Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
1.Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию4
2.Управление трудовой адаптацией7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ11
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ12
Выдержка из текста
1.Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию
В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую сферу как должное и всеми силами стараться приспособиться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Ка-ковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника?
Разные исследователи отвечают по-разному на поставленные вопросы. Различают две формы трудовой адаптации:
а) активная адаптация – деятельное стремление работника, с одной сто-роны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздей-ствовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отме-тить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больнее ее влияние на среду;
б) пассивная адаптация – бездействие работника, это может быть следст-вием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на желание вписы-ваться в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отве-чающее потребностям человека больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста), а также по причине характерологических особенностей человека.
А. П. Егоршин различает этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в долж-ность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов. Критериями адаптации могут быть: выполнение должностной инструк-ции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблю-дение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиять на коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка труда.
Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудни-ка организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (3 месяца), то по истечении его становится ясно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основывается на наблюдениях и анализе в течение испытатель-ного срока, а также на соответствующих критериях оценки. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработан-ной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об обра-зовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессио-нальных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетво-ренность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренно-стью; культура поведения и культура поведения производства (чистота на ра-бочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Список использованной литературы
1. Аминов И.И. Психология делового общения. — М.: ЮНИТИ, 2007. — С. 44-63
2. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2006. — С. 38-44.
3.Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. — М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Морозов А.В. Управленческая психология. — М.: Академический проект, 2006. — С. 12-21
5. Столяренко А.М. Психология и педагогика. — М.: ЮНИТИ, 2007. — С. 239-507