цель, один план, один руководитель для группы действий.
6. Подчинение личных интересов общим: Приоритет интересов организации.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда.
8. Централизация: Оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией.
9. Скалярная цепь: Иерархия власти от высшего к низшему звену.
10. Порядок: «Место для всего и все на своем месте».
11. Равенство: Справедливое и дружелюбное отношение к подчиненным.
12. Стабильность персонала: Низкая текучесть кадров способствует эффективности.
13. Инициатива: Поощрение предложений и самостоятельности.
14. Корпоративный дух: Единство и гармония в коллективе.

Макс Вебер, немецкий социолог, в свою очередь, разработал теорию бюрократического построения организации, основанную на рациональности, формальных правилах, иерархии, специализации и безличностном подходе. Хотя термин «бюрократия» часто имеет негативный оттенок, Вебер видел в ней наиболее эффективную форму организации для крупномасштабных систем.

Основной вклад классической теории заключался в утверждении менеджмента как самостоятельной и значимой области знания, а также в создании фундаментальных инструментов для рационализации производства и управления, что заложило основу для всех последующих подходов.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 1930-х годов)

Однако классические подходы, сосредоточенные на «машинной» эффективности, часто игнорировали сложный мир человеческих эмоций, мотиваций и межличностных отношений. С 1930-х годов на сцену выходит школа человеческих отношений, которая смещает фокус с чисто механистических аспектов на социальные и психологические факторы, влияющие на производительность.

Ключевым моментом стали Хоторнские эксперименты (1924-1932 гг.), проведенные Элтоном Мэйо на заводе «Вестерн Электрик». Первоначально эксперименты были направлены на изучение влияния физических условий труда (освещенности) на производительность. Однако неожиданно выяснилось, что производительность росла не столько из-за изменения освещенности, сколько из-за внимания, которое уделялось рабочим, их участию в принятии решений и формированию неформальных групп. Мэйо пришел к выводу, что социально-психологический климат, межличностные отношения и чувство принадлежности к группе оказывают более существенное влияние на производительность, чем чисто физические условия.

Вклад в развитие этой школы также внесли Хьюго Мюнстерберг (основоположник индустриальной психологии) и Мэри Паркер Фоллет, подчеркивавшая важность сотрудничества и интеграции интересов.

Дальнейшее развитие этих идей привело к появлению школы поведенческих наук (с 1950-х годов). Она углубила понимание человеческого поведения в организации, сосредоточившись на мотивации, лидерстве, коммуникациях, групповой динамике и организационной культуре. Одним из наиболее известных теоретиков этой школы стал Абрахам Маслоу, который в своей статье «Теория человеческой мотивации» (1943) и книге «Мотивация и личность» (1954) предложил знаменитую иерархическую модель потребностей (пирамида Маслоу). Эта модель постулирует, что люди мотивируются к удовлетворению потребностей в определенной последовательности:

1. Физиологические потребности (еда, вода, сон).
2. Потребности в безопасности (защита от угроз, стабильность).
3. Социальные потребности (принадлежность к группе, любовь).
4. Потребности в уважении (признание, статус).
5. Потребности в самоактуализации (реализация потенциала, развитие).

Школы человеческих отношений и поведенческих наук перевернули взгляд на рабочего как на простой «винтик» в механизме, подчеркнув его сложную психологию и социальные потребности, и открыли путь для развития таких направлений, как управление человеческими ресурсами и организационное развитие.

Количественная (математическая) школа (вторая половина XX века)

С середины XX века, особенно после Второй мировой войны, бурное развитие математики, статистики и компьютерных технологий привело к появлению количественной (математической) школы в управлении. Ее представители стремились привнести строгие научные методы в решение сложных управленческих задач, используя математические модели, оптимизационные алгоритмы и статистический анализ.

Ключевые методы и области применения включали:

• Линейное программирование: Оптимизация распределения ограниченных ресурсов для достижения максимальной прибыли или минимальных затрат.
• Теория игр: Анализ принятия решений в условиях конкуренции и неопределенности.
• Моделирование операций: Создание математических моделей реальных процессов для их анализа и прогнозирования.
• Экономико-математические модели: Разработка моделей для прогнозирования экономических показателей, анализа рынков и оценки инвестиционных проектов.

Такие ученые, как К. Черчмен, Р. Акофф, Л. Берталанфи (основоположник общей теории систем), Г. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг, внесли значительный вклад в развитие этого направления. Использование количественных методов позволило повысить точность прогнозирования, оптимизировать планирование производства, управление запасами, логистику и другие аспекты операционной деятельности, существенно улучшив рациональность управленческих решений. Это означает, что даже в условиях высокой неопределенности менеджеры получили инструменты для принятия более обоснованных и просчитанных решений, снижая риски и повышая общую эффективность.

Современные подходы к управлению организацией как объектом

К концу XX и началу XXI века стало очевидно, что ни один из предыдущих подходов не является универсальным. Сложность и динамичность внешней среды требовали более интегрированных и гибких методологий. Так сформировались современные подходы к управлению организацией, которые часто дополняют и пересекаются друг с другом.

• Процессный подход: Рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов, каждый из которых имеет свои входы, выходы, ресурсы и цели. Фокус смещается с вертикальной иерархии на горизонтальное взаимодействие и непрерывное улучшение качества. Он ориентирован на конечную продукцию и потребителя, что повышает конкурентоспособность, упрощает иерархические структуры и улучшает обмен информацией. Этот подход способствует гибкости, повышает взаимодействие между подразделениями и фокусируется на непрерывном улучшении качества продуктов и услуг, обеспечивая быструю адаптацию к изменениям рыночной конъюнктуры.
• Системный подход: Основанный на общей теории систем Людвига фон Берталанфи, этот подход рассматривает организацию как сложную, открытую систему, состоящую из взаимосвязанных подсистем (производство, маркетинг, финансы, персонал), которая активно взаимодействует с внешней средой (поставщики, клиенты, конкуренты, государство). Ключевой принцип — эмерджентность, то есть свойства системы как целого не сводятся к простой сумме свойств ее отдельных элементов. Системный подход требует четкого определения целей, их иерархии, всесторонней оценки результатов и учета влияния как внутренних, так и внешних факторов.
• Ситуационный подход: Признает отсутствие универсальных «лучших» методов управления. Эффективность того или иного подхода зависит от конкретной ситуации, включая внутренние переменные (технология, структура, люди, задачи) и внешние факторы (экономика, политика, культура). От руководителя требуется умение анализировать ситуацию, выбирать наиболее подходящие инструменты и предвидеть последствия своих решений.
• Инновационный подход (теория инноваций и изменений): В условиях быстро меняющихся рынков и технологического прогресса, этот подход становится доминирующим. Он фокусируется на непрерывном поиске, разработке и внедрении инноваций — как в продуктах и услугах, так и в бизнес-процессах и моделях управления. Цель — повышение устойчивости развития и конкурентоспособности за счет «прорывных» технологий. Примеры таких технологий в управлении включают использование искусственного интеллекта и машинного обучения для анализа больших данных, роботизацию рутинных процессов, внедрение цифровых платформ для сквозной автоматизации бизнес-процессов и технологии блокчейн для повышения прозрачности и безопасности транзакций.

Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли

Российская управленческая мысль, хотя и развивалась в специфических исторических и социально-экономических условиях, внесла значительный вклад в мировую сокровищницу идей.

Истоки российской экономической мысли можно проследить до IX века, когда в правовых актах Древней Руси, таких как знаменитая «Русская Правда», уже регулировались имущественные и торговые отношения, что стало основой для формирования первых представлений об управлении ресурсами и хозяйственной деятельностью.

В XV веке И. С. Пересветов, выдающийся публицист и мыслитель, предложил Ивану Грозному программу реформ, направленную на усиление централизованной государственной власти, укрепление финансовой системы, отмену крепостного права и развитие торговли. В своих сочинениях «Челобитная» и «Сказание о Магмете-салтане» Пересветов выступал за создание постоянного войска, отмену местничества и крепостнической зависимости, а также за развитие промышленности, подчеркивая важность государственного регулирования экономики.

Особый расцвет управленческой мысли в России пришелся на советский период, когда развивались идеи научной организации труда (НОТ) и управления производством.

Одним из наиболее ярких мыслителей был Александр Александрович Богданов (Малиновский), автор фундаментального труда «Тектология: Всеобщая организационная наука» (1913-1928). В этой работе Богданов предвосхитил многие положения кибернетики и общей теории систем. «Тектология» рассматривала все объекты — от атомов до социальных систем — как организованные системы, исследуя механизмы их формирования, функционирования и распада. Это было новаторское для своего времени системное мышление, которое до сих пор является актуальным.

Другой выдающийся деятель, Алексей Капитонович Гастев, основатель Центрального института труда (ЦИТ) в 1920 году, внес огромный вклад в разработку методов научной организации труда. Его подход фокусировался на практическом обучении рабочих, нормировании, стандартизации, разработке «трудовых установок» и внедрении рациональных приемов работы для повышения производительности.

Также стоит отметить вклад Н. А. Витке и П. М. Керженцева, которые активно развивали идеи НОТ и приспособления управленческих подходов к условиям молодого советского государства.

Современные российские ученые продолжают развивать управленческую мысль, осмысливая как историческое наследие, так и глобальные тенденции. Так, В. И. Маршев является автором переизданного в 2021 году учебника «История управленческой мысли», а в 2022 году вышло учебное пособие «История управленческой мысли (Теория менеджмента)» под редакцией Г. И. Москвитина и А. Б. Письменной. Эти работы свидетельствуют о непрерывном интересе к систематизации и углублению знаний в этой области.

Таким образом, эволюция управленческой мысли представляет собой непрерывный процесс поиска наиболее эффективных способов организации и координации человеческой деятельности. От жесткой рационализации труда до признания сложности человеческой психологии, от математического моделирования до гибких инновационных подходов — каждый этап обогатил теорию и практику управления, создав прочный фундамент для современного аспирантского исследования.

Организация как система: сущность, ключевые признаки и статодинамические аспекты

Понятие «организация» в современном экономическом контексте давно вышло за рамки простого объединения людей. Системный подход позволяет увидеть в ней нечто гораздо большее: сложный, живой организм, постоянно взаимодействующий с внешним миром и развивающийся по своим внутренним законам.

Сущность понятия «организация» с точки зрения системного подхода

С точки зрения системного подхода, организация — это устойчивая, целенаправленная группа лиц, которая представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов или частей, образующих комплексное единое целое, взаимодействующих для достижения заданной цели. Иными словами, это не просто сумма людей и ресурсов, а нечто большее, обладающее специфическими свойствами, обусловленными их взаимодействием.

Ключевые характеристики организации как системы:

1. Целенаправленность: Организации создаются и существуют для достижения определенных целей (миссии, системы целей). Наличие четкой цели является фундаментальным признаком, вокруг которого строится вся деятельность.
2. Упорядоченность и организованность: Внутри организации существует определенная структура, правила и процедуры, которые обеспечивают координацию действий и минимизируют хаос.
3. Открытость: Организация является открытой, сложной социально-экономической системой, активно взаимодействующей с окружающей средой. Она получает извне ресурсы (сырье, информация, капитал, рабочая сила), преобразует их и выдает во внешнюю среду продукты, услуги или другие результаты своей деятельности. Это означает, что организация не может быть статичной и должна непрерывно реагировать на изменения внешней среды.
4. Взаимосвязанность элементов: Все части организации (подразделения, сотрудники, процессы) взаимозависимы. Изменение в одной части неизбежно влияет на другие, что подчеркивает необходимость комплексного управления.

Таким образом, организация — это не механический агрегат, а динамическая структура, которая постоянно находится в процессе адаптации и развития, стремясь реализовать свою миссию и стратегические цели в условиях изменчивого внешнего мира.

Ключевые системные признаки и свойства организации

Для более глубокого понимания организации как системы необходимо различать ее системные признаки (характеристики, присущие любой системе) и системные свойства (уникальные качества, возникающие в результате взаимодействия элементов).

Системные признаки организации:

• Множество составляющих элементов (подсистем): Организация состоит из множества взаимосвязанных частей: подразделений (производство, маркетинг, финансы), сотрудников, технологий, процессов, правил.
• Единство главной цели для всех подсистем: Все элементы и подсистемы должны быть подчинены достижению общей, генеральной цели организации.
• Наличие связей и отношений между элементами: Элементы системы не изолированы, они взаимодействуют через информационные, материальные и энергетические потоки.
• Целостность и единство подсистем: Несмотря на наличие отдельных частей, организация функционирует как единое целое, где каждый элемент вносит вклад в общий результат.
• Наличие структуры и иерархичности: Элементы организации упорядочены определенным образом, формируя управленческую иерархию и функциональные связи.
• Относительная самостоятельность подсистем: Хотя подсистемы интегрированы, они могут обладать определенной степенью автономии в рамках своих функций.
• Наличие управления элементами системы: Для координации и направленного функционирования необходим управляющий субъект (менеджмент).
• Изменчивость (нестационарность) отдельных параметров систем, стохастичность поведения: Организация не является абсолютно предсказуемой и статичной; ее параметры могут изменяться под влиянием внутренних и внешних факторов.
• Способность противостоять разрушающим тенденциям: Механизмы саморегуляции и адаптации позволяют организации сохранять устойчивость в условиях кризисов и внешних воздействий.
• Способность адаптироваться к изменяющимся условиям: Организация должна уметь модифицировать свою структуру, процессы и цели в ответ на перемены во внешней среде.
• Способность изменять структуру и формировать варианты поведения: Гибкость в реорганизации и выработке новых стратегий.
• Способность и стремление к целеобразованию: Организация не только следует поставленным извне целям, но и может генерировать новые цели внутри себя, развивая свою миссию и видение.

Ключевые системные свойства организации:

• Целостность (холизм): Фундаментальное свойство, означающее принципиальную несводимость свойств системы к сумме свойств ее элементов. Система – это больше, чем сумма ее частей.
• Эмерджентность: Потенциал системы может быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих ее элементов. Это свойство проявляется в том, что при объединении элементов возникают новые качества, которых нет у отдельных частей. Например, команда сотрудников, работающая вместе, может генерировать идеи и решения, которые были бы недоступны каждому из них по отдельности.
• Связность: Элементы набора могут действовать только вместе; в противном случае эффективность их деятельности резко снижается. Нарушение связей ведет к дезинтеграции и потере эффективности.
• Иерархичность: Каждый компонент может рассматриваться как отдельная система, а исследуемая система является компонентом более широкой системы. Например, отдел маркетинга — это система внутри компании, которая, в свою очередь, является частью отрасли.
• Самосохранение: Система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и использует для этого все свои возможности, проявляя сопротивление изменениям.
• Множественность описания: Принципиальная сложность системы требует построения множества различных моделей, каждая из которых описывает лишь ее определенный аспект (например, финансовую, социальную, производственную модели).

Статический и динамический аспекты организации

Изучение организации с системной точки зрения также предполагает анализ ее статического и динамического аспектов. Это позволяет понять, как организация сохраняет стабильность и как она развивается.

Статический аспект отражает уравновешенное состояние организационной системы, в котором она находится независимо от изменений, происходящих во внешней среде. В этом состоянии все параметры и показатели деятельности организации остаются неизменными в течение длительного времени. Статическая организация, по сути, удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни без перемен. В современном, быстро меняющемся мире, такое состояние является скорее идеализацией и может быть проблематичным для выживания.

Элементы статики организации включают:

• Финансовые показатели на фиксированный момент времени: Баланс, отчет о прибылях и убытках за определенный период.
• Структурная схема предприятия: Организационная диаграмма, показывающая иерархию и связи подразделений.
• Распределение властных полномочий: Должностные инструкции, регламенты.
• Штатные расписания и должностные обязанности: Фиксированные роли и функции сотрудников.
• Постоянный ассортимент выпускаемой продукции: Стабильный продуктовый портфель.
• Устойчивые партнерские связи: Долгосрочные контракты с поставщиками и клиентами.

Динамический аспект, напротив, описывает развитие организационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных воздействий (сил). Для динамически развивающихся организаций характерно стремление постоянно наращивать темпы своего развития, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск продукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Принципы динамической организации могут включать:

• Принцип приоритета персонала: Человеческие ресурсы рассматриваются как основной двигатель развития, способный к самоорганизации и адаптации. Их развитие и благополучие ставятся выше жестких структурных и функциональных ограничений.
• Принцип адаптивности: Готовность к быстрой перестройке в ответ на изменения внешней среды.
• Принцип инновационности: Постоянный поиск и внедрение новых решений.
• Принцип целеобразования: Способность генерировать новые, амбициозные цели.

Исследование динамики и статики организации направлено на выявление закономерностей ее поведения при различных воздействиях со стороны внешней и внутренней среды, что позволяет менеджменту принимать обоснованные решения о необходимости изменений и путях развития. В условиях турбулентности, понимание и управление динамическими процессами становятся критически важными для выживания и успеха.

Проектирование эффективных структур управления и развитие новых форм систем

Создание эффективной организационной структуры — это не одномоментное действие, а непрерывный процесс, особенно в мире, где скорость изменений диктует свои правила. От того, насколько гибко и адекватно организация способна реагировать на внешние вызовы, зависит ее выживание и процветание.

Критерии проектирования эффективных структур управления

При проектировании организационных структур в условиях динамичной внешней среды менеджменту необходимо руководствоваться рядом ключевых критериев, которые обеспечивают не только внутреннюю слаженность, но и внешнюю адаптивность.

• Адаптивность и гибкость: Это, пожалуй, самый важный критерий. Структура должна легко изменяться и приспосабливаться к новым условиям работы, динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, технологическим прорывам и внезапным вызовам. Жесткие, бюрократические структуры, которые были эффективны в стабильной среде, становятся тормозом в условиях постоянных перемен.
• Экономичность: Эффективная структура должна быть экономичной. Это означает минимизацию затрат на содержание управленческого аппарата при сохранении необходимой эффективности. Экономичность может быть оценена через такие показатели, как доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат предприятия или норма управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления).
• Адекватность: Структура должна адекватно и оперативно реагировать на изменения как внутренних (например, изменение стратегии, появление новых продуктов), так и внешних обстоятельств (действия конкурентов, регулирование).
• Динамизм: Способность к быстрому реагированию на внешние изменения. Это тесно связано с адаптивностью, но акцентирует внимание именно на скорости реакции.
• Надежность: Структура управления должна обеспечивать стабильное и бесперебойное функционирование организации даже при возникновении внутренних и внешних возмущений. Она должна быть способна своевременно и точно выполнять управленческие функции, минимизируя сбои и ошибки.
• Системный подход: Формирование структур управления должно основываться на системном подходе, рассматривая организацию как единое целое, где все элементы взаимосвязаны и взаимозависимы.
• Четкое формулирование целей: Методология проектирования должна базироваться на ясном формулировании целей организации и механизмах их достижения. Структура должна быть спроектирована так, чтобы способствовать реализации этих целей.
• Учет внешней среды: Проектирование должно учитывать не только внутренние факторы (размер, технология, культура), но и состояние и развитие внешней среды, включая выявление ее элементов и взаимосвязей, оценку угроз и возможностей.
• Качество обратной связи, субъекта управления, управленческого воздействия: Эти элементы выступают важнейшими критериями эффективности системы управления в целом. Наличие эффективной обратной связи позволяет быстро корректировать действия.
• Долгосрочное развитие управляемого объекта или процесса: Эффективная структура должна способствовать не только краткосрочным результатам, но и устойчивому долгосрочному развитию организации.
• Сочетание централизованного руководства с инициативой: Принципы проектирования включают поиск оптимального баланса между централизованным контролем и предоставлением широкой самостоятельности и инициативы коллективам и отдельным сотрудникам.

Новые формы функционирования систем управления (адаптивные структуры)

В ответ на возрастающую динамику внешней среды, традиционные иерархические структуры уступают место более гибким, адаптивным (органическим) организационным структурам. Их отличительные особенности:

• Отсутствие жесткой бюрократической регламентации: Меньше формальных правил, процедур и инструкций.
• Размытость уровней управления: Сокращение количества иерархических ступеней, поощрение кросс-функционального взаимодействия и формирование автономных команд для повышения скорости принятия решений и адаптивности.
• Гибкость и децентрализация принятия решений: Большая автономия для сотрудников и команд, что позволяет быстрее реагировать на изменения.
• Индивидуальная ответственность за результаты: Фокус на конкретных результатах, а не на следовании процедурам.

Рассмотрим некоторые из наиболее распространенных адаптивных структур:

• Проектные структуры: Создаются для управления комплексными, уникальными видами деятельности (проектами), требующими непрерывной координации и интеграции при жестких ограничениях по затратам, срокам и качеству. Часто имеют временный характер. По завершении проекта команда распускается.
• Матричные структуры: Представляют собой сочетание функционального (вертикального) и проектного/программно-целевого (горизонтального) принципов. Сотрудники подчиняются одновременно функциональному руководителю (например, руководителю отдела маркетинга) и руководителю проекта. Это обеспечивает интеграцию различных видов деятельности и высокое качество результатов, особенно в условиях короткого жизненного цикла продукции и активных НИОКР. Однако одним из ключевых недостатков матричных структур является потенциальное возникновение конфликтов из-за двойного подчинения, а также сложность координации и распределения ресурсов между проектами и функциональными отделами, что может приводить к увеличению бюрократии и задержкам.
• Программно-целевые структуры: Формируются под конкретную новую, часто временную цель или программу. Позволяют концентрировать усилия, быстро перестраиваться под меняющиеся условия и обеспечивать междисциплинарный подход.
• Структуры, основанные на групповом подходе (командные, проблемно-групповые, бригадные): Предполагают делегирование полномочий и ответственности рабочим группам. Это позволяет оперативно создавать и реорганизовывать команды для решения конкретных задач, эффективно использовать ресурсы и стимулировать инициативу сотрудников.
• Сетевые организационные структуры: Относятся к разновидностям адаптивных структур. Сетевая структура представляет собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами, а не командными методами, при этом центральный офис выполняет координирующую функцию. Она характеризуется децентрализацией управления, высокой степенью самостоятельности подразделений, фокусом на ключевых компетенциях и активным использованием горизонтальных коммуникаций, позволяя быстро адаптироваться к изменениям рынка за счет привлечения внешних партнеров для выполнения неосновных функций.
• Виртуализация организаций: Это новая, радикальная форма функционирования систем управления. Виртуальная организация — это небольшая организация-ядро, которая отдает на аутсорсинг большинство бизнес-функций (производство, дистрибуцию, маркетинг, логистику, НИОКР и т.д.) внешним партнерам, формируя сеть бизнес-связей. Ее преимущества включают гибкость, фокус на ключевых компетенциях, низкие затраты на организацию и запуск бизнеса, а также возможность быстрого выхода на новые рынки.
• Краудсорсинг: Еще одна новая форма функционирования систем управления. Краудсорсинг — это процесс привлечения большого количества людей (крауда) к решению задач, обычно выполняемых сотрудниками или экспертами, путем публичного объявления о задаче и приглашения добровольцев или исполнителей, часто через интернет-платформы. Это позволяет получить доступ к разнообразным идеям, экспертизе и ресурсам при относительно низких затратах.
• Динамическое горизонтальное структурирование: Это методологическое изменение, предполагающее переход от жестких иерархий к гибким инновационным моделям, основанным на горизонтальных взаимосвязях. Оно предполагает создание кросс-функциональных команд, временных проектных групп и использование сетевых принципов для повышения адаптивности и скорости реагирования на рыночные изменения, снижая при этом зависимость от вертикальных иерархических связей.

Методы организационного проектирования

Для создания эффективных организационных структур используются различные методы, которые можно систематизировать следующим образом:

• Метод аналогий: Основан на применении опыта проектирования структур управления в аналогичных организациях. Предполагает разработку типовых структур с возможностью их корректировки под специфические условия конкретного предприятия. Это позволяет сэкономить время и ресурсы, но требует тщательного анализа применимости аналогов.
• Экспертно-аналитический метод: Включает диагностический анализ действующих структур, выявление их недостатков и обоснование рекомендаций по совершенствованию на основе опроса экспертов, проведения интервью, фокус-групп и мозговых штурмов. Этот метод позволяет учесть уникальные особенности организации и опыт ее сотрудников.
• Метод структуризации целей: Базируется на разработке системы целей организации (от миссии до индивидуальных задач) и ее последующем совмещении с проектируемой структурой. Он обеспечивает увязку деятельности всех подразделений и сотрудников с конечными результатами и стратегическими целями. Ключевым инструментом здесь является «дерево целей».
• Метод организационного моделирования: Предполагает разработку формализованных (математических, графических, компьютерных) отображений распределения полномочий, ответственности, информационных потоков и процессов. Эти модели используются для анализа и оценки различных вариантов структур, прогнозирования их поведения и выявления потенциальных проблем до их фактического внедрения.

Таким образом, проектирование эффективных структур управления в современной экономике — это сложный, многофакторный процесс, требующий учета динамики внешней среды, применения адаптивных подходов и использования разнообразных методов организационного моделирования.

Целеполагание и планирование как интегрированные функции управления организацией

В мире бизнеса, подобно кораблю в открытом море, без четко определенного пункта назначения и разработанного маршрута невозможно успешно достичь цели. Именно такой «навигационной системой» для организации выступают целеполагание и планирование – неразрывно связанные и взаимодополняющие функции управления.

Значение и процесс целеполагания в управлении

Целеполагание – это процесс определения и формулирования целей, к которым стремится организация. Оно имеет фундаментальное значение, поскольку:

• Основа для принятия решений: Каждое управленческое решение, от стратегического до оперативного, должно быть направлено на достижение определенных целей. Без целей решения становятся хаотичными и неэффективными.
• Стандарты деятельности: Цели устанавливают критерии, по которым можно оценивать эффективность работы как организации в целом, так и ее отдельных подразделений и сотрудников.
• Критерии оценки результатов: Достижение цели становится мерой успеха, позволяя определить, насколько эффективно были использованы ресурсы и усилия.
• Мотивация и направление: Четко сформулированные цели мобилизуют усилия сотрудников, дают им ориентир и понимание смысла их работы.

Процесс целеполагания является циклическим и включает четыре ключевые фазы:

1. Выявление и анализ тенденций внешней среды: Прежде чем ставить цели, организация должна глубоко изучить свое окружение – рынок, конкурентов, технологии, законодательство, социально-экономические тренды. Это позволяет определить возможности и угрозы.
2. Установление общеорганизационных целей: На основе анализа внешней и внутренней среды формулируются глобальные, стратегические цели для всей организации (ее миссия и видение).
3. Построение иерархии целей («дерева целей»): Общеорганизационные цели декомпозируются на более мелкие, конкретные цели для каждого уровня управления, подразделения и даже отдельного сотрудника. Это «дерево целей» графически изображает взаимосвязи между целями и средствами их достижения по принципу дедуктивной логики, обеспечивая доведение целей до исполнителей и связывая их с организационной структурой.
4. Установление индивидуальных целей: На самом нижнем уровне иерархии цели конкретизируются до задач для каждого сотрудника, что позволяет увязать его работу с общей стратегией.

Важным инструментом в процессе целеполагания является использование критериев SMART, согласно которым цели должны быть:

• Specific (конкретные) – четко сформулированные, не допускающие двусмысленности.
• Measurable (измеримые) – иметь количественные или качественные показатели для оценки достижения.
• Achievable (достижимые) – реалистичные, но амбициозные.
• Relevant (актуальные/значимые) – соответствовать общей стратегии и миссии организации.
• Time-bound (ограниченные по времени) – иметь четкие сроки достижения.

Интеграция планирования в систему управления

Планирование – это процесс определения будущих действий, необходимых для достижения поставленных целей. Оно является важнейшей функцией управления, обеспечивающей основу для всех управленческих решений и реализации других функций (организации, мотивации, контроля).

Стратегическое планирование рассматривается как динамическая совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, включающих анализ текущего положения организации, выбор стратегических направлений и реализацию выбранной стратегии. Оно обеспечивает долгосрочную ориентацию и адаптацию организации к меняющейся внешней среде. Механизм стратегического планирования является неотъемлемым элементом системы планирования предприятия, состоящим из пяти взаимосвязанных подсистем:

1. Стратегический анализ: Оценка внешней (возможности, угрозы) и внутренней (сильные, слабые стороны) среды.
2. Разработка стратегии: Формулирование миссии, видения, общих целей и выбор стратегических альтернатив.
3. Реализация стратегии: Разработка программ, проектов, бюджетов и организационных мероприятий.
4. Оценка и контроль выполнения стратегии: Мониторинг результатов и корректировка планов.
5. Информационное обеспечение: Сбор, обработка и распространение информации, необходимой для всех этапов планирования.

Ключевым инструментом интеграции целеполагания и планирования является уже упомянутое «дерево целей» и декомпозиция целей. Общая (генеральная) цель представляется в виде ряда конкретных частных целей, достижение которых ведет к выполнению общей цели. При этом социальные системы более высокого уровня ставят цели и задачи для подсистем низшего уровня, выделяют ресурсы и устанавливают ограничения, что указывает на иерархическую структуру в интеграции целей.

Концепция «Управление по целям» (MBO) и эволюция планирования

Одним из наиболее эффективных подходов к интеграции целеполагания и планирования стала концепция «Управление по целям» (Management by Objectives, MBO), впервые введенная и популяризированная Питером Друкером в 1954 году в его книге «Практика менеджмента». MBO — это система управления, которая:

• Улучшает управление через детализацию целей и задач: Обеспечивает четкое понимание целей на всех уровнях организации.
• Оптимизирует планирование: Позволяет сотрудникам участвовать в разработке собственных целей, увязывая их со стратегическими.
• Упрощает контроль: Четкие измеримые цели облегчают мониторинг и оценку результатов.
• Оценивает вероятность достижения целей и приоритезирует их: Помогает сосредоточить усилия на наиболее важных направлениях.
• Позволяет увязать работу персонала со стратегическим планированием и быстро реагировать на изменения внешней среды.

Эволюция планирования отражает рост сложности и динамичности внешней среды:

• Начало XX века: Планирование было преимущественно краткосрочным, ориентированным на бюджетирование и контроль, исходя из предположения о стабильной внешней среде.
• 1950-1960-е годы: Появилось долгосрочное планирование, расширяющее горизонты на основе экстраполяции прошлых тенденций, особенно в периоды экономического роста.
• 1960-1990-е годы: Развилось стратегическое планирование в условиях динамичной среды и конкуренции, предполагающее предвидение изменений и активную адаптацию к ним.
• С 1990-х годов по настоящее время: Формируется стратегическое управление, которое включает не только планирование, но и реализацию, оценку, контроль, а также быстрое реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, становясь непрерывным и адаптивным процессом.

Таким образом, целеполагание и планирование — это не просто отдельные функции, а интегрированный механизм, который пронизывает всю деятельность организации, направляя ее к достижению стратегических целей и обеспечивая ее устойчивое развитие в условиях постоянных изменений.

Ключевые подсистемы и элементы системы управления организацией

Организация, как мы выяснили, представляет собой сложную систему, и ее эффективное функционирование невозможно без четко структурированной и взаимосвязанной системы управления. Эта система – это своего рода нервная система предприятия, которая собирает информацию, принимает решения и координирует действия всех частей организма.

Сущность и структура системы управления

Система управления организацией – это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование организации. Это комплекс взаимосвязанных подсистем, оказывающих управленческое воздействие на внутренние и внешние объекты, охватывающий анализ, планирование, принятие и реализацию решений, что в конечном итоге обеспечивает устойчивое существование и достижение стратегических целей организации.

Структурно систему управления можно представить как взаимодействующие компоненты, каждый из которых выполняет свою специфическую роль, но при этом интегрирован в единое целое.

Основные подсистемы и элементы

Для обеспечения своей жизнедеятельности и развития, система управления организацией включает ряд ключевых подсистем и элементов:

1. Управляющая подсистема (субъект управления): Это центральный элемент, включающий руководство и менеджмент организации (топ-менеджеры, руководители подразделений), которые отвечают за принятие стратегических и тактических решений, координацию деятельности и контроль. Она управляет всеми другими подсистемами.
2. Управляемая подсистема (объект управления): Это непосредственно исполнительные подразделения и процессы организации, которые предоставляют ресурсы, создают продукты или услуги и выполняют задания, поставленные управляющей подсистемой. Это производственные цеха, отделы, бригады, которые преобразуют входные ресурсы в выходные результаты.
3. Методология управления: Это совокупность задач, целей, принципов, законов, функций, методов, средств и школ управления, которые формируют теоретическую и практическую базу для принятия управленческих решений. Она определяет «как» и «почему» принимаются те или иные решения.
4. Процесс управления: Динамический аспект системы, включающий разработку и реализацию управленческих решений, формирование систем коммуникаций и информационного обеспечения. Это непрерывный цикл, состоящий из планирования, организации, мотивации, контроля и координации.
5. Структура управления: Система связей между объектами и субъектами управления. Она отражает организационные формы (линейная, функциональная, матричная и т.д.), объединяет организационные отношения, функциональные структуры и систему развития персонала, определяя распределение полномочий и ответственности.
6. Обеспечивающие подсистемы: Эти подсистемы являются фундаментом для функционирования всей системы управления. Они включают:
   • Техническое обеспечение: Оборудование, технологии, производственные линии.
   • Информационное обеспечение: Данные, информационные системы, программное обеспечение, базы знаний.
   • Математическое (алгоритмическое и программное) обеспечение: Модели, алгоритмы, программы для анализа и оптимизации.
   • Организационное обеспечение: Нормативы, регламенты, инструкции, положения о подразделениях.
   • Кадровое обеспечение: Персонал, его квалификация, система обучения и развития.
   • Правовое обеспечение: Законы, нормативные акты, внутренние правила.
   • Лингвистическое обеспечение: Унифицированные языки и терминология.
   • Технологическое и методологическое обеспечение: На стадии разработки информационных систем управления проектами и других сложных систем.
7. Функциональные подсистемы: Это специализированные подсистемы, отвечающие за конкретные аспекты деятельности, такие как:
   • Маркетинг: Исследование рынка, продвижение продукции.
   • Производство (операции): Непосредственное создание товаров или услуг.
   • Финансы: Управление денежными потоками, инвестициями.
   • Логистика: Управление цепями поставок.
   • Исследования и разработки (НИОКР): Создание инноваций.
   • Управление качеством: Обеспечение соответствия продукции стандартам.
   • Мотивация сотрудников: Системы стимулирования и вознаграждения.
   • Коммуникации: Обмен информацией внутри и вне организации.
   • Инновации: Разработка и внедрение новых идей.
   • Развитие: Обучение и рост персонала.

В контексте Всеобщего менеджмента качества (TQM — Total Quality Management), который представляет собой общеорганизационный метод непрерывного повышения качества всех организационных процессов, базирующийся на участии всех сотрудников и нацеленный на длительный успех, выделяют три взаимодействующие подсистемы: социальную (люди, культура), техническую (технологии, оборудование) и систему менеджмента организации (процессы, структура).

Роль подсистем в устойчивом развитии и адаптации

Каждая подсистема играет критически важную роль в обеспечении устойчивого развития и адаптации организации:

• Устойчивое развитие:
  • Эффективная система управления, через свои процессы (планирование, контроль), обеспечивает устойчивое существование организации и достижение ее стратегических целей.
  • Набор ценностей лидера, ориентированный на «устойчивость», является фундаментальным фактором, определяющим функционирование других элементов (организационной культуры, показателей эффективности, внутренних стандартов) и приоритет долгосрочных целей над краткосрочными в инвестиционных решениях.
  • Система управления персоналом является критически важным инструментом для достижения целей и драйвером инновационного и стратегического развития, напрямую влияя на результативные и финансовые показатели предприятия. Она обеспечивает наличие квалифицированных кадров, их мотивацию и развитие.
• Адаптация:
  • Адаптивные системы управления способны обнаруживать целенаправленное приспосабливающееся поведение в изменяющихся средах. Они обеспечивают высокую работоспособность в условиях изменения свойств управляемого объекта, окружающей среды и целей, разрабатывая новые алгоритмы функционирования.
  • Необходимость адаптивного управления обусловлена быстрым изменением конъюнктуры рынка и экономической ситуации, требующим перестройки внутренней экономики и оптимизации управленческих процессов. Цель адаптивного управления – поиск эффективных вариантов сбалансированных решений для адаптации развития организации.
  • Способность быстро приспосабливаться к изменяющимся внешним факторам является ключевой, поскольку постоянные изменения ведут к кризисным ситуациям.
  • Адаптация персонала – неотъемлемый элемент кадрового менеджмента, играющий возрастающую роль в условиях высвобождения и перераспределения рабочей силы и освоения новых профессий.

Все эти подсистемы взаимосвязаны и взаимозависимы. Сбой в одной из них может негативно сказаться на функционировании всей системы. Эффективность системы управления зависит от того, насколько гармонично они интегрированы и насколько успешно они взаимодействуют для достижения общих целей.

Управление критически важными ресурсами организации как открытой системы

Организация, в сущности, является механизмом преобразования, своего рода алхимической лабораторией, где входные ресурсы трансформируются в ценные продукты или услуги. Как открытая система, она не существует в вакууме, а непрерывно обменивается энергией, информацией и материалами с окружающей средой. Этот непрерывный обмен и эффективное управление поступающими ресурсами являются краеугольным камнем ее жизнедеятельности и развития.

Организация как открытая система и ресурсный обмен

С системной точки зрения, организация является открытой системой, чт�� означает ее постоянное взаимодействие с внешней средой. Она не только получает извне необходимые ресурсы, но и отдает во внешнюю среду результаты своей деятельности, а также отходы и информацию. Этот активный обмен позволяет организации адаптироваться к изменяющимся условиям и обеспечивать свое функционирование.

Внешняя среда обеспечивает организацию:

• Энергией: Топливо, электричество.
• Информацией: Данные о рынке, технологиях, конкурентах.
• Сырьем: Материалы для производства.
• Человеческими ресурсами: Квалифицированные сотрудники.
• Финансовыми ресурсами: Капитал, кредиты.
• Другими ресурсами, необходимыми для производства товаров или предоставления услуг.

В процессе производства продукта или услуги, организация создает новую стоимость (добавленную стоимость), которая является источником ее жизнедеятельности и развития. Без этого процесса преобразования и создания стоимости любая ориентированная на прибыль организация не сможет существовать.

Виды критически важных ресурсов

Для обеспечения своей жизнедеятельности и достижения целей организации требуется управление различными видами ресурсов, каждый из которых имеет свою специфику и играет уникальную роль.

1. Материальные ресурсы: Это физические объекты, используемые в производственном процессе. К ним относятся здания, сооружения, машины, оборудование, сырье, материалы, комплектующие, незавершенное производство и готовая продукция на складах. Эффективное управление ими включает закупки, хранение, учет и рациональное использование.
2. Финансовые ресурсы: Это деньги и их эквиваленты, используемые для финансирования деятельности организации. Они включают оборотные средства, инвестиции, кредиты, собственные и заемные средства. Благополучие организации и эффективность ее деятельности во многом определяются наличием и рациональной структурой финансовых ресурсов, их целесообразной трансформацией в активы. В современных условиях геополитической обстановки, санкционного давления и волатильности экономических процессов, роль финансовых ресурсов возрастает. Однако при этом возникают серьезные проблемы с привлечением капитала, международными расчетами и управлением валютными рисками.
3. Человеческие ресурсы (трудовые ресурсы): Это сотрудники организации, их знания, навыки, опыт, способности, мотивация и потенциал к труду. Человеческие ресурсы играют ключевую роль в успехе предприятия, так как именно люди создают ценность, генерируют инновации, принимают решения и реализуют стратегии. Эффективное управление человеческими ресурсами – это основа конкурентоспособности.
4. Информационные ресурсы: Это данные, знания, информационные технологии, базы данных, а также системы их сбора, обработки, хранения и распространения. Информационные ресурсы помогают компании принимать обоснованные решения, управлять бизнес-процессами, координировать действия и взаимодействовать с внешней средой. В цифровую эпоху их роль становится критической.
5. Инновационные ресурсы: Включают интеллектуальную собственность (патенты, лицензии, ноу-хау), результаты научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок (НИОКР), доступ к новым технологиям, а также общую способность организации создавать новые продукты, услуги или бизнес-модели. Эти ресурсы являются двигателем развития и конкурентного преимущества.
6. Энергетические ресурсы: Включают электроэнергию, топливо (газ, нефть, уголь), тепло и другие виды энергии, необходимые для обеспечения производственных процессов, функционирования оборудования, поддержания инфраструктуры организации и обеспечения жизнедеятельности персонала. В условиях роста цен на энергоносители и требований к экологической устойчивости, эффективное управление энергетическими ресурсами приобретает стратегическое значение.

Стратегии и цели управления ресурсами

Управление ресурсами — это комплексная задача, требующая стратегического подхода. Основные цели управления ресурсами заключаются в следующем:

• Снижение затрат: Минимизация расходов, связанных с приобретением, хранением, использованием и утилизацией ресурсов. Это включает оптимизацию закупок, логистики, энергопотребления и процессов производства.
• Обеспечение высокого качества ресурсов: Поддержание необходимых стандартов качества для всех видов ресурсов, что напрямую влияет на качество конечной продукции или услуг и, как следствие, на конкурентоспособность организации.
• Прогнозирование и планирование будущих потребностей: Разработка точных прогнозов и планов по потребности в ресурсах для избежания дефицита или избытка, что может привести к сбоям в работе или необоснованным затратам.
• Оптимизация использования ресурсов: Максимально эффективное использование каждого ресурса для создания добавленной стоимости.

Комплексное управление ресурсами предполагает интеграцию управления всеми их видами. Например:

• Управление финансовыми ресурсами включает формирование оптимальной структуры источников финансирования (собственный и заемный капитал) и их целесообразную трансформацию в активы (основные средства, оборотный капитал).
• Управление человеческими ресурсами включает владение наукой и искусством привлечения, развития, мотивации и удержания талантливых сотрудников. Эффективное управление персоналом непосредственно влияет на результативные и финансовые показатели предприятия, поскольку человеческий капитал является основным источником инноваций и конкурентного преимущества.

Эффективность управления ресурсами часто оценивается по таким ключевым показателям эффективности (KPI), как:

• Снижение операционных затрат на 10-15% в год (например, за счет оптимизации закупок или энергопотребления).
• Сокращение времени цикла производства на 20% (за счет оптимизации материальных и информационных потоков).
• Улучшение качества продукции на 5% (например, снижение процента брака, что связано с качеством материальных и человеческих ресурсов).
• Повышение коэффициента использования оборудования на 15% (показатель эффективности управления материальными и энергетическими ресурсами).

Таким образом, комплексное и стратегическое управление критически важными ресурсами является жизненно важной задачей для любой организации, стремящейся к устойчивому развитию, адаптации к изменениям и сохранению конкурентоспособности в динамичной экономической среде.

Оценка эффективности и качества управленческой деятельности организации

Подобно тому, как врачу необходимо постоянно оценивать состояние пациента, чтобы скорректировать лечение, менеджмент организации должен непрерывно анализировать эффективность своей деятельности. Без объективной оценки невозможно понять, насколько успешно достигаются цели, рационально ли используются ресурсы и каково качество принимаемых решений.

Сущность эффективности, результативности и качества управления

Прежде чем перейти к конкретным показателям, важно разграничить взаимосвязанные, но не тождественные понятия:

• Эффективность управления: Подразумевает оценку достигнутых результатов относительно запланированных и использованных ресурсов. Это соотношение между результатом и затратами (полученный эффект / затраты на его достижение). Высокая эффективность означает достижение максимального результата при минимальных затратах или заданного результата с оптимальными затратами. Понятие эффективности является комплексным и многоаспектным, требуя оптимального соотношения между различными подходами к оценке.
• Результативность управления: Означает степень достижения поставленных целей, независимо от затраченных ресурсов. Это ответ на вопрос «была ли цель достигнута?». Например, проект завершен в срок, но с перерасходом бюджета – результативен, но не эффективен.
• Качество управления: Определяется как степень соответствия управленческой деятельности общепринятым требованиям или стандартам. Оно характеризует свойства управленческих процессов и принимаемых решений. Часто оценивается по качеству управленческих решений, которые должны быть целенаправленными, научно обоснованными, перспективными, своевременными и непротиворечивыми.

Критерии и показатели оценки эффективности

Для всесторонней оценки эффективности системы управления применяются различные критерии и показатели, которые можно разделить на экономические и социальные.

1. Общий подход: Эффективность управления определяется эффективностью реализации всех функций управления (планирования, организации, мотивации, контроля, координации).

2. Экономическая эффективность:

• В широком смысле (макро- и мезоуровень):
  • Обобщающие показатели: Национальный доход (на государственном уровне), производительность труда (на уровне отрасли), прибыль (на уровне предприятия).
  • Частные показатели:
    • Рентабельность: Отношение прибыли к затратам или активам.
    • Оборачиваемость: Скорость использования активов (например, оборачиваемость оборотного капитала).
    • Окупаемость капиталовложений: Срок возврата инвестиций.
    • Фондоемкость и фондоотдача: Эффективность использования основных средств.
    • Производительность труда: Объем продукции на одного работника.
    • Соотношение роста заработной платы и производительности труда: Важный показатель для контроля затрат и мотивации.
• В узком смысле (эффективность аппарата управления):
  • Обобщающий показатель: Рассчитывается как отношение доходов предприятия к затратам на содержание аппарата управления.

    Эап = Доходы предприятия / Затраты на содержание аппарата управления

    Где Доходы предприятия могут быть представлены прибылью от продаж или чистой прибылью.

  • Частные показатели:
    • Доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат предприятия.
    • Доля численности управленческих работников в общей численности работающих на предприятии.
    • Норма управляемости: Фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления.

3. Социальная эффективность: Отражает влияние управленческой деятельности на социальные аспекты организации и общества.

• Обобщающие показатели: Степень выполнения заказов потребителей, доля объема продаж фирмы на рынке.
• Частные показатели:
  • Своевременность и полнота выполнения заказа.
  • Оказание дополнительных услуг, послепродажный сервис.
  • Удовлетворенность сотрудников: Уровень текучести кадров, результаты опросов вовлеченности, показатель eNPS (Employee Net Promoter Score).
  • Развитие персонала: Количество обученных сотрудников, бюджет на обучение, карьерный рост.
  • Обеспечение безопасных условий труда: Показатели травматизма, профзаболеваний.
  • Влияние организации на местное сообщество и экологию: Участие в социальных программах, экологические инициативы.

Методы оценки эффективности менеджмента

Для получения всесторонней картины эффективности менеджмента используются как количественные, так и качественные методы.

1. Экспертная оценка: Применяется для оценки качественных свойств решений и деятельности, часто преобладает над чисто количественными показателями. Опросы, интервью, мозговые штурмы с участием внутренних и внешних экспертов.
2. Социологический метод: Оценка уровня качества управленческого решения субъектами внешней среды организации (инвесторами, кредиторами, поставщиками, потребителями) через опросы, фокус-группы, анализ отзывов.
3. Комплексный экономический анализ: Позволяет всесторонне оценить эффективность управления организацией, повышая объективность результатов за счет сопоставления различных финансовых и производственных показателей.
4. Сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard, BSC): Разработана Капланом и Нортоном, предоставляет новый подход к стратегическому управлению, связывая стратегические цели с параметрами и факторами достижения планируемых результатов по четырем перспективам: финансовая, клиентская, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития.
5. Стоимостные методы (Value-Based Management, VBM): Подходы, основанные на измерении стоимости компании, позволяющие учитывать будущие возможности и объединять интересы собственников и менеджеров. Примеры:
   • Экономическая добавленная стоимость (EVA — Economic Value Added): Прибыль, оставшаяся после вычета всех затрат, включая стоимость привлеченного капитала.
   • Добавленная стоимость денежных средств (CVA — Cash Value Added): Измеряет денежный поток, генерируемый операционной деятельностью, после учета инвестиций в оборотный капитал и основные средства.
   • Добавленная стоимость акционерного капитала (SVA — Shareholder Value Added): Учитывает изменения в рыночной капитализации компании.
   • Доходность инвестиций на основе потока денежных средств (CFROI — Cash Flow Return on Investment): Оценивает доходность инвестиций с учетом денежных потоков.
6. Научный подход: Необходим для обеспечения объективности и достоверности оценки качества и эффективности менеджмента, подразумевает использование апробированных методологий и статистического анализа.
7. Алгоритм оценки: Включает формирование целей и задач оценки (например, с использованием технологии SMART: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound), выработку общих требований к критериям, определение состава исходных данных и методики расчета показателей.

Проблемы оценки эффективности управления

Несмотря на обилие методов, оценка эффективности управления сталкивается с рядом серьезных проблем:

• Отсутствие универсального метода: Нет единого метода, который можно было бы считать применимым для всех производственных предприятий, различающихся размерами, этапами жизненного цикла, отраслевой спецификой и другими характеристиками.
• Устаревание существующей системы показателей: Существующая система показателей оценки эффективности управления значительно устарела и требует пересмотра с учетом быстрых изменений внешней среды, появления новых технологий, бизнес-моделей, а также возрастающей роли нематериальных активов, инноваций и социальных факторов.
• Отсутствие единого экономического соотношения категорий: В теории и практике отсутствует единое, общепринятое экономическое соотношение категорий «эффект», «эффективность» и «экономичность».
• Отсутствие универсальной системы показателей: Не существует универсальной системы показателей оценки эффективности, отвечающей всем требованиям современного этапа экономического развития и способной учесть многомерность и сложность управленческой деятельности.

Эти проблемы подчеркивают необходимость постоянного совершенствования методологии оценки, интеграции различных подходов и разработки адаптивных систем измерения, способных отражать реальную ценность и качество управленческой деятельности в динамичном мире.

Заключение: Перспективы развития управления организацией и подготовка аспирантов

Путешествие по лабиринтам управленческой мысли, от классических школ Тейлора и Файоля до современных адаптивных систем и виртуальных организаций, наглядно демонстрирует одну непреложную истину: управление — это динамичная, постоянно эволюционирующая дисциплина. Организация, будучи сложной, открытой социально-экономической системой, требует от своих руководителей не только глубоких теоретических знаний, но и способности к непрерывной адаптации, инновациям и стратегическому мышлению.

Мы увидели, как развитие управленческой мысли шло по пути все большего осознания сложности объекта управления. От простого поиска «лучшего способа» выполнения задачи (Тейлор) до понимания ключевой роли человеческого фактора (Мэйо, Маслоу), от применения строгих математических моделей до необходимости гибкого ситуационного подхода и инновационного развития. Вклад российских ученых, таких как А. А. Богданов с его «Тектологией», предвосхитившей системный анализ, и А. К. Гастев, заложивший основы научной организации труда, обогащает эту мировую панораму, доказывая универсальность некоторых принципов и одновременно специфику их применения.

Понимание организации как системы, со всеми ее системными признаками (целостность, эмерджентность, иерархичность) и динамическими аспектами, является ключом к эффективному проектированию структур управления. Современные адаптивные формы – от матричных и проектных до сетевых и виртуальных организаций, а также краудсорсинг – представляют собой ответ на вызовы турбулентной внешней среды, требующей скорости, гибкос��и и способности к самоорганизации.

Целеполагание и планирование, особенно стратегическое, выступают не просто как функции, а как интегрированный механизм, задающий вектор развития и обеспечивающий согласованность действий на всех уровнях. Концепция «Управление по целям» (MBO) Питера Друкера стала классическим примером того, как четкие, измеримые цели могут быть увязаны с общей стратегией и мотивировать персонал.

Наконец, управление критически важными ресурсами – финансовыми, материальными, человеческими, информационными, инновационными и энергетическими – является основой жизнедеятельности любой организации. Их эффективное использование и комплексное управление определяют конкурентоспособность и устойчивость. Оценка эффективности и качества управленческой деятельности, несмотря на ее сложность и отсутствие универсальных методик, остается жизненно важной для корректировки курса и непрерывного совершенствования, используя как традиционные экономические показатели, так и современные стоимостные методы (VBM, BSC).

Для аспирантов, готовящихся к вступительному экзамену по экономике, эти вопросы не должны быть просто набором фактов для запоминания. Они являются взаимосвязанными элементами единой системы знаний, которая формирует глубокое понимание сути управления. Рекомендуется не только изучать определения и теории, но и:

1. Систематизировать знания: Выстраивать причинно-следственные связи между различными теориями и подходами.
2. Анализировать кейсы: Применять теоретические знания к реальным ситуациям, чтобы понять, как различные подходы работают на практике.
3. Критически осмысливать: Оценивать сильные и слабые стороны каждой концепции, осознавая, что универсальных решений не существует.
4. Следить за актуальными исследованиями: Современная экономическая наука постоянно развивается, появляются новые концепции (например, цифровая трансформация, устойчивое развитие, этическое управление), которые обогащают традиционные подходы.

Будущее управления организацией лежит в плоскости еще большей адаптивности, инновационности и человекоцентричности, с активным использованием прорывных технологий. Аспиранты, способные синтезировать классические знания с передовыми подходами, будут теми, кто формирует облик экономических систем завтрашнего дня, предлагая решения для самых сложных вызовов.

Список использованной литературы

1. Авдеева И.Л. Новые формы функционирования и развития систем управления организациями // Elibrary (Экономический анализ: теория и практика). 2013. №32. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-formy-funktsionirovaniya-i-razvitiya-ekonomicheskih-sistem-v-usloviyah-globalizatsii (дата обращения: 12.10.2025).
2. Андреев В.А. Стратегическое планирование как важнейшая функция управления предприятием // Молодой ученый. 2013. №3. URL: https://moluch.ru/archive/50/6393/ (дата обращения: 12.10.2025).
3. Боброва Г.И., Каменская Е.Н., Киселева Н.П., Тихонова О.Г. Особенности системного подхода в теории организации. НИУ ВШЭ в Нижнем Новгороде, 2010. URL: https://nnov.hse.ru/data/2010/10/23/1225028447/Особенности%20системного%20подхода%20в%20теории%20организации.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
4. Бобылева А.З. Эволюция теории управления в хх веке. Финансовый университет при Правительстве РФ. URL: https://www.fa.ru/fil/cher/news/Documents/Bobylyova_17.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
5. Бобылева М.П. Рецензия на книгу: Маршев В. И. История управленческой мысли. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2021. — 944 с. // Вопросы экономики. URL: https://vopreco.ru/jour/article/view/1785 (дата обращения: 12.10.2025).
6. Болдырева Э.Э., Джуха В.М. Развитие системы управления организацией и адаптация систем управления персоналом // Вестник Северо-Осетинского государственного университета имени К.Л. Хетагурова. 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-sistemy-upravleniya-organizatsiey-i-adaptatsiya-sistem-upravleniya-personalom (дата обращения: 12.10.2025).
7. Бубнов Г.Г., Паутова А.В., Золотарев В.И. Стратегическое планирование как важнейшая функция управления // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-planirovanie-kak-vazhneyshaya-funktsiya-upravleniya (дата обращения: 12.10.2025).
8. Бухвальд Е.М. Целеполагание как стержень стратегического планирования // Вестник Института экономики Российской академии наук. 2025. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tselepolaganie-kak-sterzhen-strategicheskogo-planirovaniya (дата обращения: 12.10.2025).
9. Виттих В.А. Концепция управления открытыми организационными системами // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 1999. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-upravleniya-otkrytymi-organizatsionnymi-sistemami (дата обращения: 12.10.2025).
10. Волкодавова Е.В. Эволюция теорий менеджмента: от классических к инновационным подходам // Креативная экономика. 2023. №6. URL: https://creativeconomy.ru/articles/123136 (дата обращения: 12.10.2025).
11. Воронежский государственный университет. Классическое направление менеджмента: школы, авторы, годы становления, основные положения и практическое значение. URL: https://www.vsu.ru/ru/universities/structure/departments/econ/upravlenie_potentsialom/files/Klassicheskoe_napravlenie_menedzhmenta.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
12. Голубева О.В., Лебедева Т.Е. Инновационные методы развития системы управления организацией // Московский экономический журнал. 2019. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-metody-razvitiya-sistemy-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 12.10.2025).
13. Горбачева А.А., Нестеренко И.Н., Тирацуян В.Х. АНАЛИЗ КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2021. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-kachestva-i-effektivnosti-menedzhmenta-organizatsii-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 12.10.2025).
14. Гореликова-Китаева О.Г. Современные подходы к управлению организацией и трудовая активность работников // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-upravleniyu-organizatsiey-i-trudovaya-aktivnost-rabotnikov (дата обращения: 12.10.2025).
15. Государственный университет управления. Гибкие и адаптивные организационные структуры. URL: https://guu.ru/files/assets/departments/fm_upr/study_materials/organizacionnoe-proektirovanie/2.2.4_organizacionnyh_struktur.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
16. Григоренко О.В., Березко Ю.Н. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-vozniknoveniya-teorii-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 12.10.2025).
17. Дмитриева Ю.В. Критерии оценки эффективности управленческой деятельности промышленного предприятия // Вестник науки. 2024. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-otsenki-effektivnosti-upravlencheskoy-deyatelnosti-promyshlennogo-predpriyatiya (дата обращения: 12.10.2025).
18. Доблаев В.Л. Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №4. URL: https://www.dis.ru/library/manag/archive/2006/4/3303.html (дата обращения: 12.10.2025).
19. Егорова Ю.А. РОЛЬ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. №12. URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=8043 (дата обращения: 12.10.2025).
20. Ермакова В.В., Кожухова Т.В. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-sistemy-upravleniya-personalom-predpriyatiya (дата обращения: 12.10.2025).
21. Завьялова Е.Б., Коноплина А.А. РОЛЬ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник Пермского государственного гуманитарно-педагогического университета. Серия № 3. Гуманитарные и общественные науки. 2018. №1. URL: https://pspu.ru/files/docs/science/vestnik/pspu_vestnik_s3_2018_1_18_04_2018.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
22. Золотарев В.И., Бубнов Г.Г., Паутова А.В. Методы оценки человеческих ресурсов в системе эффективности менеджмента // Human Progress. 2024. Т.10, №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-chelovecheskih-resursov-v-sisteme-effektivnosti-menedzhmenta (дата обращения: 12.10.2025).
23. Кабанов В.Н. История управленческой мысли в работах российских авторов: сущностные характеристики предмета исследования истории управленческой мысли // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-upravlencheskoy-mysli-v-rabotah-rossiyskih-avtorov-suschnostnye-harakteristiki-predmeta-issledovaniya-istorii-upravlencheskoy-mysli (дата обращения: 12.10.2025).
24. Казанцева О.В., Кудрявцева Л.В. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ // Вестник экспертного совета. 2021. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-metodov-otsenki-effektivnosti-menedzhmenta-organizatsii (дата обращения: 12.10.2025).
25. Кискин О.В. Концепция целеполагания и планирования образовательной деятельности в процессе подготовки госслужащих // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА). 2024. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-tselepolaganiya-i-planirovaniya-obrazovatelnoy-deyatelnosti-v-protsesse-podgotovki-gossluzhaschih (дата обращения: 12.10.2025).
26. Козырь Н.С. Системные свойства организации // Гуманитарные научные исследования. 2015. №7, Ч.2. URL: https://human.snauka.ru/2015/07/12042 (дата обращения: 12.10.2025).
27. Коржан О.Ю. Стратегическое целеполагание организации: теоретические подходы и практические проблемы // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. 2017. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-tselepolaganie-organizatsii-teoreticheskiepodhody-i-prakticheskie-problemy (дата обращения: 12.10.2025).
28. Кузнецов С.А. Показатели оценки эффективности управления // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2016. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-effektivnosti-upravleniya (дата обращения: 12.10.2025).
29. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Развитие подходов к проектированию организационных структур управления // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2013. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-podhodov-k-proektirovaniyu-organizatsionnyh-struktur-upravleniya (дата обращения: 12.10.2025).
30. Кузнецова О.Н. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ УСТОЙЧИВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: СВОЙСТВА И ФАКТОРЫ // Управление устойчивым развитием. 2020. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-ustoychivoy-organizatsiey-svoystva-i-faktory (дата обращения: 12.10.2025).
31. Лепихин К.В., Кочева А.В., Скрябина Е.А. Элементы новой системы управления организацией // Вестник ПГГПУ. Серия № 3. Гуманитарные и общественные науки. 2018. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/elementy-novoy-sistemy-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 12.10.2025).
32. Мамедова К.Э., Бойко А.А. МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ // Евразийский юридический журнал. 2017. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-organizatsionnogo-proektirovaniya (дата обращения: 12.10.2025).
33. Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса. Системный и ситуационный подходы к управлению. URL: https://maspk.ru/articles/sistemnyy-i-situatsionnyy-podkhody-k-upravleniyu/ (дата обращения: 12.10.2025).
34. МИСиС. Раздел 1. АДАПТИВНЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ. URL: https://old.misis.ru/files/2491/141011110752/lec01.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
35. Москвитин Г. И., Письменная А. Б., Корсакова В. В. и др. История управленческой мысли (Теория менеджмента) : учебное пособие. КноРус, 2022. URL: https://book.ru/book/940602 (дата обращения: 12.10.2025).
36. Муллахметов Х.Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. №6. URL: https://www.dis.ru/library/manag/archive/2011/6/5152.html (дата обращения: 12.10.2025).
37. Назарова В.В., Бирюкова Д.С. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». 2014. №4. URL: https://economics.itmo.ru/article/304/stoimostnye_metody_ocenki_effektivnosti_menedjmenta_kompanii.htm (дата обращения: 12.10.2025).
38. Новосибирский государственный технический университет. Обеспечивающие подсистемы информационных систем управления проектами. URL: https://www.nstu.ru/media/f/library/documents/textbooks/13600/page31.html (дата обращения: 12.10.2025).
39. Новосибирский государственный технический университет. Понятие и сущность организации. URL: https://www.nstu.ru/media/f/library/documents/textbooks/13600/page7.html (дата обращения: 12.10.2025).
40. Понуждаев Э. А., Понуждаева М. М. История управленческой мысли : учебное пособие (курс лекций, практикум, тесты). Директ-Медиа, 2021. URL: https://www.directmedia.ru/book_737033_istoriya_upravlencheskoy_mysli_uchebnoe_posobie_kurs_lektsiy_praktikum_testy/ (дата обращения: 12.10.2025).
41. Прибора А.В. Система адаптивного управления организацией // Вестник НГУЭУ. 2014. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-adaptivnogo-upravleniya-organizatsiey (дата обращения: 12.10.2025).
42. Прибора А.В. Эффективность управления организацией: система и функции // Вестник НГУЭУ. 2014. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnost-upravleniya-organizatsiey-sistema-i-funktsii (дата обращения: 12.10.2025).
43. Прокофьева Е.В., Гулякова Т.И. Организационное проектирование. Томский политехнический университет, 2010. URL: https://tpu.ru/upload/docs/2010/01/24/org_project.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
44. Пряничников А.Д., Чибисова Е.И. РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ВИДЫ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ХАРАКТЕРИСТИКА // Вестник науки. 2024. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/resursy-predpriyatiya-vidy-klassifikatsiya-harakteristika (дата обращения: 12.10.2025).
45. Пряничников А.Д., Чибисова Е.И. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНИМАНИЯ КАТЕГОРИИ «ФИНАНСОВЫЕ РЕСУРСЫ»: АНАЛИЗ И УТОЧНЕНИЕ ПОНЯТИЙНОГО АППАРАТА // Фундаментальные исследования. 2024. №4. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=12953 (дата обращения: 12.10.2025).
46. Пряничников А.Д., Чибисова Е.И. Эффективное управление ресурсами предприятия: финансы, человеческие ресурсы и материалы // Вестник науки. 2024. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnoe-upravlenie-resursami-predpriyatiya-finansy-chelovecheskie-resursy-i-materialy (дата обращения: 12.10.2025).
47. Российский государственный гуманитарный университет (РГГУ). Тема 5. Развитие управленческой мысли в России. URL: https://www.rsuh.ru/upload/main/edu/thematic/razvitie_upravl_mysli_v_rossii.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
48. Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова. 3. Функции управления. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/umo/Documents/Управление%20организацией/2.2_Функции%20управления.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
49. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. ПРИНЦИПЫ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/umo/Documents/Управление%20организацией/2.4_Статическая%20и%20динамическая%20организация.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
50. Ружанская Л.С., Яшин А.А., Солдатова Ю.В. Теория организации : учебное пособие. Электронный научный архив УрФУ, 2015. URL: http://elar.urfu.ru/bitstream/10995/36976/1/978-5-7996-1508-3_2015.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
51. Савин Ю.В. Принципы и факторы организационного проектирования инновационного предприятия // Вестник Евразийской науки. 2016. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-i-faktory-organizatsionnogo-proektirovaniya-innovatsionnogo-predpriyatiya (дата обращения: 12.10.2025).
52. Сазонов А.А., Сазонова М.В. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА) ОРГАНИЗАЦИЯМИ В ИХ ИСТОРИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-teorii-i-metodologii-upravleniya-menedzhmenta-organizatsiyami-v-ih-istoricheskom-razvitii (дата обращения: 12.10.2025).
53. Салимов М.Ш., Салимова Т.А. Содержание и факторы, формирующие качество управленческих решений // Вестник Мордовского университета. 2011. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-i-faktory-formiruyuschie-kachestvo-upravlencheskih-resheniy (дата обращения: 12.10.2025).
54. Салихов Ф.Н. Критерии и методики оценки качества управленческих решений на предприятиях сферы услуг // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и Право. 2017. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-i-metodiki-otsenki-kachestva-upravlencheskih-resheniy-na-predpriyatiyah-sfery-uslug (дата обращения: 12.10.2025).
55. Сальников Е.А. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ. Финансовый университет при Правительстве РФ (Материалы II Всероссийской научно-практической конференции MLSD’2023). URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/news-events/Pages/mlsd2023.aspx (дата обращения: 12.10.2025).
56. Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А. 1.4.2. Три взаимодействующие подсистемы организации. URL: https://www.sstu.ru/upload/iblock/c38/kachestvo-upravleniya.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
57. Слинкова О.К., Скачков Р.А. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriterii-otsenki-kachestva-effektivnosti-upravlencheskih-resheniy (дата обращения: 12.10.2025).
58. Смирнов Э.А. Стандарты качества в управленческой деятельности // Корпоративный менеджмент. 2002. URL: https://www.cfin.ru/management/control/standard.shtml (дата обращения: 12.10.2025).
59. Студент-Сервис (Учебное пособие). Основные принципы организационного проектирования. URL: https://student-service.ru/uploads/files/original/b34360e20601f705e461b2a944813589.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
60. Студент-Сервис (Учебное пособие). Организация как открытая система. URL: https://student-service.ru/uploads/files/original/b34360e20601f705e461b2a944813589.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
61. Ступин А.А. 1.4 Современные подходы к менеджменту. Институт физико-математического, информационного и цифрового образования МГПУ. URL: https://www.mgpu.ru/wp-content/uploads/2020/03/Informacionnyy-menedzhment_Stupin-A.A._1.4-Sovremennye-podhody-k-menedzhmentu.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
62. Томский политехнический университет. Стратегическое планирование и управление: общие понятия. URL: https://tpu.ru/upload/docs/2010/01/24/org_project.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
63. Финансовый университет при Правительстве РФ. 2.4. Системный и ситуационный подходы в управлении. URL: https://www.fa.ru/org/div/umo/cd/sdo/finmen/fm_new/s_2_4.html (дата обращения: 12.10.2025).
64. Финансовый университет при Правительстве РФ. 4.3. Принципы проектирования организационных структур управления и требования, предъявляемые к ним. URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_3_1.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
65. Финансовый университет при Правительстве РФ. Лекция 6. Система управления организацией. Функции, выполняемые в организации. URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_2_6.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
66. Финансовый университет при Правительстве РФ. Подсистемы системы управления, их характеристика. URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_2_5.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
67. Финансовый университет при Правительстве РФ. Понятие и признаки организации. URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_1_1.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
68. Финансовый университет при Правительстве РФ. Стратегическое управление (СУ). URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_1_2.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
69. Финансовый университет при Правительстве РФ. Тема 6. Целеполагание как этап стратегического планирования в организации. URL: https://www.fa.ru/fil/ufa/education/bakalavriat/menedzhment/Documents/upravlenie-organizaciej/UprOrg_R_2_6.pdf (дата обращения: 12.10.2025).
70. Чинь Динь Конг, Литвинова В.И. Методы оценки эффективности систем управления // Академическая публицистика. 2023. №9-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-sistem-upravleniya (дата обращения: 12.10.2025).
71. Эфендиев Б.А. Разработка и функционирование адаптивных систем управления организацией // Российское предпринимательство. 2008. №11. URL: https://creativeconomy.ru/articles/635 (дата обращения: 12.10.2025).
72. Цыпленкова М.В., Моисеенко И.В., Гуремина Н.В., Бондарь Ю.А. 8.2. Критерии эффективности менеджмента. Монография «Основы менеджмента», 2011. URL: https://monographies.ru/ru/book/section?id=5228 (дата обращения: 12.10.2025).