Содержание
Важнейшим звеном в структуре любой организации является персонал, эффективность труда которого в решающей степени обусловливается системой стимулов труда, принятой в компании, и уровнем мотивированности работников.
Следовательно, решающей сферой отношений организации и персонала является взаимодействие двух систем: стимулов и мотивов труда.
Не сложилось единых определений понятий «мотив (мотивация) труда» и «стимул (стимулирование) труда». Мотив труда следует рассматривать как внутреннее побуждение человека к труду, а стимул — это внешний побудитель к труду.
Мотивы делятся на две группы: материальные и социальные, которые в свою очередь делятся на подгруппы (полная классификация представлена на слайде).
В отличие от мотива стимул труда находится «на стороне» организации. Для удовлетворения своих потребностей и реализации интересов организация нуждается в работниках. Она предлагает своим сотрудникам набор некоторых благ, которые становятся для них внешними побудителями к труду.
Основная задача стимулирования труда заключается в необходимости установить соответствие системы стимулов в организации мотивам труда работников, оперативно учитывая изменения мотивов сотрудников.
Под мотивацией понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкретных целей. Мотивировать людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата.
В настоящее время существуют три основных подхода к изучению мотивации — инструментальный, содержательный и процессуальный.
Инструментальная теория связана с желанием работников получить осязаемые внешние вознаграждения, такие как зарплата, премии и т. п. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.
Содержательные теории мотивации:
- «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей Маслоу»
Одна из попыток дать формальное математическое описание данной модели предпринята И. Д. Котляровым: автор рассматривает модель мотивации, осно-ванную на предположении о том, что работник удовлетворяет свои потребности только за счет денежного дохода. Формула представлена на слайде.
В практическом плане можно сделать следующий вывод из данной теории. Для воздействия на человека первоначально необходимо определить потребность, главную (доминирующую) для него в данный момент, и продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности.
«Теория X» и «Теория У» Макгрегора. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой теория Кедотта—Терджена. В соответствии с ней выделяются следующие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника: критические элементы, нейтральные элементы, элементы, приносящие удовлетворение и элементы, приносящие разочарование.
Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.
В обобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наиболее распространенным:
Теория ожиданий Врума. Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.
Теория справедливости. Она связана с субъективным оцениванием работ-никами своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория справедливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо.
Смешанный вариант (модель Портера—Лоулера) базируется на пяти взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения).
Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности.
Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника.
Традиционно для разработки программ вознаграждения труда су-ществовали три основных критерия, согласно которым вознаграждение труда должно быть внутренне справедливым, быть внешне конкурентоспособным и создавать у сотрудников личную заинтересованность.
Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего денежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу.
Имеется два основных способа определения заработной платы сотрудника — тарифный и бестарифный.
При тарифной оплате труда предприятие устанавливает фиксированную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотрудником.
Тарифный способ делится на две основные формы: повременную и сдельную.
1. Повременная форма оплаты труда — оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным учетом производительности труда и соблюдения качества).
Есть два варианта этой формы оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда — заработная плата сотрудника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в нескольких основных разновидностях, которые показаны на слайде.
Система оплаты труда выбирается таким образом, чтобы она обеспечивала оптимальную зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда.
Помимо справедливой заработной платы необходимыми элементами эффективной системы стимулирования персонала являются предоставляемые работникам льготы и доплаты. Основные виды льгот представлены на слайде.
Система стимулирования труда направлена на достижения целей конкретной организации, поэтому в различных компаниям можно встретить разный компенсационный пакет, который является весомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.
Выдержка из текста
Система управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности
Список использованной литературы
нет списка
