Ответы на билеты по предмету: Менеджмент (Пример)
Содержание
Кадровый менеджмент ч.2
1. Собеседование по отбору персонала является:
а) процессом оценки кандидата организацией;
б) процессом оценки организации кандидатом;
в) двусторонним процессом — организация оценивает кандидата, кандидат оценивает организацию.
2. Использовать справки о кандидате при отборе персонала:
а) не следует, так как они могут содержать ложную информацию;
б) следует, так как такого рода документы помогают обезопасить организацию от шарлатанов;
в) не следует, так как в такого рода документах положительные стороны кандидата обычно преувеличиваются, а отрицательные не упоминаются.
3. Собеседование при отборе кандидатов с сотрудником отдела человеческих ресурсов призвано:
а) оценить "общие характеристики" кандидата — аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, совместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции;
в) оценить степень профессиональной совместимости будущего начальника с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
4. Собеседование при отборе кандидатов с линейным руководителем призвано:
а) оценить "общие характеристики" кандидата — аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, совместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции;
в) биографические данные кандидата.
5. Собеседование по отбору персонала представляет собой:
а) предоставление информации кандидату о вакантной должности в организации;
б) процесс обмена информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности;
в) предоставление информации представителю организации о достижениях кандидата в ходе предшествующей карьеры.
6. В ходе собеседования по отбору персонала представитель организации должен составить собственное мнение по поводу:
а) способностей кандидата;
б) мотивации кандидата;
в) способностей и мотивации кандидата.
7. В настоящее время используются следующие виды собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.
8. В настоящее время используются следующие типы собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.
9. При проведении собеседования, когда один представитель организации встречается с несколькими кандидатами по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.
10. При проведении собеседования, когда несколько представителей организации встречается с одним кандидатом по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.
11. Вопрос типа" Расскажите о своей прежней работе" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
12. Вопрос типа "Какой предмет Вам больше всего нравился в школе?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
13. Вопрос типа "Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
14. Вопрос типа "Если бы Вы могли вернуться на
1. лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
15. Биографическое собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.
16. Ситуационное собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.
17. Наилучшего результата при проведении собеседований можно добиться, проводя:
а) биографические собеседования;
б) собеседования, сочетающие в себе элементы ситуационных и критериальных собеседований;
в) собеседования, сочетающие в себе элементы биографических, ситуационных и критериальных собеседований.
18. Вне зависимости от типа собеседования оно должно состоять из следующих этапов:
а) перечень этапов зависит от конкретной ситуации;
б) подготовки, обмена информацией и заключения;
в) подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией, заключения и оценки.
19. При проведении собеседования на этапе "предварительная подготовка" необходимо:
а) сравнить кандидатов между собой, оценивая из внешний вид и манеру держаться;
б) изучить досье кандидата; определить, как оценивать кандидата; подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям;
в) изучить внешний вид кандидата, его предпочтения в одежде.
20. Для создания атмосферы доверия в начале собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.
21. Для сохранения атмосферы доверия в течение всего собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.
22. Основная часть собеседования представляет собой:
а) обмен информацией между кандидатом и интервьюером;
б) монолог интервьюера;
в) монолог кандидата.
23. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.
24. Если интервьюера интересует только мнение кандидата, а не его рассуждения, то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.
25. Примером открытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Согласны ли Вы с данным утверждением?";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".
26. Примером закрытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Расскажите, пожалуйста, о……";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".
27. При собеседовании при отборе кандидатов следует обратить внимание на то, что индикатором степени ответственности человека на его предшествующей работе являются:
а) количество смененных мест предыдущей работы – чем их больше, тем лучше;
б) предыдущая заработная плата;
в) красочные описания кандидатом собственных достижений.
28. Характерные положительные ситуации, возникающие при собеседовании:
а) преждевременные выводы интервьюера: "Я с первого взгляда понял, что он за человек";
б) склонность оценивать кандидата на должность по одному признаку: например, вежливый человек приятной наружности производит хорошее впечатление;
в) несмотря на эффект контраста, возникающий при опрашивании нескольких кандидатов подряд на одно место работы, объективная оценка положительных и отрицательных сторон каждого кандидата.
29. Завершение собеседования должно произойти в тот момент:
а) когда этого хочет интервьюер;
б) когда этого хочет кандидат;
в) когда истекло время, отведенное на работу с одним кандидатом.
30. Оценка кандидата на вакантную должность должна быть произведена:
а) после окончания собеседований со всеми кандидатами;
б) непосредственно после собеседования с данным кандидатом;
в) в ходе собеседования с данным кандидатом.
Выдержка из текста
Кадровый менеджмент ч.2
1. Собеседование по отбору персонала является:
а) процессом оценки кандидата организацией;
б) процессом оценки организации кандидатом;
в) двусторонним процессом — организация оценивает кандидата, кандидат оценивает организацию.
2. Использовать справки о кандидате при отборе персонала:
а) не следует, так как они могут содержать ложную информацию;
б) следует, так как такого рода документы помогают обезопасить организацию от шарлатанов;
в) не следует, так как в такого рода документах положительные стороны кандидата обычно преувеличиваются, а отрицательные не упоминаются.
3. Собеседование при отборе кандидатов с сотрудником отдела человеческих ресурсов призвано:
а) оценить "общие характеристики" кандидата — аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, совместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции;
в) оценить степень профессиональной совместимости будущего начальника с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
4. Собеседование при отборе кандидатов с линейным руководителем призвано:
а) оценить "общие характеристики" кандидата — аналитические способности, характер, жизненную философию, мотивированность, трудоспособность, совместимость с организацией;
б) оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции;
в) биографические данные кандидата.
5. Собеседование по отбору персонала представляет собой:
а) предоставление информации кандидату о вакантной должности в организации;
б) процесс обмена информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности;
в) предоставление информации представителю организации о достижениях кандидата в ходе предшествующей карьеры.
6. В ходе собеседования по отбору персонала представитель организации должен составить собственное мнение по поводу:
а) способностей кандидата;
б) мотивации кандидата;
в) способностей и мотивации кандидата.
7. В настоящее время используются следующие виды собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.
8. В настоящее время используются следующие типы собеседований:
а) биографические собеседования, собеседования "один на один", собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
б) биографические собеседования, ситуационные собеседования, критериальные собеседования;
в) собеседования "один на один"; собеседования, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами; собеседования нескольких представителей организации с одним кандидатом; собеседования нескольких представителей организации с несколькими кандидатами.
9. При проведении собеседования, когда один представитель организации встречается с несколькими кандидатами по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.
10. При проведении собеседования, когда несколько представителей организации встречается с одним кандидатом по сравнению с собеседованием "один на один":
а) создается стрессовая ситуация, повышается сложность проведения собеседования, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов;
б) повышается объективность и качество собеседования, создается стрессовая ситуация, увеличиваются издержки организации;
в) создается стрессовая ситуация, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов, увеличиваются издержки организации.
11. Вопрос типа" Расскажите о своей прежней работе" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
12. Вопрос типа "Какой предмет Вам больше всего нравился в школе?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
13. Вопрос типа "Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
14. Вопрос типа "Если бы Вы могли вернуться на
1. лет назад, что бы Вы сделали по-другому?" характерен для:
а) биографического собеседования;
б) ситуационного собеседования;
в) критериального собеседования.
15. Биографическое собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.
16. Ситуационное собеседование дает возможность оценить:
а) сегодняшнее состояние кандидата, его способности;
б) то, что кандидат уже сделал в своей жизни;
в) способность кандидата решать определенные типы задач.
17. Наилучшего результата при проведении собеседований можно добиться, проводя:
а) биографические собеседования;
б) собеседования, сочетающие в себе элементы ситуационных и критериальных собеседований;
в) собеседования, сочетающие в себе элементы биографических, ситуационных и критериальных собеседований.
18. Вне зависимости от типа собеседования оно должно состоять из следующих этапов:
а) перечень этапов зависит от конкретной ситуации;
б) подготовки, обмена информацией и заключения;
в) подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией, заключения и оценки.
19. При проведении собеседования на этапе "предварительная подготовка" необходимо:
а) сравнить кандидатов между собой, оценивая из внешний вид и манеру держаться;
б) изучить досье кандидата; определить, как оценивать кандидата; подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям;
в) изучить внешний вид кандидата, его предпочтения в одежде.
20. Для создания атмосферы доверия в начале собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.
21. Для сохранения атмосферы доверия в течение всего собеседования можно использовать следующие приемы:
а) предложить кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества;
б) начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться;
в) издавать поощрительные реплики, одобрительно кивать улыбаться.
22. Основная часть собеседования представляет собой:
а) обмен информацией между кандидатом и интервьюером;
б) монолог интервьюера;
в) монолог кандидата.
23. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность "выговориться", то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.
24. Если интервьюера интересует только мнение кандидата, а не его рассуждения, то ему следует задавать:
а) закрытые вопросы;
б) открытые вопросы;
в) и закрытые, и открытые вопросы.
25. Примером открытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Согласны ли Вы с данным утверждением?";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".
26. Примером закрытого вопроса является следующий вопрос:
а) "Что Вы думаете по поводу………?";
б) "Расскажите, пожалуйста, о……";
в) "Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?".
27. При собеседовании при отборе кандидатов следует обратить внимание на то, что индикатором степени ответственности человека на его предшествующей работе являются:
а) количество смененных мест предыдущей работы – чем их больше, тем лучше;
б) предыдущая заработная плата;
в) красочные описания кандидатом собственных достижений.
28. Характерные положительные ситуации, возникающие при собеседовании:
а) преждевременные выводы интервьюера: "Я с первого взгляда понял, что он за человек";
б) склонность оценивать кандидата на должность по одному признаку: например, вежливый человек приятной наружности производит хорошее впечатление;
в) несмотря на эффект контраста, возникающий при опрашивании нескольких кандидатов подряд на одно место работы, объективная оценка положительных и отрицательных сторон каждого кандидата.
29. Завершение собеседования должно произойти в тот момент:
а) когда этого хочет интервьюер;
б) когда этого хочет кандидат;
в) когда истекло время, отведенное на работу с одним кандидатом.
30. Оценка кандидата на вакантную должность должна быть произведена:
а) после окончания собеседований со всеми кандидатами;
б) непосредственно после собеседования с данным кандидатом;
в) в ходе собеседования с данным кандидатом.
Список использованной литературы
НЕТ
