Содержание
Слайд.
1. Подходы и принципы составления социального пакета
В объявлениях об открытых вакансиях все чаще можно увидеть приписку: «плюс социальный пакет». В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета может быть различным, а иногда прибавка пакета несет только рекламную цель.
Государство как регулятор социальных отношений заинтересовано переложить бремя социальной ответственности на бизнес. В итоге на законодательном уровне наблюдается ущемление прав работников, в частности, по условиям оплаты времени нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, получению задолженности по заработной плате при банкротстве предприятия и т.д., поэтому многие российские организации сверх законодательно положенных преференций сейчас создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.
Слайд.
2. Социальный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты [кор, с. 164].
Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие — включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи — предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры, пенсионное обеспечение и т.д.
Слайд.
3. Принципы составления социального пакета.
1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компенсации должны быть выгодны как сотруднику, так и работодателю.
2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.
3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.
4. Дифференциация получателей компенсаций: молодые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.
5. Справедливость и прозрачность получения льгот [кор, с. 164].
Слайд.
4. Актуальность социального пакета как компенсационной формы внутренней социальной ответственности по отношению к персоналу объясняется причинами:
• активное внедрение в современную кадровую политику российских предприятий понятия «человеческий капитал», которое характеризуется мерой воплощенных в человеке способностей и желания приносить своей фирме доход. Данное понятие предусматривает и ряд социально- психологических аспектов, сформировать которые только с помощью заработной платы невозможно;
• рост конкуренции. Чем острее конкуренция, тем важнее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;
• необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов;
• социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социальный пакет можно расширять, наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;
• разнообразие компенсаций имеет больший мотивирующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работника;
• безналичная форма компенсаций играет роль морального стимула, что особенно эффективно в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального работник [кор, с. 165].
Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.
Слайд.
5. За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ) и включает десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:
• прямая заработная плата;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные премии и поощрения;
• расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
• расходы на обеспечение работников жильем;
• расходы на социальную защиту;
• расходы на профессиональное обучение;
• расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
• налоги, относимые к затратам на рабочую силу [кор, с. 166].
В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм российские предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.
Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.
Слайд.
6. Таблиц
Выдержка из текста
В содержании описан текст к презентации с нумерацией слайдов!
Список использованной литературы
Интернет- ресурсы
