Содержание
Важнейшим звеном в структуре любой организации является пер¬сонал, эффективность труда которого в решающей степени обуслов¬ливается системой стимулов труда, принятой в компании, и уровнем мотивированности работников.
Следовательно, решающей сферой от¬ношений организации и персонала является взаимодействие двух си¬стем: стимулов и мотивов труда.
Не сложилось единых определений понятий «мотив (мотива¬ция) труда» и «стимул (стимулирование) труда». Мотив труда следует рассматривать как внутреннее побуждение человека к труду, а стимул — это внешний побудитель к труду.
Мотивы делятся на две группы: материальные и социальные, которые в свою очередь делятся на подгруппы (полная классификация представлена на слайде).
В отличие от мотива стимул труда находится «на стороне» ор¬ганизации. Для удовлетворения своих потребностей и реализации интересов организация нуждается в работниках. Она предлагает своим сотрудникам набор некоторых благ, которые становятся для них внеш¬ними побудителями к труду.
Основная задача стимулирования труда заключает¬ся в необходимости установить соответствие системы стимулов в орга¬низации мотивам труда работников, оперативно учитывая изменения мотивов сотрудников.
Под мотивацией понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкрет¬ных целей. Мотивировать людей означает заставить их двигаться в же¬лательном направлении для достижения некоторого результата.
В настоящее время существуют три основных подхода к изучению мотивации — инструментальный, содержательный и процессуальный.
Инструментальная теория связана с желанием работников полу¬чить осязаемые внешние вознаграждения, такие как зарплата, премии и т. п. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.
Содержательные теории мотивации:
— «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей Маслоу»
Одна из попыток дать формальное математическое описание данной модели предпринята И. Д. Котляровым: автор рассматривает модель мотивации, осно-ванную на предположении о том, что работник удовлетворяет свои по¬требности только за счет денежного дохода. Формула представлена на слайде.
В практическом плане мож¬но сделать следующий вывод из данной теории. Для воздействия на человека первоначально необходимо опреде¬лить потребность, главную (доминирующую) для него в данный момент, и продемонстрировать работнику возможности органи¬зации в удовлетворении этой потребности.
«Теория X» и «Теория У» Макгрегора. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.
Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой те¬ория Кедотта—Терджена. В соответствии с ней выделяются следую¬щие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника: критические элементы, нейтральные элементы, элементы, приносящие удовлетворение и элементы, приносящие разочарование.
Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оцени¬вают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого про¬исходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.
В обобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наибо¬лее распространенным:
Теория ожиданий Врума. Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на до¬стижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей.
Теория справедливости. Она связана с субъективным оцениванием работ-никами своего вознаграждения относительно других сотрудников, вы¬полняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория спра¬ведливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним отно¬сятся несправедливо.
Смешанный вариант (модель Портера—Лоулера) базируется на пяти взаимосвязанных перемен¬ных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удо¬влетворения). Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности.
Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника.
Традиционно для разработки программ вознаграждения труда су-ществовали три основных критерия, согласно которым вознагражде¬ние труда должно быть внутренне справедливым, быть внешне конкурентоспособным и создавать у сотрудников личную заинтересованность.
Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего де¬нежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу.
Имеется два основных способа определения заработной платы со¬трудника — тарифный и бестарифный.
При тарифной оплате труда предприятие устанавливает фиксиро¬ванную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотруд¬ником.
Тарифный способ делится на две основные формы: повременную и сдельную.
1. Повременная форма оплаты труда — оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным уче¬том производительности труда и соблюдения качества). Есть два вари¬анта этой формы оплаты труда.
Сдельная система оплаты труда — заработная плата сотруд¬ника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в нескольких основных разновид¬ностях, которые показаны на слайде.
Система оплаты труда выбирается таким образом, чтобы она обе¬спечивала оптимальную зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда.
Помимо справедливой заработной платы необходимыми элемента¬ми эффективной системы стимулирования персонала являются пре¬доставляемые работникам льготы и доплаты. Основные виды льгот представлены на слайде.
Система стимулирования труда направлена на достижения це¬лей конкретной организации, поэтому в различных компаниям мож¬но встретить разный компенсационный пакет, который является ве¬сомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.
Выдержка из текста
Система управления мотивацией и стимулирования трудовой деятельности
Список использованной литературы
нет списка